Также эту методику можно применить при начислении заработной платы, если работник выполняет задания с высоким качеством труда или происходит перевыполнение плана, то ему можно поднять заработную плату.

Если же, напротив, работник работает неэффективно, и предприятие с его помощью могло бы получать более высокий доход, работника необходимо наказать в материальном плане. Затем через некоторый промежуток времени (3-4 месяца) необходимо повторно оценить его индивидуальный вклад.

Оценка индивидуального вклада имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечный результат производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей /27, 284/.

Для ОАО "Акмолатурист" рекомендуется использовать небольшое число показателей конечных результатов деятельности и может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей компании, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и другие. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.

Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной или графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда. Таблица 11.

Нельзя абсолютировать оценку индивидуального вклада, так как на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто независящие от человека. Например, у менеджера по туризму снижение продаж может произойти зимой, когда нет спроса на туры. Но с наступлением лета объем продаж обязательно увеличится.

Таблица 11 Динамика оценочных показателей.

Ф.И.О.	Должность	Оценочный показатель	1	2	3	4	Вывод и оценка
Байтемирова Г.К.	Главный бухгалтер	Валовая прибыль, тысяч тенге	50	75	40	90	Рост прибыли (отлично)
Береза Г.Н.	Менеджер по туризму	Объем продаж, тысяч тенге	20	18	16	12	Снижение продаж (неудовлетворительно)
Рыскулов А.С.	Пекарь	Выпуск продукции, тысяч штук	72	96	64	99	Неритмичный выпуск (удовлетворительно)

Непосредственно в гостиничном комплексе эта методика будет более сложна в применении, потому что нельзя оценить работу горничной в единицах измерения.

Здесь больше подходить такой метод оценки, как наблюдение, также можно порекомендовать сделать фотографию рабочего дня. Для оценки труда горничной подходит такой метод, как ранжирование, то есть необходимо сравнить работу всех горничных гостиницы и с учетом отзывов клиентов и дежурных по этажу, разместить их в порядке убывания. Тем работникам, которые показали наиболее высокие результаты и получили наибольшее количество положительных отзывов, необходимо определить поощрение в виде премии. Их пример должен положительно повлиять на работу других сотрудников, так как имеет место материальная выгода.

Применяя методику оценки индивидуального вклада работников, можно добиться улучшения результатов труда. Эта методика также применима и для руководителей разных уровней, для этого необходимо оценить работу всего подразделения, руководство которым они осуществляют /28, 169/.

Рассмотрев оценку индивидуального вклада, можно перейти к немаловажному заключительному этапу оценки персонала - аттестации.

3.3 Аттестация персонала

Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном казахстанском малом бизнесе. Рыночная экономика в слабом демократическом обществе за счет механизмов биржи труда, конкуренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, так как чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль /29, 32/.

В чем принципиальное различие в работе с персоналом, например, в Казахстане и Германии? В Казахстане дешевая рабочая сила, и уволить человека не представляет больших финансовых и моральных затруднений. В Германии рабочая сила дорогая: немецкому квалифицированному работнику нельзя платить меньше, чем 2000 марок в месяц, а работодателю дорого встает увольнение работника, на страже интересов которого профсоюз и департамент труда /22, 118/.

Можно порекомендовать проведение аттестации работников по подразделениям в ОАО "Акмолатурист".

Процесс аттестации можно разделить на четыре основных этапа.

1.Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2.Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: генеральный директор (председатель); начальник отдела кадров (заместитель председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); и необходимо пригласить социального психолога.

3.Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.

4.Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию /30, 198/.

Для проведения аттестации в ОАО "Акмолатурист" можно предложить приведенную ниже анкету и документацию.

Документация для аттестации сотрудника ОАО "Акмолатурист".

Опросный лист аттестуемого.

1.Фамилия, имя, отчество _______________________________________

2.Подразделение ______________________________________

3.Должность __________________________________________________

4.Год рождения ___________________________________

5.Национальность _____________________________________________

6.Семейное положение _________________________________________

7.Учебное заведение (год окончания) _____________________________

8.Специальность _______________________________________

9.Вид обучения (очное, вечернее, заочное) _______________________

10.Общий стаж работы _________________________________________

11.Стаж работы в данной должности _____________________________

12.Основные функции должности ________________________________

13.Какой общественной работой занимается _______________________

14.Учился (учится) на курсах повышения квалификации (когда, где) ___

15.Имеет ли публикации, методические разработки за период с последней аттестации ________________________________________

16.Какие награды (поощрения) имеет за период аттестации ___________

17.Имеет ли взыскания за период аттестации ______________________

18.Какие знания и в какой области Вы хотели бы углубить и расширить?

