37

Календарно-тематический план

№ п/п	Наименование задания	Место практики	Количество дней	Сроки выполнения	Отметка о выполнении
			По плану	По факту	По плану	По факту
1.	Организационно-правовая деятельность предприятия	ОАО «Шатура»	4	4	03.04.-06.04.	03.04.-06.04.	Вып
2.	Процесс управления на предприятии	ОАО «Шатура»	4	4	07.04.-12.04.	07.04.-12.04.	Вып
3.	Система методов управления	ОАО «Шатура»	4	4	13.04.-18.04.	13.04.-18.04.	Вып
4	Управление персоналом на предприятии	ОАО «Шатура»	4	4	19.04.-24.04.	19.04.-24.04.	Вып
5	Маркетинговая деятельность	ОАО «Шатура»	4	4	25.04.-28.04.	25.04.-28.04.	Вып
	Итого:		20	20

Руководитель от практики: ______________ директор Будейкин И.О.

1. Оргнанизационно-правовая деятельность

Производственное мебельное объединение «Шатура» начинает свою историю с июля 1961 года, когда была выпущена первая партия шкафов для платья в одном из действующих цехов мебельной фабрики № 2. Со дня своего основания «Шатура» зарекомендовала себя как крупнейший в России производитель корпусной мебели и продукции для мебельной промышленности - древесностружечной плиты, ламинированной плиты, текстурированной бумаги и высококачественных плёнок.

После преобразования компании в акционерное общество в «Шатуре» совместно с крупнейшими зарубежными консалтинговыми фирмами были проведены глубокие исследования, по результатам которых был выработан и претворен в жизнь план комплексной реорганизации предприятия, включавший в себя техническое переоснащение производства, полное обновление ассортимента выпускаемой продукции и коренная реорганизация бизнес-процессов.

Сегодня ОАО «Мебельная компания "Шатура"» является флагманом российской мебельной промышленности с годовым объемом продаж более 100 млн. долларов и долей рынка российских производителей мебели порядка 11%.

В компании насчитывается более 200 фирменных магазинов в 67 регионах. Они давно стали у россиян синонимом высокого качества и надежности, стильного дизайна, высоких стандартов обслуживания и доступности для массового потребителя.

Сегодня главной целью мебельной компании «Шатура» является становление ее как компании мирового уровня, способной конкурировать с ведущими мебельными компаниями мира не только на российском, но и на зарубежных рынках.

До 2005 года мебельная компания «Шатура» представляла собой географически нераспределенную структуру с управляющим центром на базе производственных площадей в городе Шатура Московской области. Однако постепенно сложившаяся структура перестала удовлетворять целям и задачам компании и соответствовать требованиям рынка. В результате проведенных структурных изменений в мебельной компании «Шатура» в настоящий момент существуют 3 основных подразделения (рис.1)

Рис.1 - Организационная структура мебельного комбината «Шатура»

1. Производственная компания «Шатура». Основана в 1961 году. Является историческим ядром предприятия и производит основной объем выпускаемой "Шатурой" продукции.

2. Производственная компания «Европейская мебельная компания» (ЕМК). Расположена в г. Балаково Саратовской обл. Вошла в состав компании весной 2005 года в результате покупки «Шатурой» активов ЕМК.

3. Торговая компания «Шатура». Была создана путем выделения из состава «Шатуры» коммерческой службы и является основным звеном, обеспечивающим дистрибуцию продукции, выпускаемой на производственных площадках.

Мебельный комбинат «Шатура» имеет большую, разветвленную организационную структуру. Ее лучше рассматривать в разрезе трех основных подразделений (рис.1).

В настоящее время на предприятии работает более 3500 человек. Средняя заработная плата сотрудников ОАО МК «Шатура» в 2004 году составила 7670 руб. (без учета заработной платы контрактников), что на 18,1% превышает аналогичный показатель прошлого года и на 73% выше среднемесячной зарплаты по России в 2004 году (по данным Госкомстата РФ). На оказание благотворительной помощи детским образовательным учреждениям, организациям здравоохранения, культовым учреждениям (храмам, церквям и т.п.), пенсионерам Шатурского района и другим лицам, а также на развитие социальных проектов мебельная компания "Шатура" направила более 15 млн. рублей.

Объем продаж мебельной компании «Шатура» сторонним организациям в 2005 году составил 3670 млн. руб. с НДС, что на 16,2% выше показателя прошлого года. Чистая прибыль компании снизилась с 439,7 млн. руб. в 2004 году до 296 млн. руб. в 2005 году, что объясняется сопровождением большого объема затрат инвестиционного характера, понесенных компанией в отчетном году. По расчетным оценкам, «Шатура» поставляет на российский рынок около 12% от всей производимой в стране мебели (табл.1).

Таблица 1

Крупнейшие производители корпусной мебели в России

№	Наименование производителя	Объем продаж, млн. руб.
		2004 г.	%	2005 г.	%
1	2	3	4	5	6
1.	ОАО МК «Шатура»	3075	11	3670	12
2.	ЗАО «Сомовская мебельная фабрика»	2012	7,2	1943	6,9
3.	ОАО «Волгоградмебель»	2460	8,8	2534	9,0
4.	ОАО «Севзапмебель»	2096	7,5	2027	7,2
5.	ОАО «Сходня Мебель»	1789	6,4	1746	6,2
	Всего	10560	40,9	11630	41,3

Если проследить динамику изменения объемов продаж ОАО МК «Шатура» за несколько лет, то можно увидеть, что производство и продажа корпусной мебели данной компанией непрерывно увеличивается (рис.2).



