Сущность и особенности проявления организационного лидерства

Содержание

Введение

1. Сущность и особенности проявления организационного лидерства

2. Основные подходы к проблеме лидерства в организации

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Руководство - непосредственное воздействие на людей с целью выполнения ими поставленных задач. Руководитель - это человек, который, являясь лидером, эффективно управляет своими подчиненными.

Лидер же - это лицо эффективно осуществляющее формальное и неформальное руководство. Лидерство способность оказывать влияние. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Лидеры влияют на морально психологический климат в коллективе, могут стать составляющими конфликта, резерв на выдвижение кадров. Лидерство - не управление. Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Взаимодействие с подчиненными на фактах и в рамках установленных целей.

Интерес к проблеме лидерства велик. И это естественно, так как от действий лидеров, администраторов, руководителей, менеджеров зависит управление различными социальными структурами от разного рода групп, коллективов предприятий, армейских подразделений до государства, являющегося тоже организацией, но значительно более сложной и значимой для нас, граждан.

Среди различных видов лидерства особое положение занимай организационное лидерство, так как именно этот вид более заметен и значим как внутри общественных структур, так в общенациональном масштабе. Выявление механизма организационного лидерства важно с точки зрения разработки легитимной процедуры продвижения личности к лидирующему положению в структуре власти, возможности управления этим процессом, утверждения оптимальных вариантов взаимодействия лидеров со своими последователями и оппонентами, различными социальными группами.

Цель работы - изучение сущности и особенностей организационного лидерства, выяснение природы и развитие в контексте менеджмента организации.

Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка литературы. Общий объем составляет 18 страниц.

1. Сущность и особенности проявления организационного лидерства

К концу XX в. общее представление о природе лидерства претерпело некоторые изменения. В исследовании проблем лидерства присоединилась наука управления. В первоначальных исследованиях классиков управленческой науки лидерство рассматривалось преимущественно в традиционном аспекте. Однако, достаточно быстро стало ясно, что лидерство следует рассматривать в связи с организацией. Из общей проблемы лидерства было выделено лидерство организационное.

Принято считать, что лидерство как деятельность, подобно процессу коммуникации, пронизывает всю систему управления организацией. Дело не только в том, что назначенный администратор может быть признан организационным лидером, т.е. формальный статус сегодня желательно подкрепить лидерской ролью. В чем же сущность лидерства в организации?

Управленческое лидерство, в отличие от общей проблемы лидерства, является исключительно предметом исследования науки управления. Здесь другие науки, их результаты используются только в качестве вспомогательных материалов, позволяющих более рельефно отделить управленческое лидерство других типов. Конечно, родовой признак лидерства - оказание влияния на людей, их подчинение этому влиянию остается и в управленческом лидерстве.

В управленческом лидерстве основным содержанием, оказываемого на людей влияния, являются специальные знания, умения и навыки, которые в совокупности образуют профессиональный потенциал и компетенцию руководителя или специалиста. Если нет в качестве базового признака обширных и глубоких профессиональных знаний и умений, то руководителю невозможно стать управленческим лидером.

Таким образом, организационное лидерство - это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы в их деятельности для достижения целей организации

Целью управленческого лидерства является развитие человеческих ресурсов. В самом широком смысле развитие разнообразных способностей персонала, которые необходимы в труде и организационном поведении.

Непосредственно это достигается искусством коммуникации лидера с ведомыми, в данном случае с персоналом организации. Управленческим лидером является только тот руководитель, кто передает свои знания и умения своим подчиненным. Обучение, патронирование, наставничество - это необходимая деятельность управленческого лидера в отличие от лидеров другого типа. Таким образом, управленческое лидерство есть такой тип лидерства, который основывается на профессиональных знаниях и умениях и передачи их новых посредством обучения, патронажа, наставничества с целью развития общих профессиональных качеств персонала. Именно этими особенностями отличается управленческое от других типов лидерства.

