Атестація персоналу та планування продуктивності праці в процесі управління діловою кар’єрою

Атестація персоналу та планування продуктивності праці в процесі управління діловою кар'єрою

Кар'єра - це суб'єктивно осмислені, визначені, власні судження працівника про своє трудове майбутнє, шляхи самовираження та задоволеності працею, на які він сподівається. Це переміщення працівника по ланках службової ієрархії чи послідовна зміна занять, як в рамках окремої організації, так і на протязі всього життя, а також сприйняття людиною цих етапів.

Розрізняють декілька видів кар'єри :

Внутрішньоорганізаційна - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії працівник проходить безпосередньо в стінах однієї організації.

Міжорганізаційна - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Ці стадії він проходить на різних організаціях.

Спеціалізована - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Але ці стадії він може пройти послідовно як на одній організації так і на різних, але в рамках професії та області діяльності в який він спеціалізується.

Неспеціалізована - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу на пенсію. Але піднімаючись по службі, він повинен поглянути на діяльність фірми з усіх боків не затримуючись на одному місці довше, ніж три роки.

Вертикальна - підвищення на посаді по вертикалі по структурній ієрархії.

Горизонтальна - переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання визначеної функціональної ролі на сходинці, яка не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі.

Прихована.

Сходинкова - поєднує в собі елементи вертикальної та горизонтальної кар'єри, шляхом чередування вертикального та горизонтального росту.

Планування та контроль ділової кар'єри полягає в том, що з моменту прийняття на роботу в організацію та до можливого звільнення працівника необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне переміщення робітника по системі посад та робочих місць. Працівник повинен знати не лише свої короткострокові та довгострокові перспективи, а й те, яких результатів він повинен досягти, щоб розраховувати на підвищення.

Службове підвищення може виконуватись відповідно до таких принципів, як результативність праці; компетентність та потенціальні можливості; здатність добре організувати формальну сторону справи; старшинство (вміння дочекатись своєї “зоряної години”); загальні здібності.

Переміщення покращують морально-психологічний клімати, тому що довге спілкування керівників та підлеглих призводить до зникнення офіційності у відношеннях між ними, послабленню дисципліни, виникненню панібратства, а отже зниженню ефективності роботи.

Ділова кар'єра перетворилась на об'єкт управління. Вона зводиться до сукупності заходів, що проводяться кадровими службами та консалтинговими фірмами, та які дозволяють працівника розкрити свої здібності та використати їх найбільш гідним способом.

Кадрові служби планують схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій та стимулюють планування особистої кар'єри. Наприклад:

Підвищення чи пониження на посаді з розширенням кола обов'язків та прав.

Підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням більш складних завдань, збільшенням заробітної плати, але збереженням посади.

Заміна кола завдань та обов'язків без підвищення на посаді та зросту заробітної платні, тобто ротація.

Програма розвитку кар'єри повинна забезпечувати підвищення рівня зацікавленості працівників, визначення осіб з високим потенціалом. В організації потрібен постійний аналіз можливостей розвитку кар'єри та регулярне заповнення форм, що відображує результативність праці, оцінку кваліфікації, знань, професійних навичок, тощо.

Питання про звільнення персоналу виникає як правило тоді, коли організація змушена скорочувати чи перебудовувати свою діяльність. Вивільнення персоналу призводить до усунення надлишкової кількості, зниженню додаткових витрат, визваних низькою продуктивністю праці та якості, а отже воно є економічною необхідністю.

Звільнення вимагає дотримання трудового законодавства, чітких, максимально об'єктивних критерієв відбору, прив'язки до робочих місць, мінімізації витрат та отримання економії, витрат пов'язаних зі звільненням, відкритості, інформування, компенсації та допомозі у працевлаштуванні.

У відповідності до трудового законодавства України основою для припинення трудового договору є згода обох сторін , закінчення строку, призив або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну, невійськову, службу, розірвання трудового договору за ініціативою працівника, з ініціативи власника або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу, переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду, набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджують до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи, підстави передбачені контрактом.

У разі зміни власника підприємства, а також у раз його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можлива лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Розглянемо порядок визначення кар'єрних параметрів працівників підприємства на підставі атестації та планування продуктивності праці.

Наприклад: у процесі вивчення характеристик і анкетних даних робітників підприємства були отримані оцінки показників, які характеризують професійні і ділові якості робітників, а також складність робіт та результат. Значення цих оцінок надані у табл. 1. необхідно провести атестацію робітників підприємства.

Таблиця 1 - Атестація робітників

Атестацію робітників підприємства проводять, використовуючи оцінку якості праці.

Комплексна оцінка якості праці визначається за формулою:

, (1)

де : К1 - професійна - кваліфікаційний рівень;

L2 - ділові якості;

К2 - складність роботи;

L2 - конкретно досягнутий результат.

Коефіціент професійна- кваліфікаційний рівня робітника визначається за формулою:

(2)

де: О - оцінка освіти;

S - оцінка стажу роботи за спеціальністю;

R - оцінка винахідницької, раціоналізаторської і т.п. діяльності.

Оцінка освіти в даному випадку буде дорівнювати О=3, тому що робітник має незакінчену вищу освіту.

У залежності від стажу роботи працівники розподіляються на 4 групи (табл. 2 )

Таблиця 2 - Оцінка стажу роботи працівника

Виходячи з даних таблиці 1 видно, що працівник відносяться до 2 групи зі стажем роботи до 9 років, отже оцінка стажу S=0,25.