19. какую специализацию по профессии, и какие методы Вы хотели бы изучить ____________________________________________________

20.Где хотели бы пройти стажировку? У кого из передовых руководителей пройти практику? ______________________________

21.Где бы Вы соответственно Вашим способностям и интересам хотели поработать _________________________________________________

22.Кого предлагаете на свое место в резерв ________________________

23.Удовлетворены ли Вы своей работой и что Вам мешает ___________

24.Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико-экономической жизни организации (можно предлагать даже идеальный вариант) __________________________________________

"___"______________200___года. Аттестуемый__________________

Анкета "Аттестация"

Уважаемые члены экспертной группы!

Цель аттестации - выявить сильные и слабые стороны в действиях руководителя и специалиста. Слабые можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии.

Каждая характерная черта в действиях руководителя или специалиста оценивается семью высказываниями по признаку "от лучшего к худшему".

Ваша задача - найти соответствующие высказывание и отметить крестиком коллективное мнение. Если Вы в чем-то не уверены, пропустите этот признак. Если Ваши мнения расходятся, можно отметить два мнения, но не более.

Код	Характеристика	Годы аттестации
		2002	2005
1.Самостоятельность
1.1	В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно
1.2	Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом
1.3	Стремиться решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции самостоятельно, иногда без особой надобности и не посоветовавшись
1.4	Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет
1.5	В большинстве случаев стремится устраниться от ответственности в принятии решений по более или менее сложным вопросам
1.6	Самостоятелен и ответственен только в решении не особо сложных вопросов
1.7	Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений
2. Настойчивость
2.1	Крайне настойчив, упорен и цепок, не останавливается, пока не достигнет цели или не разберется в каком-либо деле досконально
2.2	Довольно настойчив, уверен и цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца и не разберется в каком-либо вопросе
2.3	Хотя иногда упускает мелочи, но в основном проявляет настойчивость и упорство в достижении цели
2.4	В своей работе ему надо быть понастойчивее в достижении цели, но особых отклонений нет
2.5	Ему не всегда хватает цепкости и упорства для достижения цели, особенно если этому необходимо посвятить много времени
2.6	Обычно ему хватает упорства на решение оперативных вопросов, но довести дело, требующих затрат времени и усилий, до конца он мало способен, все начинает и бросает на самотек
2.7	Даже в простых случаях не способен проявить настойчивость и упорство в достижении цели
3. Требовательность
3.1	Очень требовательный, иногда излишне придирчив, как к подчиненным, так и к руководству
3.2	Требователен в меру и объективен как с подчиненными, так и с руководством, работать с ним легко
3.3	Требователен только с подчиненными, потребовать у руководства у него не всегда получается
3.4	Требователен до мелочей и постоянных придирок, часто необъективен, работать с ним тяжело
3.5	Может требовать с подчиненных, но иногда закрывает глаза на их поступки, потребовать с руководства не способен
3.6	Излишне либеральничает с подчиненными, в его действиях не хватает жестокости и требовательности
3.7	Крайне мягок, не может потребовать и приказать
4. Отстаивание точки зрения.
4.1	Исключительно упрям, не изменит своей точки зрения, если уверен в своей логичной правоте, будет отстаивать ее до конца
4.2	Довольно-таки упрям, неохотно меняет свое мнение, даже в тех случаях, когда оно идет вразрез с логикой дела
4.3	Несколько упрям, неохотно меняет свои мнение, но, убедившись в необходимости другого решения или в своей ошибке, меняет его
4.4	В своем мнении стремиться к объективности, требуемой обстоятельствами, проявляя необходимую гибкость, но в то же время без особых причин его не меняет
4.5	Хотя без особых причин мнение не меняет, но если на него оказать определенное, аргументированное давление, отстаивать свое мнение не будет
4.6	Если на него оказать давление, он легко меняет свое мнение, даже осознавая неправильность принятого решения
4.7	Крайне легко соглашается с любым мнением, даже без особого давления
5. Принципиальность
5.1	В своих поступках принципиален до максимализма, невзирая на лица, всегда соблюдает моральный кодекс
5.2	У него есть система положительных принципов, которой он твердо придерживается, требуя этого и от окружающих