При этом организация рассматривалась как система упорядочения различного рода отношений, ролей и функций. В связи с этим лидер выступал в качестве ключевой фигуры, определяющей отношения к той деятельности, которую выполняет организация: регулирование, управление, формирование и развитие отношений стало важнейшим назначением лидера в организации.

Но поскольку организацию составляют люди, которые образуют в ней не только служебные отношения, но и отношения, связанные с проявлением некоторых социальных потребностей, удовлетворению которых организация может способствовать или, на против, игнорировать их, то организационное лидерство также разделилось на две ветви:

лидерство формальное, т.е. основанное на правах, обязанностях и ответственности руководителя;

лидерство неформальное - основанное исключительно на личностном влиянии лидера на объединенную им группу людей, составляющих часть персонала организации.

В известной мере эти два типа лидерства в условиях организации являются конкурирующими и действующими в противоположных направлениях.

Поскольку вся деятельность лидера ориентирована на развитие и оптимизацию человеческих ресурсов организации, связанных с всякого рода изменениями, происходящими во внутренней и внешней среде организации, то выделим функции управленческого лидерства, это: мотивация, формирование специальных групп для достижения синергетических эффектов, оптимизация коммуникативных процессов, развитие инновационного и креативного потенциала организации, развитие лояльности персонала организации.

Из мотивов главным является высший мотив самореализации, когда подчиненные вносят в производственный процесс свой собственный вклад. Основным ресурсом современной организации считается информация, но ею сегодня обладает не только начальник, но обладают также и компетентные служащие. Поэтому родился новый постулат теории лидерства, что не только босс, но и служащие могут быть руководителями. Возникает вопрос: как это может происходить, ведь у них нет высшего статуса? Но дело в том, что изменились основания лидерства, оно теперь рассредоточивается в организации (как в иерархии, так и в горизонтальных связях). Причина лидерства теперь не в должности, а в знании. Если человек обладает знанием того, как изменить направление развития организации, то он способен стать лидером. В результате сегодня принято считать, что лидерство имеет направление не только «верх -- низ», но и может возникать снизу.

Изменение причин, основ лидерства связано с новыми веяниями времени. Современная организация проигрывает, если развивается традиционными путями, поэтому она вынуждена ориентироваться на новые направления в своем развитии. В этом трудном деле лидер становится все более зависимым от последователей (от общих знаний и новаторства группы). Ключевым словом здесь является «новаторство», и лидерство в организации возникает уже потому, что новатор указывает путь и увлекает за собой. Тенденция следования за «техническим лидером» (более образованным) наблюдается сегодня как раз в организациях, требующих нововведений.

Однако в жизни не все так просто, как в теории, и основная сложность в том, что начальник не мотивирован на новое или не способен воспитывать новаторство снизу. Поэтому в реальности легче из назначенного руководителя сконструировать (в том числе и посредством обучения) организатора, играющего роль лидера. Если же группа признает его как организационного лидера, то это почти идеальный вариант.

Какие же действия и качества в организации являются лидерскими? Безусловно, истинный лидер во всех сферах это «герой», и понятие харизмы широко используется для описания лидерства в организации. Если руководитель мотивирован на самореализацию и совершенствуется (что вызывает восхищение), то он герой для подчиненных. Такой руководитель способен повести людей за собой. Однако харизматический лидер ставит своих последователей в очень сильную аффективную зависимость.

С точки зрения современного видения лидерства, здесь есть и плюсы, и минусы. Магнетическая личность дает импульс к движению, но затем последователи, все более полагаясь на нее, начинают сомневаться в собственных лидерских способностях. Сегодня лидерство должно быть не сконцентрировано наверху, а рассеяно по организации и смещено от персоны к знанию. Общая тенденция к плюрализму власти сказывается и на феномене лидерства, поскольку без власти нет структуры организации.

