Управление персоналом организации на примере ООО "Страховая Компания "Арбат"
Общие сведения об организации ООО "Страховая Компания "Арбат", динамика основных показателей деятельности системы. Структура и численность персонала, процесс набора кадров. Организационно-регламентирующие документы. Программа адаптации новых сотрудников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.07.2010 |
| Размер файла | 772,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
36
Введение
Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к управлению персоналом в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью, в связи с изменениями законодательства. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.
Переход России к рыночной экономике вызвал необходимость разработки нового подхода к управлению. Условиями национальной политики, в которых страна может быть интегрирована в систему мирового хозяйства являются: во-первых, принципы и механизмы рыночной экономики; во-вторых, учет особенностей предшествующего исторического развития и связанного с ним человеческого опыта и другие факторы, способствующие развитию производства, форм собственности на средства производства и созданию нового типа отношений, полностью раскрывающих человеческие возможности.
Изменения в экономической и политической системах в России одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в человеческие отношения. Управление персоналом приобретает особую значимость, так как позволяют решать вопросы адаптации человека к меняющимся внешним условиям, учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом предприятий сферы сервиса.
В рыночной экономике приоритетное развитие нацелено на социальную сферу, так ее уровень развития является показателем экономического роста страны, эффективности функционирования хозяйственной системы в целом, а так же выражает тенденцию гуманизации отношений, направленных на переход от производства вещей у «производству людей». Одной из сфер социальной политики государства является сфера сервиса, призванная удовлетворять потребности человека в различного рода услугах. Трудовой потенциал предприятий сферы сервиса используется не в полной мере, имеет большой резерв и требует целенаправленного управления посредством использования трудового потенциала отдельного работника, то есть требует целенаправленного управления персоналом с научных позиций.
Основная гипотеза исследования. Профессионализм в руководстве персоналом в современных организациях связан с адаптивностью, то есть с умением и способностями менять стиль руководства. В зависимости от складывающихся условий, изменений в окружающей среде организации, уровня квалификации и взаимоотношений подчиненных, от содержания работы, наконец, от личных качеств руководителя стиль может варьироваться от авторитарного до демократического, каждый раз приспосабливаясь к новым условиям. Смешанный стиль руководства является наиболее эффективным и распространенным среди руководителей российских организаций.
Предметом курсовой работы является управление персоналом, используемые организацией в рыночных условиях хозяйствования.
Объектом исследования является ООО «Страховая Компания «Арбат».
Научно обоснованная программа исследования курсовой работы являются:
- рассмотрение общих сведении об организации;
- изучение структуры и численности персонала;
- изучение документооборота системы управления персоналом;
- изучение найма и отбора персонала;
- изучение организации адаптации новых работников;
- изучение организации и планирования деловой карьеры и формирование кадрового резерва;
- изучение системы проведения периодической аттестации работников организации;
- изучение используемых в организации форм и систем оплаты труда;
- оценка кадровой политики организации.
В отечественной науке и практике накоплен значительный опыт исследований, посвященных управлению персоналом предприятия. На передовых рубежах мировой научной мысли стояли такие крупные представители отечественной науки управления, как НАВитке, А.К.Гастев, О.Е.Ерманский, А.С.Инсаров, СД.Стрельбицкий и другие. Существенный вклад в решение проблем, связанных с деятельностью персонала предприятий различных отраслей народного хозяйства и оценкой функционирования подразделений внесли Л.И.Абалкин, С.КАбдуллина, Р.З.Акбердин, Т.Ю.Базаров, Л.С.Бляхман, РАГалиахметов, Иванцевич Дж., А.Я.Кибанов, И.С.Маслова, ' Ю.С.Перевощиков, К.СРемизов, С.Г.Струмилин, Г.Э.Слезингер, А.В.Филиппов, И.С.Фотин и другие. В их работах находят место различные подходы к исследованию процесса эффективного формирования, использования и развития персонала. Однако не в полной мере решен вопрос, посвященный повышению уровня качества труда специалистов служб персонала предприятий в условиях предпринимательства.
Практическая значимость исследования заключается в его направленности на решение актуальных проблем по повышению качества функционирования и перспективного развития служб персонала на предприятиях. Результаты исследования могут применяться при проектировании и оптимизации систем - служб персонала предприятий любых организационно-правовых форм.
Раздел 1. Управление персоналом ООО «Страховая Компания «Арбат»
1.1 Общие сведения об организации ООО «Страховая Компания «Арбат»
Общество с ограниченной ответственностью "Страховая компания "Арбат" учреждена в 2002 году. Уставный капитал страховой компании составляет 500 000 000 рублей. Лицензия ФССН РФ С № 3670 77 на право проведения страховой деятельности позволяет осуществлять свыше 50 видов страхования. В число наиболее приоритетных из них входят: страхование имущества граждан и юридических лиц, страхование сельскохозяйственных рисков, страхование автотранспорта, добровольное медицинское страхование, страхование животных, страхование общегражданской ответственности, страхование граждан, выезжающих заграницу.
У компании широкая региональная сеть по стране - более 150 филиалов и отделений во всех крупных городах. Универсальный портфель услуг компании включает в себя как комплексные программы защиты интересов бизнеса, так и широкий спектр страховых услуг для частных лиц.
Финансовую ответственность перед страхователями ООО «Страховая Компания «Арбат» несёт благодаря высокой финансовой устойчивости и значительным объёмам собственных средств компании. Надежность обеспечена также системой перестрахования рисков у крупных зарубежных и отечественных перестраховщиков.
