Развитие персонала в условиях ограниченного бюджета

16

Развитие персонала в условиях ограниченного бюджета

Повышение уровня конкурентоспособности организации в условиях кризиса в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. Разумеется, качества отдельных руководителей играют немаловажную роль для эффективной деятельности предприятия, однако его стабильность и степень «выживаемости» зависят, прежде всего, от качеств «среднего» персонала, которые в свою очередь, определяются существующей системой управления трудом.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя.

Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

- динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

- развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

- изменение стратегии развития организации;

- создание новой организационной структуры;

- освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профессиональному развитию) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития). Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом «идеального» сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации.

В условиях ограниченного бюджета необходимо сохранить эффективность персонала, эффективность работы. Если компания вошла в кризис не слишком удачно, сейчас такое время, когда необходимо, если не добиваться каких-то хороших показателей, то хотя бы не упасть ниже той отметки, откуда возврата нет, а, значит, от этих задач и отталкивается работа с персоналом. Если компания на плаву и есть какие-то планы по развитию - это уже вторая, совершенно другая задача. Причем если есть запас временного ресурса, начинается соответствующая работа с персоналом. В такой ситуации лучшая политика - политика честности в работе с персоналом.

С точки зрения управления персоналом кризисная ситуация опасна тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах ее развития персонал оказывается вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе. Кроме того, многие сотрудники увольняются или собираются это сделать.

Честная, без прикрас, информация о текущей ситуации в компании и планах выхода из кризиса, распространяемая среди персонала может повысить степень лояльности работников и способствовать росту производительности труда.

Осведомленность работников о делах компании и осознание своей роли в ней способствуют росту доверия к руководству и, следовательно, большей поддержке антикризисных мер. Напротив, утаивание информации ведет к появлению слухов и дестабилизирует работу в коллективе. Сотрудникам необходимо предоставить информацию о том, в какой ситуации находится компания, какие действия запланированы менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед ними самими.

В условиях кризиса не нужно сокращать корпоративные мероприятия, необходима некая позитивность, что может быть достигнуто, например, с помощью различных внутрикорпоративных конкурсов.

В условиях кризиса многие кандидаты готовы принимать любое предложение по работе. В таких условиях, когда сотрудник понимает или рассматривает новое предложение о работе, как показывает практика, самым важным показателем для него является заработная плата. Деньги все еще являются наиболее мотивируемым фактором для специалиста. Поэтому в условиях ограниченного бюджета работодателю очень важно сохранить действующий уровень заработной платы и не снижать его ни в коем случае.

Наименее болезненно сотрудники воспринимают такие вещи, как отмена соцпакета и дополнительных выплат. С этим смиряются легче, понимая, что сейчас важнее сохранить денежную составляющую.

На период кризиса руководству необходимо информировать сотрудников о планах компании, предлагать план развития компании, перспективу, советоваться о предстоящих сокращениях затрат сотрудников, стараться максимально сохранять людей.

Некоторые компании изменили уровни заработных плат, причем часть из них уменьшили заработные платы, а малая часть - увеличили. Многие компании смотрят в будущее с оптимизмом и надеются, что им удастся вернуть заработные платы персоналу почти к докризисному уровню.

При ограниченном бюджете можно организовать поздравление работников, например, с женским днем или Днем защитника Отечества - дистанционно. Разослать открытки или подарить каждому работнику музыкальный диск, на котором будут записаны поздравления и пожелания руководителей предприятия.

В условиях кризиса Новый год лучше, все-таки праздновать, собравшись всем коллективом. Путем общения в неформальной обстановке, решаются задачи формирования сплоченного коллектива, укрепляются отношения между подразделениями. Необязательно снимать для этого клуб или кафе, можно найти подходящее помещение и на предприятии, украсив его новогодней атрибутикой. Неофициальную часть мероприятия можно подготовить собственными силами - на каждом предприятии есть неформальные лидеры, которые помогут службе персонала создать организационную группу по подготовке к празднику.