В этом смысле лидером в XXI веке не рождаются, хотя некоторые люди наделены от природы подобным магнетизмом личности. Таким образом, на сегодняшний день актуальны два типа власти: власть знания и власть личности. Именно эти инструменты лидерства позволяют начальнику быть эффективным руководителем в современных ситуациях, т. е. оказывать влияние и изменять сознание и поведение людей.

В организации, ориентированной на инновации, большое значение имеет дар предвидения у руководителя. Без сомнения, дар предвидения -- это лидерское качество, но в чем его значение? Предвидение мотивирует людей, сообщает толчок их действиям. Но лидерство связано с определением направления движения, и здесь одного предвидения мало, нужна вера (поведенческая идентификация с идеей, мечтой, ценностями). Психологической основой веры выступает стремление быть лучшим, оно субъективно по природе и основано на самовнушении, поэтому и эмоционально выражено. Само предвидение может вызвать сильную эмоцию, но оно не содержит плана (направления) конкретной реализации. Такая модель «включает» отношение «лидер -- последователи» лишь в процессе организационного лидерства. Без способностей к руководству предвидение у человека останется фантазией провидца, значит, обладание лидерской чертой (проницательностью) само по себе не есть лидерство.

Часто руководитель группы просто выступает с воодушевляющими декларациями, что, конечно, способствует успеху группы, т.е. руководитель является «инструктором» и управленцем. Но для лидерства этого мало. Лидерство предполагает указать направление движения. В бизнесе лидерство понимается в категориях и терминах рынка. Служащие становятся своего рода «предпринимателями», придумывающими новые направления движения и развития. Но «рыночный лидер» на любом рынке это лидер в данной нише или области. Потому для лидеров -- сотрудников компании, производящих инновационный продукт, лидер более высокого уровня может находиться и вне компании, доминируя на соответствующем сегменте рынка. Таким образом, управленческий процесс как лидерская деятельность перестает быть только вертикальным руководством. Лидерство есть состояние решающей инновации отрасли, основанное на производственной компетенции: лидирование как таковое базируется на мастерстве. В бизнесе понятие лидерства сегодня уже не связывается с категорией «влияние» и со способностью влиять. Лидерство это умение «продавать» новые идеи и заинтересовывать последователей в их «покупке». Лидерство это не столько умение руководить, сколько способность вести за собой на собственном примере, и этот конкретный пример должен быть вдохновляющим. Лидерство в современном понимании это и не прямое воздействие, и не интенсивное влияние. Лидер выделяется на поприще достижения цели, которой все восхищаются. Это происходит потому, что он задевает глубинные убеждения людей.

Современное лидерство основано на коммуникации, а коммуникация это диалог, а не односторонняя презентация. В ответ на свое послание настоящий лидер получает положительную аффективную реакцию, он становится эталоном, образцом. Сегодня в трактатах по менеджменту упор делается на «вовлечении», т.е. на одном из трех основных стилей влияния, что отвечает современному духу участия и сотрудничества.

2. Основные подходы к проблеме лидерства в организации

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой -- лидерство -- это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижёния группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер - последователи», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели. Рассмотрим три основных подхода к проблеме лидерства: личностный, поведенческий и ситуационный. Сладкевич В.П. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций / В.П.Сладкевич, А.Чернявский. - К.: МАУП, 2003. - С.87-96.

Личностный подход основывается на анализе лидерских качеств, необходимых руководителю для эффективного управления. Раскрыт в теории лидерских качеств, а также в теории «Х» и «У» Д. Мак-Грегора. Основан на том, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не изменяющихся cо временем качеств, отличающих их от нелидеров.

Сторонники личностного подхода разработали множество вариантов количества лидерских качеств. Например, Р. Стогдилл (1948 г.) считал, что это ум и интеллектуальные способности, господство или преобладание над другими, уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела.

По мнению У.Бенниса (середина 80-х годов), это управление вниманием или способность представить суть цели привлекательно для подчиненных; управление значением передаваемых идей; управление доверием подчиненных; управление собой.