Рис.2 - Динамика объема продаж ОАО МК «Шатура»

Из рисунка видим, что темп роста объема продаж компании в 2005 году значительно увеличился. Это связано с тем, что в рамках процедуры банкротства «Шатура» приобрела ЗАО «Европейская Мебельная Компания» (г. Балаково, Саратовская обл.), которое является одним из самых современных и мощных мебельных предприятий России. В 2005 году была введена в эксплуатацию и начала работу первая очередь новейшего завода ДСП, заканчивается строительство второй очереди.

После ввода в эксплуатацию в 2006 году всего комплекса стоимостью около 45 млн. USD «Шатура» увеличит производство ДСП более чем в два раза, полностью обеспечив себя основным конструкционным материалом высочайшего качества, которое подтверждено международными лабораториями.

В 2005 году активно развивала свою деятельность торговая компания «Шатура» - бизнес-единица в рамках единого юридического лица ОАО МК «Шатура», созданная в конце 2004 года на базе коммерческой службы предприятия.

По данным маркетингового исследования, проведенного независимым маркетинговым агентством, в настоящее время «Шатура» является самым известным брэндом на мебельном рынке России.

В 2005 году компания активно проводила работы по совершенствованию своей торговой сети. В настоящее время под маркой «Шатура» работает более 300 фирменных магазинов во всех регионах РФ; по общему обороту фирменных магазинов, «Шатура» является лидером дистрибуции мебельного рынка России. В отчетном году «Шатура» разработала новый формат фирменного магазина. В настоящее время ведутся последние приготовления к открытию пилотной торговой точки; после запуска пилотного проекта его опыт будет изучен и распространен на торговую сеть по всей России.

Целью настоящей работы является анализ существующей системы управления персоналом в ОАО «Шатура». Практика проходила на одном из региональных оптовых складов компании - РТП №4 (региональное торговое представительство № 4).

Структура его представлена на рисунке 3.

В таблице 2 представлены общеэкономические показатели деятельности ОАО «Шатура» в динамике по годам: 2003 - 2005гг.

Таблица 2

Система общеэкономических кадровых показателей в ОАО «Шатура»

№	Наименование показателя	Ед. изм.	Динамика по годам
			2003	2004	2005
1	2	3	4	5	6
	Общеэкономические показатели
1.	Объем продаж	млн. руб.	2950	3075	3670
2.	Величина основных фондов	млн. руб.	3250	3560	4910
3.	Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения	%	35,6	32,4	33,8
4.	Производительность труда	млн. руб.	0,9649	0,965	1,0309
5.	Прибыль	млн. руб.	380,5	439,7	296
6.	Удельный вес фонда потребления в прибыли	%	32	31,2	30,6
	Кадровые показатели
7.	Численность персонала, всего в том числе по категориям:	чел.	3057	3186	3560
	- Руководители		35	37	42
	- Специалисты		458	470	534
	- Рабочие		1953	2042	2272
	- Служащие		611	637	712
8.	Текучесть кадров	чел.	132	127	116
9.	Образовательный состав персонала:	чел.
	- неполное среднее		8	7	5
	- общее среднее		27	29	30
	- средне специальное		1681	1784	1994
	- незаконченное высшее		127	134	138
	- высшее		1214	1232	1393
10.	Возрастной состав персонала:	чел.
	- до 18 лет		24	25	24
	- 18-25 лет		611	637	712
	- 26-36 лет		1198	1249	1400
	- 37-50 лет		917	955	1068
	- свыше 50 лет		305	318	356
11.	Средний возраст работающих	лет	35,6	35,4	35,7
12.	Структура персонала по полу:	%
	- женщин		56,5	55,4	52,3
	- мужчин		43,5	44,6	47,7
13.	Распределение персонала по стажу:	чел.
	- до 1 года		122	96	125
	- 1-3 года		459	510	516
	- 3-5 лет		1712	1561	1816
	- 5-10 лет		703	733	854
	- более 10 лет		61	287	249
14.	Уровень профессиональной подготовки (для руководителей и специалистов)	%
	- высшее образование		85	87	89
	- среднее специальное		11	12	9,5
	- практики		4	1	1,5
15.	Уровень профессиональной подготовки (для рабочих)	%
	- неполное среднее		5,6	5,4	5,5
	- общее среднее		24,3	25,6	24,9
	- средне специальное		45,6	48,6	52,9
	- незаконченное высшее		1,2	2,4	2,5
	- высшее		23,3	18	14,2
	Показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности
16.	Фонд заработной платы	млн. руб.	18,678	20,008	27,305
17.	Средняя заработная плата на одного работника	тыс. руб.	6,11	6,28	7,67
18.	Затраты на обучение персонала, повышение квалификации (в месяц)	тыс. руб.	611,4	637,2	712,0
19.	Затраты на осуществление льгот для персонала (в месяц)	тыс. руб.	10088,1	10513,8	11748
20.	Количество прогулов на одного работника	час.	1,8	1,6	1,55

Анализ предыдущей таблицы позволяет нам считать трудовой потенциал ОАО МК «Шатура» значительно высоким. В следующей таблице представлена итоговая характеристика персонала данного предприятия.