Чтобы мотивировать старых работников и привлечь молодежь, руководству необходимо разработать мероприятия по улучшению условий труда на предприятии. Учитывая непростое финансовое положение, улучшить условия труда, уменьшить воздействие вредных производственных факторов, можно поэтапно, но целенаправленно. Персонал должен четко осознавать, что руководство предприятия проводит политику усовершенствования рабочих мест.

Для лучшего понимания процессов, происходящих на предприятии, необходимо проводить встречи руководства с работниками, разъяснять цели и задачи компании, обозначать имеющиеся в компании проблемы и пути их решения, формировать и поддерживать у работников чувство причастности к общему делу.

В условиях ограниченного бюджета можно на таких встречах использовать метод стимулирования интеллектуального потенциала предприятия - «мозговой штурм». Сущность «мозгового штурма» заключается в том, что работники предприятия предоставляет своим мыслям полную свободу и не пытается направить их по определенному руслу. Люди говорят все, что приходит им в голову, каким бы абсурдным это ни казалось. Основное правило - идеи отделяются от их критики. Любая, даже самая безумная мысль поощряется. Такой метод позволит руководству завода найти свежие решения проблем за короткие промежутки времени.

Сотрудникам компаний необходимо предоставить возможность персоналу для самореализации - максимально автономно выполнять свою работу (ставить цели, выбирать способы достижения поставленных задач), имея при этом минимум руководящих указаний. При этом очень важно общественное признание профессиональных заслуг различными способами: демонстрация доверия (приглашение на совещание, переговоры), возможности работать по гибкому рабочему графику, интересная творческая командировка.

Использование детектора лжи при оценке персонала

На рубеже ХХ века были созданы приборы, позволяющие регистрировать отдельные показатели физиологического состояния человека: кровяное давление, пульс и дыхание. В 20-х годах американский криминалист Л. Килер сконструировал первый полиграф - прибор, который одновременно регистрировал три показателя реакции организма допрашиваемого: дыхание, кровяное давление и электрическую активность кожи. Это был чернильно-пишущий прибор. А в 90-х годах появляются компьютерные полиграфы, регистрирующие до 19-ти показателей.

По данным Американской ассоциации операторов полиграфа, в настоящее время детектор лжи используют около 50-ти стран мира. Соединенные Штаты Америки используют метод проверки на полиграфе со времен первой мировой войны. Его используют и федеральные ведомства, и американская полиция, и частные предприниматели. Крупными пользователями проверок на полиграфе являются Канада, Япония, Израиль, Южная Корея, Мексика и ряд других государств. В странах СНГ, в частности Украине, Молдавии, Киргизии, начато прикладное применение проверок на полиграфе коммерческими предприятиями.

В России подобный метод детекции лжи первоначально применялся в силовых ведомствах, а в 90-х годах проверки на полиграфе получили более широкое распространение.

Благодаря средствам массовой информации и детективам полиграф часто называют «детектором лжи» или «лай-детектором» (от англ. «lie» - ложь). Но никакую правду или ложь он сам по себе выявить не может. Он лишь позволяет осуществить процедуру выявления лжи через специально организованный опрос.

В принципе существуют и другие способы определения правдивости человека. Например, некоторые психодиагностические методики позволяют предположить наличие склонности ко лжи. Однако, во-первых, по эффективности эти методики уступают проверкам на полиграфе и, во-вторых, не позволяют точно установить область скрываемой или искажаемой информации. Подобные методики в кадровой работе лучше применять при решении прогностических задач психодиагностики. А для оперативного получения достоверной информации о человеке максимально подходит полиграф - «детектор лжи».

В мировой практике опросы с использованием полиграфа применяют для решения задач двух классов. Во-первых, это проверки при различного рода расследованиях, когда необходимо:

- определить, было ли совершено противоправное деяние;

- сузить круг подозреваемых;

- установить участников расследуемого события и склонить к признательным показаниям;

- установить источник и направление утечки информации;

- собрать дополнительную информацию.

