Управление персоналом предприятия. Международное регулирование социально-трудовых отношений

Оглавление

Тема 1. Состав и структура персонала предприятия

1.1 Персонал предприятия, его состав и структура. Их характеристика

1.2 Методы расчета потребности в работниках различных категорий

1.3 Определение дополнительной потребности предприятия в кадрах

Тема 2. Международное регулирование социально-трудовых отношений

2.1 Международная организация труда (МОТ) и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений

2.2 Структура МОТ, участие в ней России. Основные методы и формы участия России в работе МОТ

Задача

Библиографический список

Тема1. Состав и структура персонала предприятия

1.1 Персонал предприятия, его состав и структура. Их характеристика

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) - лиц, непосредственно занятых в производстве или его обслуживании, и непромышленный персонал- лиц, не имеющих отношения к выпуску продукции (производству). В расчетах численности и производительности труда учитывают только ППП. Общая численность ППП складывается из следующих категорий работников: Рабочие - непосредственно воздействующие на предмет труда - подразделяются на основных и вспомогательных. ИТР - инженерно-технические работники - занимающиеся организационным, экономическим и техническим управлением предприятия. Служащие - работники, выполняющие учетные, счетные или аналитические работы, занимающиеся делопроизводством. МОП - младший обслуживающий персонал. Ученики - лица, проходящие обучение прямо на предприятии и находящиеся в его штате. Охрана - все виды охраны. По действующему на сегодняшний день ГОСТу: Под структурой ППП понимают процентный состав определенной категории работников в их общей численности. При определении работников рассчитывают их явочное и списочное количество. Явочное количество работников - это необходимое для выполнения производственной программы количество работников. Списочное количество работников - это число работников, принятое на предприятии и входящее в кадровый список (с учетом лиц, находящихся в командировках, отпусках, выполняющих государственные или общественные обязанности, отсутствующих по болезни и т.д.). Количество рабочих рассчитывается по списочному и явочному количеству, работников всех остальных категорий - только по списочному. Численность НТР рассчитывается на основе плановой численности рабочих и принятых норм управляемости. Численность специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания. Численность МОП определяется на основе норм обслуживания. Численность учеников определяется в соответствии с планом подготовки кадров. Численность охраны определяется в зависимости от охраняемой территории, количества постов, сменности работы, криминальной обстановки. Общая численность ППП определяется как сумма численности всех категорий работников. Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями: - списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; - среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период; - удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия; - темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период; - средний разряд рабочих предприятия; - удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия; - средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия; - текучесть кадров; - фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др. Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

1.2 Методы расчета потребности в работниках различных категорий

Определение потребной предприятию (организации) в плановом периоде численности работников (планирование численности) является важным элементом системы управления трудом. Различают укрупненные и расчетные методы планирования работников.

Укрупненные методы основаны на взаимосвязи показателей численности работников, объема производства и производительности труда и дают представление об общей потребности предприятия в работниках в плановом периоде без ее детализации по отдельным категориям и группам персонала.

Плановая численность работающих (Ч_пл) может быть установлена:

- во-первых, прямым счетом как отношение планового объема продукции, работ, услуг (О_пл) к плановой величине производительности труда- выработке в расчете на одного среднесписочного работника (В_пл):

Ч_пл = О_пл / В_пл ;

- во-вторых, индексным методом. Для этого рассчитывается плановый индекс численности работников (Iч_пл) как отношение планового индекса объема производства (Iо_пл) к плановому индексу производительности труда

Iв_пл : Iч_пл = Iо_пл : Iв_пл

а затем определяется плановая численность как произведение базисной численности (Чб) на ее плановый индекс:

Ч_пл = Чб * Iч_пл ;

- в-третьих, на основе планируемого изменения объема производства и ожидаемого изменения численности работников (Эч) под влиянием различных факторов:

Ч_пл = Чб * Iо_пл ± Эч ;

Расчетные методы позволяют определять плановую потребность в работниках различных категорий и групп персонала с учетом особенностей содержания и характера выполняемых ими работ, методов организации, нормирования и учета труда.

При планировании, учете и анализе различают списочную, среднесписочную и явочную численность работников.

Списочная численность, устанавливаемая за каждый календарный день, включает в себя всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более, как фактически работающих, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам.