Компания успешно осуществляет свою деятельность на рынке страхования, предлагая своим клиентам не только массовые, но и уникальные эксклюзивные страховые продукты.
Общая численность занятых в основном обществе ООО «Страховая Компания «Арбат» составляет 1718 штатных сотрудников. В филиалах ООО «Страховая Компания «Арбат» и агентствах работают 3896 страховых агентов. В дочерних страховых обществах ООО «Страховая Компания «Арбат» работают 18564 штатных сотрудников и 37412 агентов. Суммарная численность занятых по системе ООО «Страховая Компания «Арбат» составляет более 20 тыс. штатных работников и 41,4 тыс. агентов.
Совокупный уставный капитал системы ООО «Страховая Компания «Арбат» на 01.01.2008 составлял 390,3 млн. руб., на середину 2008 года - 435 млн.руб.
Основными уставными видами деятельности ООО «Страховая Компания «Арбат» является страхование и перестрахование. Страховую деятельность Компания осуществляет на основе лицензии Министерства Финансов РФ №2268Д и №2269В от 5 ноября 2006 года. В соответствии с данными лицензиями Компания осуществляет операции:
По личному страхованию: добровольное страхование жизни; добровольное страхование от несчастных случаев и болезней; добровольное медицинское страхование; обязательное страхование от несчастных случаев и болезней.
По имущественному страхованию: добровольное страхование средств наземного, воздушного и водного транспорта, страхование грузов, иных видов имущества и финансовых рисков.
По страхованию ответственности: добровольное страхование ответственности владельцев автотранспортных средств, гражданской ответственности перевозчика, предприятий - источников повышенной опасности, по страхованию гражданской ответственности эксплуатирующих организаций - объектов использования атомной энергии, добровольному страхованию профессиональной ответственности (медицинской деятельности, строителей, риэлторов), страхованию гражданской ответственности юридических лиц, осуществляющих деятельность в качестве таможенного брокера, страхованию ответственности за вред, причиненный вследствие недостатков продукции, страхованию ответственности судовладельцев перед третьими лицами.
ООО «Страховая Компания «Арбат» имеет также лицензию на право осуществления обязательного государственного страхования жизни и здоровья военнослужащих, граждан, призванных на военные сборы; лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел РФ; сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительных системы и сотрудников федеральных органов налоговой полиции.
Дочерние страховые общества ООО «Страховая Компания «Арбат» работают как на основании собственных лицензий Департамента по надзору за страховой деятельностью Минфина РФ, так и на основании лицензии ООО «Страховая Компания «Арбат» (по договорам поручения). Территориальные управления (филиалы) осуществляют деятельность на основании единой лицензии ООО «Страховая Компания «Арбат».
Динамика основных показателей деятельности системы ООО «Страховая Компания «Арбат».
|
Наименование показателя |
2005 |
2006 |
2007 |
2008 |
2009 |
|
|
Обьем поступления страховых взносов (млн.руб) |
3104 |
2746 |
3171 |
3895 |
4954 |
|
|
Темпы роста, в % к пред. году: |
105,3 |
88,5 |
115,5 |
122,8 |
127,2 |
|
|
по всем видам страхования, в том числе: |
93,5 |
68,1 |
110,5 |
98,2 |
129,7 |
|
|
страхование жизни |
90,8 |
62,4 |
102,7 |
77,6 |
112,9 |
|
|
страхование от несчастных случаев |
112,8 |
94,7 |
124,4 |
140,4 |
129,5 |
|
|
добровольное медстрахование |
79,5 |
102,6 |
231,5 |
182,9 |
232,6 |
|
|
имущественное страхование |
112,0 |
101,8 |
143,2 |
130,9 |
124,4 |
|
|
страхование ответсвенности |
124,8 |
150,6 |
286,8 |
218,4 |
179,1 |
|
|
обязательное страхование |
117,1 |
91,1 |
13,4 |
63,2 |
114,9 |
|
|
Уровень выплат (в % к страховым взносам) |
50,3 |
49,5 |
40,6 |
34,6 |
35,6 |
|
|
Количество заключенных договоров |
|
|
|
|
|
|
|
по добровольному страхованию (млн.) |
19,6 |
17,3 |
21,1 |
21,0 |
20,6 |
|
|
Количество действующих договоров |
|
|
|
|
|
|
|
по добровольному страхованию (млн.) |
35,1 |
30,8 |
33,8 |
31,4 |
30,4 |
|
|
Объем ответственности по добровольному страхованию (млрд. руб.) |
131,4 |
138,4 |
243,3 |
340,2 |
420,2 |
Компанией сформирован сбалансированный портфель страховых взносов. Страхование имущественных интересов населения, связанное с обеспечением страховой защиты собственности граждан и возможным наступлением ответственности за причинение вреда жизни, здоровью и имуществу третьих лиц, по-прежнему остается в числе приоритетных направлений деятельности ООО «Страховая Компания «Арбат». Общий объем страховых взносов, полученных по добровольному страхованию имущества населения, составил за 2007 год 2,3 млрд.руб. (рост к 2005 году - в 1,75 раза). Наиболее быстрыми темпами развивались операции по страхованию ответственности индивидуальных владельцев транспортных средств, поступления страховых взносов по которым увеличились в 2 раза.
Компания расширила свое присутствие на рынке страхования корпоративных рисков. Объем страховых взносов по страхованию имущества предприятий и организаций по системе ООО «Страховая Компания «Арбат» за 2008 год увеличился более чем в 1,9 раза и составил 555 млн. руб. Рост объема взносов по страхованию различных видов ответственности юридических лиц составил 287%. Клиентами системы ООО «Страховая Компания «Арбат» являются более 82 тысяч предприятий и организаций в различных отраслях производственной деятельности по всей территории России. Число заключенных договоров с юридическими лицами за 2 года возросло в 1,75 раза.