Таблица 3

Характеристика трудового потенциала ОАО «Шатура»

Показатель	Характеристика
1	2
1. Структура персонала по категориям	Как видно из рисунка, численность персонала увеличивается по всем категориям. Однако темп роста наиболее высок в категории рабочих. Это связано с введением в действие новой производственной лини (на базе «ЕМК»). Стабильный темп прироста наблюдается в категории специалистов и служащих.
2. Структура по полу	В структуре по полу наблюдаем примерно одинаковое распределение персонала: мужчин и женщин. Численность женщин немного превышает численность мужчин, однако к 2005 году есть тенденция выравнивания и этого различия.
3. Образовательный состав	Видим, что основную долю персонала занимают работники со средним специальным образованием (за два года их доля выросла с 55 до 56%). Другую наиболее весомую долю занимают работники с высшим образованием, хотя их доля несколько снизилась.
4. Структура персонала по стажу	Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет. Значительную долю также занимают работники со средним опытом работы по специальности (5-10 лет), и работники с совсем небольшим опытом работы (1-3 года). Наиболее молодой и малоопытный персонал - это рядовые служащие отделов (экономисты, менеджеры) и работники, обучающиеся на производстве (ученики, сборщики). Более опытными являются старшие специалисты, руководители отделов. И наиболее опытными являются генеральный директор, директора подразделений, начальники территориальных подразделений компании.

Таким образом, в ОАО «Шатура» персонал состоит из примерно одинаковой численности мужчин и женщин, основную долю составляют рабочие на производстве, специалисты и служащие. Персонал молодой, большая часть из которого имеет достаточный опыт работы, средний и высший уровень профессиональной подготовки в своей области.

2. Процесс управления на предприятии

Миссия ОАО МК «Шатура»: наилучшим образом удовлетворять потребности покупателей в России и странах ближнего зарубежья в высококачественной мебели для дома и офиса.

Цель деятельности компании - получение максимальной прибыли от производственной деятельности и наиболее полное удовлетворение работников предприятия в профессиональном и личностном развитии.

В составе организационной структуры управления мебельного комбината «Шатура» создан комплекс по управлению персоналом (рис.3).

Руководитель по управлению персоналом подчиняется непосредственно генеральному директору ОАО МК «Шатура».

Служба управления персоналом, Положение о которой представлено в Приложении 4, решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

оформление трудовых взаимоотношений;

набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

выявление социальной напряжённости и её снятие;

анализ рабочего места и рабочих процессов;

оценка результативности труда работников;

консультирование и поддержка руководящих работников.

Должностная инструкция директора по кадрам представлена в Приложении 3.



37

Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).

На каждого работника службы разработана должностная инструкция. Статус кадровой службы закреплен юридическим документом «Положение об отделе кадров» (Приложение 4).

На региональном оптовом складе ОАО «Шатура» в Новосибирске службы управления персоналом, или какого-либо специалиста по управлению персоналом нет. Основные функции по управлению персоналом регионального территориального подразделения выполняются службой управления персоналом из центрального офиса в г. Москва. Некоторые функции возложены на начальника оптового склада, они отражены в его должностной инструкции (Приложение 5).

Таблица 4

Анализ основных нормативно-методических документом системы управления персоналом РТП №4 (ОАО «Шатура»)

№	Виды основных нормативно-методических документом системы управления персоналом	Форма нормативно-методического документа	Основное содержание, показатели документа	Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа
1	2	3	4	5
1.	Нормативно-справочные документы	Транспортно-технологическая карта работы склада	Последовательность погрузочных и разгрузочных работ	(+) является руководящим документом при выполнении складских операций (-) не всегда выполняются
2.	Документы организационно -распорядительного и методического характера	Коллективный договор; положение об оплате труда; должностные инструкции; штатное расписание; ТК РФ; ГК РФ	Задачи, функции, права, обязанности работников	(+) помогают руководить эффективной трудовой деятельностью (-) не проработанность некоторых документов
3.	Документы технического, технико-экономического и экономического характера	План объема продаж; план погрузочных работ; план разгрузочных работ	Технико-экономические показатели	(+) помогают начальнику РТП в планировании повседневной деятельности

Начальник РТП №4 придерживается авторитарного стиля руководства персоналом.

Необходимо отметить, что в РТП №4 наиболее эффективно используются экономические и административные методы управления. Недостаточно развито используются социально-психологические и воспитательные методы, т.е. управление РТП №4 имеет слабо выраженную социальную направленность.

Организационно-распорядительные методы управления, использующиеся в данной организации: это регламентирующие, нормирующие, инструктирующие и распорядительные методы.

В качестве регламентирующего метода управления в РТП №4 можно привести установленный распорядок рабочего дня.

Нормативные метод управления используется в РТП №4, например, для управления объемами товарных запасов.

Инструктирование в организации используется при обучении новых работников, принятых на работу. При этом используются различные пособия и инструкции. В РТП №4 разработаны должностные инструкции для видов категорий работников, которые существуют на данном предприятии.

Важно заметить, что должностные инструкции в организации разработаны не для всех специальностей. В основном они касаются менеджеров среднего звена, экономистов, бухгалтеров, товароведа.

Социально-психологические методы управления используются в РТП №4 в основном в процессе подбора кадров.

В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

В центральной службе по управлению персоналом, расположенной в Москве, созданы специальные отделы по мотивации персонала:

- отдел организации производства и управления;

- отдел организации труда и заработной платы;

- отдел морального стимулирования;

- отдел социальной защиты.

Руководит эти отделами заместитель директора по мотивации персонала.

Основная масса работников в ОАО «Шатура» (рабочие и служащие) относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в ОАО МК «Шатура» хорошо развита).

Должностные обязанности по управлению мотивацией трудовой деятельности работников предприятия распределены между работниками службы управления персоналом.

Как уже отмечалось, в рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности.

Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

В таблице 5 представлен перечень стимулирующих средств, применяемых в организации и их закрепление за конкретным отделом службы управления персоналом.

