Теории мотивации

28

Частное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ

РЕФЕРАТ

НА ТЕМУ: Теории мотивации

Челябинск, 2009 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Мотивация как процесс управления

1.1 Экономические интересы

1.2 Потребности как форма проявления экономических интересов

2. Теории мотивации

2.1 Содержательные теории мотивации

2.2 Процессуальные теории мотивации

Заключение

Список использованных источников

Введение

Проблема эффективного использования трудовых ресурсов всегда являлась и является актуальной. Ключевым фактором обеспечения устойчивого экономического роста является мотивация. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Рыночные преобразования в России в 90-х годах прошлого века не способствовали превращению труда в определяющий фактор развития российской экономики. Напротив, они усилили отчуждение труда от собственности, расхождение личных и коллективных интересов. Вот почему решение проблем, связанных с формированием эффективной системы мотивов и стимулов, побуждающих работников к высокопроизводительному труду, должно являться одной из важнейших экономических и социальных задач.

Необходимость создания эффективной системы мотивов и стимулов к труду обусловлена реально существующим противоречием: с одной стороны, высокими требованиями к квалификации, профессионализму, отношению к своим обязанностям, которые предъявляет к работнику современное общество, а с другой - снижением социальной ценности труда и обесценением самого понятия «труд» в условиях российской действительности.

Целью данной работы является анализ сущности трудовой мотивации и стимулов, анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.

1. Мотивация как процесс управления

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ через удовлетворение их собственных потребностей.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов.

ѕ возникновение потребностей - человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

ѕ поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать;

ѕ определение целей (направлений) действия - определяется, что именно нужно сделать и какими средствами, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность;

ѕ реализация действия - человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей;

ѕ получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию;

ѕ ликвидация потребности - человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно.

Для управления трудом на основе мотивации необходимо выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Мотивы трудового поведения у разных людей различны, но каждый человек обладает некой системой индивидуальных потребностей, интересов, ценностей, удовлетворение которых осуществляется или должно осуществляться в труде.

Выделяется несколько типов работников в зависимости от отношения к трудовой деятельности [24].

Инструментально мотивированный работник ценит в работе главным образом заработок в виде денег или иных благ: жилья, земельного участка, автомобиля. Он работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко (в его понимании) оплачивается. Работа имеет ценность не сама по себе, а как инструмент получения материальных благ.

Профессионально мотивированный человек видит в работе возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе. Для такого работника необходима интересная, содержательная работа, возможность проявить себя и доказать, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Работников такого типа отличает развитое профессиональное достоинство.

Патриоты - некогда очень распространенный тип людей, преданных своему делу, коллективу, стране. Они стараются хорошо работать из высоких моральных, религиозных или идеологических соображений, потому что «За Державу обидно», иначе не вывести страну из тупика. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более не в материальных, а в моральных знаках и оценках.

Хозяйская мотивация - одна из самых глубоких и устойчивых. Наряду с инструментальной она более всего соответствует рыночным условиям. Такой человек выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или очень высокой оплате. Хозяином очень трудно управлять - он суверенен, не нуждается в постоянном контроле, а иногда не терпит его.

Люмпенизированный работник - человек со слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремиться ее повышать; он безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам он не проявляет активности и негативно относится к активности других; его основное стремление - как можно меньше работать.

Таким образом, при решении вопроса о формировании активной трудовой мотивации у граждан, необходимо направлять свои усилия на увеличение наиболее эффективных типов мотивации и снижение наиболее негативных форм проявления таковой (люмпенизированный тип работника). Необходимо учитывать тип мотивации работников и уже в зависимости от него использовать стимулы, способные активизировать трудящегося.

1.1 Экономические интересы

Интересы представляют собой одно из самых всеохватывающих и определяющих явлений в жизни общества.

Экономические интересы являются исходным пунктом для определения всех других форм интересов. Экономический интерес - это реальный, обусловленный отношениями собственности и принципом экономической выгоды, мотив и стимул социальных действий по удовлетворению динамических систем идеальных потребностей. Он является порождением и социальным проявлением потребности. Интерес возникает, когда удовлетворение потребности осознается как конкретная цель (максимизация прибыли, присвоение, пользование или владение определенным благом).

Экономический интерес - система экономических отношений, обусловленных отношениями собственности по удовлетворению сложившихся и развивающихся материальных потребностей. Отражая единство всех экономических потребностей, интерес направлен на экономические отношения, на жизненные условия в целом. Поэтому интерес выступает как стимул деятельности субъекта экономики, определяя его хозяйственное поведение и поступки [16].