Во-вторых, полиграф применяется в интересах кадровой работы (так называемые скрининговые проверки):

- при приеме на работу;

- при периодических (плановых) проверках персонала;

- при выборочных проверках персонала.

Использование детектора лжи позволяет уже на этапе отбора выяснить, нет ли у кандидата на должность проблем, связанных со злоупотреблением алкоголем, со здоровьем, в частности с психическими заболеваниями. Быстро и достоверно можно установить, имеет ли кандидат опыт употребления наркотиков и насколько это большой опыт. Многих работодателей закономерно интересует вопрос о наличии судимости возможного сотрудника. Использование полиграфа позволяет точно выяснить этот вопрос, не ожидая ответа на запрос в правоохранительные органы. Причем полиграфная проверка позволяет узнать и об участии в тех преступлениях, которые не были раскрыты. Часто недобросовестные кандидаты на работу намеренно утаивают или искажают информацию о приобретении обманным путем документов об образовании, о неудовлетворительном выполнении работы и увольнении по этой причине, о краже товаров или денег на предыдущей работе. Иногда оказывается, что будущего работника к вам прислали конкуренты в надежде организовать утечку значимой информации. Наличие у кандидата связей в криминальной среде также может быть выявлено с помощью проверки на полиграфе. Следует отметить, что подобные скрининговые проверки длятся от 30 мин. до полутора часов. Пожалуй, никакая другая методика не позволяет в столь короткое время с минимальными затратами собрать и проверить необходимую информацию о вашем будущем сотруднике.

Таким образом, уже при приеме на работу можно значительно снизить степень риска и потенциальные потери, связанные с нечистоплотностью или психологической непригодностью своих сотрудников.

Периодические проверки персонала на полиграфе позволяют прояснить возможные сложности, связанные с исчезновением материальных ценностей или денег, утечкой конфиденциальной информации, выяснить степень лояльности сотрудников и т.д. Причем эти проверки могут быть как плановыми, так и выборочными, например, после важных для фирмы переговоров, сделок и тому подобных мероприятий.

В качестве примера приведу случай из собственной практики. На одном из мясокомбинатов проводилась выборочная проверка персонала. Она была вызвана тем, что в последнее время участились факты исчезновения готовой продукции. С применением полиграфа были опрошены работники различных служб мясокомбината и охраны. В результате этой проверки была выявлена цепочка работников, состоящая из сотрудника цеха готовой продукции, весовщицы, грузчика, шофера и охранника, занимающихся хищением и реализацией похищенной продукции. Использование «детектора лжи» в данном случае позволило, во-первых, прекратить деятельность расхитителей продукции комбината и, во-вторых, снять подозрения с порядочных сотрудников.

Другой пример можно отнести к практике служебного расследования, хотя, по сути, он также близок к практике выборочных проверок.
У сотрудников предприятия стали пропадать личные деньги. Последний случай кражи зарплаты из сумочки одной из сотрудниц переполнил чашу терпения, и руководство решило узнать, что за «крыса» завелась в коллективе. Результаты проверки персонала на полиграфе оказались весьма неожиданными для руководителей предприятия. Оказалось, что два человека, не имеющих отношения к последней пропаже денег, неоднократно «залезали в карман» к своим коллегам и выносили с работы некоторые материальные ценности. Пятеро сотрудников, имевших доступ к материальным ценностям, употребляли наркотики, причем двое из них - героин. Последнюю кражу совершил один из этих «героиновых» наркоманов. Следует отметить, что по всем обнаруженным фактам были получены признания самих участников проводимой проверки. Другим положительным результатом этого обследования можно назвать нормализацию отношений в коллективе предприятия. Ведь когда точно известны участники того или иного неприятного события, исчезает почва для необоснованных подозрений друг друга, снимается вполне понятная напряженность в отношениях, у добросовестных сотрудников вновь появляется возможность спокойно работать.

Из приведенных примеров видно, насколько эффективным является применение полиграфа, в том числе и периодические проверки персонала, для обеспечения кадровой безопасности.