Динамика основных финансовых показателей ООО «Страховая Компания «Арбат»
|
Наименование показателя |
2005 |
2006 |
2007 |
2008 |
2009 |
|
|
Наличие страховых резервов (млн.руб.) |
1117 |
1208 |
1467 |
1788,7 |
2488,2 |
|
|
Доход от инвест. деят-ти (млн.руб.) |
157,0 |
119,0 |
174,0 |
254,5 |
208,5 |
|
|
Прибыль (млн.руб.) |
168,0 |
81,0 |
58,0 |
194,9 |
177,7 |
|
|
Размер собственных средств (млн.руб.) |
493,4 |
434,9 |
561,0 |
700,0 |
725,0 |
|
|
Платежеспособность (млн.руб.) |
178,5 |
122,6 |
159,6 |
246,2 |
175,0 |
|
|
Чистые активы (млн.руб.) |
559,7 |
486,7 |
573,6 |
737,0 |
750,0 |
|
|
Ликвидность активов, принятых в покрытие страховых резервов (%) |
|
32 |
44,2 |
60 |
62 |
|
|
Уставный капитал ООО «Страховая Компания «Арбат» (млн.руб.) |
2,1 |
2,1 |
8,1 |
56,8 |
56,8 |
|
|
Уставный капитал по системе ООО «Страховая Компания «Арбат» (млн.руб.) |
124,8 |
178,4 |
233,4 |
390,3 |
435,0 |
|
|
Кол-во дочерних обществ, имеющих УК, соотвествующий законодательству |
|
13 |
52 |
60 |
60 |
|
|
Кол-во дейтвующих территориальных управлений ООО «Страховая Компания «Арбат» |
|
|
2 |
23 |
35 |
Размер собственных средств основного общества ООО «Страховая Компания «Арбат» составил на начало 2008 года 372,2 млн. рублей. Суммарный объем собственных средств в целом по системе ООО «Страховая Компания «Арбат» достиг 700 млн. руб.
Страховые резервы Компании в целях выполнения обязательств по договорам и получения дополнительных доходов размещаются в наиболее ликвидные финансовые инструменты. Инвестиционный портфель Компании включает государственные ценные бумаги, ценные бумаги компаний - лидеров российского фондового рынка, корпоративные ценные бумаги, банковские финансовые инструменты и недвижимое имущество.
Компания имеет договора стратегического партнерства с ведущими национальными банками, такими как ОАО “Сбербанк”, ОАО “Альфа-банк”, а также крупными региональными банками. ООО «Страховая Компания «Арбат» сотрудничает с рядом инвестиционных компаний и паевыми фондами.
Динамика основных финансовых показателей ООО «Страховая Компания «Арбат» (основного общества): (тыс. руб.)
|
Наименование показателя |
2007 |
2008 |
2009 |
|
|
Финансовый результат |
49287 |
16044 |
130661 |
|
|
Размер непокрытых убытков |
0 |
0 |
0 |
|
|
Наличие страховых резервов |
61135 |
116279 |
378032 |
|
|
Сумма чистых активов |
167638 |
246761 |
380922 |
|
|
Уставный капитал |
2113 |
8113 |
56793 |
|
|
Резервный капитал |
|
|
557 |
|
|
Платежеспособность |
142811 |
211844 |
276438 |
Эффективное управление инвестиционной деятельностью в Компании, включая контроль лимитов риска, устанавливаемых на финансовые инструменты и контрагентов, позволили в течении 2007 года улучшить качество инвестиционного портфеля в направлении увеличения доли ликвидных активов, имеющих рыночную оценку. Ликвидные активы дочерних обществ увеличились в 1,8 раза и составили на начало 2008 года 938,0 млн. руб.; ликвидные активы основного общества возросли в 3,4 раза и составили 239,8 млн. рублей.
1.2 Изучение структуры и численности персонала
Служба управления персоналом представлена дирекцией по персоналу, состоящей из 75 человек. Таблица 5. Баланс рабочего времени Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304с
Структура фонда рабочего времени одного работника приведена на рис. 3:
Рис. 3 - Структура фонда рабочего времени одного работника
Таблица 5. Баланс рабочего времени
|
Категории затрат рабочего времени |
Индекс |
Продолжительность, мин. |
Изменение затрат |
|||
|
фактическая |
нормированная |
мин. |
В % к времени наблюдения |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
1.Подготовительно-заключительное время |
ПЗ |
40,0 |
30,0 |
10 |
2,1 |
|
|
2. Оперативное время |
ОП |
333 |
270 |
63 |
13 |
|
|
3. Обслуживание рабочего времени |
ОО |
15,5 |
10,7 |
4,8 |
1,0 |
|
|
4. Отдых и личные надобности |
ОТ |
6 |
10,7 |
|||
|
5. Итого время нормированных затрат |
394,5 |
321,4 |
73,1 |
15,2 |
||
|
6. Время непроизводительной работы |
НР |
42 |
42 |
8,7 |
||
|
7. Время перерывов, вызванных нарушением рабочего процесса |
ПО |
25 |
25 |
5,2 |
||
|
8. Время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины |
ПР |
18,5 |
18,5 |
3,85 |
||
|
9.Общее время наблюдений |
480,0 |
162 |
33,93 |
Проанализировав показатели данного баланса рабочего времени сотрудника можно видеть, что работник не выполняет плановых заданий При этом он затрачивает на выполнение время на 13% больше, чем это установлено нормой, а на обслуживание рабочего времени - на 10%. Он не полностью использует время, отведенное на отдых.