Каждый человек является носителем различных интересов. Движимый собственными интересами, человек может вступить в конфликт с интересами всего общества, так как в каждом экономическом отношении имеют место элементы борьбы и сотрудничества. Взаимодействие интересов выступает движущей силой социально-экономического развития.

Государство непосредственно реализует общественный экономический интерес через механизм создания государственной системы гарантий для населения; организует и финансирует социально-культурные сферы деятельности; участвует в социальном согласовании интересов работников и предпринимателей (система трипартизма); формирует и реализует социально-экономические программы. Экономический интерес государства проявляется также в функционировании государственного сектора экономики.

Важной составляющей в структуре экономических интересов в современном мире является взаимодействие экономических интересов наемного работника и работодателя. Объективный процесс эволюции производственных отношений и трансформации экономических интересов приводит к разрешению противоречий экономических интересов «работник - работодатель» через механизм социального партнерства.

Экономический интерес собственника определен реализацией его прав как собственника, осуществляется в процессе владения, распоряжения и использования собственностью. В зависимости от форм и структуры собственности формируются специфические экономические интересы собственников. Поскольку в рыночной экономике основополагающей выступает частная собственность, то все индивиды в той или иной экономической роли выступают ее субъектами. Экономические интересы собственников средств производства заключаются в эффективности их использования, что приводит к реализации объективной цели максимизации прибыли.

Экономический интерес наемного работника заключается в эффективном использовании собственности на рабочую силу, конкретно выражается в максимизации своего дохода, прежде всего повышении заработной платы.

Субъектом коллективной собственности выступает кооперация. Спецификой экономического интереса кооперации, определяемой совместной деятельностью ее участников, является получение совокупного дохода. Поэтому экономический интерес кооперации выступает как коллективный экономический интерес.

Экономический интерес государства как собственника определен его собственностью на землю, предприятия, финансовые институты, налоговые поступления и пр.

Национальный экономический интерес реализуется при выполнении государством функций обеспечения правовых основ экономических отношений; создания и регулирования денежной системы; контроля над экономикой; обеспечения товарами и услугами для общественного потребления. В реализации этих функций проявляется государственный экономический интерес, обеспечивается социальная ориентация экономики.

Взаимодействие экономических интересов составляет основное содержание экономической жизни общества. Отсюда настоятельная необходимость в выработке принципов оптимального сочетания интересов отдельных людей и социальных групп, их гармонизации.

Таким образом, интерес представляет собой категорию, отражающую самоутверждение субъекта и характеризующую его социальный статус. Социальный статус характеризуется положением субъекта в системе экономических отношений. Мотивом служит стремление субъектом осуществить свой интерес, он есть своеобразный импульс к началу действий. Формирование мотивов у субъектов как бы завершает процесс реализации интереса. Сама же реализация экономических интересов состоит в совершенствовании того или иного социального действия, в ходе которого субъект стремится повысить свой социальный статус, то есть свое положение в системе экономических отношений.

1.2 Потребности как форма проявления экономических интересов

Сегодня в науке нет единого мнения о понятии и природе экономических интересов и способов их согласования.

Многие ученные сходятся во мнении, что формой проявления экономических потребностей являются экономические интересы. Экономические интересы служат опосредующим звеном между потребностями субъектов и их стимулом к производственной и иной общественной практике, являются социально и исторически обусловленной необходимостью удовлетворения потребностей. В свою очередь, потребности составляют материальную основу экономических интересов, поскольку интерес рождается в процессе конкретных действий, направленных на удовлетворение потребностей.

В экономической литературе нет единого подхода к вопросу о формах проявления и реализации экономических интересов. В некоторых исследованиях формы их проявления и реализации отождествляются с любой хозяйственной практикой. Согласно таким представлениям конкретными формами проявления экономических интересов служат различные формы стимулирования.

Экономическое стимулирование выступает фактором, определяющим целенаправленные действия, средством, с помощью которого один из субъектов интереса воздействует на другой, для чего используются разнообразные экономические формы.

Потребность - более широкое понятие. Потребность ориентирована, прежде всего, на предмет ее удовлетворения, интерес же направлен на те социальные отношения, институты, учреждения, от которых зависит распределение предметов, ценностей, благ, обеспечивающих удовлетворение потребностей.