Таблица 5

Система стимулирования в ОАО МК «Шатура»

№	Форма стимулирования	Основное содержание	Ответственный отдел за исполнение
1	2	3	4
1.	Заработная плата	Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату	Отдел организации труда и заработной платы
2.	Бонусы	Разовая выплата из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение, связанное с размером получаемой зарплаты и стажем)	Отдел организации производства и управления
3.	Свободное время	Предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных отпуска; гибкого графика	Отдел организации производства и управления
4.	Оплата транспортных расходов	Выделение средств на оплату транспортных расходов или с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу)	Отдел организации производства и управления
5.	Программа медицинского обслуживания	Выделение средств на организацию медицинского обслуживания	Отдел организации производства и управления
6.	Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме, выплата субсидий на питание	Отдел организации производства и управления
7.	Трудовое стимулирование	Творческие командировки, включение творческих элементов в трудовой процесс	Отдел организации производства и управления
8.	Выражение общественного признания	Вручение грамот, значков, размещение фотографий на Доске почета, в газете или на веб-сайте	Отдел морального стимулирования
9.	Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучение)	Отдел организации производства и управления
10.	Программы выплат по временной нетрудоспособности	Покрытие расходов по временной нетрудоспособности	Отдел социальной защиты
11.	Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей	Отдел социальной защиты
12.	Продажа собственных товаров	Предоставление скидок для приобретения мебели работниками предприятия	Отдел организации производства и управления

Таблица 6

Основные экономические показатели системы стимулирования ОАО МК «Шатура» и их динамика

№	Показатель	Значение показателя по годам	Отклонение, %
		2003	2004	2005	2004 / 2003	2005 / 2004
1	2	3	4	5	6	7
1.	Фонд оплаты труда, млн. руб.	18,678	20,008	27,305	107,12	136,47
2.	Средняя годовая заработная плата, тыс. руб.	73,32	75,36	92,04	102,78	122,13
3.	Бонусы, млн. руб.	6,01	7,2	7,8	119,80	108,33
4.	Средний размер годового вознаграждения работника, тыс. руб.	1,96	2,26	2,19	115,31	96,90
5.	Оплата транспортных расходов, млн. руб.	3,564	3,118	3,217	87,49	103,18
6.	Медицинское обслуживание, млн. руб.	1,8	1,65	1,663	91,67	100,79
7.	Организация питания, млн. руб.	40,352	42,32	48,88	104,88	115,50
8.	Сумма средств на питание на одного работника в месяц, тыс. руб.	1,099	1,107	1,144	100,73	103,34
9.	Затраты на командировки, млн. руб.	0,89	1,12	1,14	125,84	101,79
10.	Затраты на выражение общественного признания, тыс. руб.	585,4	612,5	786,9	104,63	128,47
11.	Обучение персонала, млн. руб.	7,337	7,646	8,544	104,21	111,74
12.	Затраты на выплаты по временной нетрудоспособ-ности, тыс. руб.	863,9	950,1	1136,6	109,98	119,63
13.	Медицинское страхование, тыс. руб.	541,3	590,6	650,6	109,11	110,16

Как видим из статистических данных, представленных в таблице 6, в деятельности ОАО МК «Шатура» наблюдается рост практически всех экономических показателей системы стимулирования. Наибольшие темпы роста имеет заработная плата работников, затраты на выражение общественного признания (на вручение грамот, значков, фотографии, выпуск газеты). Увеличилась средняя заработная плата работников, сумма средств, выделяемых на питание и обучение работников. Тем не менее, несколько снизилось годовая премия некоторых категорий работников, возмещение транспортных расходов, медицинское обслуживание.

3. Система методов управления

С целью достижения наилучших результатов использования персонала в процессе производства в службе по управлению персоналом создан отдел по организации производства и управления. В своей деятельности он решает три основные задачи:

1) создание условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, экономия живого и овеществленного труда на производство единицы продукции;

2) создание наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности;

3) повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

Основными направлениями работы отдела являются: разработка рациональных форм разделения и кооперации труда; улучшение организации рабочих мест и их обслуживания; рационализация приемов и методов труда; улучшение условий труда; совершенствование нормирования труда.

В организации труда также участвует отдел морального стимулирования и отдел организации труда и заработной платы. Вместе они работают над развитием мер материального и морального стимулирования, укреплением трудовой дисциплины.

В целях наилучшей организации труда используются различного рода регламенты. В таблице 7 представлен анализ регламентов, используемых в региональном торговом представительстве ОАО «Шатура» в Новосибирске.

Таблица 7

Анализ регламентов, регулирующих работу персонала управления в РТП №4 (ОАО МК «Шатура»)

№	Виды регламентов управления	Форма регламента	Основное содержание регламента	Положительные / отрицательные моменты в практике использования
1	2	3	4	5
1	Регламенты, регулирующие деятельность предприятия как единого юридического лица	Устав организации	Основные положения, касающиеся создания, функционирования, ликвидации организации	(-) требует корректировки
2	Регламенты, регулирующие работу персонала	Распорядок рабочего дня, должностные инструкции	Расписание труда по времени; обязанности работников	(-) неточность некоторых операций по времени; недостаточная полнота
3	Регламенты по информационному обеспечению	Типовые бланки данных, классификаторы,, справочники по мебели	Справочная информация	(-) быстрая устареваемость
4	Регламенты, нормирующие процесс управления	Транспортно-технологическая карта	Последовательность погрузочных и разгрузочных работ	(-) требует корректировки
5	Регламенты, отражающие порядок стимулирования труда	Коллективный договор, положения о премировании, выплате бонусов	Права и обязанности работников и работодателя, методика начисления премии, расчета бонуса	(-) спорность расчета некоторых показателей, положений договора

Одной из задач ОАО МК «Шатура» является наиболее полное удовлетворение работников предприятия в профессиональном и личностном развитии.

