Взаимодействие кадровых служб и подразделениями предприятия. Материальное стимулирование труда. Конфликт

2

Смоленский Институт Экономики Филиал НГОУ

Санкт-Петербургской Академии Управления и Экономики

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«Управление персоналом»

Вариант № 8

Выполнила:

Студентка гр. ГМУ 593

Карелина А. Н.

Преподаватель:

Дюжева Н. Г.

Смоленск 2010

План:

1. Взаимодействие кадровых служб с другими подразделениями предприятия (организации)

2. Эффективность использования материального и нематериального стимулирования труда персонала

3. Конфликт как общественное явление

Список литературы

1. Взаимодействие кадровых служб с другими подразделениями предприятия (организации)

Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и конкурентной экономики своевременное и правильное решение стратегических и тактических задач определяет жизнеспособность фирмы, организации.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Одними из основных факторов производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и на сколько успешно работает предприятие в целом. Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

Классическая форма организации кадровой службы на предприятии - создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения.

От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков. Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении рабочих и служащих, изменении правил внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины. От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности. В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия.

Одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия (или сотрудника, ответственного за работу с кадрами) является документирование трудовых правоотношений.

Наиболее многочисленной является документация, сопровождающая процессы движения кадров на предприятии. Под движением кадров условно понимается: прием, перевод и увольнение работников; предоставление отпусков; командирование.

При приеме на работе фиксируются основные анкетно-биографические данные работника, условия его приема и оплаты труда. Вся эта информация может в дальнейшем меняться, поэтому к документации, оформляющей процессы движения кадров, можно отнести документы об изменении анкетно-биографических данных и об изменении условий и оплаты труда.

Рассмотрим отдельно процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения персонала предприятия, и создаваемые при этом документы.

Процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения кадров документируются посредством создания следующих основных документов: приказов по личному составу, личных заявлений работников предприятия, контрактов, представлений о переводе, графиков отпусков, докладных записок, актов.

2. Эффективность использования материального и нематериального

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три функции: экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Стимулирование предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материального и нематериального стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Моральное стимулирование основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает руководитель, директор, а получателем - работник и коллектив. В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

3. Конфликт как общественное явление

Конфликты в обществе, любого уровня и вида - это прежде всего комплексное явление. В конфликтных ситуациях и действиях сплетаются социально-психологические, социальные, экономические, политические, духовные, а также индивидуальные и общественные элементы.

В литературе, в средствах массовой информации, на бытовом уровне можно встретить большое множество определений понятия конфликта. В среде специалистов, занимающихся изучением конфликтов, по-прежнему нет единой точки зрения относительно того, что представляет собой конфликт. Каждый автор вкладывает в понятие "конфликт" свой смысл, исходя из общепринятого смыслового значения и личного опыта, но чаще всего под ним понимаются различные источники его происхождения и развития: конкуренция, антагонистические отношения, стресс, принятие несовместимости позиций или поступков, случай обострения противоречий и т.п.

Итак, обобщая многообразие дефиниций конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить, что конфликт (от лат. conflictus столкновение) - это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов.

Таким образом, интересы и цели являются одними из главных понятий, необходимых для анализа общественного конфликта.

Интересы принимаются за отправное понятие в анализе противоречий и конфликтов потому, что именно они воплощают единство и борьбу объективного и субъективного. Интересы выражают базовые и другие необходимые для общественной жизни человека потребности. А потребность, в силу своих особенностей только тогда превращается в двигатель человеческой активности, когда в процессе обдумывания и осмысления приобретает определенный образ: чувство, мотив и т.п. На более высоком уровне интегрирования себя в ценностную систему субъекта, потребность превращается в социальный интерес отдельных групп или же целого общества. К тому же, интерес - это еще и направленность поведения, деятельности, направленных на удовлетворение жизненно необходимой в данной ситуации для данного субъекта потребности. Интерес так же предполагает определенную степень осознанности потребностей, на основании которых формируется мотивационная база субъекта, а также его ориентации и цели деятельности.

Конфликт, как и любое общественное явление имеет достаточно сложную структуру, и может быть окрашен тем или иными элементами ментальности. От этого никуда не деться в силу многонациональности и многообразия стран. Прежде всего, конфликт характеризуется конфликтующими сторонами, предметом противоборства. Структура конфликта также включает в себя конфликтное действие в той или иной форме направляющую его сознание, средства его осуществления, методы, поле конфликта. Тем не менее, конфликт не существует сам по себе. Как правильно говорят, дыма без огня не бывает. Конфликт - это уже крайняя стадия выяснения отношений между оппонирующими сторонами. Конфликту, как правило, предшествует его более мягкая форма - конфликтная ситуация, консенсус которой может помочь избежать появления конфликта как метода доказательства своей правоты.

Помимо всего вышеперечисленного конфликт обладает субъектами. В зависимости от уровня конфликта, его субъектами могут выступать индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества.

