Факторы, влияющие на мотивацию труда работников ОАО "Струково"

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы мотивации

1.1 Сущность понятия мотивации

1.2 Содержательные теории мотивации

1.3 Процессуальные теории мотивации

Глава 2. Оценка мотивации труда работников на примере ОАО «Струково»

2.1 Общая характеристика хозяйства

2.2 Экономические и неэкономические методы мотивации труда работников

2.3 Пути совершенствования мотивации труда работников ОАО «Струково»

Заключение

Литература

Введение

Вопросы мотивации труда представляют в настоящие время одну из наиболее актуальных проблем, так как от их правильного решения зависят не только трудовая активность конкретного работника и его личное благосостояние, но и конечные результаты деятельности предприятия в целом.

Проблема мотивации труда работников в сельском хозяйстве не служит исключением. Реформы, проводимые в последние годы в аграрном секторе, не всегда принимают во внимание неготовность психологии сельского труженика к восприятию предлагаемых нововведений. В тоже время мотивированная система труда в подавляющем большинстве сельхозпредприятий разработана крайне недостаточно.

Главной задачей реформы в сельском хозяйстве является изменение отношений к собственности путем улучшения отношения работников к труду и на этой основе обеспечить повышение материального благополучия. Обновление общей концепции мотивации труда и пути ее исполнения на практике необходимо для общества.

Но изменившиеся условия, стимулы и факторы трудовой мотивации работников, уровень их нравственно-психологической готовности к грядущим переменам учитываются слабо и не совпадают с возрастающими темпами перестройки аграрного производства. Необходимо учитывать, что основным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Учитывая перечисленные отрицательные факторы, а также слабую результативность действующего механизма хозяйствования, трудовую пассивность сельхозпроизводителей, необходимо произвести корректировку в экономической политике, найти пути внедрения в практику действенного механизма мотивации и стимулирования труда в аграрном секторе.

В Российской Федерации проблеме мотивации труда уделяется большое внимание. До середины 80-х годов прошлого века в нашей стране во главу проблемы мотивации труда ставилась разработка системы материального стимулирования работников, не связанная с экономическим и организационным механизмом функционирования предприятия. В последние годы к проблеме мотивации труда стали подходить не как к самостоятельной системе, а как к важнейшему блоку хозяйственного механизма функционирования в целом.

Актуальность данной проблемы побудила нас провести исследование и выявить факторы, влияющие на мотивацию труда работников ОАО «Струково».

Для написания курсовой работы применялся монографический, статистический метод, использовались статистические данные и данные годовых отчетов за 2001-2003 годы.

Глава 1. Теоретические основы мотивации

1.1 Сущность понятия мотивация

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Современные теории мотивации. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Первичные и вторичные потребности. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности и мотивационное поведение. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремлённости. Побуждение -- это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле -- это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена. На рисунке 1 показан такой тип поведения.

Рисунок 1 Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Сложность мотивации через потребности. Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей -- это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности, для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии -- все это усугубляет сложность мотивации.

Вознаграждения. В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение -- это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Внутренние и внешние вознаграждения. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения -- создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Фирма «Volvo», например, упразднила часть линий конвейерной сборки на одном из экспериментальных заводов, заменив их сборочными бригадами, чтобы увеличить внутреннее вознаграждение для рабочих. Внешние вознаграждения -- это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений -- зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

1.2 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу. Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения -- потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рисунке 2. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.



Рисунок 2 Иерархия потребностей по Маслоу

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спуститься по иерархической лестнице высшие потребности, и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней -- показывает поведение людей, выживших при авиакатастрофе в Андах в 1975 г. -- чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

Критика теории Маслоу. Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей -- предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта.

Теория потребностей МакКлелланда. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти -- это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчинёнными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации -- с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Сопоставление различных теорий мотивации. Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (рисунок 3).

Теория Маслоу Теория Герцберга

Рисунок 3 Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга

Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтёт их реализацию неадекватной или несправедливой.

Критика теории Герцберга. Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в её адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные -- с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых на зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере, частично, результатом того, как он задавал вопросы. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки. Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

1.3 Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда -- результаты; результаты -- вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда -- результатов (З-Р) -- это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении результатов -- вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания -- это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность -- это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (она показана и на рисунке 4).