5.3	В своих поступках принципиален, но другим не навязывает своих взглядов на жизнь, если это не затрагивает интересы дела
5.4	Принципиален, но только в своих действиях, потребовать с других не всегда способен
5.5	Принципиален больше по отношению к окружающим, чем к себе
5.6	В своем поведении и требованиях, предъявляемых к другим, далеко не всегда придерживается каких-либо принципов
5.7	Беспринципен, у него нет какой-либо устоявшейся системы принципов и моральных ценностей
6. Умение разбираться в вопросах
6.1	Может мгновенно схватить суть вопроса, не путаясь во второстепенном, выделить главное
6.2	Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые моменты
6.3	Всегда стремиться понять суть дела, хотя и не быстро, но способен отделить главное от второстепенного, найти узловые проблемы и помочь подчиненным
6.4	Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе работы способен найти необходимый выход
6.5	Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное, путается в мелочах
6.6	Обычно с трудом до него доходит суть дела, но и при этом постоянно путается в мелочах, опуская главное
6.7	Совершенно не может выделять узловые моменты, "заклинивается" на второстепенных и мелких вопросах
7. Умение координировать и взаимодействовать
7.1	Легко может установить необходимые контакты, скоординировать действия людей или подразделений, умело согласовать их интересы
7.2	Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов различных работников или подразделений
7.3	Не всегда способен самостоятельно установить необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается
7.4	В вопросах координации стремится действовать в основном через высшее руководство, избегая контактов с исполнителями
7.5	В вопросах координации стремится опираться на официальные документы, запросы, избегая контактов с работниками
7.6	Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно
7.7	Не способен координировать действия других людей, типичный исполнитель
8.Умение контролировать работу
8.1	Способен держать под контролем массу дел и деталей, вовремя реагировать на любое отклонение
8.2	Способен и умеет осуществлять правильный контроль за узловыми вопросами, но и мелочей старается не выпускать из вида
8.3	Обычно держит под контролем только основные вопросы, пренебрегает тем, что считает мелочью
8.4	Способен контролировать ход дела на основе регламентов и инструкций без особых отклонений
8.4	Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел на основе регламентов и инструкций без особых отклонений
8.5	Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел, часто разбрасывается и упускает главное
8.6	В текучке постоянно выпускает из виду вопросы, требующие постоянного контроля, часто хватается за что попало
8.7	Сам требует постоянного контроля со стороны руководства и коллег
9.Поведение в напряженной ситуации
9.1	Способен быстро ориентироваться в напряженной, сложной ситуации, принять необходимое решение и взять ответственность на себя
9.2	Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации и может взять ответственность на себя
9.3	Способен отвечать и действовать по необходимости в напряженной, сложной ситуации
9.4	Способен к действиям в напряженной ситуации, но не всегда возьмет на себя ответственность
9.5	Не всегда способен к эффективным действиям в напряженной, сложной ситуации, хотя ответственности не избегает
9.6	Вряд ли рискнет брать ответственность и решительно действовать в напряженной сложной ситуации
9.7	Постарается всячески уклониться от участия или ответственности в такой ситуации
10.Отношение к порядку на работе
10.1	Рачительный хозяин, в его хозяйстве всегда полный порядок, все предусмотрено и налажено
10.2	Стремится поддерживать в хозяйстве хороший порядок, старается все продумать и предусмотреть, вплоть до мелочей
10.3	В основном в его хозяйстве поддерживается необходимый порядок
10.4	Порядок в его хозяйстве на удовлетворительном уровне, хотя некоторые мелочи иногда портят общую картину
10.5	В его хозяйстве много мелких недостатков, упущений
10.6	В основном беспорядок, хотя пытается время от времени наводить порядок в своем хозяйстве
10.7	Халатно относится к наведению порядка в своем хозяйстве
11.Отношение к работе
11.1	Очень любит свою работу и болеет душой за свое дело, отдает работе все свое время и силы
11.2	Болеет душой за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов
11.3	К работе относится с интересом, старается все сделать добросовестно
11.4	К работе относится как к долгу и осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит
11.5	Отношение его к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен
11.6	К работе относится без интереса, выполняет "от и до"
11.7	К работе равнодушен, смирился с ней как с необходимость, пассивен
12.Отношение к подчиненным
12.1	Очень редко вмешивается в работу подчиненных без особой необходимости, решение вопроса оставляет за ними
12.2	Умело сочетает контроль за действиями подчиненных и предоставление им самостоятельности
12.3	Часто вмешивается в работу своих подчиненных, когда видит, что "дело валится", и стремится решать за них их вопросы
12.4	Постоянно вмешивается в работу подчиненных, стремится все сделать сам, все вопросы решать единолично
12.5	Иногда перепоручает подчиненным решение тех вопросов, которые должен решать сам
12.6	Часто перепоручает выполнение своих обязанностей подчиненным без всякого на то основания
12.7	Постоянно перекладывает выполнение своих дел на подчиненных
13. Профессиональные знания и умения
13.1	Профессионал, отлично знает свое дело, постоянно стремиться найти что-либо новое, применить у себя, расширяет не только свой кругозор, но заботится о культурном и профессиональном росте подчиненных
13.2	Хорошо знает свое дело, никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-либо новое, следит за профессиональным ростом своих подчиненных
13.3	Неплохо разбирается и действует в круге своих обязанностей, старается поддерживать необходимый профессиональный уровень, по необходимости проявляет заботу о профессиональном росте подчиненных
13.4	Его знания и навыки позволяют ему решать необходимые вопросы без особых отклонений, о профессиональном росте, повышении культурного уровня подчиненных особой заботы не проявляет
13.5	Свое дело знает, старается поддерживать свои профессиональные знания и навыки на современном уровне, но о подчиненных, их профессиональном и культурном уровне не заботится
13.6	Особого стремления расширять свой профессиональный кругозор не проявляет, живет старым багажом знаний, хотя о подчиненных, их профессиональном росте заботится
13.7	Не думает ни о своем профессиональном росте, ни о росте подчиненных, знания и умения устарели
14. Умение устанавливать и поддерживать связь с внешними организациями
14.1	Постоянно интересуется делами внешних организаций, активно участвует в их деятельности, всегда окажет необходимую помощь, прислушивается к их мнению
14.2	Учитывает в своей работе мнение общественных организаций, привлекает их к решению разного рода проблем, по необходимости в помощи не отказывает
14.3	Откликается на просьбы о помощи, оказывает поддержку любым начинаниям, хотя сам в них не участвует, но следит за ними с интересом
14.4	Связь с внешними организациями поддерживает от случая к случаю, особого интереса к их делам не проявляет, но в помощи не отказывает
14.5	Мало считается с общественными организациями, не видит в них помощников, на просьбы об участии в помощи в основном отделывается обещаниями или просто отмахивается
14.6	Контактов с внешними организациями избегает, не считает их помощь действенной, если оказывает помощь, то только под нажимом
14.7	Полностью подавил своей властью активность общественных организаций, связь с внешним миром минимальная
15. Отношение к критике
15.1	К критике относится объективно, хотя иногда глух к замечаниям снизу
15.2	Самокритичен и к критике снизу относится объективно, хотя иногда не прислушивается к замечаниям снизу
15.3	Критику принимает, хотя если что и меняет, то с трудом
15.4	Критику воспринимает только от руководства, критику снизу не терпит
15.5	К критике относится безразлично - "как с гуся вода"
15.6	Излишне самокритичен и принимает любую критику, даже необоснованную
15.7	К любой критике нетерпим и мстителен, злопамятен
16. Порядочность и честность
16.1	Очень порядочный и честный человек, никогда не поступается правами человека и христианскими заповедями
16.2	Порядочный и честный человек в отношении работы, окружающих, денег
16.3	В общем-то, порядочный человек, в чужой карман не залезет, внешне дисциплинирован
16.4	Его честность и порядочность зависят от обстановки и внешней оценки на работе и в семье
16.5	Порядочный только по отношению к себе и близким, "гребет все под себя"
16.6	Очень часто ведет себя непорядочно и нечестно, как по отношению к людям, так и к деньгам
16.7	Крайне непорядочный, нечестный, лживый и недисциплинированный человек
17. Использование рабочего времени
17.1	Трудоголик, вся его жизнь посвящена работе, приходит на работу раньше, а уходит значительно позже окончания рабочего дня, использует каждую минуту рабочего времени