3,85% рабочего времени теряется в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, таких, как отлучка с рабочего места, курение, посторонние разговоры…
В целом можно видеть, что потери рабочего времени составляют в среднем треть рабочего времени.
Возможно, рассчитать коэффициент возможного уплотнения рабочего времени работника: 162,9/480*100=33,9%. Коэффициент возможного повышения производительности труда можно определить:
33,93/(100-33,93)*100=51,4%.
Данный работник не соответствует занимаемой должности, его квалификационный уровень ниже необходимого - следовательно его необходимо направить на повышение квалификации.
Годовые потери рабочего времени по болезни составляют в 2006 году 5,8%,. После внедрения ряда оздоровительных мероприятия в 2006 году стало 4,7%. Численность работников до внедрения данных мероприятий составляла 3200 человек. Годовой объем составляет 4.100.00 тыс. руб. Годовая выработка одного работника в базисном периоде составляет 130560 рублей. Расчетная среднесписочная численность работников предприятия составляет:
4.100.000.00/130560=314 человек
Относительная экономия численности составит:
(5,8-4,7)/(100-4,7)*3200=37 человек.
Прирост производительности труда составит:
37*100/(314-37)=1,2%.
Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала в ООО «Страховая Компания «Арбат» представлена в таблице 6.
Также были сокращены потери рабочего времени на 8,6 минут за рабочий день отдела, численностью 641 человек. До внедрения мероприятия годовой объем производства участка составлял 1037300 рублей, а после - 1052860 рублей. Годовая сумма условно-постоянных расходов в себестоимости продукции составляет 254220 рублей. Годовой фонд рабочего времени составляет 230 дней. Балансовая стоимость оборудования отдела составляет 133507 рублей. Единовременные затраты на внедрение мероприятий составили 5640 рублей.
Сокращение потерь рабочего времени каждым рабочим отдела где улучшены условия труда составляет
8,6*100/480=1,8%.
Годовая экономия рабочего времени рабочими данных участков составляет 641*8,6*230/60=21132 человеко-часов.
Прирост объема выполнения плана отдела составил
(1052860-1037300)/(1037300*100=1,5%.)
Экономия на условно-постоянных расходах составляет
(254220*1,5)/100=3813 рубля.
Экономия от снижения удельных капиталовложений составила:
0,16*133507*1,5/100=320 рублей.
Таблица 6. Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала
|
Наименование операции |
Исполнители |
Трудоемкость в чел.-час (в год ) |
||||
|
Правление |
Отдел кадров |
Руководители подразделений |
Претенденты на должность |
|||
|
1. Анализ информации об имеющихся вакантных местах |
х |
х |
30 |
|||
|
2. Сбор документов и заполнение учетных форм |
х |
х |
25 |
|||
|
3. Изучение документов претендентов |
х |
25 |
||||
|
4. Собеседование со специалистами службы персонала |
х |
х |
75 |
|||
|
5. Оценка профессиональных знаний |
х |
х |
х |
75 |
||
|
6. Оценка индивидуальных обязанностей |
х |
х |
10 |
|||
|
7. Составление приказа о назначении на должность |
х |
х |
15 |
|||
|
8. Подписание приказа |
х |
1 |
||||
|
9. Проведение инструктажа |
х |
х |
15 |
|||
|
10. Формирование личного дела |
х |
35 |
||||
|
ИТОГО: |
306 |
Годовой экономический эффект от улучшения условий труда в ООО «Страховая Компания «Арбат» составил: 3813+320-5640*0,16=3230,6 рублей.
1.3 Изучение документооборота системы управления персоналом
Сотрудники ООО «Страховая Компания «Арбат» - капитал не менее значимый, чем финансовый. Поэтому развитие и совершенствование социальной защищенности работников - постоянный объект внимания руководства ООО «Страховая Компания «Арбат». Программы, направленные на обеспечение необходимого социального комфорта для сотрудников ООО «Страховая Компания «Арбат», являются важным направлением инвестиций в человека.
Иерархическая структура управления службы управления персоналом ООО «Страховая Компания «Арбат» представлена на рис. 4:
Рис. 4 - Иерархическая структура управления службы управления персоналом ООО «Страховая Компания «Арбат»
В страховой компании используются такие документы: положения о подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание, таблицы функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления, таблицы функционального разделения труда, оперограммы отдельных управленческих структур и т.д.
Служба управления труда использует организационно-регламентирующие документы, такие как таблица функционального разделения труда (ФРТ) в аппарате управления. Сборник должностных инструкций / Сост. Татарников. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 276 с.
Таблица функционального разделения труда между работниками какого-либо подразделены системы управления строится с целью упорядочения разделения труда в данной службе, ликвидации дублирования при выполнении отдельных функций, более равномерной загрузки работников, а также для составления более четкого баланса прав реализации функций по управлению персоналом. При этом используются следующие буквенные символы:
О -- отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;
И -- представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;
У - участвует в выполнении данной функции;
Р -- принимает решение, утверждает, подписывает документ;
С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;
К - контролирует.
