Отношение руководства и подчинённых в ООО "Каравай"

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Сущность управления персоналом

2. Принципы и проблемы расстановки кадров

3. Отношение руководства и подчинённых в ООО «Каравай»

ЗаключениеБиблиографический список

Приложение 1

Приложение 2

Введение

Управленческая деятельность - один из важнейших факторов функционирования и развития организаций в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров, усложнением хозяйственных связей, повышением роли потребителя.

Актуальность темы объясняется тем, что повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели.

Искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств. Истина эта была справедлива во все времена, но особенно ныне.

Лидерство и руководство - два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями.

Руководство - это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей.

Лидерство - комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих:

ассоциация с человеческими качествами;

процессом, в котором «ведут ведомых»;

результат деятельности человека.

В России существует хроническое несоответствие уровня работы с кадрами тем требованиям, которые сейчас предъявляются. Например, до сих пор основным типом анкеты при приеме на работу во многих организациях остается «сталинский» листок по учету кадров образца 1938 года. Типично, что отделы кадров занимают очень низкий статус в системе управления, за ней остается чисто учётная или оформительская функция. А как у нас проводится отбор кадров на ключевые должности руководителей и специалистов? Часто ли проводятся конкурсные отборы? Есть ли объективные критерии оценки? Не секрет, что чаще всего определяющую роль при приеме на работу играют родственные или дружеские связи с руководством.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

1. Сущность управления персоналом

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т. п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

связь со стратегией;

ориентация на долговременное планирование;

значимость роли кадров;

круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

производственный;

финансово-экономический;

социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии включают:

поднятие престижа предприятия;

исследование атмосферы внутри предприятия;

анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. Как говорил И. Сталин: «Кадры решают все!», но кадры могут стать и главной причиной неудач.

Требования, предъявляемые к руководителю

В результате обследования методами психодиагностики сотен лучших современных руководителей психологи называют следующие его признаки:

волевой - способен преодолевать препятствия на пути к цели;

настойчивый - умеет разумно рисковать;

терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу;

инициативен и предпочитает работать без мелочной опеки. Независим;

психически устойчив и не даёт увлечь себя нереальными предложениями;

хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям;

самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи;

требователен к себе и другим, умеет спросить за порученную работу;

критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны.;

надёжен, держит слово, на него можно положиться;

вынослив, может работать даже в условиях перегрузок;

восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными методами;

стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях;

оптимистичен относительно к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам;

решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критической ситуации брать ответственность на себя;

способен менять поведение в зависимости от условий, может и потребовать и подбодрить.

Чувствуя обстановку и подчиняя эмоции делу, лидер обязан уметь вовремя «включить» нужные качества. Даже тогда, когда условия работы ненормальны, а окружающие не вызывают симпатии.

Трудность заключается ещё и в том, что настоящему лидеру приходится совмещать в себе противоположные качества. Например, руководитель должен уметь:

широко мыслить, оставаясь в рамках точного знания предмета;

понимать и использовать противоположные точки зрения, оставаясь верными своим принципам;

не поддаваться чужому нажиму и в то же время не терять сторонников;

принимать новые идеи, не занимаясь при этом бесплодным прожектерством;

не соглашаться, сохраняя нормальные отношения к противникам;

рисковать и как можно реже ошибаться;

быть вежливым и тактичным, сохраняя требовательность.

Современному руководителю совершенно необходимо быть хорошим психологом. Речь идёт не столько о специальных знаниях, сколько о знании тех, с кем имеет дело. Чтобы успешно сотрудничать с человеком, нужно ясно представлять себе такие его качества как:

степень общительности, т. е. способность поддерживать деловые отношения с партнёрами независимо от их характера;

манеру поведения, чтобы в известной мере прогнозировать его поступки;

деловые и профессиональные качества;

потенциальные возможности и условия, в которых они могут проявиться.

Стили управления

Авторитарный - излишнее употребление властью, неумение пользоваться методами управления, нетерпимое отношение к критике, неправильное использование специалистов, неумение прислушиваться к мнению других, поэтому в трудовом коллективе гасится инициатива, создаётся неблагоприятный климат, начинается текучесть кадров, нет социальной удовлетворённости.