Отсюда мотивация трудовой деятельности является одной из главных задач руководства.

В РТП №4 разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов - должностные инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности.

4. Управление персоналом на предприятии

Найм персонала в ОАО МК «Шатура» осуществляется из внешнего и внутреннего источников, при этом распределение между ними примерно одинаковое.

Работа по поиску кандидатур в организации начинается с заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и квалификационных требованиях.

При определении потребности в персонале в данной организации используются экономико-статистические и экспертные методы. При этом экономико-статистический метод используется в основном для планирования численности рабочих и служащих, а экспертный - для специалистов и руководителей.

В региональном территориальном представительстве №4 ОАО «Шатура» (в Новосибирске) весной 2005 года осуществлялось значительное пополнение штата. На работу были приняты: начальник РТП, экономисты, старший экономист, кладовщик, товаровед, грузчики, водитель автопогрузчика, лифтер. В следующей таблице представлена характеристика источников найма данных категорий персонала.

Таблица 8

Источники найма персонала в РТП №4 (ОАО «Шатура»)

Должность	Количество штатных единиц	Характеристика источника
1. Начальник склада	1	Внутренний (по рекомендации друзей)
2. Экономист	3	Внешний: газета «Работа для Вас»
3. Старший экономист	1
4. Кладовщик	1
5. Товаровед	1
6. Грузчик	3
7. Водитель автопогрузчика	1
8. Лифтер	1
Всего	12	-

• Руководство ОАО МК «Шатура» очень заботится о поддержании благоприятного имиджа, поэтому, безусловно, при найме работников учитываются также вопросы мотивации работника (общей его ориентации при выборе данной организации).

При приеме на работу в организацию оформляют следующий перечень документов:

- личное дело работников, включающее: личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, рекомендации;

- трудовая книжка;

- пенсионное дело;

- трудовой договор.

Найм персонала осуществляется в шесть этапов:

1) поиск претендентов;

2) сбор предварительной информации от кандидатов;

3) проверка информации;

4) оценка кандидатов;

5) собеседование;

6) принятие решения о найме работника.

Оценка кандидатов осуществляется по следующим критериям:

- образование;

- опыт работы;

- результаты профессиональной деятельности;

- личные качества.

В ОАО МК «Шатура» для осуществления процедур отбора, конкурса, управления профессиональной и должностной карьерой работников, создания мотивационной среды проводится два вида оценки:

- оценка, проводимая при назначении на должность («входная» оценка, оценка при должностном перемещении работника);

- текущая (актуальная) оценка, периодически проводимая (аттестация или квалификационный экзамен).

Целью проведения оценки является выявление степени развития у кандидата профессионально важных качеств, его потенциальных возможностей, а также предложение рекомендаций по использованию и профессиональной подготовке.

Руководство ОАО МК «Шатура» проводит аттестацию (оценку соответствия сотрудников квалификационным требованиям, отраженным в нормативных документах, и субъективным оценкам руководства), целью которой является принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

При проведении оценки в организации обязательным условием является наличие: профессионально-квалификационных требований по замещаемой должности; должностных обязанностей, изложенных в инструкциях или описаниях должности; показателей и критериев, по которым происходит оценка; формальных субъектов оценки (руководитель подразделения или отдела; члены аттестационной комиссии); квалифицированных и независимых субъектов оценки (эксперты, ученые); открытости и доступности установленных процедур и применяемых методов оценки; механизма реализации выводов, сделанных на основе оценки.

В следующей таблице представлена характеристика основных методов оценки, применяемых в ОАО «Шатура» и категория оцениваемого персонала данным методом.

Таблица 9

Методы оценки, применяемые в ОАО «Шатура»

№	Метод	Характеристика	Категории оцениваемого персонала
1	2	3	4
1.	Специальные упражнения	Моделирование наиболее типичных деловых ситуаций	Руководители, специалисты
2.	Интервью	Собеседование с оцениваемым кандидатом	Руководители, специалисты, служащие
3.	Групповые упражнения	Моделирование ситуаций коллективной деятельности	Руководители, специалисты
4.	Психологические тесты	Применение стандартизированных психодиагностических методик (получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека и его профессиональную эффективность)	Все категории
5.	Организационно-управленческие игры	Моделирование управленческих ситуаций	Руководители

Продолжительность и периодичность аттестации различна в зависимости от категории оцениваемого персонала (табл.10).

Таблица 10

Периодичность и продолжительность аттестации в ОАО МК «Шатура»

№	Категория персонала	Периодичность, в год	Продолжительность, дней
1.	Руководители	1	6-7
2.	Специалисты	2	4-5
3.	Рабочие	1	7
4.	Служащие	2	3-4

Региональное торговое представительство «Шатуры» в Новосибирске, в котором проходила практика, характеризуется следующими данными по проведению аттестации (табл.11).

Таблица 11

Периодичность и продолжительность аттестации в РТП №4

№	Категория персонала	Периодичность, в год	Продолжительность, дней
1.	Начальник склада	1	4-5
2.	Экономист	1	4-5
3.	Старший экономист	1	5
4.	Кладовщик	-	-
5.	Товаровед	1	4-5
6.	Грузчик	-	-
7.	Водитель автопогрузчика	-	-
8.	Лифтер	-	-

Таким образом, аттестацию проходят только начальник складского комплекса, экономист, старший экономист и товаровед.

Оценка труда работников в организации осуществляется по критериям, показателям, состав которых зависит от конкретной должности. Пример показателей оценки работников некоторых должностей представлен в табл. 9.