Таблица функционального разделения труда в отделе управления персоналом ООО «Страховая Компания «Арбат» представлена в таблице 7:
Таблица 7. Таблица функционального разделения труда в отделе управления персоналом
|
Наименование функций отдела управления персоналом |
Началь-никотделауправле-нияперсона-лом |
Зам.Началь-никаотделауправл-енияперсона-лом |
Глав-ныйЭксп. |
Веду-щийэксперт |
Эксп.1 катего-рии |
Эксп.2 катего-рии |
Эксп. |
Трудоемкость,чел.-час.(в мес.) |
|
1. Подбор и расстановкаперсоналапо их деловыми профессиональ-нымкачествам |
Р,К |
О |
С |
У |
У |
184 |
|||
2. Рассмотрениепредложений овыдвижении надолжности |
Р,К |
О |
С |
У |
У |
80 |
|||
3. Рассмотрениепредставлений опоощрении ипремированииработников |
Р |
О,С |
У |
У |
80 |
||||
4. Анализ текучестикадров |
Р |
О |
С |
У |
У |
57 |
|||
5. Контроль засостоянием работы кадров |
Р,К |
О |
С |
У |
У |
58 |
|||
6. Анализ профессионального, образовательного,возрастного состава персонала |
Р |
О |
С |
У |
У |
63 |
|||
7. Внесение предложенийпо улучшениюкачественногосоставакадров |
Р |
О |
С |
И |
У |
У |
78 |
||
8. Проведениеработ с резервомкадров |
Р,К |
О |
С |
У |
У |
50 |
|||
9. Ведение учетаработников, военнообязанных,пенсионеров |
О |
С |
У |
У |
120 |
||||
|
10. Ведение трудовых книжек |
Р |
О |
У |
У |
33 |
||||
11. Рассмотрениеписем, жалоб,заявлений |
Р |
О |
С |
У |
У |
87 |
|||
12. Подготовкагодовых отчетов |
Р,К |
О |
С |
И |
И |
У |
У |
96 |
|
|
ИТОГО: |
1056 |
Раздел 2. Организация работы с персоналом на ООО «Страховая Компания «Арбат»
2.1 Изучение найма и отбора персонала
При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.
В целом, процесс набора кадров можно представить в виде схемы (рис. 5)
36
Рис. 5. Процесс набора персонала
В данное время начинает формироваться новая модель подбора персонала, в которой кандидаты на вакансию рассматриваются не только на предмет их соответствия требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому при формировании требований к претендентам имеются ввиду как профессионально-квалификационные качества, так и личностные.
Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
Есть два используемых источника найма: внутренний и внешний (табл. 8).
Таблица 8. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
В состав мероприятий по приему на работу в ООО «Страховая Компания «Арбат» включает следующие шагиБасаков М.И. Делопроизводство: Учебное пособие. для студентов образовательных учреждений средного профессионального образования. Изд. 5-е, перераб.и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К?».2006, -344с.:
1. предварительная беседа с тем, кто поступает на работу, и руководителем соответствующего подразделения
2. изучение и проверка объективных данных того, кто устраивается на работу.
3. проверка документов того, кто поступает на работу (паспорт, трудовая книжка, документы о образовании, рекомендации, медицинское заключение для тех кто пригоден для тяжелой работы, и т.д.)
4. беседа с начальником отдела кадров для оценки возможностей и правомочности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, семейное положение и ее состав, место проживания, жилищные условия и т.д.)
5. собеседование в кадровой комиссии совета предприятия для тех, кто поступает на руководящие должности
6. беседа с руководителем подотдела
7. инструктаж того, кого принимают на работу, отделом кадров о правилах внутреннего распорядка, режим труда, условия коллективного договора и других условий в организации
8. подготовка трудового контракта или заявления
9. согласование условий договора или контракта в подотделе предприятия
10. подготовка и оформление приказа о зачислении на работу
11. подготовка ведомостей для личной карточки
12. формирование личного дела того, кто поступает на работу
13. инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии
14. особенный контроль за работающим в период испытательного срока
15. подготовка выводом руководителем подотдела по результатам работы в период испытательного срока
2.2 Изучение организации адаптации новых работников
Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей - общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок. осуществляется в соответствии с Положением об адаптации Зайцева Т.В., Зуб А.Т. управления персоналом: Учебник. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРАМ-М, 2006.336с.
1 Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов.
1.1. Вводное ориентационное собеседование. Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о компании, оказываемых ею услугах и особенностях трудовых отношений компании и работника. Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы. Проводит собеседование начальник отдела персонала или сотрудник отдела по его поручению. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с руководителем направления, Генеральным директором или Учредителем. Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании: - Компания на рынке: 1. Основные виды услуг, оказываемые компанией, ситуация на рынке консультационных услуг. 2. Сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов. 3. Формы и методы работы. 4. Основные этапы консультационного процесса. 5. Общая оценка позиции компании на рынке, ближайшие и долгосрочные цели развития. - Компания изнутри: 6. История развития. 7. Основные подразделения и содержание их деятельности. 8. Руководство компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений. 9. Внутренние связи компании.
1.2. Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками. После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу компании и показ основных помещений офиса. В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник отдела персонала.
1.3.Ознакомление с рабочим местом.
1.3.1 Общее ознакомление. Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования.
1.3.2 Инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер). Проводит руководитель отдела информационных технологий (или его заместитель). Регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами. Объясняет особенности пользования внутренней АТС компании и дает памятку с основными функциями.
1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем. Проводится непосредственным начальником сотрудника, возможно в присутствии Руководителя направления. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.
2. Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется с Руководителем направления и начальником отдела персонала. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью компании и оказываемыми ею услугами (для сотрудников, которые будут непосредственно взаимодействовать с клиентами или другими сторонними организациями), более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (например, программные продукты, ведение внутренней документации и т.п.). Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане прохождения испытательного срока (Приложение № 1) и делится на две части:
- вхождение в должность;
- работа в должности
2.1. План вхождения в должность Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с отделом персонала и доводится до сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана прохождения испытательного срока, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.