Среднесписочная численность работников устанавливается за (на) определенный временной период -- месяц, квартал, год. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие, год определяется суммированием среднесписочной численности за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3,6 и 12. Для определения потребной численности различных категорий и групп работников на промышленных предприятиях в зависимости от типа производства и характера выполняемых работниками функций, особенностей технологического процесса и применяемого оборудования, методов организации, нормирования и учета используются различные методы:

- по трудоемкости работ (нормам времени)

- по нормам выработки

- по рабочим местам и по нормам обслуживания

- по нормативам численности

- по нормам управляемости

- по нормативным формулам.

Метод определения плановой численности по трудоемкости работ может использоваться во всех случаях, когда для нормирования труда используются нормы времени, а объем выполняемых работ поддаются точному количественному измерению. Наиболее широко и успешно этот метод применяется для определения потребной численности основных производственных рабочих, труд которых регламентируется в основном с помощью норм времени.

Основой метода является плановая нормированная трудоемкость (Т_пл.н) выпускаемой продукции (выполняемых работ, услуг), которая равна сумме произведений нормированной трудоемкости каждого вида продукции или работ (t^H_i ) на их объем

O_i : Т_пл.н = ?t^H_i * Oi^.

Плановая среднесписочная численность работников (Ч^с _пл), занятых на нормируемых работах, исчисляется путем деления плановой нормируемой трудоемкости выпускаемой продукции (производимых работ, услуг) в нормо-часах на полезный фонд времени одного работника за год в часах (Ф_вр.п) и на планируемый коэффициент выполнения норм (К_в.н):

Ч^с _пл = Т пл.н / Ф_вр.п * К_{в.н .}

В аппаратурных и автоматизированных производствах, где рабочие заняты управлением оборудованием, его наладкой, контролем за ходом технологического процесса, а также на работах по обслуживанию рабочих мест, потребная численность работников засчитывается по рабочим местам и нормам обслуживания:

Ч^с _пл = (M * C / Н_о ) * К_сп;

где М-количество аппаратов, агрегатов, единиц оборудования, обслуживаемых рабочих мест;

С- коэффициент сменности (среднее число смен работы в сутки);

Н_о -- норма обслуживания (количество единиц оборудования, рабочих мест, обслуживаемых одним работником в смену);

К_сп -- коэффициент перехода от явочной численности к списочной ( в прерывных производствах определяется отношением номинального времени к явочному, в непрерывных - отношением календарного к явочному).

К_{сп прер} = Ф_ном / Ф_яв; К_{сп непр} = Ф_кален / Ф_{яв .}

В случаях, когда обслуживание оборудования и рабочих мест должно в соответствии с принятой технологией и организацией труда осуществляться несколькими работниками, расчет их плановой численности производится по рабочим местам и нормам численности обслуживания.

С помощью этой методики планируется численность крановщиков, комплектовщиков, кладовщиков, стропальщиков и др.:

Ч _пл = M * C * Н_ч.о * К_сп;

где Н_{ч.о --} норма численности обслуживания (число работников, необходимое для обслуживания одного агрегата, аппарата, станка, рабочего места в течении смены).

Потребная численность некоторых категорий вспомогательных рабочих, специалистов, технических исполнителей может быть определена с помощью нормативов численности. Последние устанавливают численность работников, необходимую для осуществления всех работ по той или иной функции обслуживания и управления. В основе расчета нормативов лежат математические эмпирические формулы, отражающие зависимость трудоемкости данной функции и необходимой для ее выполнения численности от ряда производственных факторов. Общий вид таких формул может быть представлен следующим образом:

Н_ч = К * х^a y^b *....*z^c ,

где x,y,...z -- числовые значения факторов;

a, b,...c -- показатели степени при числовых значениях факторов;

К -- постоянный коэффициент, выражающий связь норматива с числовыми значениями факторов.

При планировании численности руководящих работников могут использоваться нормы управляемости, регламентирующие количество работников или структурных подразделений, находящихся в подчинении у того или иного руководителя. Например, для мастера нормой управляемости является количество находящихся в подчинении рабочих. Для начальника участка, старшего мастера -- количество подчиненных ему мастеров.