Рисунок 4 Модель мотивации по Вруму

Теория справедливости. Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться оставить интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, она менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рисунке 5, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Рисунок 5 Модель Портера-Лоулера

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, давайте последовательно разберем их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рисунка 5. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) -- это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Глава 2. Оценка мотивации труда работников на примере ОАО«СТРУКОВО»

2.1 Общая характеристика хозяйства

Открытое акционерное общество «Струково» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом «Об акционерных обществах», иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации.

Учредителем Общества является Открытое акционерное общество энергетики и электрификации «Смоленскэнерго».

Полное фирменное наименование Общества: Открытое акционерное общество «Струково».

Сокращенное наименование Общества: ОАО «Струково».

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

Основными видами деятельности Общества являются:

организация производства продукции сельскохозяйственного назначения, товаров народного потребления;

производство, переработка и реализация качественной, экологически чистой продукции сельского хозяйства;

хранение продукции сельского хозяйства и обеспечение запасов для наиболее эффективной переработки и реализации;

оптово-розничная торговля;

осуществление товарообменных операций и посреднической деятельности;

строительство и ремонт зданий и сооружений, а также их последующая эксплуатация;

оказание транспортных и экспедиторских услуг;

осуществление внешнеэкономической деятельности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

ОАО «Струково» расположено в Дорогобужском районе Смоленской области. Общество было образовано в 2000 году в результате реорганизации подсобного сельскохозяйственного цеха Дорогобужской ТЭЦ, который, в свою очередь, был реорганизован в 1990 году из отделения Струково совхоза имени Фрунзе.

Производственное направление хозяйства - производство молока.

В состав хозяйства входит один населенный пункт - д. Струково.

Административно-хозяйственный центр хозяйства расположен в

10 км от районного центра г. Дорогобужа и 12 км от соседнего районного центра г. Сафоново.

Общая земельная площадь хозяйства составляет 1911 га.

Для получения подробной информации о современном состоянии ОАО «Струково» рассмотрим показатели размеров производства, специализации, а также рассмотрим состояние и обеспеченность хозяйства материальными и трудовыми ресурсами.

Рассмотрим показатели размеров производства на основании таблицы 1.

Таблица 1 Размеры производства ОАО «Струково»

Показатели	2001 г	2002 г	2003 г	2003 в % к 2002 г
1. Стоимость валовой с.х. продукции в текущих ценах, тыс. руб.	3399	3429	3781	10,3
2. Стоимость товарной с.х. продукции, тыс. руб.	1366	1506	1961	30,2
3. Среднегодовая стоимость основных производственных средств с.х. назначения, тыс. руб.	3720	3920	4054	3,4
4. Среднегодовая численность работников, чел.	53	53	53	100
5. Площадь с.х. угодий, га	1161	1161	1161	100
В том числе пашня	1035	1035	1035	100
Сенокосы	121	121	121	100
Пастбища	5	5	5	100
6. Поголовье животных на конец года, гол.	365	363	303	16,5

Как показывает таблица, стоимость валовой сельскохозяйственной продукции в текущих ценах в течение анализируемого периода постоянно изменяется. Так в 2002 году этот показатель увеличился на 0, 9 % в сравнении с предыдущим годом. В 2003 году наблюдается значительное увеличение этого показателя на 10, 3 % по отношению к 2002 году и на 11, 2 % по отношению к 2001 году.

Стоимость товарной сельскохозяйственной продукции постепенно увеличивается, что связано с увеличением цен на реализуемую продукцию.

Среднегодовая численность работников остается неизменной на протяжении вот уже нескольких лет.

Также неизменными остаются площади сельскохозяйственного назначения.

В целом, можно сказать, что размеры производства ОАО «Струково» на протяжении трех лет имеют некоторую тенденцию к возрастанию.

Рассмотрим специализацию производства ОАО «Струково» в таблице 2.