Демократический - опирается на согласие трудового коллектива в принятии решений, он выдаёт полную информацию, считается с мнением работников, правильно реагирует на замечания, поэтому трудовой коллектив стремиться к самоуправлению и самоконтролю.

Либеральный - не вмешивается в дела подчинённых, уклоняется от решений проблем, строит с подчинёнными дружеские отношения.

Процесс управления

В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, т. к. состоит из серии взаимосвязанных действий:

Планирование - процесс подготовки на перспективу решения о том, что должно быть сделано, как, когда, какие и сколько ресурсов должно быть использовано. Функция планирования отвечает на 3 вопроса:

где фирма находится в настоящее время?

куда она хочет двигаться?

как организация собирается сделать это?

Организация. Этапы организации:

1. Структурная организация (включает структуру полномочий и структуру коммуникаций;

2. Организация процесса производства (включает организацию работы персонала, работы во времени, работы в пространстве).

Мотивация - максимальное удовлетворение потребности работников организации в обмен на их эффективную работу. Этапы:

1) определение потребности работников;

2) предоставление возможности работнику удовлетворить эти потребности через хорошую работу.

Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели. Этапы:

а) установление стандартов;

б) измерение того, что было фактически достигнуто и сравнение достигнутого с намеченными стандартами;

в) определение источников расхождения и действий, необходимых для коррекции планов.

Концепция управленческого процесса применима ко всем типам организаций, поскольку процессный подход определяет лишь основные общие шаги при управлении и предоставляет возможность их использования и выбора содержания в зависимости от условий каждой конкретной фирмы.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации.

Основные принципы управления:

1. Принцип научности управления:

управленческая деятельность должна носить объективный характер;

использование новейших методов и средств;

управленческая деятельность под воздействием науки развивается, совершенствуется;

2. Принцип экономичности (основные затраты на управление - оплата труда персонала управления).

3. Принцип экономичности управленческой деятельности (должна обеспечиваться высокая прибыльность функционирования предприятия. Затраты и результаты необходимо соотносить).

4. Принцип комплексности (учет управленческой деятельностью всех факторов).

5. Принцип системности управления (предполагает кроме комплексности учет влияния всех факторов друг на друга и на результат управленческой деятельности).

6. Принцип пластичности (гибкость, легкая адаптируемость к изменяющимся внешним условиям).

7. Принцип самокорректировки (система управления должна сама выявлять свои несовершенства и вырабатывать механизмы противостояния).

8. Принцип оперативности (быстрая реакция на изменение ситуации).

9. Принцип здравого смысла.

Цели управления:

Цели управления - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться организация в процессе бизнеса. Цели должны быть реальными (исходя из возможностей самой фирмы) и реализуемыми с точки зрения персонала фирмы.

Общие цели управления вытекают из основополагающих принципов управления и заключаются в осуществлении этих принципов на благо общества и каждого человека.

Конкретные цели управления определяются сферой и характером бизнеса.

Стратегические цели управления определяют характер деятельности фирм на длительный период времени. Для реализации требуются большие ресурсы. Здесь необходимы глубокая проработка возможных вариантов стратегии и тщательное обоснование выбранной альтернативы. В стратегических целях отражается сущность менеджмента фирмы, его социальная значимость, степень ориентированности на удовлетворение потребностей персонала фирмы и общества.

Текущие цели управления определяются исходя из стратегии развития фирмы и реализуются в рамках стратегических идей и текущих установок.

Стратегические цели выражают качественные параметры функционирования фирмы, текущие - количественные на определенный период. Организация всегда имеет хотя бы одну общую целью. Организации, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями. В процессе планирования руководство организацией разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс не имеет односторонней направленности т.к. в выработке тактических целей принимают участие все члены организации.

Функции управления:

Функции управления - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ. Общие, или универсальные, функции присущи управлению любым бизнесом или объектом. Они расчленяют управленческую деятельность на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку их порядка выполнения во времени в целях получения результата.