Таблица 12

Критерии оценки, применяемые в ОАО МК «Шатура» для некоторых должностей

№	Должности	Показатели оценки
1.	Руководитель организации	Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке
2.	Директор по производству	Выполнение плановых заданий по объему, номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций Удельный вес бракованных изделий Величина простоев

Непосредственно в самом РТП №4, используются такие показатели оценки, как, например, показатели, представленные в таблице 12.

Таблица 13

Критерии оценки, применяемые в ОАО МК «Шатура» для некоторых должностей

№	Должности	Показатели оценки
1	2	3
1.	Начальник складского комплекса	организация труда работников; производительность труда работников; качество обслуживания клиентов работниками; своевременность доведение до сведения работников плановых заданий, технологических схем работы; своевременность и полнота выплата заработной платы; соблюдение работниками трудовой и производственной дисциплины; своевременность предоставления льгот и компенсаций, предусмотренных законодательством, а также обеспеченность работников специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты
2.	Водитель автопогрузчика	своевременность приемки; экономия времени под погрузкой и разгрузкой; точность соблюдения графиков доставки; ошибки при получении, отборке и отпуске; наличие претензий покупателей; неверное складирование; сверхнормативный простой транспорта

• Целью развития персонала в ОАО МК «Шатура» является повышение кадрового потенциала предприятия. Развитием персонала занимается специально созданный в организации отдел стратегии персонала. В своей деятельности он решает следующие задачи:
• - рационального использования профессиональных способностей работников в интересах достижения общей цели компании;
• - своевременного обеспечения потребностей компании в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации и профессиональным опытом;
• - создания эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
• - обеспечения относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру.

В процессе управления развитием персонала в отделе осуществляется непрерывный анализ потребностей компании в персонале и возможностей персонала (моделируются потребности и возможности); принимаются решения о стратегии управления карьерой в организации; выполняются принятые решения.

Управление развитием персонала в ОАО МК «Шатура» осуществляется поэтапно (табл.14).

Таблица 14

№	Этап	Содержание
1.	Планирование	Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения работника
2.	Организация подготовки	Организация обретения работником необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри организации, так и вне ее путем организации профессионального обучения, стажировки
3.	Активизация	Мотивация деятельности персонала с целью побуждения раскрытия собственного творческого потенциала. Это создание мотивационной среды в организации
4.	Регулирование и координация	Регулирование и координация включенности работника в выполнение задач карьерной стратегии, а также усилий сотрудника и возможностей организации по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения
5.	Анализ и оценка	Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств работников и их профессионального опыта
6.	Контроль	Контроль за деятельностью работников, за их профессиональным и должностным ростом, за рациональным использованием их профессионального опыта

Организация подготовки персонала характеризуется следующими данными (табл.15).

Таблица 15

Затраты на обучение и повышение квалификации персонала ОАО МК «Шатура»

Показатель	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2004 / 2003, %	2005 / 2004, %
Обучение персонала, млн. руб.	7,337	7,646	8,544	104,21	111,74
Затраты на обучение одного работника, тыс. руб.	2,4	2,4	2,4	100	100

Видим, что хотя сумма затрат на обучение персонала увеличивается (в 2003-2004 гг. на 4,21%, в 2004-2005 гг. на 11,74%), инвестиции компании в развитие персонала в расчете на одного работника остаются прежними. Рост затрат на обучение в основном связан с увеличением численности персонала ОАО МК «Шатура».

Таблица 16

Показатели эффективности системы управления персоналом ОАО МК «Шатура»

Показатель	2003 г.	2005 г.	Отклонение, %
1. Объем продаж, тыс. руб.	2950000	3670000	124,41
2. Среднегодовая численность персонала, чел.	3057	3186	104,22
3. Производительность труда, тыс. руб.	964,9	1030,9	106,84
4. Размер фонда оплаты труда, тыс. руб.	18678	27305	146,19
5. Среднегодовая зарплата работника, тыс. руб.	6,11	7,67	125,53
6. Социальные выплаты и льготы, тыс. руб. в мес.	10088,1	11748	116,45
7. Средства материального стимулирования, тыс. руб.	28766,1	39053	135,76
8. Прибыль, тыс. руб.	380500	296000	77,79
11. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста зарплаты	0,85
13. Эффективность использования средств материального стимулирования	102,55	93,97	91,64
14. Эффективность мотивации по прибыли	13,23	7,58	57,30

Приведенные в таблице показатели свидетельствуют о недостаточной эффективности управления персоналом в ОАО «Шатура».

Хотя объем производства и фонда оплаты труда значительно увеличились наряду с ростом средней заработной платы, темп роста производительности труда значительно отстает от роста заработной платы. Эффективность использования средств материального стимулирования и эффективность мотивации по прибыли значительно снизились.

5. Маркетинговая деятельность предприятия

В первую очередь рыночные исследования направлены на выявление сегодняшних потребителей продукции, услуг и определение потенциальных. Желательно определить приоритеты, которыми руководствуется потребитель при покупке: качество, цена, время и точность поставки, надежность поставок, сервисное обслуживание и т.п.

В этом разделе обязательно проводится сегментация рынка, определяются размеры и емкость рынков по продукции предприятия. Под сегментацией рынка понимается выделение отдельных частей (сегментов) рынка, отличающихся друг от друга характеристиками спроса на товары (услуги), т.е. разбивка потребителей по мотивации и иным признакам. Размер рынка - территория, на которой происходит реализация товаров (услуг) предприятия. Емкость рынка - объем реализованных на рынке товаров (услуг) в течение определенного периода времени. Доля рынка - это удельный вес продукции предприятия в совокупном объеме продаж товаров (услуг) на данном рынке.