Таблица 2 Специализация производства ОАО «Струково»

Виды продукции	Стоимость товарной с.х. продукции, тыс. руб.	Структура товарной с.х. продукции в % к итогу
	2001 г	2002 г	2003 г	2001 г	2002 г	2003 г
1	2	3	4	5	6	7
Зерновые	7	4	6	0,5	0,3	0,3
КРС в живой массе	74	226	342	5,4	15,0	17,4
Молоко цельное	969	881	1275	70,9	58,5	65,0
Мясо и мясопродукты КРС в перерасчете на живую массу	270	307	286	19,8	20,4	14,6
Прочая продукция	46	88	52	3,4	5,8	2,7
1	2	3	4	5	6	7
Итого	1366	1506	1961	100	100	100
Коэффициент специализации	_	_	_	0,539	0,420	0,472

Проанализировав коэффициенты специализации можно сделать вывод, что ведущей отраслью в ОАО «Струково» является молочное скотоводство. Однако на протяжении исследуемого периода специализация несколько ухудшилась, хотя к 2003 году коэффициент специализации возрастает по отношению к 2002 году на 12,4%, но, тем не менее, уровня 2001 года не достигает.

Небольшая доля продукции растениеводства в общем объеме говорит о том, что растениеводство является дополнительной отраслью в хозяйстве.

Чтобы улучшить специализацию, можно исключить выращивание зерновых, то есть сделать хозяйство моноспециализированным.

Далее рассмотрим наличие технических средств производства в ОАО «Струково» на основании таблицы 3.

Таблица 3 Наличие технических средств производства в ОАО «Струково»

Наименование средств производства	2001 г	2002 г	2003 г
1. Тракторы - всего, шт.	10	10	10
2. Комбайны - всего, шт.	3	3	3
В том числе зерноуборочные	2	2	2
Силосоуборочные	1	1	1
3. Автомобили грузовые, шт.	1	1	1

На протяжении трех лет наличие технических средств не изменяется, что говорит, прежде всего, о том, что из-за отсутствия денежных средств, новая техника не приобретается.

Теперь перейдем к рассмотрению показателей наличия рабочей силы и структуры работников в организации, ознакомимся с показателями движения и использования трудовых ресурсов, а также рассмотрим использование фонда заработной платы.

Рассмотрим показатели наличия рабочей силы и структуру работников в организации в таблице 4.

Таблица 4 Среднегодовая численность и структура работников в ОАО «Струково»

Категории работников	Среднегодовая численность работников, чел.	Структура в % к итогу
	2001 г	2002 г	2003 г	2001 г	2002 г	2003 г
Рабочие постоянные	21	45	43	39,6	84,9	81,1
Рабочие сезонные и временные	23	28	26	43,4	52,8	49,1
ИТР, служащие	9	8	10	17,0	15,1	18,9
Всего работников, занятых в с.х. производстве	53	53	53	100	100	100
Работники социальной инфраструктуры	_	_	_	_	_	_
Работники, занятые прочими видами деятельности	_	_	_	_	_	_
Итого	53	53	53	100	100	100
Из общей численности постоянных работников:	21	45	43	39,6	84,9	81,1
Трактористы - машинисты	9	10	10	42,8	37,0	37,0
Операторы машинного доения	7	7	7	33,3	25,9	25,9
Скотники, обслуживающие крупный рогатый скот	5	10	10	23,8	37,0	37,0

На основании данных таблицы, видим, что в общей структуре к 2003 году доля постоянных рабочих возросла. В общем, среднегодовая численность работников остается неизменной, так как производство не расширяется и не сокращается. Хотя в силу разного рода причин в хозяйстве большая текучесть кадров. Сельскохозяйственный труд является физически тяжелым, а в последнее время и самым низкооплачиваемым, в результате чего трудоспособное население ищет более выгодные места работы.

Ознакомимся с показателями движения и использования трудовых ресурсов на основании таблицы 5.