2.2. План оценки работы в должности Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем и отделом персонала. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана прохождения испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.
2.3. Назначение наставника. Для новых сотрудников с небольшим опытом работы в должности (или без опыта работы) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Сотрудник ежемесячно (еженедельно) предоставляет наставнику отчеты о работе, проделанной в соответствии с индивидуальным планом. Наставник оценивает работу и передает отчет руководителю.
2.4. За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел персонала подаются следующие документы:
отчеты нового сотрудника о проделанной работе;
индивидуальный план работы с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный Руководителем направления.
2.5. За 7 рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями начальника отдела персонала подаются для рассмотрения и принятия окончательного решения Генеральному директору.
2.6. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития (Приложение № 2). План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации. Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением Генерального директора, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел персонала для дальнейшей работы. Копии приобщается к личному делу сотрудника.
2.7. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется Генеральным директором. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.
С целью изучение системы обучения персонала на ООО «Страховая Компания «Арбат» создан центр обучения и развития.
Центр обучения и развития создан с целью обеспечения уровня знаний, умений и навыков сотрудников, необходимого для реализации стратегии ООО «Страховая Компания «Арбат». В условиях динамичного развития Центр обучения и развития уделяет особое внимание решению таких задач, как Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 160 с:
1. интеграция новых сотрудников в корпоративную культуру;
2. обеспечение непрерывности процесса обучения;
3. развитие и поддержание единого стандарта обучения для всех подразделений и филиалов;
4. создание единой системы управления знаниями, обеспечивающей обобщение, консолидацию и использование накопленного опыта.
Центр обучения и развития предлагает ряд внутренних обучающих программ по различным направлениям, в том числе по навыкам продаж, развитию личностной эффективности.
На постоянной основе в ООО «Страховая Компания «Арбат» действуют курсы английского и немецкого языков, 50% стоимости которых оплачивает фирма. В ООО «Страховая Компания «Арбат» также действуют курсы по информационным технологиям для пользователей.
Одной из важных задач Центра обучения и развития является адаптация новых сотрудников. Для достижения этой цели был разработан однодневный «Вводный курс», который проводится на ежемесячной основе. В ходе программы новые сотрудники знакомятся с корпоративной культурой ООО «Страховая Компания «Арбат», организационной структурой, внутренними правилами работы.
Частью Центра обучения и развития является учебный портал, который дает всем сотрудникам уникальную возможность получать необходимые знания и навыки прямо на рабочем месте. Учебный портал - это система дистанционного обучения, которая содержит в себе не только учебные курсы, тесты, но и специально подобранную информацию о внешнем обучении, календарь обучающих мероприятий, проводимых в ООО «Страховая Компания «Арбат», актуальные статьи на тему профессионального развития, отзывы и мнения сотрудников ООО «Страховая Компания «Арбат» по вопросам обучения.
2.3 Изучение организации и планирования деловой карьеры и формирование кадрового резерва
Процесс планирования деловой карьеры сотрудника в ООО «Страховая Компания «Арбат» начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.
Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.
Стоит отметить, что карьера в ООО «Страховая Компания «Арбат»-- это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в другое.
На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник-личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал Туруханович Л.В., Щур Д.Л. Справочник по кадровому делопроизводству. - 4-е изд., перераб. - М.: Издательство «Дело и сервис», 2006. - 640 с.
Логично предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры.
Внедрение такого плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).
Реализация этого этапа подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.
Оценку в ООО «Страховая Компания «Арбат» проводят параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом.
Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.
Каждый процесс в ООО «Страховая Компания «Арбат» должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника-оценка эффективности данного процесса.
Для формирования списка кандидатов в кадровый резерв оформляют такую таблицу 9:
Таблица 9. Список кандидатов
|
№ п/п |
Фамилия, имя, отчество |
Должность, на которую претендует |
Подразделение |
Прилагаемые документы (копии дипломов, удостоверений, сертификатов, заключения аттестационных комиссий, справки и т.д.) |
|
|
1 |
Петров А.И. |
Начальник отдела |
Кредитный отдел |
копии дипломов, сертификат, заключения аттестационных комиссий |
|
|
… |
Работа с резервом проходит в 3 этапа:
- анализируются потребности в резерве;
- формируются и составляются списки резервов;
- подготавливаются кандидаты.
На первом этапе необходимо перед началом определить структурные изменения аппарата, улучшить продвижение работников по карьерной лестнице, выяснить уровень резерва номенклатурных должностей, выяснить уровень насыщенности резерва по каждой должности и группам одинаковых должностей.
На втором этапе необходимо сформировать список кандидатов, и создать список резервов на конкретные должности.
На третьем этапе подготовки кандидатов необходимо подготовить кандидатов к должности и организовать продвижение.
С целью профессиональной подготовки используются такие методы:
* индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
* стажировать в должности на своем или другом предприятии;
* обучение в институте или на курсах в зависимости от планируемой должности.