Субъекты конфликта не остаются неизменными в процессе противоборства. О зрелости конфликта можно судить по степени формирования субъектов. По мере развития конфликта пропорционально развивается зрелость его субъектов. Если в процессе развития конфликт перерастает в иное качественное состояние, соответственно качественно меняются составляющие его противоборствующие стороны. "В случае развития экономического конфликта в политический, ведущую роль начинают играть политическая организация наемных рабочих, с одной стороны, и институты политической власти, с другой. В такой ситуации возможны два варианта преобразования инициатора конфликта: подключение к организации экономической борьбы политических партий и движений или превращение организации, созданной для защиты экономических интересов определенной социальной группы, в политическую организацию, ведущую борьбу за власть.

Помимо основных участников конфликта, бывают косвенные - страны, блоки, политические и национальные движения, которые не принимают активных действий в конфликте, но всячески поддерживают ту или иную сторону политическими, экономическими методами, поставками оружия и т.д. Степень их вовлеченности в конфликт может широко варьироваться и оказывать влияние ни ход конфликта и его разрешение.

Очень важен собственно предмет конфликта. Это такая переменная, которая характеризует любой конфликт, можно сказать, что она является его сутью, потому что выражает в себе цели и интересы субъектов конфликта, во многом определяет методы конфликта, количество и качество участвующих сторон. При попытке разрешения конфликта, всегда в первую очередь совершается анализ его предмета.

В обществе конфликтная ситуация - это ситуация социальной напряженности, когда подорвана легитимность различных общественных структур, ценностей, порядка. Конфликтная ситуация стимулируется и во многом определяется существующими кризисными явлениями. Конфликтная ситуация может перерастать в конфликт в результате изменений, которые являются следствием принятых решений, а также субъективного восприятия агентами проблем, возникающих в ходе подготовки, принятия и осуществления тех или иных управленческих решений. Так называемый объяснительный субъективизм, а не только ущемленность интересов и столкновение позиций, вполне может служить пусковой причиной для назревшего конфликта. Тем не менее, самым глубоким стимулом перерастания конфликтной ситуации в реальный конфликт выступает противоположность интересов его субъектов. Если исходным пунктом противоборства служит во многих случаях противоречивость ценностей или позиций, то формирование конфликта, так или иначе, ставит проблему трансформации ценностей в трансформацию интересов. Кризисы в обществе могут выступать не только условием возникновения конфликтной ситуации, но и являться полем, на фоне которого может развернуться конфликт. Нынешняя ситуация в России характеризуется наличием всех составляющих конфликтной ситуации, которая правда пока порождает лишь легкую панику в определенных слоях населения и достаточно частные случаи локального недовольства в сфере труда.

Безусловно, конфликт как любое общественное явление должен обладать некоторыми функциями, ради которых собственно все и затевается. Так исторически сложилось, что функции конфликта рассматриваются с двух абсолютно противоположных, даже можно сказать взаимоисключающих точек зрения - это восприятие конфликта как диалектически-созидательного фактора и представление о нем как о разрушительном явлении. В общем, обе точки зрения имеют место быть, потому, как первая вытекает из признания естественного и закономерного характера конфликта, а вторая из восприятия его как патологии, потому как конфликт - это не всегда спор двух сомневающихся.

Скорее всего, функции конфликта следует рассматривать как закономерную взаимосвязь методологических требований с общественным процессом. В таком свете вопрос о функциях предполагает, в первую очередь, выяснение объективных последствий конфликта для общества; во вторую, анализ форм выражения и взаимосвязи конфликта с характером общественных структур.

В то же время конфликт является движущим механизмом социальных изменений, процессов развития, модернизации и распада исчерпавших себя образований. Это своего рода гарантия прогресса, так как естественным результатом завершения конфликта видится вскрытие и преодоление противоположностей интересов, ценностей, позиции общественных сил.

Противостоящие субъекты, являющиеся частью конфликта живут и борются в различных подсистемах общественных отношений и деятельности. Отсюда вытекает классификация конфликтов по критерию сфер жизнедеятельности общества: экономические, социальные, политические, правовые, идеологические, нравственные, религиозные, научные, управленческие конфликты. "Экономический конфликт - это конфликт, прежде всего, по поводу присвоения, распоряжения и использования средств производства, а также организации и управления производством материальных благ и их распределением. Социальный конфликт - по поводу средств жизнеобеспечения, реального доступа к различным благам и ресурсам. Одной из разновидностей социального конфликта является этнический конфликт, связанный с защитой прав и интересов национальных групп. Политический конфликт - обобщающий по отношению к другим общественным конфликтам; он возникает по поводу власти, ее приобретения, защиты и использования в интересах определенных социальных групп или большинства общества. Правовой конфликт формируется в системе правовых отношений и по поводу юридических норм и правосознания. Управленческий конфликт присущ управленческим отношениям, рождается на различных этапах разработки принятия и реализации управленческих решений. Идеологический, религиозный, научный, нравственный и другие конфликты, характеризующие процессы духовной жизни людей, возникают и существуют в сфере духовной деятельности и взаимоотношений по поводу духовных ценностей.

Список литературы:

1. Аверченко Л. К., Психология управления: Курс лекций. - М.: Инфра-М, 1999.

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Элит-2000, 1999.

3. Уткин Э. А. Конфликтология: Теория и практика. - М.: Экмос, 2000.

4. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2002.

5. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. - М.: Мир, 2004.