Таблица 5 Показатели движения и использования трудовых ресурсов в ОАО «Струково»

Показатели	2001 г	2002 г	2003 г
Среднесписочное число работников за год, чел.	53	53	53
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр.)	0,79	0,57	0,68
Коэффициент оборота по выбытию рабочих (Кв.)	0,74	0,62	0,53
Коэффициент текучести кадров (Кт.к.)	0,68	0,53	0,49
Коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с.)	0,64	0,62	0,60
Отработано работником за год: дней	245	245	226
Часов	1715	1715	1582
Средняя продолжительность рабочего дня, час	7	7	7
Уровень использования возможного годового фонда рабочего времени, %	80	80	74

Данные таблицы показывают, что на протяжении анализируемого периода, на предприятии достаточно большое движение трудовых ресурсов, но, несмотря на это, среднесписочная численность работников остается неизменной.

Основными причинами, влияющими на текучесть кадров, являются, прежде всего, низкая оплата труда, плохая организация, наличие более выгодных мест работы.

Выбытие работников происходит в большинстве случаев по собственному желанию, а также за нарушение трудовой дисциплины, хотя последнего стараются избегать, поскольку предприятие испытывает дефицит работников.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Рассмотрим использование фонда заработной платы на основании таблицы 6.

Таблица 6 Использование фонда заработной платы в ОАО «Струково»

Категории работников	Среднесписочная численность работников, чел.	Среднегодовая зарплата 1 работника, тыс. руб.	Фонд заработной платы, всего, руб.
	2001 г	2003 г	2001 г	2003 г	2001 г	2002 г	2003 г
1	2	3	4	5	6	7	8
Рабочие постоянные	21	43	17,8	20,3	374	664	873
в том числе: трактористы - машинисты	9	10	17,8	25,8	161	224	258
операторы машинного доения	7	7	14	21,7	98	105	152
скотники, обслуживающие крупный рогатый скот	5	10	23	21,9	115	169	219
Служащие	9	10	24,3	34,3	219	189	343
1	2	3	4	5	6	7	8
в том числе: руководители	2	3	32	51,7	64	117	155
специалисты	7	7	22,1	26,9	155	72	188
Работники промышленных производств	_	_	_	_	_	_	_
Всего	53	53	13,7	22,9	727	853	1216

2.2 Экономические и неэкономические методы мотивации труда работников

Экономические методы. Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.

Материальное стимулирование - это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных от его личного трудового вклада и капитала.

Материальное стимулирование определяется, прежде всего, уровнем оплаты труда, доходами и материальным положением работников.

Оплата труда должна быть такой, чтобы работник мог достойно содержать себя и свою семью. В настоящее время оплата труда в сельском хозяйстве самая низкая, по сравнению с другими отраслями народного хозяйства.

В ОАО «Струково» уровень мотивации труда и трудовой активности работников тесно связан с системой их оплаты труда и материального вознаграждения за конечные результаты. Среднемесячная заработная плата работников в хозяйстве выше, чем в целом по области. Этому свидетельствуют данные, представленные в таблице 4.

Таблица 7 Среднемесячная оплата труда работников ОАО «Струково»

Работники	2001 год	2003 год
	Среднесписочная численность, чел.	Фонд заработной платы, руб.	Среднегодовая з/п 1 работника, тыс. руб.	Среднесписочная численность, чел.	Фонд заработной платы, руб.	Среднегодовая з/п 1 работника, тыс. руб.
Из них: рабочие постоянные	21	374	17,8	43	873	20,3
В т.ч. Трактористы- машинисты	9	161	17,8	10	258	25,8
операторы машинного доения	7	98	14	7	152	21,7
скотники КРС	5	115	23	10	219	21,9
Служащие	9	219	24,3	10	343	34,3
Из них руководители	2	64	32	3	155	51,7
специалисты	7	155	22,1	7	188	26,9

В таблице 4 представлены показатели численности и фонда заработной платы, и рассчитанные на их основе показатели среднемесячной заработной платы. Проанализируем среднемесячную заработную плату работников ОАО «Струково» по годам и сравним её с среднемесячной заработной платой работников сельского хозяйства Смоленской области.