17.2	Рационалист, рационально использует рабочий день, никогда не опаздывает на работу и не уходит с работы раньше времени, задерживается, когда необходимо
17.3	Организованный, приходит и уходит с работы строго по распорядку дня, никогда не задерживается, в основном рационально использует рабочее время
17.4	Имитатор, обычно не опаздывает на работу и уходит вовремя, в присутствии руководства имитирует трудовую деятельность, в отсутствие занимается личными делами, хотя чаще всего все успевает сделать в срок
17.5	Торопливый, не всегда приходит на работу вовремя, бывает, уходит раньше времени домой, на работе все стремиться сделать в спешке, нерационально использует рабочее время
17.6	Ленивый, часто опаздывает на работу или уходит раньше времени, мало и неохотно занимается основными обязанностями, работает "спустя рукава"
17.7	Бездельник, практически не занимается основной работой, рассматривая ее как посягательство на личное время (курит, читает, играет, слушает радио)
18. Качество труда (работы)
18.1	Выполняет любые плановые задания с высоким качеством работы и всегда без ошибок
18.2	Качество выполнения работы высокое, работает практически без ошибок
18.3	Качество работы хорошее, редко допускает в работе ошибки, да и то незначительные
18.4	Качество работы удовлетворительное, иногда допускает ошибки и небрежности, которые сам исправляет
18.5	Качество труда и плановых заданий ниже среднего, часто допускает в работе ошибки и небрежности
18.6	Качество труда низкое, в работе имеют место грубые ошибки, требует постоянного контроля
18.7	Любые задания выполняет настолько небрежно, с таким низким качеством, что встает вопрос, стоило ли поручать ему работу и что с ним делать
19. Уровень культуры
19.1	Высокообразованный, эрудированный, интеллигентный человек
19.2	Высокий культурный уровень, обладает обширными знаниями в области искусства, живописи, поэзии, литературы
19.3	Культурный, интеллигентный человек, увлекающийся искусством
19.4	Имеет нормальный культурный уровень для своего коллектива, однако есть проблемы со светским этикетом
19.5	Уровень культуры довольно низкий, допускает много небрежностей и неловкостей в быту, на работе, в общении с партнером
19.6	Уровень культуры весьма низок, практически не интересуется искусством, ограниченные потребности и интересы
19.7	Крайне низкий культурный уровень, примитивны интересы и потребности
20. Опытность
20.1	Исключительно большой государственный, жизненный и производственный опыт, щедро помогает коллегам и подчиненным
20.2	Обладает большим опытом работы, практическими знаниями, какие имеет далеко не каждый, помогает другим
20.3	Имеет обширный опыт в жизни, работе, по должности, однако не всегда передает его подчиненным и коллегам
20.4	Достаточный жизненный и производственный опыт, чтобы справиться с порученным делом
20.5	Производственный опыт и практические знания невелики, но это компенсируется личностными качествами человека
20.6	Опыт работы и практические навыки маловаты, для того чтобы успешно справляться с делом
20.7	Производственный опыт отсутствует, а жизненный незначителен
21.Отношение к власти и полномочиям
21.1	"Соломон", в полной мере и эффективно использует власть и свои полномочия руководителя, всегда принимает мудрые решения
21.2	Демократ, никогда не превышает свои властные полномочия, использует власть в полной мере, принимая, как правило, верные решения для коллектива
21.3	Командир, пользуется властью по принципу "кнута и пряника", применяя их по своему усмотрению
21.4	Нерешительный, недостаточно использует свою власть и полномочия, иногда даже в тех случаях, когда необходимо их применить
21.5	Автократ, часто превышает свою власть, предпочитает руководить с помощью административных методов
21.6	Тиран, постоянно превышает свои полномочия, злоупотребляет властью, как будто она ничем не ограничена
21.7	Бесправный, совершенно не умеет использовать власть, производя впечатление беспомощного и бесправного
Вывод о соответствии занимаемой должности
1	Высокий уровень квалификации, перерос свою должность и может быть выдвинут на более высокую
2	Необходимо кое-что доработать и подучиться, после чего он будет способен к выполнению ответственной работы, готов к повышению в должности
3	По потенциалу и действиям он точно соответствует своему должностному положению
4	Для более эффективной работы лучше перевести его на равноценную должность в другое подразделение
5	В данной должности неэффективен, лучше понизить в должности
6	Было бы лучше для него и для работы, если бы он сменил свою должность или место работы в течение года
7	Должен быть немедленно уволен после аттестации