Интересы отражают не только потребности, как порождение природного мира, но и социальную сторону условий жизни, они связаны с экономическими отношениями. Интерес - это потребность на уровне общества (общественно определенные потребности), в то время как категория «потребность» может быть охарактеризована и вне этих отношений.

В то же время широко признается точка зрения о взаимосвязи экономических интересов и потребностей как на объективно существующей формы отношений, возникающих в процессе деятельности различных субъектов этих отношений [4].

Потребность и интерес играют функционально различные роли. Потребность выступает как фактор развития производства, а интерес - как фактор развития самого общества. Интерес направлен на рост эффективности, на оптимальное соотношение затрат и прибыли, а в потребности такой направленности нет.

Известно, что человек и общество действуют для удовлетворения тех или иных потребностей, исходя из своих экономических интересов. Именно потребности участвуют в активном взаимодействии между производством и неудовлетворенными запросами людей, создавая предпосылки новых интересов, с каждым витком усложняя систему экономических интересов.

Экономические интересы находят свое выражение в поставленных целях и действиях, направленных на удовлетворение потребностей. Потребности и способы их удовлетворения отражают причину и форму проявления экономических интересов.

Всю историю экономики, да и общества в целом мы можем в определенном смысле рассматривать как историю формирования все более высокого уровня потребностей. Современная цивилизация (нынешняя ступень развития материальной и духовной культуры общества) знает несколько уровней потребностей.

Принято считать, что потребность означает недостаток чего-либо, нужду в чем-либо для нормального существования личности, социальной группы, государства, общества. Существующая направленность на создание и усвоение потребности, выступает как интерес. Наличие потребности еще не объясняет действия и поведение человека. Потребности только обуславливают деятельность, но само содержание направления деятельности определяется интересами. Одинаковые потребности, могут быть удовлетворены различными действиями, на её основе могут формироваться различные по содержанию и характеру интересы. Изучить интересы - это значит не только выяснить содержание потребностей, но и определить возможные пути, способы и формы их удовлетворения.

2. Теории мотивации

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы.

Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру.

Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

Основными процессуальными теориями мотивации являются:

ѕ теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий);

ѕ теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность);

ѕ модель мотивации Портера-Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых. Так, широкое применение сегодня находит партисипативный подход к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы [14, 145-154]. Основные формы: партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.

2.1 Содержательные теории мотивации

2.2.1 Иерархия потребностей А. Маслоу

Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей.

Менеджер, который знает уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный способ мативации.

Иерархия потребностей Маслоу:

физиологические (биологические) потребности - состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции;

ѕ потребность в безопасности - эти потребности отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие;

ѕ социальные потребности - желание нравиться другим (вхождение в формальные и неформальные рабочие группы, принятия участия в разнообразной совместной деятельности);

ѕ потребности в уважении:

ѕ потребность в самоуважении (удовлетворение самим собой) тесно связана с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости

ѕ уважение других людей (репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы);

ѕ потребности в самореализации и в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Человек никогда не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Человек двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.

С точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд трудностей. Большинство людей в одно и тоже время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей. Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и реже встречающихся изменений в человеческих потребностях.

Сложность также возникает при измерении потребностей человека.

2.2.2 Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Герцберг различал две группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы (политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность).

Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду. Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения.

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Таблица 1 - Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивации
политика фирмы и администрации	успех
условия работы	продвижение по службе
заработок	признание и одобрение
межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	высокая степень ответственности
степень непосредственною контроля за работой	возможности творческого и делового роста

2.2.3 Теория мотивации МакКлеланда

Дэвид МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.

Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. МакКлеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.

Потребностью в принадлежности отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Характерных типы менеджеров:

ѕ институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля;

ѕ менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры;

ѕ менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

Исследование показали, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти.

Работа МакКлеланда показала, что потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных Мак Клеландом.

2.3 Процессуальные теории мотивации

2.3.1 Теория ожидания В. Врума

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей.

Согласно теории Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

ѕ «затраты-результаты» (ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты) - чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу;

ѕ «результаты-вознаграждение» (ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение) - чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное ему менеджером;

ѕ валентность (удовлетворённость вознаграждением) используется для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения (мера ценности или приоритетности).

Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом теории мотивации и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт менеджерами.

2.3.2 Теория справедливости

Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:

ѕ что я даю организации (усилия, опыт, образование, навыки и подготовку);

ѕ какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу (заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса).