1.3 Определение дополнительной потребности предприятия в кадрах

Планирование численности руководящих работников не ограничивается расчетом абсолютной потребности в них в плановом периоде. Важным элементом управления персоналом является определение дополнительной потребности предприятия в работниках, лежащее в основе последующего планирования комплектования и подготовки кадров.

При определении дополнительной потребности в рабочих учитывается:

- возможное увеличение (или уменьшение) их численности в связи с изменением объема производства или работ и производительности труда -- так называемая дополнительная потребность на прирост численности (Дп_пр);

- необходимость возмещения возможной убыли работников по различным причинам, предусмотренным законом (уход на пенсию, учебу с отрывом от производства, призыв в армию, текучесть и др.),- так называемая дополнительная потребность на возмещение убыли (Дп_в.у).

При определении дополнительной потребности в руководителях и специалистах, кроме этих двух обстоятельств, может учитываться необходимость частичной замены практиков, занимающих должности руководителей и специалистов без соответствующего высшего или среднего специального образования, дипломированными работниками.

В среднесрочных (на 3-5 лет) и долгосрочных (5-10 лет) планах дополнительная потребность на прирост численности рассчитывается укрупнено как разность между среднегодовой численностью в соответствующем плановом году и ожидаемой численностью предшествующего года.

В текущих годовых планах производится более детальные расчеты с поквартальной или помесячной разбивкой. Расчеты дополнительной потребности ведутся в физических лицах так называемым цепным методом, предусматривающим последовательный переход от периода (квартал, месяц) к периоду. Дополнительная потребность на прирост численности для каждого периода рассчитывается как разность между планируемой численностью на конец (Ч_к) и начало (Ч_н) периода:

ДП_пр = Ч_к -- Ч_н.

Численность на начало планового периода равна численности на конец предшествующего (предпланового) периода. Для первого в расчете цепочке плановых периодов она равняется фактической численности работников на конец предшествующего периода. Для последующих периодов она будет равняться расчетной численности на конец предшествующего периода.

Численность на конец периода расчитывается на основе данных о плановой среднесписочной численности работников на данный период и численности на его начало. Поскольку среднюю для любого периода численность можно укрупнено представить как полусумму численностей на начало и конец периода, постольку численность на конец периода может быть рассчитана как разница между удвоенной среднесписочной численностью и численностью на начало периода:

Ч_к = 2*Ч_ср -- Ч_н.

Дополнительная потребность на возмещение естественной убыли, увольнений по причинам текучести определяется в процентах к среднесписочной численности на основе анализа статистических данных за соответствующие периоды прошлых лет с корректировкой на изменение половозрастного состава работников, улучшение условий труда, планируемые мероприятия по закреплению кадров.

Дополнительная потребность на возмещение убыли работников в связи с призывом в армию определяется на основе данных о численности юношей призывного возраста с поправкой на отсев, имевший место в прошлые годы. Размер возмещения в связи с уходом на пенсию устанавливаются на основе численности лиц, достигающих в плановом периоде пенсионного возраста, с учетом их желания и целесообразности дальнейшего использования на производстве. Дополнительная потребность на возмещение убыли, связанной с окончанием действия трудовых договоров, определяются прямым счетом.

Поскольку численность всех категорий персонала, включая учеников, планируется в среднегодовом исчислении, а балансовый расчет дополнительной потребности работников, нуждающихся в профессиональной подготовке на предприятии, ведется в физических лицах, производится перерасчет последних с учетом сроков подготовки по каждой профессии. Среднегодовая численность учеников (Чу_ср) определяется как частное от деления суммы произведений численности подлежащих обучению рабочих (Ч_обi) и количества месяцев обучения по каждой профессии (М_обi) на двенадцать

Ч_уср = ( ?Ч_обi * М_обi ) / 12.

Тема 2. Международное регулирование социально-трудовых отношений

2.1 Международная Организация Труда и ее роль в регулировании социально-трудовых отношений

Международная организация труда - с 1946г. специализированное учреждение ООН, сферой деятельности которого являются социально-экономические проблемы трудящихся. МОТ создана в 1919 г. в соответствии с Версальским мирным договором. МОТ выработала такие критерии индустриального общества, как восьмичасовой рабочий день, защита материнства, законодательство, запрещающее использование детского труда, и целый ряд мер, способствующих безопасности на рабочих местах и нормальным трудовым отношениям. МОТ является международной институциональной основой, позволяющей рассматривать такие вопросы и находить решения, способствующие улучшению условий труда во всем мире. Ни одна страна или ни одно общество не может принять любые из этих мер без аналогичных и одновременных действий со стороны своих конкурентов.