Общие функции: целеполагание, планирование, организация, координирование (регулирование), стимулирование, контроль (учет, анализ деятельности).

2. Принципы и проблемы расстановки кадров

Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой.

Расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация (функций исполнителей, с тем чтобы каждый рабочий ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т. е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;

возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно работать в этой должности более б-7 лет на одном месте.

Расстановка персонала в организации, прежде всего, предполагает правильное распределение работников по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, ученики, инженерно-технические рабочие (ИТР), служащие и т. д.). При этом следует добиваться наиболее оптимального соотношения между численностью данных категорий путем установления нормативов численности рабочих, ИТР и других категорий персонала. На базе научно обоснованных норм затрат труда решается в каждом конкретном случае, сколько требуется рабочих для выполнения того или иного объема работ.

Рациональная расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Все более характерным становится использование прогностических методов определения должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются также и практические методы установления степени соответствия кандидата месту - отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.

Расстановка персонала по рабочим местам (должностям) должна осуществляться не только в соответствии с количественными, качественными, временными и территориальными требованиями процесса производства, но и с учетом интересов и склонностей работников.

Решая вопросы расстановки персонала, необходимо иметь в виду, что в последнее время становится все очевиднее: идеальная структура персонала в организации - это сравнительно немногочисленное ядро постоянных кадров и периодически привлекаемые временные работники.

Расстановка кадров на предприятии связана с решением двух основных проблем: проблемы приспособления и проблемы распределения.

Проблемы расстановки персонала в организации

Во-первых, речь идет о приспособлении труда к человеку, т. е. об организации рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики, новом распределении рабочих заданий, технологических изменениях, способствующих улучшению условий труда.

Во-вторых, имеется в виду приспособление человека к труду, что находит конкретное выражение в мероприятиях по повышению квалификации или переквалификации работников.

Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы распределения, т. е. в наиболее оптимальном размещении персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы приспособления и расстановки работников на предприятии, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест и персонала. Характеристики должны быть описаны и разделены на определенное количество групп (в зависимости от степени выраженности). Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

Адаптация работника

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Интеграция начинается с процесса ориентации, т. е. с получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем месте нового сотрудника.

Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией и оказываемыми услугами, структурой управления, включая имена ключевых руководителей, расположение филиалов и т. д., правилами внутреннего распорядка, основными процедурами компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации профессионального роста. Проведение этой части ориентации является, как правило, функцией службы управления персоналом. Современные компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с компанией: видеофильмы, специально подготовленные для этой цели брошюры, видеозаписи выступлений руководителей компании и т. д. Необходимым условием успешной интеграции является наличие обратной связи - предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них ответы.

Следующий этап интеграции происходит непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за его успех лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент ориентации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию. Сегодня многие компании специально обучают руководителей тому, как интегрировать новых работников в свое подразделение, а служба управления персоналом осуществляет контроль за интеграцией каждого принятого на работу сотрудника.

Формирование адаптационных связей и отношений охватывает все стороны деятельности индивида: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. Налаживание этих связей определяет статус работника в коллективе. Он должен овладеть профессией, быть организованным и дисциплинированным, стать хорошим товарищем, усвоить традиции коллектива и т. д., иными словами, в полной мере реализовать свой трудовой потенциал.

Включаясь в трудовую деятельность, работник определяет свое отношение к выбранному месту работы и профессии. Процесс адаптации к конкретной трудовой ситуации представляет собой освоение условий, во-первых, производственной деятельности, во-вторых, поведения в данном трудовом коллективе.

Однако в понятие «адаптация» нередко вкладывается только пассивное принятие работником условий производственной среды организации и зачастую игнорируется необходимый для эффективного адаптирования момент активности и творчества в освоении профессиональных и социальных функций в коллективе.

Выделяют следующие виды адаптации:

1. Профессиональная:

основные профессии;

переквалификация;

профмобильность.

2. Психофизиологическая:

санитарно-гигиенические условия;

режим работы;

комфорт,

удобство рабочего места;

содержание и характер труда (индивидуальный - коллективный, ручной - автоматизированный).