Приступим к анализу мебельного рынка Новосибирска.

Для начала проведем анализ макроокружения (внешней среды).

Таблица 17

SLEPT-анализ

Фактор	Оценка
Экономика (E)	В настоящее время происходит оживление экономики. Растет величина ВНП, снижается темп инфляции (по сравнению с предыдущими годами), налогообложение становится не таким «драконовским», хотя очень медленными темпами, но растет общий уровень экономического развития, развиваются конкурентные отношения, формируется структура населения, растет уровень образованности рабочей силы. Все это, конечно, благоприятно влияет на деятельность российских предприятий, и в частности, ОАО «Шатура».
Правовая система (L)	Постепенное совершенствование законодательства РФ определяющим образом влияет на деятельность хозяйствующих субъектов.
Политическая ситуация (P)	В России слишком много политических партий, течений, общественных движений и организаций, стремящихся к власти. В то же время нет правительства профессионалов. Законы, указы противоречат друг другу. Государственная политика непредсказуема, что представляет неблагоприятную среду для бизнеса.
Социальная среда (S)	С 1991г. в России постоянно ухудшается социальная ситуация. Отсутствует социальная политика, следовательно, социальная защищенность бедных слоев населения очень слабая. Произошло резкое расслоение населения по уровню жизни. Коррупция чиновничьего аппарата стала настоящим бедствием для России, «удавкой для предпринимательства» Баликоев В.З. Общая экономическая теория. Учебное пособие. - Новосибирск: ТОО «ЮКЭА», НПК «Модус», 1996. - С.71.
Технологическая среда (Т)	В России удельный вес экстенсивных технологий значительно больше, чем в странах с развитой рыночной системой. Средства производства изношены, кое-где они просто устарели. У нас есть прекрасные разработки - нет внедрения.

Из таблицы видим, что условия предпринимательской деятельности в нашей стране очень сложные. Тем не менее, производство продолжает развиваться.

На сегодняшний день по данным Новосибирского облкомстата на рынке мебели производят продукцию 42 предприятия (по данным неофициальных источников 45-50 предприятий), импортирует мебель около 25 организаций (из них 15 можно отнести к группе лидеров), невозможно подсчитать количество контрабандных поставщиков и мелких подпольных производителей. На рынке наблюдается тенденция к сокращению производства крупными специализированными предприятиями, увеличение импорта и увеличение доли рынка новых небольших производителей. Такая ситуация вызвана следующими факторами:

ориентация потребителей на качественную продукцию;

громоздкая инфраструктура традиционных отечественных производителей;

устаревшее оборудование;

отсутствие опыта в организации сбыта;

слабые возможности в области дизайна продукции и смены ассортимента.

Эксперты прогнозируют в ближайшее время возрождение отечественного мебельного производства (на базе мелких предприятий и импортеров) и расширение доли отечественной продукции на рынке, чему будут способствовать следующие факторы:

финансовый кризис, который увеличил цены на импорт и усложнил конвертацию;

инвестиции в сектор со стороны частного капитала;

наличие крупных запасов сырья;

государственная политика протекционизма;

постоянно растущий спрос на дешевую продукцию.

По оценкам операторов рынка общий объем продаж на мебельном рынке в 2002 году вырос по отношению к 2001 году на 35 - 40 % и составил 30 - 32 млн. долларов. В 2003 году тенденция к расширению рынка сохранилась.

Таблица 18

Оценка емкости рынка (млн. долларов)

№ п/п	Показатель	2003	2004	2005
По данным Новосибирского облкомстата
	Производство			14.3
	Импорт	5.8	6.7	12.2
	Экспорт	2.4	3.4	3.5
	Всего емкость рынка			22.1
	Объем продаж	8.0	12.7	16.0
По данным экспертных оценок
	Объем продаж	16	22	31

По своему назначению мебельный рынок можно поделить на следующие группы (таблица 19).

Таблица 19

№ п/п	Сегмент	Доля, %	Емкость, млн. $
	Офисная мебель	55	17,05
	Бытовая мебель	25	7,75
	Специальная мебель	20	6,2
Всего:	100	31

На следующем рисунке структура рынка мебели показана в зависимости от назначения мебели.

Рисунок 6 - Структура рынка по назначению

Бытовая мебель - объемы продаж в данном сегменте прямо связаны с низким благосостоянием потребителей. Поэтому доля сегмента в общих объемах продаж по Новосибирску постоянно снижается (с 40 % в 2001 году до 25 % в 2002). Хотя в целом он остается на высоком уровне. Проблемой можно считать низкий показатель спроса на замену: среднестатистический срок службы бытовой мебели - 10 лет (в мире - 3 - 4 года). Основным покупателем являются женщины 25 - 40 лет, среднего достатка.

Офисная мебель - данный сегмент связан с развитием предпринимательства. Основными потребителями выступают предприятия, которые образуются (в основном покупают дешевую мебель), а также предприятия, которые развиваются (покупают более дорогую и качественную мебель). Как показал опрос, в среднем предприятия меняют обстановку 2 - 3 раза в 4 года деятельности. В основном они покупают мебель непосредственно на фирмах-поставщиках (72% опрошенных). Доля рынка данного сегмента в 2002 году практически не изменилась - 55 % (в 2001 году - 50 %).

Специальная мебель - объем продаж зависит от развития сферы услуг и торговой инфраструктуры. За 2002 год данный сегмент вырос в 2 раза и занял долю рынка в 20 % (10% в 2001 году).

По цене рынок мебели Новосибирска можно поделить следующим образом (таблица 20).