Раздел 3. Кадровая политика ООО «Страховая Компания «Арбат»
3.1 Изучение системы проведения периодической аттестации работников организации
Как только принято решение о проведении аттестации, директор по персоналу должен согласовать с высшим руководством цели. В процессе аттестации в ООО «Страховая Компания «Арбат» привлекают линейных руководителей. Далее принимается Положение об аттестации. Задачи, выполняемые линейными руководителями и директором по персоналу приведены ниже:
|
Служба управления персоналом |
Линейные руководители |
|
|
Разрабатывает систему аттестации и готовит проект пакета документов |
Знакомятся с проектом документов и вносят свои предложения |
|
|
После получения предложений и замечаний от линейных руководителей готовит итоговый документ |
Проходят обучение по проведению аттестации |
|
|
Готовит план организационно-технических мероприятий и после утверждения его приказом генерального директора обеспечивает выполнение |
Передают позитивную информацию подчиненным |
|
|
Обеспечивает обучение и консультирование лиц. проводящих аттестацию |
Оценивают деятельность своих подчиненных |
|
|
Готовит позитивную информацию для сотрудников |
Проводят аттестационное интервью Передают в службу управления персоналом результаты аттестации |
|
|
Контролирует корректность проведения аттестации и решает спорные вопросы. Собирает и анализирует результаты аттестации, совместно с руководителями разрабатывает план дальнейших действий |
Совместно со службой управления персоналом разрабатывают план дальнейших действий по итогам аттестации |
Готовый проект пакета документов передается для ознакомления линейным руководителям. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а материалы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели до аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика Кирсанова М.В. Современное делопроизводство: Учебное пособие. - 4-е изд. - М.: ИНФРА_М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2006. - 312с.
Аттестационный лист (приложение 2) содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.
Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки поведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:
а) соответствует занимаемой должности;
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;
в) не соответствует занимаемой должности.
Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы.
3.2 Изучение используемых в организации форм и систем оплаты труда
В ООО «Страховая Компания «Арбат» организация форм и систем оплаты регламентируется Положением «Об оплате труда работников ООО «Страховая Компания «Арбат» и его структурных подразделений». Фонд оплаты труда структурных подразделений предприятия формируются по результатам хозяйственной деятельности, и состоит из следующих частей:
Основной, постоянной части.
Переменной части, зависящей от результатов труда работника.
Дополнительных переменных частей на компенсационные покрытия, начисляемые отдельным категориям работников по решению руководства ООО «Страховая Компания «Арбат» на основании существующего положения.
Руководителям отделов устанавливается основная, постоянная часть оплаты труда за выполненную работу или оказанные услуги равная 0,24% от общей суммы поступивших средств за месяц на денежные счета предприятия, в сумме не менее 10000 рублей в месяц.
Специалистам устанавливается основная, постоянная часть оплаты труда за выполненную работу или оказанные услуги равная 0,16% от общей суммы поступивших средств за месяц на денежные счета предприятия, в сумме не менее 7600 рублей в месяц.
Работникам устанавливается основная, постоянная часть оплаты труда за выполненную работу или оказанные услуги равная 0,64% от общей суммы поступивших средств за месяц на денежные счета предприятия, в сумме не менее 5200 рублей в месяц.
Оперограмма процедуры организации оплаты труда
|
Наименование функций отдела управления персоналом |
Начальникотделауправле-нияперсона-лом |
Зам.начальникаотделауправленияперсоналом |
Глав-ныйэксперт |
Веду-щийэксперт |
Эксперт1 катего-рии |
ПЭО |
Финан-совый отдел |
Тру-доем-кость,чел.-час.(в мес.) |
|
1. РассмотрениеПредставле-ний опоощрении ипремирова-нииработников |
Р |
О,С |
У |
У |
80 |
||||
5. Контроль засостоянием работы кадров |
Р,К |
О |
С |
У |
У |
58 |
|||
|
9. Контроль за выполнение работ работниками |
О |
С |
У |
У |
120 |
||||
10. Оформлениедокументации при приеме, увольненииработников |
Р |
О |
С |
У |
У |
70 |
|||
|
11. Ведение трудовых книжек |
Р |
О |
У |
У |
33 |
||||
12. Рассмотрениеписем, жалоб,заявлений |
Р |
О |
С |
У |
У |
87 |
|||
13. Подготовкагодовых отчетов |
К |
О |
С |
И |
И |
У |
Р |
96 |
|
|
ИТОГО: |
544 |
3.3 Оценка кадровой политики организации
Кадровая служба ООО «Страховая Компания «Арбат» в очередной раз признана лучшей по итогам Всероссийского конкурса, проводимого по инициативе Международного форума "Мировой опыт и экономика России". Компания награждена Дипломом победителя за успешную деятельность по разработке и реализации эффективной кадровой политики. Торжественная церемония награждения состоялась в Москве. Жюри конкурса, представленное экспертами Международного форума, специалистами комитетов Совета Федераций и Госдумы РФ, профильных министерств и ведомств, Академии труда и социальных отношений и Российской Академии Г.В. Плеханова отметило кадровую службу Компании из около 5 тысяч предприятий и организаций различных форм собственности и сфер деятельности. Оценивался уровень профессиональной компетенции руководителей и специалистов кадровых служб, эффективности реализации кадровой стратегии предприятий, форм и методов управления, развития системы обучения и повышения квалификации сотрудников. Высокая оценка стала еще одним подтверждением эффективности кадровой политики ООО «Страховая Компания «Арбат». В 2007 году более 20 тыс. сотрудников Компании прошли повторное обучение, курсы повышения квалификации, приобретение второй профессии на специальных курсах. Обучение проводилось непосредственно на рабочем месте, в Центре корпоративного обучения ООО «Страховая Компания «Арбат» и в государственных образовательных учреждениях. Всероссийский конкурс "Лучшая российская кадровая служба", проводится четвертый год. ООО «Страховая Компания «Арбат» уже в третий раз подряд одержал в нем победу, а также во второй раз признан победителем в номинации "Лидер социально-ответственного бизнеса" Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 263с.
