Стимулирование труда работников предприятия

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

федеральное государственное общеобразовательное учреждение высшего профессионального образования

Смоленская государственная сельскохозяйственная академия

Кафедра управления производством

Курсовая работа

на тему:

"Стимулирование труда работников предприятия"

2006г

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда в сельском хозяйстве

1.1 Понятие и сущность стимулирования труда

1.2 Виды и формы стимулирования

Глава 2. Анализ состояния стимулирования труда работников на примере СПК «Пригорское»

2.1 Природно-экономическая характеристика хозяйства

2.2 Расчет потребности численности трудовых ресурсов

2.3 Формирование основы материального стимулирования

2.4 Эффективность мероприятий по совершенствованию стимулирования труда

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в стимулировании труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Поэтому возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Целью данной работы является разработка системы стимулирования эффективного и качественного труда и выявлению возможностей для их роста на примере СПК «Пригорское».

Для достижения поставленной цели необходимо определить следующие задачи:

- изучение понятий и сущности системы стимулирования эффективного и качественного труда на современном этапе, а так же мировые тенденции развития стимулирования труда;

- рассмотрение и изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие их структуры и содержания;

- разработка системы стимулирования эффективности и качества труда наемных работников на предпринимательской фирме.

Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной платы.

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда в сельском хозяйстве

1.1 Понятие и сущность стимулирования

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

1.2 Виды и формы стимулирования

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования.

Рис. 4 Классификация видов стимулирования

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которой иногда присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. Журнал «Человек и труд» №2, 2001 г., с. 73.На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.

К доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

Социальное стимулирование представляется как материальное не денежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Это поощрение материально не денежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.

К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.

Формы стимулирования

Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.



Рис. 3. Формы организации стимулирования

Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования

Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты, и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.

Преимущества подкрепляющей формы не требует специальных нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды. Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.

Индивидуальная и коллективная формы стимулирования

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.

Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.

Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия

Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.

Позитивная и негативная формы стимулирования

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий).

Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов. Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.

Непосредственная, текущая и перспективная формы

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для фирмы, так как работник, ориентируясь на конец этих сроков, будет отдавать всецело себя результату.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течение трудовой жизни.

К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все.

Общая и целевая формы

В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий.

При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.

Глава 2. Анализ состояния стимулирования труда на примере СПК «Пригорское»

2.1 Природно-экономическая характеристика хозяйства

СПК «Пригорское» - одно из крупнейших сельскохозяйственных предприятий Смоленской области, расположенное в посёлке Пригорское Смоленского района. СПК «Пригорское» является правоприемником - Талашкинской птицефабрики имени 60-летия СССР. СПК «Пригорское» зарегистрировано в органах государственной власти Постановлением Главы Администрации Смоленского района № 524 от 20 октября 1992 года регистрационный номер № 111. СПК «Пригорское» учреждено на неограниченный срок деятельности, приобретает статус юридического лица с момента его государственной регистрации.

СПК «Пригорское» является интегрированным сельскохозяйственным предприятием индустриального птицеводства с развитой производственной и социальной инфраструктурой, которое осуществляет производство, переработку и реализацию сельскохозяйственной продукции, сырья, продовольствия, изготавливает и продает отдельные виды продукции народного потребления, оказывает коммунальные, инженерные, ремонтно-строительные, сельхозпроизводственные и транспортные услуги. Общество имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета и действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости. СПК «Пригорское» специализируется на выпуске продукции птицеводства - яиц и мяса птицы. Естественными сопутствующими производствами при этом являются изготовление удобрений на основе куриного помёта и пошив подушек. Кроме того, на землях, принадлежащих СПК (более 2 тыс.га). Развито и мясомолочное животноводство.

Развита и социально-культурная сфера: село Пригорское имеет полную инфраструктуру, обеспечивающей основные потребности населения. В Пригорском 14 многоэтажных жилых домов, дом культуры со спортивным залом, средняя школа, два детских сада, больница, поликлиника, стадион, конно-спортивная и музыкальная школы, а также аптека, почта, отделение Сбербанка, автоматическая телефонная станция. Большая территория выделена под личные садовые участки и хозяйственные постройки.