При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.

Если вклад превышает вознаграждение, человек чувствует не удовлетворённость, злость и считает, что с ним поступили несправедливо. Если вознаграждение превышает вклад человека в достижение целей организации, он испытывает чувство вины. Приверженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух негативных ощущений воздействует на мотивацию и заставляет человека действовать так, чтобы восстановить чувство справедливости. Такое поведение заключается в том, что человек или начинает работать менее усердно, или прилагает больше усилий, чтобы преодолеть чувство вины. Другие рабочие, ощутившие несправедливое отношение к себе, могут пытаться изменить поведение своих товарищей по работе для того, чтобы восстановить справедливость.

2.3.3 Теория мотивации Портера-Лоулера

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера-Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

ѕ затраченные усилия

ѕ восприятие

ѕ полученные результаты

ѕ вознаграждение

ѕ уровень удовлетворенности

Чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

2.3.4 Теория мотивации Дугласа Мак-Грегора

Дуглас Мак-Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

ѕ задания, которые получает подчиненный;

ѕ качество выполнения задания;

ѕ время получения задания;

ѕ ожидаемое время выполнения задачи;

ѕ средства, имеющиеся для выполнения задачи;

ѕ коллектив, в котором работает подчиненный;

ѕ инструкции, полученные подчиненным;

ѕ убеждение подчиненного в посильности задачи;

ѕ убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

ѕ размер вознаграждения за проведенную работу;

ѕ уровень вовлечения в круг проблем, связанных с работой.

Мак-Грегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Заключение

Ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека кок-то мотивировать, побудить к действию.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих теориях готовых рецептов по мотивированию персонала. Следует понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Для применения перечисленных теорий в российских условиях, необходимо анализировать особенности конкретных людей, к которым применяется мотивация, подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации.

При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе имеют ряд особенностей. Исследования показывают заметное снижение стремления работников к упорному, целеустремленному труду как условию, ведущему к успеху в жизни. В условиях социальной и экономической нестабильности работники испытывают чувство неуверенности в завтрашнем дне, незащищенности и страха. Значительно возрастает значение таких ценностей как стабильность и прочное положение, среди интересов начинает доминировать физическое выживание.

В моей курсовой работе определено содержание механизма мотивации труда, под которым следует понимать систему мотивов и стимулов, сформированную на базе индивидуальных потребностей работников, реализуемых через общую цель фирмы.

Сегодня отечественными учеными делаются выводы о зарождении новой системы стимулирования наемного труда, сочетающей в себе материальные и нематериальные стимулы. Предпринимаются попытки выявить новые потребности, нехарактерные для классических наемных работников и определяющие мотивацию наемного труда в современных условиях.

На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям.

Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах.

Список использованных источников

1. Авчиренко Л. К. Управление персоналом организации - М.: ИНФРА-М, 2001;

2. Базаев А. В. Экономические интересы как всеобщая форма проявления экономических потребностей и экономических отношений

3. Большаков А. Менеджмент: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2000;

4. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2004. - 384 с.;

5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. _ М.: Гардарика, 2006;

6. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000;

7. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. - М.: ИНФРА-М, 2004;

8. Лукашева В. В. Основы менеджмента. - М.: Экономика, 1996;

9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2004.

10. Матушкин О. Е. Возможности использования дивидендной политики, как системы мотивации труда. // Тематический сборник научных трудов. - Челябинск: ЮУрГУ, 1998;

11. Справочник директора предприятия / Под ред. М. Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2000;

12. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. - М.: ЮНИТИ, 2005.

13. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Методы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2002;

14. Цветаева В. М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2002;

15. Цыпкин Ю. А., Люкшинов А. Н., Эриашвили Н. Д. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2001.

16. Экономический словарь / Под ред. А. И. Архипова. - М.: Проспект, 2004;

17. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52;

18. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001. - № 7. - С. 44-47;

19. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001. - № 1. - С. 88-101.

20. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2001. - № 11. - с. 14-19;

21. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными // Управление персоналом. - 2002. - № 7;

22. Верхолазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. - 1999. - №1;

23. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2002. - № 10. - С. 29-31;

24. Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. - 1996. - № 6;

25. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. - 1997. - № 2;

26. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2003. - №10;

27. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. - 2002.- № 7. - С. 35-37;

28. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров. - 2002. - N 2. - С. 26-31;

29. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . - 2002. - № 22.