Если очень коротко охарактеризовать деятельность организации, то можно выделить следующие основные направления:

? разработка международной политики и программ с целью содействовать основным правам человека, улучшению условий труда и жизни, расширению возможностей занятости;

создание международных трудовых норм, подкрепленных уникальной системой контроля за их соблюдением; эти нормы служат ориентиром для национальных органов в проведении в жизнь такой политики;

проведение в жизнь обширной программы международного технического сотрудничества, вырабатываемой и осуществляемой в активном партнерстве с участниками Организации, в т.ч. оказание помощи странам в ее эффективной реализации;

вопросы профессиональной подготовки и обучения, исследования и издательская деятельность в поддержку этих усилий.

В 1944 году на сессии в Филадельфии, США Международная конференция труда приняла Филадельфийскую декларацию, в которой уточняются цели и задачи Организации.

В Декларации воплощены следующие принципы:

труд не является товаром;

свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса;

нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;

все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на осуществление своего материального состояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.

В своей работе МОТ использует различные методы. Из них можно выделить четыре основных:

1. развитие социального партнерства правительств, организаций трудящихся и предпринимателей (трипартизм)

2. разработка и принятие международных трудовых норм: конвенций и рекомендаций и контроль за их использованием (нормотворческая деятельность)

3. оказание странам помощи в решении социально-трудовых проблем. В МОТ это называется техническим сотрудничеством

4. проведение исследований и осуществление публикаций по социально-трудовым проблемам.

Трипартизм - основной метод работы МОТ, её отличительная черта от всех международных организаций. Решение всех социально-трудовых проблем может быть успешным только в результате согласованных действий правительств, трудящихся и предпринимателей.

2.2 Структура МОТ, участие в ней России. Основные методы и формы участия России в работе МОТ

Структура МОТ является уникальной среди учреждений системы Организации Объединенных Наций. Это -- единственная международная организация, состоящая из представителей правительств, при чем активное участие во всей ее деятельности принимают представители нанимателей и трудящихся. Такая трехсторонняя система дает возможность представителям организаций нанимателей и трудящихся принимать участие в обсуждениях, дискуссиях и решениях МОТ на равной основе с представителями правительств. Трехсторонняя структура МОТ находит отражение в составе Международной конференции труда. Международная конференция труда -- генеральная ассамблея, которая ежегодно проводит свои сессии в Женеве, -- обеспечивает всемирный форум для обсуждения социальных вопросов и вопросов трудовых отношений. В ее работе принимают участие состоящие из четырех членов делегации из каждой из 175 стран -- членов МОТ. В состав каждой делегации входят два представителя правительства, один член делегации от нанимателей и один член делегации от трудящихся, которых в случае необходимости могут сопровождать консультанты по техническим вопросам. Каждый член делегации может выступать и голосовать самостоятельно, что означает, что трудящиеся и наниматели имеют равные права наравне с представителями правительств в вопросах выработки политики и программ МОТ. Их деятельность включает избрание Административного Совета, принятие программы МОТ и утверждение бюджета МОТ, который образуется за счет финансовых средств, предоставляемых всеми государствами -- членами МОТ. Международная конференция труда также принимает международные стандарты труда в виде Конвенций и Рекомендаций, принимает резолюции по вопросам общей политики и деятельности МОТ и принимает решения о приеме новых членов.

Административный Совет является исполнительным органом МОТ. Он проводит свои заседания три раза в год в Женеве: в марте, в июне (после Международной конференции труда) и в ноябре. Также как и Международная конференция труда Административный Совет имеет трехстороннюю структуру. В его состав входят 56 полных членов (28 представителей правительств, 14 представителей нанимателей и 14 представителей трудящихся) и 66 заместителей членов (28 представителей правительств, 19 представителей нанимателей и 19 представителей трудящихся). Международное бюро труда в Женеве выполняет функции постоянного секретариата МОТ. Бюро занимается подготовкой документов и докладов, которые используются в ходе конференций и заседаний Организации (например, Генеральный доклад Комитета экспертов по применению стандартов, доклады Административного Совета и его комитетов и т.д.). Бюро также осуществляет руководство программами технического сотрудничества, которые обеспечивают нормотворческую деятельность МОТ. Бюро имеет в своем составе департамент, который отвечает за все вопросы, касающиеся международных стандартов труда, а также департаменты, отвечающие за деятельность нанимателей и трудящихся.