В 2003 году фонд заработной платы в целом по хозяйству увеличился на 54% по сравнению с 2001 годом, что привело к увеличению среднегодовой заработной платы на 75% соответственно. Если рассмотреть размер среднемесячной заработной платы по категориям работников, то также очевидно его увеличение, за исключением отдельных категорий. Так, например, среднемесячная заработная плата операторов машинного доения в 2003 году увеличилась на 64,5 %, специалистов -17,8%, но скотников уменьшилась на 5% по сравнению с 2001 годом. В денежном выражении заработная плата операторов машинного доения в 2003 году составила 3383,33 руб., скотников -3650,00 руб., специалистов - 4483,33 руб. Для сравнения размер среднемесячной оплаты труда этих категорий работников по Смоленской области соответственно в 2003 году составил: 1431, 1200 и 1518 рублей.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что оплата труда работников ОАО «Струково» организована на должном уровне.

Помимо основной оплаты труда в ОАО «Струково» существуют различные доплаты, премии и надбавки, а также «13 заработная плата», которые также являются методами материального стимулирования.

В Уставе ОАО «Струково» оговорены ежемесячные надбавки за выслугу лет к должностному окладу в следующих размерах:

стаж работы	процент
от 3 до 10 лет	7
от 10 до 15 лет	10
от 15 до 20 лет	13
свыше 20 лет	15

В хозяйстве помимо надбавок за выслугу лет выплачиваются премии в следующих размерах:

за перевыполнение плановых показателей, поставленных перед исполнителем - 25% от должностного оклада;

за выполнение работ с высоким качеством и в сжатые сроки - 20% от должностного оклада;

за высокую трудовую активность - 20% от должностного оклада;

В ОАО «Струково» вопрос о выплате премий решает совет директоров, который собирается один раз в месяц, возглавляемый главными специалистами хозяйства и акционерами хозяйства. На совете директоров обсуждаются кандидатуры тех работников, которые проявляли наибольшую трудовую активность и достигли высоких показателей производительности труда , а так же другие организационные вопросы.

В хозяйстве существуют различного рода выплаты, связанные с праздничными днями. Так, например, на Новый год, 23 февраля, 8 марта и ко Дню работника сельского хозяйства работникам ОАО «Струково» осуществляются выплаты в размере от 150 до 1000 рублей.

Также одной из форм материального стимулирования работников, применяемых в ОАО «Струково» является «13 заработная плата», которая выплачивается в конце года. Основанием для выплаты «13 заработной платы» является личная трудовая активность каждого работника в течение производственного года. Минимальный размер её может составлять в соответствии со среднемесячной заработной платой по каждой категории работников.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в ОАО «Струково» экономические методы мотивации труда находятся на должном уровне. Работники являются заинтересованными в выполнении своей работы, выполнении и перевыполнении плановых показателей, а также в производстве высококачественной продукции. Заработная плата отдельных работников может составлять около 9000 рублей в месяц. Это позволяет работникам хозяйства удовлетворять не только насущные потребности (пища, одежда), но и приобретать предметы длительного пользования (бытовая техника, предметы роскоши), а также накапливать сбережения.

Неэкономические методы. К неэкономическим методам мотивации труда можно отнести психологические и социальные факторы. Отношение человека к труду, его конкретное поведение в процессе труда всегда зависело, и будет зависеть от различного рода объективных и субъективных причин и факторов, условий и явлений.

В ОАО «Струково» одним из наиболее развитых психологических методов мотивации труда является моральное стимулирование.

Моральное стимулирование - это, прежде всего признание, в основе которого лежит уважение и доверие к человеку.

В хозяйстве ведётся активная работа по моральному стимулированию работников. В конце года, когда проводится анализ производственной деятельности хозяйства, правление ОАО«Струково» представляет работников или коллективы работников, которые принимали наиболее активное участие в производственной деятельности. Затем по решению совета директоров эти работники или коллективы работников могут быть представлены к награждению почётными грамотами, благодарственными письма, а также размещением их фотографий на доске почёта. В ОАО «Струково» также применяется такая форма морального стимулирования, как критика. Критика является действенным мотивационным методом только в том случаи, когда соблюдается ряд требований: она должна быть конструктивной, стимулировать действия работника, направлена на устранение недостатков, доброжелательной, без обвинительного акцента; замечания следует в косвенной форме, они должны быть аргументированы.