Не следует забывать и о сдерживающем эффекте таких проверок. Когда сотрудник предприятия знает, что по условиям контракта в случае необходимости он может быть проверен на «детекторе лжи», а в случае отказа от проверки - уволен, он скорее всего воздержится от действий, наносящих ущерб фирме.

Бывает, что для расследования конкретного события оказывается достаточно появления оператора полиграфа на предприятии. Виновник, не дожидаясь страшащей его процедуры, сам признается в содеянном и, если возможно, возвращает пропавшие материальные ценности или деньги.
По оценкам экспертов, точность проверок на полиграфе составляет 80-95%. Учитывая высокую надежность и оперативность, можно утверждать, что проверка на полиграфе значительно превосходит другие методы проверки в изучении кадров. По данным американских специалистов, экономический эффект от подобных проверок составляет за год около 3 млрд. долларов.
Иногда возникает вопрос о законности использования полиграфа. В отношении государственных ведомств, силовых структур, правоохранительных органов его использование регулируется «Законом об оперативно-розыскной деятельности». Негосударственные предприятия, используя полиграф в кадровой работе, опираются на Кодекс законов о труде: работодатель имеет право выдвигать определенные требования к кандидатам, продиктованные конкретными условиями трудовой деятельности. Следовательно, правомерно использование полиграфа в соответствии с инструкциями внутреннего пользования. Нас не удивляет, что работники, связанные с общественным питанием или торговлей пищевыми продуктами, обязаны проходить медосмотр и сдавать ряд анализов. Многие профессии подразумевают наличие определенных психологических качеств, что выявляется в процессе психологического обследования кандидата на конкретную должность. Проверка на полиграфе - это, по существу, психофизиологическое обследование, немногим отличающееся от психологического.

Если в негосударственных структурах идет служебное расследование, то работает закон «О частной детективной и охранной деятельности». По этому закону в сыскной деятельности допускается устный опрос граждан с их согласия, при этом разрешено использовать технические средства, не причиняющие вреда здоровью.

Следует отметить, что проверка граждан на полиграфе осуществляется только с их добровольного согласия, независимо от целей такой проверки: при проведении служебного расследования, при поступлении на работу, при периодических проверках персонала. Таким образом, хотя применение полиграфа непосредственно законодательством не регламентируется, его использование является законным во всех его практических приложениях.
На протяжении полувека единственным прибором детекции лжи являлся перьевой полиграф. Предлагаемые на рынке перьевые детекторы лжи американского производства используются во многих странах мира и в особой рекламе не нуждаются. Компьютерные полиграфы позволяют осуществлять не только экспертный анализ, ни и количественную оценку реакций проверяемого человека. Выбор модели полиграфа определяется теми задачами, которые предстоит решать с его помощью. Необходимо учитывать количество каналов регистрации физиологических параметров. Большую роль играют совместимость прибора с компьютером определенного вида, вид операционной системы программного обеспечения, оценка результатов программой и т.д. Не всегда самый дорогой прибор является лучшим: отечественные полиграфы стоимостью от 3 500 до 6 500 долларов США предоставляют оператору полиграфа такие же возможности, как импортные «детекторы лжи» стоимостью в 10 000 долларов.

Однако не следует считать, что приобретение полиграфа раз и навсегда снимает все проблемы работы с персоналом. Полиграф - это инструмент и, как любой инструмент, эффективен только в руках мастера. Поэтому для решения кадровых вопросов имеет смысл обращаться к специалистам, имеющим опыт подобной работы.

Не секрет, что успех предприятия зависит от его сотрудников. Традиционные методы подбора персонала лишь частично решают эту проблему. Благодаря информативности, надежности и рентабельности метод проверок на полиграфе зарекомендовал себя как один из необходимых инструментов обеспечения кадровой безопасности.

Литература

1. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.В. Музыченко. - М.: Издательский центр «Академия», 2003.

2. Управление персоналом: Учебник / Н.П. Беляцкий. - Минск: Современная школа, 2008.

3. http://prof.uniti.info/employer-consulting-text/content/8-1-4.html

4. http://hr-land.com

5. http://hrm.ru