3. Социально-психологическая - вхождение в класс, социальную группу, слой, поселенческую структуру и т. д.

Все эти виды адаптации выступают как неразрывные стороны единого процесса, причем определяющей, ведущей является профессиональная адаптация. Ее особенность состоит в том, что адаптационные связи направлены в основном от производства к работнику, который вынужден приспосабливаться к требованиям производства.

Социальная адаптация личности в коллективе - это процесс такого взаимодействия и взаимоприспособления личности и коллектива, который осуществляется на основе согласования их интересов и обеспечивает нормальное функционирование и развитие системы «коллектив-личность», а также достижение коллективных и индивидуальных целей.

Из приведенного определения следует, что в ходе такого взаимодействия осуществляется не только приспособление личности к коллективу (социальной среде), но и приспособление коллектива к потребностям, интересам, целям личности. Это процесс, при котором личность и коллектив одновременно выступают в роли субъекта и объекта адаптации.

Социальная адаптация на всех уровнях и во всех системах, в том числе и в системе «коллектив - личность», представляет в отличие от биологической адаптации единство приспособительной и преобразовательной деятельности, причем решающее значение в процессе социальной адаптации имеет последняя. Однако, будучи определяемым, приспособление также выступает необходимой стороной адаптационного процесса, и здесь, как и во всех социальных явлениях, следует учитывать принцип преемственности.

Чтобы совершенствовать условия производственной деятельности (технологию, организацию труда и др.), индивиду требуется освоить новую трудовую ситуацию. Чтобы стать субъектом нормотворчества, необходимо усвоить существующие коллективные нормы, правила, обычаи, требования. Иными словами, чтобы совершенствовать и преобразовывать условия и механизмы адаптации в коллективе, личность должна освоить основные объекты - факторы адаптации.

Но, с другой стороны, чтобы эффективно воздействовать на личность, «преобразовывать» ее, формировать и развивать, коллектив в известной степени должен приспособиться к ней: изучить ее потребности, интересы, цели, мотивы деятельности, способности, индивидуально-психологические особенности и создать условия как для реализации имеющихся потребностей и целей, так и для формирования новых потребностей и мотивов деятельности личности. Таким образом, приспособление коллектива к личности означает создание таких условий для труда, быта, досуга работников, при которых они имели бы возможность полнее удовлетворять свои потребности, гармоничнее развивать свою индивидуальность, активно участвовать в выработке экономической и социальной политики.

Функции социальной адаптации личности в коллективе сводятся к следующему:

1. Адаптация личности в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном количестве).

2. Оптимально протекающий процесс адаптации есть вместе с тем процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Это связано прежде всего с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения.

3. Социальная адаптация - один из важнейших аспектов социализации индивида, при этом индивид не только усваивает социальные нормы, обусловленные требованиями и содержанием деятельности коллектива, но также осваивает его социальный опыт и систему ценностей.

В отличие от профессиональной и психофизиологической адаптации, где человек сталкивается с системой объективно существующих отношений, к которым он в какой-то мере вынужден приспосабливаться и к чему он внутренне готов, в социальные отношения человек входит с собственным мировосприятием, сложившимся, как правило, характером, системой отношений к окружающей действительности и т. д. Приспособиться к другим - значит переделать самого себя, что происходит обычно крайне медленно.

В механизме адаптации личности в коллективе необходимо выделение стадий адаптации, характеризующих разные степени согласования и реализации интересов личности и коллектива; измерение разных состояний процесса и его результатов; разработку системы понятий и эмпирических показателей. Последнее, в свою очередь, связано с классификацией видов адаптации.

3. Отношение руководства и подчинённых в ООО «Каравай»

Исследовательская работа проведена в обществе с ограниченной ответственностью (ООО) «Каравай», созданном индивидуальным предпринимателем без образования юридического лица (ИПБОЮЛ) Могильниковым Сергеем Владимировичем в г. Петров Вал Камышинского района Волгоградской области.