Членство в МОТ - одной из старейших и ведущих международных организаций - позволяет России изучать и применять международную практику урегулирования социально-трудовых споров, развивать социальное партнерство (правительство - профсоюзы - предприниматели), использовать рекомендации МОТ для совершенствования и регулирования рынка труда. Участие в деятельности МОТ помогает разрабатывать основанные на мировом опыте нормы трудового законодательства, содействует развитию предпринимательства, в т.ч. малых предприятий, решению проблем занятости.

Взаимодействие Российской Федерации с МОТ осуществляется в соответствии с регулярно подписываемыми Программами сотрудничества, определяющими его основные направления. МОТ оказывает России консультативную помощь в проведении экспертной оценки социально-трудового законодательства, внедрении в практику концепции социального партнерства, модульной системы подготовки рабочих кадров на производстве, совершенствовании службы занятости, социальной защиты и пенсионного обеспечения, разработке нового классификатора профессий, развитии статистики в сфере труда.

Важным шагом на пути к сближению нашего законодательства с международными правовыми нормами стало подписание 8 февраля 2003 г. Президентом Российской Федерации Федерального закона «О ратификации Конвенции о запрете и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (Конвенция № 182)». С принятием этого закона Россия стала участницей всех восьми основополагающих конвенций МОТ, регулирующих сферу социально-трудовых отношений.

С 1959 г. в Москве действует отделение МОТ. В начале 90-х гг. оно было преобразовано в региональное бюро по странам СНГ. В сентябре 1997 г. между Правительством Российской Федерации и Организацией было подписано Соглашение о Бюро МОТ в Москве, предусматривающее формирование на его основе многопрофильной группы экспертов для оказания содействия в решении социально-трудовых проблем. Деятельность Бюро распространяется на 9 стран СНГ (за исключением Украины и Молдавии).

Придание Бюро МОТ в Москве региональных функций имеет для России существенное практическое значение, поскольку этот статус позволяет ему более широко и с большей степенью самостоятельности заниматься организацией конкретных проектов технического содействия российским регионам, более эффективно координировать деятельность МОТ в России и странах СНГ.

Россия активно участвует в работе Всемирной комиссии по социальному измерению глобализации, созданной по инициативе МОТ в 2002 г. (член Комисси от России - В.И.Матвиенко). В сентябре 2004 г. в Санкт-Петербурге состоялось заседание Национального круглого стола, в котором участвовали представители деловых кругов, организаций охраны труда, государственных структур, законодательных органов власти и общественных организаций. Данный форум был приурочен к опубликованию доклада Всемирной комиссии “Справедливая глобализация: создание благоприятных возможностей для всех”.

МИД России, отвечая за внешнеполитические аспекты взаимодействия нашей страны с МОТ, координирует работу российских ведомств и общественных организаций на этом направлении. Представители МИД, Минздравсоцразвития, Координационного совета объединений работодателей России и Федерации независимых профсоюзов России участвуют в работе руководящих органов МОТ, в конференциях по актуальным вопросам трудовой и социально-экономической политики, проводимых в России Московским Бюро МОТ.

Поддерживаются регулярные контакты с руководством МОТ. В 2002 г. Генеральный директор Международного бюро труда (МБТ) Х. Сомавиа посетил Москву с официальным визитом, в ходе которого, в частности, встречался с Министром иностранных дел России И.С. Ивановым. Особое значение имела встреча Х. Сомавиа с заместителем Министра здравоохранения и социального развития А.Ю. Левицкой в Женеве во время 95-й сессии МКТ (июнь 2006 г.). В ходе этой встречи была подписана Программа сотрудничества между Российской Федерацией и МОТ на 2006-2009 гг., которая включила в себя такие направления, как совершенствование законодательства, развитие социального диалога, решение вопросов нелегальной миграции и др. В рамках данной программы в мае 2007 г. состоялся визит в Женеву Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике во главе с Председателем Комитета А.К. Исаевым.