Мясное птицеводство, подорванно конкуренцией со стороны импортёров из США, Голландии и других стран Запада (памятные всем «ножки Буша»). С целью получения дополнительных источников доходов в последние годы руководство СПК «Пригорское» предприняло ряд шагов: создало цех по производству удобрения на основе куриного помёта, которое пользуется спросом и у населения, и у крупных производителей сельскохозяйственной продукции; построены колбасный и молочный цеха, в которых оставшаяся продукция предприятия перерабатывается в конечный продукт - колбасу, творог, сметану.

Прямым показателем размера предприятия принято считать объемы производства валовой и товарной продукции зависящие от размера и качества сельхозугодий, поголовья скота, объема и структуры производственных фондов, трудовых ресурсов и рационального их применения.

В таблице 1 приведены основные показатели деятельности предприятия СПК «Пригорское».

Таблица 1. Основные показатели производства СПК «Пригорское» за 9 месяцев 2005 года

Показатели	Ед. изм.	2005 год	2004 год	2004 год
				+ - к 2004 г.	в % к 2004г.
Численность работников, сред.	чел.	599	661	-62	90
Поголовье скота	гол.	1618	1514	+104	106,9
в т.ч. коров	гол.	543	543	-	-
Среднее поголовье коров	гол.	543	531	-	-
Производство молока	ц	21718	20854	+864	104
Удой на 1 фуражную корову	кг	3999	3927	+72	102
Среднее поголовье, тыс. гол:
Куры взрослые	гол.	368	321	+47	115
Молодняк на выращивании	гол.	107	279,3	-172,3	38,3
Прочий молодняк	гол.	3	2,6	+0,4	115
Проинкубировано яиц	тыс. шт.	1247	1893	-643	65,9
Всего выращено скота и птицы в живой массе	ц	6865	7880	-1015	87,1
Яйца	тыс. шт.	91220	76463	+14757	119,3
Прирост	ц	3967	5382	-1415	73,7
Суточные птенцы	тыс. гол.	794	1432	-638	55,4
В том числе ликвидировано петушков в суточном возрасте	тыс. гол	389	741	-352	52,5
Потери на зачете	ц	+414	+111	+303	372
Жирность молока - всего	%	3,58	3,45	+0,13	103
Побочная продукция	х	441	856	-415	51,5
Товарность	%	91	90	+1	101

Уровень специализации отражает непосредственно производственное направление и отраслевую структуру хозяйства. Уровень специализации наиболее точно характеризуется удельным весом отраслей в структуре товарной продукции. Для определения специализации рассмотрим эту структуру, которая представлена в таблице 2 (Приложение)

Очевидно, что СПК «Пригорское» специализируется на отрасли животноводства-птицеводства, где производимой продукцией являются яйца кол-во которых в 2005 году составило 86130шт., что по отношению к 2004 составило 96,2%. Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде занимает второе место, выручка составляет 32537руб.

На отрасль растениеводства в целом приходится 2180 тыс.руб. или 5,5% от общего объема реализации продукции, этот показатель снизился по сравнению с 2004 годом на 58,6%, т.к. практически вся продукция растениеводства используется хозяйством для собственных нужд.

2.2 Расчет потребности численности трудовых ресурсов

Численность работников по всем отраслям животноводства, включая работников скотоводства и пчеловодства, определяется делением среднегодового поголовья скота на нормы обслуживания скота одним работником.

Определение числа работников по молочному стаду производится из расчета потребности в доярках и скотниках. Затраты труда определяются путем перемножения количества работников на среднегодовой запас рабочего времени одного работника, равный 286 дней. Для обслуживания скота в выходные и праздничные дни и в период отпуска основные работники делятся на подсменных, а также обслуживающий персонал (ночные сторожа, техники-осеменаторы) из расчета 20 % к числу основных работников.

Численность работников, обслуживающих подсобные отрасли хозяйства зависит от размера земельных угодий и основного производства, организационной структуры хозяйства (устанавливается ориентировочно в размере 16-25 человек на хозяйство)

Численность водителей определяется исходя из количества транспортных средств с учетом коэффициента сменности, равного для грузовых автомашин 1,5, для специальных-1,0.

Численность управленческого и обслуживающего персонала устанавливается в зависимости от размера хозяйства, состава и масштабов отраслей, числа производственных подразделений и их размещения, численность среднегодовых работников.