Могильников С. В., являясь владельцем ООО «Каравай», от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и иные права, исполняет обязанности руководителя, выступает в суде в качестве истца и ответчика, имеет печать со своим полным наименованием, лицевые и иные счета в банковском учреждении Российской Федерации, самостоятельный баланс, собственное имущество, бланки со своими реквизитами и наименованием.

В отношении закрепленного имущества осуществляет права владения и пользования в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также Уставом.

ООО «Каравай» основано на собственности учредителя.

Для обеспечения своей деятельности предприятие образует уставной фонд за счёт денежного вклада ИП Могильников С. В.

В штатный состав ООО «Каравай» на первое января 2008 года входит пятьдесят один человек; из них по договорам работает восемь человек.

Предметом деятельности организации является: производство хлебобулочной продукции; реализация товаров народного потребления; обучение производству хлебобулочной продукции с выдачей сертификата.

Характеризуя понятие управления на предприятии, исходим из признаков, присущих любым процессам управления, вне зависимости от того, в рамках какой системы они развиваются. Она определяет управление как способность целостных динамических образований производить целенаправленную перестройку своих организмов сообразно с изменениями условий во внутренней и внешней среде их существования. Эта перестройка происходит путём переработки информации, циркулирующей по принципу прямой и обратной связи между управляющими устройствами и управляемой системой.

Управление имеет свой субъект и объект. Субъект управления (руководитель ООО «Каравай» - менеджер) осуществляет управленческие функции, направляя своё воздействие на объект (штат сотрудников и работников по договорам).

Долгое время у нас бытовало мнение, что человек универсален по своей природе, что любое дело ему по плечу. Многие руководители и сейчас пребывают в уверенности, что если человеку создать необходимые условия, поставить цель, обучить, он сможет выполнять любую работу на любом месте и с требуемой эффективностью. При этом армейский принцип «не знаешь - научим, не хочешь - заставим» часто используется и в нашей гражданской повседневности. Руководители разных рангов отдают ему предпочтение, искренне удивляясь, если он не срабатывает. Причина же, по которой человек эффективно работает в одной сфере и совершенно беспомощен в другой, лежит гораздо глубже и коренится в структуре его личности.

Понять образ мыслей и мотивы поведения человека - значит сделать шаг к организации его труда гуманным, экономическим и рациональным путем, помочь ему самореализоваться. Каждый человек стремится реализовать себя в этой жизни, успех - это реализованные цели.

Поскольку цели у людей разные, главная задача управленца, менеджера - организовать работу так, чтобы личные цели человека совпадали с целями той организации, где он работает. Такое совпадение в итоге приводит к успеху и работника, и его коллектива в целом. Хороший менеджер должен добиваться того, чтобы его сотрудники считали поставленные им цели своими. Тогда они смогут эффективно участвовать в их осуществлении. Искусство постановки целей - это искусство управления. Без целей нет контроля за ходом и результатом процесса производства, затухает творчество, и правит бюрократия.

Миссия предприятия ООО «Каравай» заключается в содействии экономическому развитию страны на основе удовлетворения потребностей людей в товарах народного потребления, в обеспечении прибыли акционером компании и справедливого отношения к сотрудникам предприятия.

Управление в ООО «Каравай» осуществляется по горизонтали.

Менеджер, как руководитель, имеющий линейные полномочия, имеет узаконенную власть (назначается на должность решением учредителем).

Важным аспектом функции организация является установление взаимоотношений между членами организации в рамках её структуры.

Делегирование - передача полномочий с высших эшелонов власти к низшим. Инструктором делегированы некоторые полномочия, а именно: распределение товара, ведения складских операций, проведение собраний по обучению персонала, тестирование товара, премирование или увольнение сотрудников.

На предприятии, вследствие её малочисленного состава, превалирует централизованное управление.

Организационная структура ООО «Каравай» представлена на схеме 1 (см. прил. 1). Организация имеет линейно-функциональную структуру управления. Линейно-функциональная структура - это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою чётко определённую, конкретную задачу и обязанности.