Показник R враховує кількість винаходів, раціоналізаторських пропозицій і т.п. По даним таблиці 2.1 кількість винаходів 1, тому значення R=0,1.

Розрахуємо коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня робітника:

2.Оцінку ділових якостей спеціалістів (L1) проводять на основі ознак, які надані у табл. 3, та їх питомої значимості.

Таблиця 3 - Оцінка ділових якостей

Кожна ознака ділових якостей має чотири рівня прояву та оцінюється у балах: низький-1, середній-2, вище середнього-3, високий-4.

Оцінка усієї сукупності ділових якостей (L1) визначається за формулою:

, (3)

де: a ij-j-й рівень і-й знань в оцінці ділових якостей, долі оцінці;

х і-питома значимість і-й ознаки.

L1=3*0,33+1*0,07+2*0,25+2*0,14+3*0,08+3*0,08+1*0,05=2,37

Для оцінки складності виконуваних функцій використовують ознаки,які надані у табл. 4.

Таблиця 4 - Оцінки складності виконуваних робіт

Коефіцієнт складності виконуваних функцій (К2) визначаеться за формулою:

, (4)

де: b ij - рівень будь-якої ознаки складності робіт у робітника;

х і - питома значимість і-й ознаки.

=

Оцінка результатів праці робітника розраховується за формулою:

, (5)

де: с ij - рівень будь-якої ознаки результатів праці у робітника;

х і - питома значимості ознаки результатів праці (табл. 5).

Таблиця 5 - Оцінка результатів роботи

Разрахуемо оцінку результатів праці робітника:

4*0,29+4*0,39+4*0,32=4

Зрахувавши необхідні показники можна визначити комплексну оцінку якості праці:

0,52*2,37+0,48*4=3,15

3. На основні комплексної оцінки якості роботи L визначимо розмір посадового окладу і кваліфікаційний ступінь атестації працівника. За даними розрахунками L=3,15, отже розмір окладу становить 215 грн., а кваліфікаційний ступень відповідає 0, III.

На підставі атестаційних відомостей на підприємстві визначають планову продуктивність праці за даними таблиці 6.

Таблиця 6 - Вихідні дані для планування продуктивності праці

Спочатку визначається базова чисельність персоналу на плановий період (Ч б) за умови збереження базисного виробництва:

(6)

де: Чф - фактична чисельність персоналу виробничої сфери в базисному періоді, чол..

Ко - ріст обсягу продукції в плановому періоді, %.

Потім розраховується очікувана зміна чисельність персоналу під впливом кожного з факторів (Е і).

Відносне зменшення чисельності працівників при збільшенні обсягу виробництва (Е1), можна розраховувати по такій формулі:

Е1=Чупб*(Куп-Ко)/100, (7)

де: Чупб - чисельність умовно-постійної частини ПВС у базисному періоді, ол..;

Куп - ріст умовно-постійної частини ПВС у плановому періоді, %;

Ко - ріст обсягу продукції, %.

Е1=22*(101,1-102,1)/100=-0,22

При зміні структури виробництва продукції відповідна зміна чисельності працюючих (Е2) можна визначити за допомогою формули:

Е2=(Т упл./Туб.-1)*Чп*Чор, (8)

де: Т упл і Туб - трудомісткість на 1000 грн. товарної продукції по нормах базового періоду при плановій і базовій структурі виробництва:

Чп - чисельність працюючих у плановому періоді, чол.;

Чор - частка основних працівників у чисельності ПВС у базовому періоді.

Е2=(26000/27550-1)*73*0,86=-3,53

Зміна в чисельності ПВС під впливом змін у виробничій (Е3) розраховують за такою формулою:

(9)

де: Т к - зміна трудомісткості виготовлення продукції і робіт з обслуговування виробництва, унаслідок зміни у виробничій кооперації;

К виб. - коефіцієнт, що враховує середній рівень виконання норм у базовому періоді;

Ф ефб. - ефективний фонд часу одного робітника в базовому періоді.

Е3=-710/1,01*1500=-0,47

Зміна чисельності робітників у результаті здійснення заходів щодо підвищення технічного рівня виробництва і зниження трудомісткості виготовлення продукції чи робіт з обслуговування (Е4) визначається за формулою:

(10)

де: Тт. - зниження трудомісткості виготовлення продукції основного і допоміжного виробництва в результаті впровадження заходів;

К внпл. - плановий коефіцієнт виконання норм виробітку;

Ф ефпл. - плановий ефективний фонд часу одного робітника.

Е4=-410/1,05*1500=-0,26

Сумарна зміна чисельності ПВС (Е) і приріст продуктивності праці у відсотках (П пл.) визначається за формулами:

, (11)

, (12)

Е=-0,22-3,53-0,47-0,26=-4,48;

П пл.=(-(-4,48)/(72,49-4,48))*100=6,6=7%

Розрахувавши приріст продуктивності праці і порівнявши його з плановим приростом, можна сказати що він зріс з 3% до 7%

Література

1. Менеджмент - Боязуг В.С. - М. - 2000 г.

2. Кадровое управление - Синица А.К. - М. 2007 г.

3. Менеджмент - под ред. д.е.н., проф. Ткаченко В.Г. - К . - 2004 г.