Организация оказала содействие при подготовке встречи министров труда «восьмерки» в Москве в октябре 2006 г. Был, в частности, подготовлен информационный документ МБТ «Экономический рост и достойный труд: усиление взаимосвязи». Россия заинтересована в использовании законодательного опыта и исследовательского потенциала МОТ в целях содействия осуществлению российских экономических реформ. В то же время представляется целесообразным полностью отказаться от технической помощи МОТ и подключиться к участию во внебюджетном финансировании представляющих для нас интерес проектов, прежде всего на пространстве СНГ. Россия внимательно следит за работой контрольных органов МОТ и сотрудничает с ними. В мае-июне 2005 г. в связи с поступившими жалобами российских профсоюзов на заседаниях Комитета МКТ по применению конвенций и рекомендаций и Комитета Адмсовета по свободе объединения состоялось рассмотрение ситуации с выполнением Россией конвенций МОТ № 87 и 98 (о свободе объединений и праве на ведение коллективных переговоров). Контрольные органы МОТ пришли к заключению о наличии некоторых проблем с практикой применения трудового законодательства в России и высказали ряд рекомендаций. В настоящее время, несмотря на благоприятную, в целом, ситуацию, сохраняется ряд конвенций, о выполнении которых России следует своевременно предоставлять отчеты с целью избежания вынесения обсуждения этих вопросов на более высокий уровень. К таким конвенциям относятся следующие:

Вышеупомянутые № 87 и № 98 (среди рекомендаций МОТ - необходимость снятия запрета на забастовки работников почтовой и железнодорожной служб, предоставление более полной информации относительно мер, принятых по отношению лиц, виновных в дискриминации профсоюзов);

Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» (требуется реализация постоянного контроля и усиления уголовного и административного наказания за нарушения в данной области);

Конвенция № 100 «О равном вознаграждении» (МОТ интересует статистика по уровню заработной платы мужчин и женщин в частном и государственном секторах экономики);

Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» (рекомендуется пересмотреть список о запрете женского труда в 38 промышленных секторах);

Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (МОТ запросил дополнительную статистику по уровню занятости, а также относительно мер правительства для обеспечения полной занятости);

Конвенция № 138 «О минимальном возрасте» (рекомендация по дополнительной защите несовершеннолетних, работающих без оформления трудового договора);

Конвенция № 182 «Об искоренении наихудших форм детского труда» (необходимость принятия срочных мер для пресечения торговли детьми и наказания виновных).

Кроме того, в ходе 300-й сессии Адмсовета МОТ (ноябрь 2007 г.) была принята жалоба Федерации профсоюзов работников морского транспорта о несоблюдении конвенции № 179 о найме и трудоустройстве моряков. Придавая большое значение контрольным функциям МОТ, Россия в то же время исходит из того, что рассмотрение подобных вопросов следует вести максимально объективно, не политизируя дискуссию, в строгом соответствии с мандатом Организации и установленными процедурами.

Задача

Используя данные таблицы 1, определите следующие показатели:

1. технологическую трудоемкость производственной программы;

2. численность основных рабочих;

3. уровень производительности труда одного работника промышленно-производственного персонала;

4. дневную заработную плату рабочего.

1. Ттехн = 12,6 * 18000 + 9,5 * 24500 = 226800 + 232750 = 459550

2. Чр = 459550: (1770 * 1,15) = 225,77 (чел.)

3. Птр = 55040 : 480 = 114,7 (шт.)

4. Зп = Рсд * Оф + ( (Оф - Об) *2,5*Рсд ).

Рсд = (8 * 9,4) / 60 = 1,2533.

Зп = 1,2533 * 68 + 25,0666 = 85,226644 + 25,0666 = 110,3

Библиографический список

1. Вайсбурд В.А. Экономика труда: учебное пособие -- Самара: Изд-во Самар.гос.экон.ун-та,2007.

2. Практикум по экономике труда, СГЭА, 2003.

3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. - М: ЗАО «Фмнстатинформ», 1999.

4. Еловиков Л.А. Экономика труда. - Издание ОмГУ, Омск, 2000.

5. Одегоа Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997.

6. Слезингер Г.Э. Социальная экономика. - М.: Дело и Сервис, 2001.

7. Экономика труда/ Под ред. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина -- М.: Юристъ, 2002.