Баланс трудовых ресурсов определяется путем сопоставления фактической численности работников с плавной потребностью предприятия в рабочей силе. (Попов Н.А.)

Расчет фонда оплаты труда рассмотрим на примере цеха №1.

Работа птичницы-оператора на обслуживании молодняка при комплексной механизации основных процессов относится к 5 тарифному разряду, работа слесаря-оператора при этих условиях к 4 разряду. Дневные тарифные ставки равны: 40,06 руб., и 30,96 руб.

Отсюда общий тарифный фонд заработной платы на период выращивания молодняка птицы составит: 40,06руб. х 11х 60+3,96 х 60=28297,2 руб.

60 дней - в цехе обслуживаются молодняк кур в возрасте 1-60 дней.

Для расчета расценки за продукцию этот тарифный фонд увеличивается на 25% : 28297,2 х 1,25=35371,5 руб.

На обслуживание в цехе 141300 голов птиц среднесуточный прирост живой массы на 1 голову-7г.

Исходя из нормы обслуживания птицы планового среднесуточного прироста живой массы для работников цеха определено производственное задание (корма производства продукции) на период содержания птицы:7х141300х60=593,46ц.

Единая для птичниц и слесаря расценка за продукцию (за 1ц. прироста живой массы) составила 35371,5:593,46=59,60 руб.

Расценка за обслуживание 100 голов птицы составит: в день-(40,06руб.х11чел.+30,96х4):141300гол./100=39,95коп.; в месяц- 39,95коп.х30=11,99руб.

В расчетном периоде цех обслуживал 141300гол. молодняка птицы: среднесуточный прирост живой массы составил при этом 7,6г.,следовательно цех получил продукции: 7,6г. х 141300гол. х 60дней = 644,32ц.

За эту продукцию цеху начислено: 59,60руб. х 644,32ц.=38401,47руб.

За этот же период членам цеха начислено по расценкам за обслуживания молодняка птицы: 11,99руб. х 141300/100х2мес.= 33883,74руб.

Индивидуальный заработок каждого члена цеха:

7птичниц и 2 слесаря отработали 22дня в месяц (за 2 месяца-44 дня);

4 птичницы и 2 слесаря отработали 27 дня в месяц (за 2 месяца-54).

Общее количество рабочих дней за расчетный период составило:

44 х 9+54 х 6 =720дней.

Размер з/п в расчете на 1 день: 33883,74:720 = 47,06руб.

Заработок каждой из 7 птичниц и 2 слесарей, за расчетный период составил:47,06 х 44 = 2070,64руб.

Заработок 4 птичниц и 2 слесарей: 47,06 х 54 = 2541,24руб.

Цеху полагается доплата в размере: 38401,47руб.- 33883,74руб.= 4517,73руб.

2.3 Стимулирование труда работников (оплата, доплаты, поощрения)

Тарифная ставка - исходная нормативная величина, определяющая уровень оплаты труда рабочих.

Система ЗП предусматривает более глубокую дифференциацию оплаты труда - в зависимости от сложности труда, квалификации работника, конкретного вклада в конечный результат.

В зависимости от сложности труда - для рабочих, обслуживающих современное оборудование и механизмы предусмотрены более высокие тарифные ставки. В зависимости от квалификации - дифференциация ЗП необходима для создания материальной заинтересованности в повышении квалификации.

В зависимости от условий труда - дифференциация ЗП необходима для компенсации повышенных расходов жизненной энергии работников на работах с тяжелыми и вредными условиями и материальной заинтересованности в выполнении этих работ. Компенсация осуществляется путем установления доплат за условия труда или включения их в тарифную ставку. Тарифная сетка - представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

Разряд рабочего - в известной мере характеризует квалификацию рабочего и зависит от сложности, точности и ответственности выполняемой работы. Низший уровень - первый разряд.

Тарифные коэффициенты - показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го разряда и далее выше ставки первого разряда .

Степень возрастания тарифных коэффициентов должно соответствовать степени повышения квалификации рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

К тарифным ставкам предусмотрены следующие доплаты и надбавки:

доплаты за условия труда - 4,8,12% на работах с тяжелыми и вредными и 16,20,24% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - увязываются с конкретным рабочим местом и фактическим временем работы на нем;

2) доплаты за интенсивность труда - с учетом напряженного ритма труда;

надбавки за профессиональное мастерство - в целях стимулирования профессионального мастерства рабочих, усиления материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции и выполнение производственных заданий.