Недостатки личностного подхода: количество важных лидерских качеств практически бесконечно; не установлена тесная связь между этими качествами и лидерством.

Поведенческий подход рассматривает лидерство как набор образцов привычной манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью влияния на них и побуждения к достижению целей организации.

К наиболее известным концепциям поведенческого подхода относятся три стиля лидерства по К.Левину, исследования университета штата Огайо (США), исследования Мичиганского университета (США), «решетка менеджмента» Р. Блейка и Дж. Моутон, четыре системы лидерства по Р. Лайкерту, концепция вознаграждения и наказания (рис.1).

Перечисленные концепции свидетельствуют о том, что лидерами не рождаются, а становятся. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки.

Главной идеей ситуационного подхода было предположение о том, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие и влияние различных факторов на поведение лидера. К основным концепциям ситуационного подхода относятся: модель лидерского поведения Танненбаума-Шмидта; модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда; модель ситуационного лидерства Фидлера и др.

Рисунок 1 - Основные теории лидерского поведения

Стиль лидерства -- привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, оказание на них влияния и побуждение к достижению целей организации. Степень делегирования полномочий, типы власти, используемые управляющим, его забота о персонале или о выполнении задачи -- все это отражает стиль лидерства менеджера (рис. 2,3).

В основу выделения стилей лидерства в этом случае положены две переменные: внимание к подчиненным и внимание к организации работы. В ходе исследований установлено, что более эффективны лидеры, которые уделяют достаточно внимания одновременно и подчиненным, и организации работы.

Рисунок 2 - Стили руководства (Огайо, США)

Рисунок 3 - Три стиля лидерства по К.Левину

Преимущественное внимание со стороны руководителя к организации работы повышает уровень профессионализма подчиненных и снижает количество жалоб от них. При преимущественном внимании к проблемам персонала отмечается снижение уровня профессионализма подчиненных.

Проведенные исследования позволили сделать важные выводы.

1. Большее внимание лидера к организации работы обеспечивает эффект при таких условиях: сильное давление, оказываемое кем-то, кроме лидера, с целью получения соответствующих результатов; задание удовлетворяет работников; работники зависят от лидера в получении информации и указаний, регламентирующих их работу; работники психологически подготовлены к неукоснительному выполнению инструкций лидера; соблюдается эффективный масштаб управляемости.

2. Усиленное внимание к подчиненным и всему, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект в случае: если задания являются рутинными и непривлекательными для работников; работники предрасположены и готовы к участию в управлении; работники должны сами научиться чему-то; работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы; не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.

3. Эффективность лидерства зависит и от ряда других факторов: организационной культуры, используемой технологии, моральной удовлетворенности от работы.

«Решетка менеджмента» - разработана американскими учеными Р. Блейком и Дж. Моутон в 80-е годы ХХ в (рис.4).

Рисунок 4 - «Решетка менеджмента» (Р. Блейк, Дж. Моутон)

В зависимости от того, какое значение придают менеджеры заботе о производстве или о людях, стили их руководства можно определить таким образом.

Стиль 9.1 -- правый нижний угол решетки. Максимальная забота о производстве (9) и минимальная -- о людях (1).

Стиль 1.9 -- левый верхний угол решетки. Минимальная забота о производстве сочетается с максимальной заботой о людях. Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже в ущерб производственным показателям.

Стиль 1.1 -- левый нижний угол решетки. Минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Менеджер такого стиля предпринимает минимальные усилия, направленные лишь на то, чтобы сохранить свое место в организации.

Стиль 5.5 -- середина решетки менеджмента. Соответствует теории «золотой середины», т. е. средний уровень внимания к производству сочетается со средним уровнем внимания к людям.

Стиль 9.9 -- верхний левый угол решетки. Сочетает стремление к наивысшим проявлениям заботы и о производстве, и о людях.