Члены экспертной группы:

Генеральный директор _________________________________

Руководитель аттестуемого_____________________________

Юрисконсульт________________________________________

Социальный психолог__________________________________

Начальник отдела кадров_______________________________

Протокол заседания аттестационной комиссии

Фамилия, имя, отчество________________________________

Должность___________________________________________

1. На основании полученных материалов и проведенного собеседования с аттестуемым по проявленным способностям, уровню знаний и фактически выполняемой работе:

1.1. Комиссия отмечает позитивные качества сотрудника (перечисляются все качества с характеристиками 1 и 2) ______________________________________________________________

1.2.Комиссия рекомендует обратить внимание сотрудника на следующие недостатки (перечисляются все качества с характеристиками 6 и 7) ___________________________________________________________

2.Общие выводы комиссии по аттестуемому:

2.1.Соответствует занимаемой должности _____________________

2.2.Не соответствует занимаемой должности ___________________

2.3.Допускается к исполнению обязанностей при условии ________

2.4.Рекомендуется в резерв (если нет, то причина отказа должна быть доказана)______________________________________________________

2.5.Рекомендуется следующее поощрение (надбавка, повышение оклада, грамота и прочее)_______________________________________________

Председатель комиссии:

Генеральный директор _________________________

Члены комиссии:

Руководитель аттестуемого _________________________

Юрисконсульт _________________________

Социальный психолог _________________________

Начальник отдела кадров _________________________

"___"______200_год. С аттестацией ознакомлен ____________

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что применение методов оценки персонала способствует повышению производительности труда работников, что немаловажно в индустрии гостеприимства.

В ОАО "Акмолатурист" необходимо оценивать персонал, как при приеме на работу, так и во время трудовой деятельности. Благодаря этому будет отсеян неквалифицированный персонал, и набран состав работников, который сможет поднять на более высокий уровень гостиничный сервис и туристское направление деятельности компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности, которая проводится тремя способами:

1.Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить профессиональные навыки, знания, наличие производственного опыта, моральные и деловые качества кандидата, его психологические особенности и кругозор.

2. Оценка индивидуального вклада. При использовании специально разработанных методик позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, что дает возможность сделать заключение в отношении его соответствия занимаемой должности.

3. Аттестация кадров. Данный способ является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей как имеющиеся у человека потенциальные деловые возможности, так и реально сделанный им вклад в конечный результат.

Перечисленные выше оценочные способы повсеместно используются сотрудниками кадровых подразделений различных предприятий и организаций для оптимизации руководящего и рабочего персонала. Таким образом, их применение обосновано в гостиничном хозяйстве, и, как результат, в ОАО “Акмолатурист”, как субъекте указанной отрасли.

Руководство организации, наряду с грамотно и хорошо организованной системой подбора на работу квалифицированных кадров, способных в дальнейшем привести фирму к процветанию и всеобщему признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными, что положительно сказывается на результатах работы. Однако, подбор сотрудников на работу является первостепенной задачей формирования трудового коллектива, и оттого, насколько правильно указанная работа проведена, зависит будущее компании.

В представленной дипломной работе была сделана попытка проведения оценки персонала на отдельно взятом предприятии, в частности на примере ОАО “Акмолатурист”. Необходимо отметить тот факт, что данное акционерное общество является крупной компанией со значительным штатом сотрудников - 155 человек. Следовательно, на таком предприятии необходимо при приеме на работу проводить тестирование кандидатов, а затем каждые три года должна проводиться аттестация сотрудников для определения их профессиональных знаний и умений. Только после этого можно будет с уверенностью говорить о профессиональном уровне подбора кадров, и исключении фактов зачисления на работу некомпетентных людей, имеющих поверхностное представление о гостиничном бизнесе.