Оплата в праздничные дни:

- сдельщикам по 2-ным сдельным расценкам;

- по желанию рабочего, служащего может быть предоставлен другой день отдыха. Замена дня ежедневного отдыха денежной компенсацией, как правило, не допускается. В исключительных случаях, когда колхозник был привлечен к работе в установленный для него день еженедельного отдыха, ему предоставляется другой день отдыха в течение ближайших 2 недель.

Если предоставление другого дня отдыха невозможно, то работа в выходной день оплачивается в двойном размере.

Стимулирование за работу в многосменном режиме:

-доплата за работу в вечернее время (20 - 22) 20% тарифной ставки (должностного оклада), за работу в ночное время (22 - 6) - 40%.

2.4 Эффективность мероприятий по совершенствованию стимулирования труда

Мероприятия по улучшению деятельности предприятия СПК «Пригорское»:

Максимальное использование трудовых ресурсов. Следует избегать соблазна распыления кадров, которые следует распределять предварительно проведя классификацию возможностей. Необходимо привлекать на предприятие новых сотрудников, имеющих соответствующее образование, опыт работы в данной области.

2) Творческий поиск новых возможностей.

3) Постоянное обновление ассортимента выпускаемой продукции.

4) Обеспечение стабильного роста качества и надежности при одновременном снижении цен на новые виды продукции.

5) Выявление преимуществ и недостатков аналогичной продукции, выпускаемой конкурентами и соответствующее использование этих результатов на своем предприятии.

6) Определение возможности повышения качества, улучшения внешнего оформления, которое оказывает большое влияние на покупателей.

7) Предприятие уделяет очень мало внимания рекламе, я бы посоветовала им создать на предприятии отдел по рекламе, ведь реклама является основным двигателем торговли. Реклама призвана создать у потребителей определенный имидж, который в их сознании будет ассоциироваться с данным товаром.

8) Организация сбытовой сети: расположение сети магазинов, доступность их к широкому кругу покупателей, реклама.

9) Представление о фирме со стороны потребителей: авторитет, репутация, ассортимент продукции, товарный знак.

Менеджмент должен обеспечить предприятию преимущество перед конкурентами, основным из которых является ЗАО «Сметанино», Вяземская птицефабрика и иностранные поставщики, выпускающие аналогичную продукцию, а это значит, что руководство всегда должно искать новые, оригинальные ходы в управлении.

Для повышения конкурентоспособности предприятию необходимо:

Обеспечение технико-экономических и качественных показателей, создающих приоритетность продукции предприятия на рынке.

Изменение качества продукции и его технико-экономических параметров с целью учета требований потребителя и его конкретных запросов, повышение внимания к надежности продукции.

Выявление и обеспечение преимуществ продукта по сравнению с его заменителями.

Выявление преимуществ и недостатков аналогичной продукции, выпускаемой конкурентами и соответствующее использование этих результатов на своем предприятии.

Изучение мероприятий конкурентов по совершенствованию аналогичной продукции, с которой они выступают на рынке, и разработка мер, дающих преимущества по сравнению с конкурентами.

Определение возможности повышения качества, улучшение внешнего оформления.

Воздействие непосредственно на потребителя.

Заключение

СПК «Пригорское» является правоприемником - Талашкинской птицефабрики, которая была организована ещё в 1962 году. Центральной усадьбой хозяйства является населённый пункт Пригорское, который удалён от областного центра г. Смоленска на 3 км. Природные и климатические условия хозяйства в целом благоприятны для ведения с/х. производства. По размерам СПК «Пригорское» относится к числу крупных с/х. предприятий. В с/х. производстве занято 599 человек, площадь с/х угодий составляет 5305 га.

СПК «Пригорское» имеет потенциал для укрепления своего финансового состояния. Необходимо только вовремя выявлять резервы укрепления ликвидности и финансовой устойчивости и сразу эти резервы использовать.

От руководителей требуется обладание хорошими техническими знаниями и навыками, знаниями экономики и финансов, педагогическими и психологическими способностями, чувством нового, творческим подходом к делу. Умение находить и практически использовать прогрессивные методы управления наряду с техническими и технологическими методами, является важным элементом процесса управления и необходимым качеством руководителя.