«Барометр управления» (разработан А.Чернявским в 1991 г.) показывает эффективность использования руководителями различных стилей управления. Выбор стиля зависит от их внимания к показателям производства и уровню обеспечения работающих социальными благами (доходы работающих, обеспечение их жильем, медицинским обслуживанием, страхованием, пенсией, какими-либо льготами).

Рисунок 5 - «Барометр управления» (А. Чернявский)

Рисунок 6 - Четыре системы лидерства по Р. Лайкерту

Рисунок 7 - Четыре типа лидерства согласно концепции вознаграждения и наказания

Концепция вознаграждения и наказания основана на положениях теории о закреплении зависимости в поведении человека от его последствий. Суть теории: если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, он стремится повторять данное поведение; если же последствия негативны, желание человека впредь вести себя аналогично будет существенно понижено.

В этой концепции лидер рассматривается как человек, который управляет процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. В зависимости от применения вознаграждения или наказания концепция выделяет четыре типа лидерского поведения. На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполненной работы приводит к повышению работником усилий и росту удовлетворения от работы. Наказание, не зависящее от уровня выполненной работы, как и вознаграждение без учета уровня ее выполнения, по-разному влияют как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение. Наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно сказывается на качестве работы и на удовлетворенности работника.

Итак, лидерство -- это тип управленческого взаимодействия (между лидером и его последователями), основанный на наиболее эффективном для той или иной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидер должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться, благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются:

- утверждение и развитие определенного типа организационной культуры;

- построение эффективной коммуникации в организации;

- формирование рабочих групп и управление ими;

- управление конфликтами;

- построение коалиций и развитие партнерских отношений;

- своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

В стабильной ситуации эффективность функционирования организации может быть обеспечена менеджментом без учета отношений лидерства, но в нестабильных условиях, требующей от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной деятельности напрямую зависит от потенциала лидерства.

Заключение

Таким образом, современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. В результате вышеизложенного можно сделать вывод, что лидерство - это проявление индивидом его способности оказывать решающее влияние на других людей, организовывать и направлять их действия. Лидер - это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

В нашем исследовании мы рассмотрели вопросы, связанные с лидерством и руководством. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой - лидерство - это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Несмотря на то, что слова лидер и лидерство являются синонимами слов руководитель и руководство эти явления имеют принципиально разные социальные, политические и психологические значения.

Мы выяснили, что руководство и лидерство - это не одно и тоже, но связь между ними существует. Состоит она в том, что лидерство весьма часто совпадает с процессом управления (руководством). Опыт показывает, что способность быть лидером одно из важнейших условий для того, чтобы стать хорошим руководителем. Современный руководитель должен уметь не просто объединять людские, материальные и финансовые ресурсы ради достижения групповых целей, но и, четко сформулировав эти цели, вдохновлять своих подчиненных на их достижение. Вот тогда он превращается в лидера.

На сегодняшний день нет ни одной теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного поведения, в ситуационной теории лидерства. Каждая из них подвергается критике, но результаты так или иначе используются на практике.

Список используемой литературы

1. Вересов Н.Н. Эффективное управление: психологические критерии / Н.Н.Вересов. - М.: МПСИ, 2001. - 224 с.

2. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П.Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

3. Карташова, Л.В. Организационное поведение / Л.В.Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 220 с.

4. Сладкевич, В.П. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций В.П. Сладкевич, А. Чернявский. - К.: МАУП, 2003. - 152 с.

5. Филонович, С. Управление персоналом: Развитие лидерства / С.Филонович Персонал-Микс. - Москва, 2004. - №3.

6. Щepбининa, Н.Г. Новые признаки лидерства в меняющемся мире / Н.Г. Щepбининa Элитариум: Центр дистанционного обучения. - 2008.

7. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства / Е.С. Яхонтова. - М.: ТЕИС, 2002. - 501 с.