Основная проблемная ситуация (применение проблемного метода обучения), обсуждаемая в ходе урока, заключается в следующем: нематериальные потребности человека - сотрудника фирмы - как правило, глубоко скрыты; как, не задавая сотруднику конкретных вопросов о нематериальных потребностях - скорее всего он не будет на них честно отвечать - выявить эти самые потребности, чтобы, удовлетворяя их, повысить мотивацию труда? если нематериальные потребности сотрудников фирмы выявлены, как, обладая этой информацией, повысить мотивацию к трудовой деятельности?

2. Структура и взаимозависимость нематериальных потребностей

Помимо материальных, у сотрудников возникает необходимость удовлетворения нематериальных потребностей, в связи с которыми можно выделить три уровня мотивов:

потребность власти - желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или неоправданному применению силы, надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;

потребность в причастии. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководителя должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Кроме этого, такая атмосфера должны поддерживаться и развиваться.

Влияние организационных факторов на развитие потребностей работника представлено в таблице 1.

Таблица 1. Влияние организации факторов на развитие нематериальных потребностей работника

Организационные факторы	Внешние потребности работника
	Потребность в успехе	Потребность во власти	Потребность в признании
1. Структурные ограничения	Снижает	Увеличивает	Снижает
2. Ответственность	Увеличивает	Увеличивает	Увеличивает
3. Теплота отношений	Не отражается	Не отражается	Увеличивает
4. Поддержка	Увеличивает	Не отражается	Увеличивает
5. Награда	Увеличивает	Не отражается	Увеличивает
6. Конфликт	Увеличивает	Увеличивает	Снижает
7. Стандарты работы	Увеличивает	Не отражается	Не отражается
8. Престиж	Не отражает	Снижает	Увеличивает
9. Риск	Увеличивает	Не отражается	Не отражается

Таблица демонстрирует, как различный организационный климат (поле) влияет на развитие потребностей людей в успехе, власти и признании, а также устанавливает причинно-следственные связи между поведением руководителя и подчиненного.

Для большей ясности опишем отраженные в таблице 1 организационные факторы и влияющие на изменение нематериальных потребностей сотрудников фирмы.

1. Структурные ограничения - круг прав и обязанностей, очерченный должностными инструкциями. Структурные ограничения снижают потребность в успехе и потребность в признании, т.к. накладывают объективные ограничения на достижения каких-то высот; увеличивают потребность во власти в силу того, что просто ограничивают власть, очерчивая границы компетенции.

2. Ответственность за результаты своей деятельности увеличивает потребность в успехе и потребность во власти, т.к. успех является мерилом результата работы, а власть - средством достижения результата; ответственность также увеличивает потребность в признании опять же в силу того, что признание является неким косвенным результатом ответственности как достижения результата: будет результат (как следствие ответственности), будет и признание.

3. Теплота отношений в коллективе или, другими словами, благоприятный психологический климат, имеет отношение только к потребности в признании, т.к. признание фактически и делает человека полноценным членом того коллектива, в котором развили теплые отношения между сотрудниками.

4. Разного рода поддержки увеличивают потребность в успехе в силу того, что поддержка является как бы авансом для получения некоторого трудового результата; не отражается на потребности во власти в силу того, что имеет отношение либо к уже существующим функциональным обязанностям, либо к теплым отношениям в коллективе; поддержка увеличивает потребность в признании в силу того, что поддержку всегда нужно оправдывать, а признание как раз и выступает как подтверждение того, что поддержка оказана «не зря».

5. Награда - здесь под наградой следует понимать явный знак признания: если признание, о котором говорилось в предыдущем абзаце, может и не имеет внешних атрибутов, то награда как раз и является таким внешним атрибутом, видимым знаком.

6. Стандарты работы являются видимым показателем результатов работы, т.е. являются видимым знаком достижения успехов; значит, наличие стандартов работы будет увеличивать, прежде всего, потребность в успехе.

7. Престиж является показателем и результатом признания, следовательно, потребность иметь престижную должность, занимать престижное положение и т.п. как раз и увеличивают потребность в признании.

8. Риск - если стандарты работы представляют из себя мерилом результатов работы, то риск отражает возможность недостижения этих результатов, т.е. возможность недостижения успеха; но тогда риск должен увеличивать потребность в успехе.

Также следует отметить, что в зависимости от того, какой психологический климат или организационные условия сложились в организации будет зависеть доминирование той или иной потребности или, если точнее выразиться, предрасположенность к реализации такой потребности. Так, например, при конфликте снижается потребность в признании, тогда как потребность во власти и в успехе повышается, соответственно при развитии структурных ограничений потребность в успехе, как и в признании снижается, тогда как потребность во власти увеличивается.

Соответственно, такая зависимость развития мотивации от условий, складывающихся в организации, создает предпосылки к тому, чтобы менеджеры, представители использовали то или иное организационное поле для формирования различных высших потребностей у персонала, управляя, тем самым, мотивацией.