В настоящее время в ОАО применяется только два способа изучения личности человека при подборе его на работу, а именно анализ документов личности и интервью-собеседование. Несомненно, последнее не является идеальным инструментом составления полного психологического портрета человека, достаточного раскрытия его личных и деловых качеств, и, что немаловажно, не исключена возможность субъективной оценки претендента. Поэтому необходимо использовать три вышеперечисленных способа оценки личности в комплексе. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос - заинтересован ли кандидат в получении вакантной должности и способен ли он выполнять тот круг задач, которые вытекают из функциональных обязанностей.

Несмотря на то, что собеседование не дает полной картины о личности, существует ряд анкет, с использованием которых работодатель может получить интересующие его сведения в достаточном для анализа и составления оценки объеме, опираясь на личные впечатления о человеке и объективные анкетные данные. В качестве примера можно привести анкету “Вакансия”. Это делается для того, чтобы исключить получение работниками кадровых подразделений ложной информации о кандидате. Если в процессе изучения человека возникают определенные вопросы, необходимо применять другие виды оценки человека, такие как тестирование, получение характеристик с прежних мест работы.

Если же оценивается человек, уже работающий на предприятии, то целесообразно анализировать результаты его труда, время, затрачиваемое на выполнение тех или иных заданий, выполняемый объем и качество работы. При оценке количества труда устанавливается доля ошибок в работе, качество предоставляемых гостиничных услуг, их соответствие мировым стандартам и т.п. Индивидуальный трудовой показатель сотрудника составляется из таких компонентов, как качество труда и его объем.

Определение трудового вклада является одним из важных моментов в определении ценности сотрудника, так как, исходя из полученного результата, на большинстве предприятий осуществляется начисление процентов к заработной плате, материальное стимулирование работника и т.п. Так, например, в акционерном обществе “Акмолатурист” трудовой вклад сотрудника измеряется в денежном эквиваленте и исчисляется исходя из прибыли предприятия.

В гостиничной индустрии для получения представления о качестве осуществляемой трудовой деятельности нередко используется такая форма оценки как наблюдение. Примером может служить ситуация, когда администратор гостиницы контролирует работу персонала по уборке жилых помещений путем сопоставления состояния номера до и после выезда клиента.

В случае, когда коллектив сформирован и работает продолжительное время, возникает необходимость определения степени профессионализма всех работников, так как некоторые люди в процессе трудовой деятельности повышают свою квалификацию, другие же наоборот. В этих целях, как уже говорилось ранее, необходимо применять метод аттестации.

Аттестация персонала - процесс управления персоналом, проводимый на основе предварительной оценки сотрудников, при котором выявляется соответствие лица занимаемой должности. Главным же в аттестации является изучение имеющегося у работника резерва повышения отдачи на производстве.

Аттестация иметь следующие основные цели:

- стать основой для решения кадровых вопросов (по отбору и зачислению кадров, продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроля за этими решениями;

- проводить дифференциацию заработной платы и оклада;

- выявлять способности лица к повышению квалификации и контролю за результатами;

- выявлять способности работника к дальнейшему развитию коммуникационных навыков;

- обеспечить информационные потребности кадровых аппаратов.

На примере ОАО “Акмолатурист” существует возможность проведения следующей аналогии. Так, в частности, директор предприятия, используя результаты аттестации своих сотрудников, имеет возможность принять следующие решения:

- о дальнейшем профессиональном развитии руководителей, специалистов и работников акционерного общества;

- о материальном и ином поощрении сотрудников за достигнутые положительные результаты в работе;

- об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям;

- об установлении, изменении, либо отмене надбавок к должностным окладам;

- о переводе сотрудника на вышестоящую должность.

Результаты аттестации могут иметь негативный характер, в результате чего аттестуемый признается не соответствующим занимаемой должности, что влечет за собой либо понижение последнего в должности, либо направление его на курсы повышения квалификации, либо перевод на другую работу. В случае несогласия сотрудника с принятым руководством решением, администрация имеет полное право расторгнуть с данным работником трудовой контракт и уволить его с работы. По действующему трудовому законодательству, принятие решения об увольнении по результатам аттестации должно быть принято не позднее двух месяцев со дня проведения аттестации.