Задачи, решаемые на ООО «Страховая Компания «Арбат» в процессе стратегии управления персоналом:
· Осознать свои сильные и слабые стороны как руководителя и лидера;
· Использовать оптимальные способы мотивации своих сотрудников;
· Сформировать имидж руководителя, которому хочется подчиняться;
· Эффективно делегировать и отдавать распоряжение;
· Грамотно осуществлять контроль персонала;
· Формировать чувство ответственности и инициативы у подчинённых;
· Освоить технологию моделирования лидерских качеств;
· Владеть стратегиями решения проблем в управленческой практике;
· Эффективно принимать решение в управленческой практике;
· Знать природу манипуляций и влияния и умело противостоять им в ситуациях профессиональной деятельности;
· Сформировать качественно новый уровень отношений с подчинёнными;
· Использовать в работе нематериальные способы мотивации.
Заключение
В процессе выполнения курсовой работы провели исследование, обеспечили обработку экспериментальных данных и их интерпретацию.
В результате проведенной практики были проведены такие мероприятия:
- исследовали общие сведения об организации, изучили структуру и численность персонала,
- изучили документооборота системы управления персоналом, изучили процесс найма и отбора персонала,
- изучили организацию адаптации новых работников,
- изучили организацию и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва,
- изучили систему проведения периодической аттестации работников организации,
- изучили используемые в организации формы и системы оплаты труда,
- оценили кадровую политики организации,
Рекомендовано уделять больше внимания рынку среды, проводить исследования. Нанять квалификационных специалистов или использовать консалтинговые фирмы.
В сфере управления и производства имеются огромные резервы эффективности из-за отсутствия научно обоснованных нормативов трудоемкою и. численности и обслуживания.
Известно, что одним из показателей эффективности труда является своевременность выполнения плановых заданий, предусмотренных приказами администрации и должностными инструкциями
Исследования ООО «Страховая Компания «Арбат» показало, что в отделах кадров и маркетинга потери рабочего времени ('пустая работа') составляют значительное время.
Список использованной литературы
1. Басаков М.И. Делопроизводство (Документационное обеспечение управления на основе ГОСТ Р 6.30-2003): Учебное пособие. для студентов образовательных учреждений средного профессионального образования. Изд. 5-е, перераб.и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К?».2006, -344с.
2. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. управления персоналом: Учебник. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРАМ-М, 2006.336с.
3. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 263с.
4. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 160 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304с.
6. Кирсанова М.В. Современное делопроизводство: Учебное пособие. - 4-е изд. - М.: ИНФРА_М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2006. - 312с.
7. Сборник должностных инструкций / Сост. Татарников. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 276 с.
8. Секретарское дело (образцы документов, организация и технология работы): учеб. - практ. пособие. / Галахов В.В., Корнеев И.К. [и др.]; под ред. Корнеева И.К. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 608 с.
Подобные документы
Принципы и методы системы управления персоналом в организации. Оценка системы управления в АО "Нефтяная страховая компания". Мотивация как метод активизации деятельности персонала. Адаптация в компании зарубежного опыта организации управления персоналом.
дипломная работа [701,1 K], добавлен 26.10.2015Теоретические аспекты адаптации персонала в организации. Анализ деятельности ООО "ПДК "Оптима", а также существующей на предприятии системы управления персоналом. Разработка проекта по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 24.09.2010Общие сведения о деятельности и стратегические цели ООО "Рыбная Компания 606". Анализ организационной структуры компании. Краткая характеристика отдела управления персоналом предприятия. Обзор наиболее используемых методов оценки персонала в организации.
отчет по практике [272,2 K], добавлен 25.09.2012Понятие управления персоналом организации, функции отдела кадров. Основные понятия развития персонала, методы и формы их обучения. Зарубежный опыт развития персонала компании. Анализ управления развитием персонала ООО "Страховая компания "НАСТА".
курсовая работа [76,5 K], добавлен 08.04.2012Разработка системы автоматизации делопроизводства и документооборота для отдела кадров страховой компании "Макс". Состав подразделений организации и их взаимосвязь, документы, которые создаются в отделе кадров. Разработка информационного обеспечения.
курсовая работа [955,4 K], добавлен 12.08.2013Общие сведения о ЗАО "ЮниКредит Банк", основные финансовые показатели и организационная структура. Изучение структуры и численности персонала. Изучение организации адаптации новых работников. Используемые в организации формы и системы оплаты труда.
отчет по практике [589,6 K], добавлен 15.03.2009Сущность, цели и виды адаптации персонала организации. Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников. Анализ деятельности предприятия "Укрставинвест". Оценка системы управления на нем и направления повышения уровня адаптации сотрудников.
дипломная работа [205,6 K], добавлен 19.04.2011Принципы управления персоналом на предприятии, этапы адаптации новых работников в организации. Характеристика и анализ работы ОАО "ЭЛЕМА", его организационная структура, описание продукции и рынков сбыта, методы совершенствования работы с персоналом.
дипломная работа [2,0 M], добавлен 14.07.2010Сущность и значение найма персонала в деятельности современной организации. Анализ отбора и найма сотрудников на примере ОАО "Курск-Лада". Определение потребности фирмы в трудовых ресурсах. Технология управления персоналом и источники набора кадров.
курсовая работа [104,2 K], добавлен 01.04.2012Модель управления персоналом в период адаптации сотрудников. Принципы и функции мотивации работников. Анализ основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия. Создание благоприятных условий труда. Виды вознаграждения персонала.
дипломная работа [485,8 K], добавлен 23.10.2015