Таблица 20

№ п/п	Сегмент	Средняя цена, долларов / комплект	Доля, %	Емкость, млн. $	Наценка, %
	Элитная	10000	7	2,2	до 40
	Дорогая	2000-4000	18	5,6	20-30
	Средняя	1000-2000	40	12,4	10-20
	Дешевая	До 1000	35	10,8	до 10
	Всего:		100	31

Элитная мебель и дорогая - группы с высоким доходом потому, что получить значительную прибыль за счет объемов продаж невозможно. В тоже время прирост объемов продаж на данном сегменте в прошлом году составил около 35%. К основным характеристикам продукции можно отнести: высокое качество, натуральное сырье, известность марки, сервис. На рынке характерна высокая конкуренция, значительные затраты на продвижение, сезонность (увеличение продаж осенью, спад летом). Основной канал реализации - специализированные мебельные салоны. Представлена в основном мебель Германии, Франции, Испании, Италии, США.

Средняя мебель - в докризисный период объемы продаж на данном сегменте постоянно росли за счет появления потребителей среднего класса. Но с кризисом продажи значительно упали. Основной канал реализации - специализированные магазины.

Дешевая мебель. Продукция реализуется во всех возможных каналах распространения, кроме специализированных мебельных салонов. В основном представлена продукция большинства отечественных производителей.

Таблица 21

Сегментация целевого рынка по материалу

№ п/п	Сегмент	Доля, %
	ДСП	90.0
	Натуральная древесина	8.0
	Другие материалы	2.0

Спрос на мебельном рынке можно разделить на первичный и спрос на замену:

Первичный спрос - доля рынка данного сегмента на протяжении последних двух лет имеет тенденцию к сокращению. В 2002 году она составила 15 - 25 %. Основными покупателями продукции на этом рынке являются молодые семьи и предприятия, начинающие свою деятельность, поэтому спрос сосредоточен на продукции нижней и средней ценовых групп.

Спрос на замену - в до кризисный период имел стойкую тенденцию к расширению (доля рынка 75 - 85 %). Основной покупатель - семьи и организации, которые развиваются и имеют возможность улучшить свой интерьер. Поэтому спрос сосредоточен на продукции средней и дорогой ценовых групп.

На мебельном рынке действует значительное количество операторов, поэтому доля каждого отдельного члена относительно невелика. Можно выделить следующие группы: крупные мебельные предприятия, мелкие отечественные производители, официальные импортеры, “контрабандисты”.

Рисунок 7 - Структура мебельного рынка в Новосибирске

Крупные отечественные производители - их доля рынка составляет около 30 % и имеет тенденцию к сокращению.

Мелкие отечественные производители - имеют стойкую тенденцию к увеличению рыночной доли, а также количества субъектов рынка. Развитию данного сегмента помогают: относительно низкие затраты производства, использование импортного сырья и материалов, гибкая ассортиментная политика, навыки по организации продвижения.

В следующей таблице приведен список конкурирующих фирм, имеющих определенное влияние на деятельность ОАО «Шатура». В этой таблице указан тип этих фирм (производственная или торговая), характер производства, их преимущества и слабые стороны.

Таблица 22

Основные конкуренты

Конкуренты	Тип П - производственное предприятие; Т - торговое предприятие.	Характер производства	Преимущества	Слабые стороны
Мебельная фабрика "Камеа"	п	По индивидуальным дизайн-проектам	Индивидуальный подход	Относительная дороговизна
ОАО "Город Мастеров ИТД"	п	Корпусная мебель под заказ	Индивидуальный подход
ЗАО "Неокор"	п	Корпусная мебель и полуфабрикаты	Импортное оборудование и материалы	Относительная дороговизна
ОАО "МК-Ново"	п	Серийная мебель		Качество невысокого уровня
ОАО "Интерформа"	п	Производство офисной мебели	Греющий эффект, нестандартность	Относительная дороговизна
ОАО «Золотой Аудос»	т	Поставки серийной мебели	Невысокая цена	Качество невысокого уровня
ОАО "БЮРО-мебель"	т		Индивидуальный подход	Высокая цена
ОАО "Новосибирская мебель"	п	Серийное производство	Широкий ассортимент, гибкая система скидок	Качество, дизайн

Кроме этих фирм на рынке мебели Новосибирска действуют множество салонов-магазинов, торгующих самой разнообразной мебелью. Вот салоны-магазины, торгующие офисной мебелью:

Выводы

В настоящее время на предприятии работает более 3500 человек. Средняя заработная плата сотрудников ОАО МК «Шатура» в 2004 году составила 7670 руб. (без учета заработной платы контрактников), что на 18,1% превышает аналогичный показатель прошлого года и на 73% выше среднемесячной зарплаты по России в 2004 году (по данным Госкомстата РФ). На оказание благотворительной помощи детским образовательным учреждениям, организациям здравоохранения, культовым учреждениям (храмам, церквям и т.п.), пенсионерам Шатурского района и другим лицам, а также на развитие социальных проектов мебельная компания "Шатура" направила более 15 млн. рублей.

В целом можно сказать, что в развитии системы стимулирования в ОАО МК «Шатура» преобладают положительные тенденции.

С учетом вышеизложенного анализа мебельного рынка Новосибирска, можно сделать вывод о том, что возможности ОАО «Шатура», как представителя малого бизнеса, высоки.

Как уже отмечалось, основные преимущества ОАО «Шатура»:

- относительно низкие затраты на производство;

- использование импортного сырья и материалов;

- гибкая ассортиментная и ценовая политика;

- эффективный опыт по организации продвижения продукции.