Одним из достоинств проведения на предприятиях аттестации является ее объективность и документальное оформление. Это означает, что в случае несогласия аттестуемого с результатами проведенного тестирования, материалы могут быть рассмотрены специальной экспертной комиссией. Все это приводит к тому, что сокращается количество незаконных увольнений.

В рассматриваемом выше ОАО в настоящее время коэффициент “текучести” кадров минимален, что связано со стабильностью предприятия и достаточным опытом работы основного количества сотрудников. Но, несмотря на изложенное, кадровое подразделение периодически проводит аттестацию своего персонала, так как администрация стремится создать профессиональный коллектив, способный предлагать услуги на уровне мировых стандартов.

Подводя итог сказанному, необходимо сделать следующие выводы:

1. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника занимаемой или вакантной должности;

2. Оценка потенциала сотрудника, его личных и деловых качеств (проводится, как правило, специалистами);

3. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, объем труда и время, затраченное на его исполнения;

4. Самооценка потенциала работника может быть произведена с помощью анкеты “Вакансия” при поступлении на работу;

5. Аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный оклад сотрудника.

В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что правильно построенное и грамотно организованное изучение и оценка кандидатов на работу и сотрудников является основным залогом процветания любого предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Г.А.Папирян "Менеджмент в индустрии гостеприимства" -М.: Экономика, 2000

2. М.В.Каминг "Теория и практика менеджмента персонала" -М.: Новости, 1995

3. Войл П. "Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен" Перевод с английского -М.: Новости, 1993

4. Н.И.Кабушкин, Г.А.Бондаренко "Менеджмент гостиниц и ресторанов" Минск: Новое знание, 2000

5. Джон Р.Уокер "Введение в гостеприимство" Перевод с английского М.: Юнити, 1999

6. А.Д.Чудновский "Туризм и гостиничное хозяйство" -М.: Экмос, 2000

7. И.В.Бизюкова И.В. "Кадры. Подбор и оценка" -М.: Московский рабочий, 1984

8. И.А.Скопылатов, О.Ю.Ефремов "Управление персоналом" Справочное издательство Смольного университета, 2000

9. Ю.Г.Одегов, М.Ф.Журавлев М.: Финстатинформ, 1997

10. Я.Кибинов "Управление персоналом в организации" М.: Экономика, 1994

11. Р.Марр, Г.Шмидт "Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики" -М.: МГУ, 1997

12. В.А.Квартальнов, А.А.Романов "Международный туризм: политика развития" -М.: Советсткий спорт, 1998

13. В.Г.Гуляев "Туристские перевозки" -М.: Финансы и статистика, 1998

14. Л.В.Соколов "Бухгалтерский учет"-М.: Аудит, 1996

15. О.Л.Волкова "Анализ хозяйственной деятельности предприятия" - М.: Проспект, 2001

16. Е.А.Соболева, И.И.Соболев "Финансово-экономическая деятельность туристической фирмы" -М.: Финансы и статистика, 1999

17. О.В.Ефимова "Финансовый анализ" - М.: Проспект, 1999

18. А.С.Бокаев "Учетная политика предприятий" -М.: Экономическая школа, 1996

19. Ф.Ф.Аунапу "Методы подбора и подготовки руководителей" - М.: Экономика, 1988

20. А.М.Ковалева "Финансы" Финансы и статистика, 1999

21. М.И.Крейнина "Финансовое состояние предприятия, методы оценки" - М.: ДИС, 1997

22. А.П.Егоршин "Управление персоналом" -Н.Новгород НИМБ, 2001

23. Е.В.Маслов "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 1998

24. Б.М.Инкин "Основы управления персоналом" -М.: Высшая школа, 1996

25. Э.К.Старобинский "Как управлять персоналом" -М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 1995

26. А.З.Горнев "Проблемы управления персоналом" -М.: Бином, 1997

27. В.С.Кабаков, В.Ф.Богачев, А.П.Осипов "Кадры хозяйственных руководителей - Л.: Лениздат, 1982

28. Десслер Г."Управление персоналом" -М.:Бином, 1977

29. Э.К.Стаускас "Стратегия управления персоналом" -М.: Дело, 1993

30. Г.Х.Попов "Оценка работников управления" -М.: Московский рабочий, 1976