Таким образом, можно сказать, что в ОАО «Струково» ведется активная работа морального стимулирования работников. Но необходимо отметить и то, что при невысокой степени материального стимулирования работников, моральное стимулирование утрачивает своё мотивационное действие.

2.3 Пути совершенствования мотивации труда работников ОАО «Струково»

Мотивация труда определяется, прежде всего, уровнем оплаты труда, доходами и материальным положением работников Заработная плата должна быть такой, чтобы работник мог достойно содержать себя и свою семью. В настоящее время оплата труда в сельском хозяйстве самая низкая по сравнению с другими отраслями народного хозяйства.

В ОАО «Струково» уровень мотивации труда и трудовой активности работников тесно связан с системой их оплаты труда и материального вознаграждения за конечные результаты. Среднемесячная заработная плата работников в хозяйстве выше, чем в целом по области. Это позволяет работникам хозяйства удовлетворять не только насущные потребности, но и приобретать предметы длительного пользования, а также накапливать сбережения.

Но как показывает практика работник, получающий высокую заработную плату, постепенно перестаёт выполнять на должном уровне свои обязанности. Поэтому целесообразно связать размер заработной платы с трудовой дисциплиной, т.е. работник, замеченный за нарушением трудовой дисциплины, может быть лишён части доплат к заработной плате (в зависимости от нарушения). А так как у большинства работников отсутствуют другие источники заработка, то рабочие будут стремиться к выполнению своей работы должным образом. Это позволит если не увеличить трудовую активность работника, то по крайне мере удерживать её на одном уровне.

Необходимо произвести переход от оплаты по индивидуальным результатам труда к коллективным формам материального стимулирования. При таком переходе работники будут иметь стимул к сплочённой и результативной работе, так как оплата производится за комплекс взаимосвязанных работ.

Что касается моральных методов мотивации работников правлению ОАО «Струково» необходимо обратить внимание на то, что в трудовых коллективах между рабочими складывается не совсем благоприятные отношения.

Для того чтобы отношения в коллективах складывались благоприятно, необходимо ввести одну из эффективных систем мотивации труда, как коэффициент трудового участия (КТУ).

КТУ - это отчёт за месяц, определение персональных заданий каждому работнику хозяйства.

Таким образом, каждый работник будет знать, что именно надо сделать, чтобы выполнить возложенные на него обязанности, следовательно, отношение к труду у рабочих станет одинаковым, а раз одинаковое отношение к труду, то и отношения между членами коллектива станут благоприятными - трудовыми.

КТУ может обсуждаться на базе уже существующего совета директоров, что упрощает внедрение этого мотивационного метода в производственную деятельность.

Также правлению хозяйства необходимо обратить внимание на то, что большинство работников нуждаются в предоставлении дополнительных выходных дней и отпусков. Поэтому работников, которые перевыполнили производственное задание в данном месяце можно поощрять дополнительными выходными днями в следующем месяце.

Таким образом, сочетание уже имеющихся методов мотивации и предложенных будет способствовать увеличению трудовой активности работников.

Заключение

Под мотивацией понимается то, что побуждает человека к труду и деятельности, придаёт деятельности направленность, ориентирующую его на достижение определённых целей. Трудовое мотивирование преследует цель создания условий для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте.

В процессе выполнения курсовой работы были изложены теоретические основы концепций мотивации и рассмотрены экономические и неэкономические методы мотивации труда работников на примере ОАО «Струково».

Если говорить о материальном стимулировании работников хозяйства, то можно сказать, что оно находится на высоком уровне. Этому свидетельствует высокий уровень оплаты труда работников (у отдельных работников оплата труда составляет около 9000 рублей), по сравнению с другими хозяйствами и в целом по области. Хорошо организована система премирования, которая побуждает работников к высокой трудовой активности и производству высококачественной продукции.

Что касается морального стимулирования, то оно также находится на должном уровне. По результатам производственного года отдельных работников или коллективы награждают почетными грамотами, благодарственными письмами, размещением фотографий на доске почёта и т.д.

Именно такое сочетание материального и морального стимулирования приводит к мотивированию работников к высокой трудовой активности, что отражается на производственной деятельности всего предприятия, ведь ОАО «Струково» считается обычным(убыточным) хозяйством Смоленской области.