Охарактеризуем менеджера ООО «Каравай». Являясь единственным управленцем на предприятии, менеджер в своем лице обладает всеми формами власти:

- законная власть, при которой работники верят, что управляющий имеет право выдвигать свои условия, и что их долг их выполнять;

- эталонная власть (власть примера) или харизматическое влияние. Такие личные качества и способности, как: независимость характера, достойная и уверенная манера держаться, хорошие риторические способности, внушительная внешность, настолько привлекательны для работников, что они хотят быть такими же, как он;

- экспертная власть, при которой исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В данном случае работники осведомлены, что их руководитель имеет большой опыт работы, обладает экспертными знаниями в области реализации, рекламы и т. д.

Сильный управляющий - лидер в своей организации. Учёные-бихевио-ристы применили при рассмотрении лидерства три подхода:

- подход с позиции личных качеств,

- поведенческий подход,

- ситуационный подход.

На предприятии ООО «Каравай» следует применить систему, основанную на участии, при которой руководитель поощряет участие работников управлении. Кроме того, она ориентирована на человека. Этот стиль будет способствовать дальнейшему профессиональному росту дистрибьюторов до менеджеров, где они используют свои управленческие навыки.

Характеристика параметров руководителя ООО «Каравай» с точки зрения формы власти, способов влияния и подходов к лидерству представлена в таблице 1 (см. приложение 2).

По результатам оценки профессиональных качеств менеджера можно сделать вывод: являясь целеустремлённым квалифицированным руководителем с опытом работы в торговом бизнесе, необходимо проявлять твёрдую позицию по отношению к своим подчинённым, адекватно реагировать на критику в свой адрес.

заключение

Руководитель организации человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчинёнными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижения целей организации.

Влияние - любое поведение индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида.

Власть - это возможность влиять на поведение других.

Ю. Н. Забродин в своей книге «Психология личности и управления человеческими ресурсами» приводит пять основных форм власти:

власть, основанная на принуждении;

власть, основанная на вознаграждении;

экспертная власть;

эталонная власть;

законная власть.

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя.

Остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера. Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.

Однако в некоторых случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают за консультацией к шефу, отвлекая его от других более важных дел. То же бывает, если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя работу, с которой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не «завалить» дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать. Сложности для руководителя возникают и в том случае, когда подчиненный не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: изд-во МГУ, 2000.

2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. - М.: Дело ЛТД, 2000.

3. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2003.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003.

5. Ермакова Л.И. Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом. - М.: Мир, 2004.

6. Забродин Ю.Н. Психология личности и управления человеческими ресурсами. - С-Пб.: Финстатинформ, 2005.

7. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. - М.: Знание, 2003.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.

9. Мещерикова Е.В. Психология управления. - М.: Высшая школа, 2004.

10. Никифоров Г.С. Психология менеджмента. - С-Пб.: Питер, 2002.

11. Райзберг Б.А. Психологические основы управления. - М.: Юнити, 2005.

12. Цандер Э. Практика управления. - М., Высшая школа, 2003.

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа, 2000.

14. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент. - М.: Высшая школа, 2004.

15. Абдулин В.Г. Правильное отношение к персоналу // Кадровое дело. - 2003. - № 9. - С. 17-25.

16. Козлов Е. Л. Что происходит с управлением человеческими ресурсами в России. // Управление персоналом. - 2004. - № 4. - С. 56-59.

17. Сомов В. Умеют ли управлять в России? // Комерсантъ. - 2004. - № 5. - С. 27-30.

Приложение 1

Рис. 1. Структура ООО «Каравай»

Приложение 2

Таблица 1. Характеристика руководителя ООО «Каравай»

Параметр характеристики руководителя	Обоснование параметров
1. Формы власти	Законная, эталонная, экспертная.
2. Способы влияния	Влияние через традиции, положительное подкрепление, харизму.
3. Подходы к лидерству: - с позиции личных качеств - с позиций поведения - ситуационный	- высокий уровень знаний, уверенность в себе, здравый смысл, надёжность, коммуникабельность; - демократичный, основанный на участии, ориентированный на человека; - адаптивный, ориентированный на реальность.