Каждое предприятие должно расти. Рост - это результат успехов, предложения рынку того, что тот покупает и оплачивает; результат эффективного использования экономических ресурсов, получения прибыли, необходимой для расширения и рисков, связанных с будущим.

Рост означает использование предлагаемых экономических возможностей. Не надо заниматься ненужными вещами только ради увеличения своего объема. Объем придет сам, как только предприятие сосредоточит свои усилия в нужном направлении. С помощью грамотных консультантов СПК «Пригорское» можно повысить управленческую и экономическую квалификацию руководящего персонала предприятия, анонсировать новые виды продукции и услуг.

С целью получения дополнительных источников доходов в последние годы руководство СПК «Пригорское» предприняло ряд шагов: создало цех по производству удобрения на основе куриного помёта, которое пользуется спросом и у населения, и у крупных производителей сельскохозяйственной продукции; построены колбасный и молочный цеха, в которых оставшаяся продукция предприятия перерабатывается в конечный продукт - колбасу, творог, сметану.

Список использованной литературы

1. Журнал «Нормирование и оплата труда в с/х.» №4 2005год, статья В.Белкина и Н. Белкина «Потребности, интересы, мотивы, стимулы». Страница 51-53.

2. Журнал «Нормирование и оплата труда в с/х.» №6 2005 год, статья «Организационно-экономический механизм мотивации труда», автор доктор экономических наук А. Юган. Страница 76-85.

3. Шакиров «Организация с/х. производства. » Москва. «Колос». 2002год. (пункт 3 «Основные принципы и формы организации труда », страница 178-179.)

4. Яковлев Б.И. Яковлев Б.В. «Организация производства и предпринимательство в АПК». Москва. « Колос С».2004год. ( Учебник и учебное пособие для студентов в учебных заведениях).

5. Шумаков Ю.Н. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК» Москва. «Колос». 2001год. Страница 27-33, глава 3, пункт 2.

6. Афонцев С.А. “Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива”, Москва. 1999год. Страница 50-54.

7. Батьковский А., Попов С. “Приемы мотивации к труду и профессиональному росту”// Проблемы теории и практики управления 99г. №2.Страница 42-44.

8. Кокорев В.П. “Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России”. Барнаул 98г.

9. Корниенко В. “ Стили управления как мотивирующий фактор”// Управление персоналом 99г. №5

При написании курсовой использовался годовой отчет за 2003-2005год

Приложение

Таблица 2. Структура товарной продукции в СПК «Пригорское» за 9 месяцев 2005года

Вид продукции	2004 год	2005 год
	Количество, ц	Себестоимость, тыс. руб.	Сумма выручки, тыс. руб.	Количество, ц	Себестоимость, тыс. руб.	Сумма выручки, тыс. руб.
Скот и птица в живой массе всего:	823	4763	4586	799	6049	4947
в том числе КРС	369	1534	2217	41	212	208
свиньи	29	162	221	31	175	350
птица	425	3067	2148	727	5662	4389
Молоко	195	112	108	53	33	50
Яйца	73549	100186	118690	86130	108491	127574
в том числе пищевые	73549	100186	118690	86130	108491	127574
Прочая продукция жив-ва	х	171	306	х	117	301
Пр-ция жив-ва соб-го пр-ва, реализованная в переработанном виде	х	58666	32537	х	49588	32003
В том числе стоимость переработки	х	9434	9434	х	9388	9388
Молочные продукты	18041	12377	14794	18512	14703	15615
Мясо и мясопродукты	6422	46289	17743	4713	34885	16388
В том числе: КРС	1275	5534	3793	1537	8563	5391
свиньи	х	х	х	395	2283	1435
птица	х	х	х	2781	24039	9562
Итого по животноводству	х	163898	156227	х	164278	164875
Зерно	7641	2173	1996	2	1	1
Пшеница	2593	663	760	х	х	х
Ячмень	4725	1419	1213	2	1	1
Овес	323	91	83	х	х	х
Прочая продукция растениеводства	х	115	184	х	123	214
Итого по растениеводству	х	2288	2180	х	124	215
Всего реализация	х	166186	158407	х	164402	165090