3. Нематериальные потребности и порождаемые ими проблемы управления мотивацией к трудовой деятельности

Одной из главных проблем управления мотивацией является то, что структура потребностей каждого отдельного человека является в значительной мере индивидуальной и определяется не только его текущей работой, местом в социальной иерархии, ранее приобретенным опытом, но и значительным количеством индивидуальных особенностей.

Другой проблемой управления мотивацией будет являться необходимость комплексного наблюдения за работниками для определения их активных потребностей. Для этого необходимы регулярные исследования мотивации персонала.

В качестве некоторых методов повышения эффективности труда в организации через воздействие на мотивацию подчиненных можно выделит:

содействие развитию конструктивных неформальных групп как инструмента социального взаимодействия персонала между собой;

проведение регулярных совещаний с подчиненными не только для принятия основных решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

обеспечение эффективной обратной связи по результатам работ;

привлечение персонала к формулированию отдельных целей и разработке решений;

содействие переподготовки и повышению квалификации персонала и т. д.

Таким образом, мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации персонала.

Домашнее задание

1. Изучить вопросы о роли нематериальных потребностей в трудовой деятельности человека по школьному учебнику «Основы экономики». Учебник для средней школы. Книга 1. / Под ред. Иванова С.И. - М.: «Вита-Пресс». - Стр. 86-92.

2. Изучит материал урока по выполненным конспектам.

3. Подготовка к семинарскому занятию

Урок №3. Тема: «Анализ мотивации труда через удовлетворение материальных и нематериальных потребностей сотрудников на конкретном малом предприятии»

(1 часть)

Тип урока: Семинар-дискуссия, ходом которого управляет учитель.

Цель урока: Научиться сопоставлять удовлетворенность материальных и нематериальных потребностей и их роли в мотивации труда на конкретном малом предприятии.

Развивающая: Развивать экономическое мышление и творческие способности учащихся применительно к теме.

Воспитывающая: Указать, что помимо материальных существуют не менее значимые нематериальные потребности, а также выяснить отношение учащихся к данному сопоставлению.

Задачи урока: на примере конкретного малого предприятия выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников, а также проследить влияние удовлетворения этих потребностей на повышение мотивации к трудовой деятельности.

Навыки и умения: применять полученные теоретические знания к анализу конкретной практической ситуации.

Раздаточный материал: Таблицы, конспекты, письменные принадлежности.

№	Содержание и структура	Методы и приемы	Время (мин)
1.	Введение		2
1.1 1.2	Организация класса Объяснение материала	Краткий инструктаж, раздача ксерокопий материалов из учебников по менеджменту и управлению персоналом Дать знания, сформировать умения, заинтересовать, выработать самостоятельность аналитического мышления, повышать активность. Формулировка проблемы Значение зарплаты для сотрудников предприятия Удовлетворение нематериальных потребностей сотрудников предприятия	3 30
2	Домашнее задание	Формулировка домашнее задание	3

Ход урока

1. Формулировка проблемы

Основная проблемная ситуация (применение проблемного метода обучения), обсуждаемая в ходе занятия: высокий уровень зарплаты и хорошие условия труда, как показывает практика, еще не приводят к повышению мотивации труда и, как следствие, к повышению производительности; какие еще факторы (потребности) необходимо учесть для повышения мотивации, и каких успехов достигает кадровая политики конкретного предприятия для повышения мотивации?

2. Значение зарплаты для сотрудников предприятия

Предыдущие уроки были посвящены удовлетворению материальных и нематериальных потребностей сотрудников малого предприятия и их роли как инструмента мотивации труда и, в конечном счете, стимулирования производственной динамики на малом предприятии. Теперь рассмотрим следующие данные о деятельности некоего малого предприятия ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ», полученные методом опроса (анкетирования) сотрудников этого малого предприятия.

Рассмотрим систему оплаты труда работников ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ». Система оплаты труда работников ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» включает в себя две подсистемы:

1. Оплата труда работников аппарата управления ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» получающих заработную плату - оклад;

2. Оплата труда остальных работников ЗАО, получающих заработную плату на основе сдельной системы оплаты труда.

Таким образом, большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд, что противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

На основе изучения системы оплаты труда работников ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице 2.

Таблица 2. Значение зарплаты для работника ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» (оценка по пятибалльной системе)

Показатели качества	средний балл
	рабочие	Специалисты
	Важность	удовл.	важность	Удовл.
Потребность	5	1,7	5	1,2
Статус, самооценка	4,5	2,8	5	3,1
Степень значимости в сравнении зарплата интересная работа уважение отношение в коллективе	5 3,2 4,6 4,5	1,7 2,8 4,1 4,3	5 4,1 4,5 4,2	1,2 3,6 4,4 4,1
Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты	4,6	2,6	4,9	2,1
Удовлетворенность системой оплаты	3,5	1,2	3,2	1,4
Удовлетворенность получаемой зарплатой	-	0,2	-	0,5
Сопоставление зарплаты с работниками своего отдела (участка)	4,6	3,2	4,2	2,8
Сопоставление зарплаты с зарплатой в регионе	3,6	3,4	3,8	3,8
Сопоставление зарплаты с зарплатой менеджмента	3,2	4	4,1	3,8

Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

5. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;

6. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) - значимый показатель, для работника.

7. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;

8. Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ЗАО, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

3. Удовлетворение нематериальных потребностей сотрудников предприятия

Теперь рассмотрим данные об удовлетворении нематериальных потребностей сотрудников ЗАО.

Методом опроса сотрудников были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности. Результаты опроса отражены в таблице 3.

Таблица 3. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» (по пятибалльной шкале)

метод	Оценка, ср. балл
	рабочие	специалисты
Создание условий труда	4	4,4
Вознаграждения: Зарплата Нематериальные выгоды Соц. проблемы (решение)	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула	удовлетвор. стимул	исполь- зование стимула
	0,5 1,5 2	4,2 3,0 2,4	1,5 1,5 2,5	4,3 3,6 2,5
Безопасность: риск стать лишним уважение стиль управления	4,5 4,0 3,6	4,7 4,1 4,0
Вовлечение в дела: знания целей, задач - коммуникации участие в решении проблем предприятия отношение в коллективе	2,1 3,0 1,4 4,3	3,1 3,2 2,6 4,1
Способность самореализации: карьера обучение рост мастерства	2,1 2,1 3,2	3,5 2,0 3,8
Интерес к работе: управление по целям самостоятельность ответственность	3,9 4,2 4,4	4,1 4,1 4,1

Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты труда

3. формирование благоприятных отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.

Домашнее задание

Подготовка к контрольному уроку.

Урок №4. Тема: «Контроль знаний по теме «Методы стимулирования производственной динамики малого предприятия»

(1 час)

Тип урока: Контрольный.

Цель урока: Проверка знаний с одновременным повторением и закреплением пройденного материала. Выявить имеющиеся знания, предоставив ученикам возможность ответить на предлагаемые вопросы самостоятельно.

Развивающая: В ходе занятий ответить на вопросы с умением обосновать свой ответ, научиться правильно излагать материал по пройденным темам, в дальнейшем применяя их на практике.

Воспитывающая: Способствовать развитию познавательной активности.

Задачи урока: Контроль знаний с помощью тестов и контрольных заданий.

Навыки и умения: Сформировать умение работать с тестами, быстро и правильно выполнять контрольные задания.

№	Содержание и структура	Методы и приемы	Время (мин)
1.	Введение		2
1.1	Организация класса	Краткий инструктаж, раздача ксерокопий материалов из учебников по менеджменту и управлению персоналом	3
2	Контрольная работа		30

Ход занятия

В тестах знаком «*» будут отмечены правильные ответы.

Вопрос №1. Вознаграждения являются:

1) целью трудовой деятельности, *

2) мотивом трудовой деятельности,

3) результатом труда,

4) следствием трудовой деятельности.

Вопрос №2. Структура потребностей сотрудников зависит:

1) только от текущей производственной ситуации,

2) как от текущей производственной ситуации, так и от значительного количества индивидуальных особенностей; *

3) прежде всего от индивида (сотрудника);

4) только от политики управления персоналом.

Вопрос №3. Потребность во власти увеличивается:

1) никогда не проявляется;

2) после удовлетворения материальных потребностей;

3) только лишь для удовлетворения материальных потребностей;

4) при структурных ограничениях, увеличении ответственности или конфликтах. *

Вопрос №4. Удовлетворение материальных потребностей и удовлетворение потребности в успехе является:

1) тождественными событиями;

2) взаимоисключающимися событиями;

3) полностью дополняющимися событиями;

4) необходимыми составными частями мотивации труда. *

Контрольные задания

Задание 1: По результатам опроса сотрудников ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» выяснить, какие потребности - материальные или нематериальные - являются доминирующими у сотрудников этого предприятия. Является ли, по вашему мнению, эта ситуация типичной? Ответ обоснуйте.

Задание 2: На примере ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» проведите сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда, а также сделайте вывод об их взаимосвязи, взаимозависимости или взаимоисключении (на данном конкретном предприятии).

Задание 3: На практическом занятии был сделан вывод, что сотрудники ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» не удовлетворены ни размером, ни системой оплаты труда на предприятии. Можно ли было сделать этот вывод, имея данные только об удовлетворении нематериальных потребностей? Ответ обоснуйте.

Задание 4: Какая, по вашему мнению, система оплаты труда на ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» была бы наиболее целесообразной с точки зрения стимулирования производственной динамики на данном конкретном предприятии? Можно ли вообще ставить этот вопрос в отрыве от рассмотрения нематериальных потребностей?

Задание 5: Имея перед собой данные опроса сотрудников ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ», выделите влияние на эти данные того факта, что это мы рассматриваем именно малое предприятие? Могли бы мы получить такие же результаты на крупном производственном предприятии? Ответ обоснуйте.

Заключение

Эффективная работа предприятия - это, прежде всего, эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование системы мотивации персонала ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ».

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.

Проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии. В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор на ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» оплата труда персонала, используется неэффективно.

Во второй главе были разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения оплаты труда на предприятии, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

Третья глава работы - педагогическая. Рассмотрев основные положения проблемно-модульной образовательной технологии построения учебного процесса и ее преломление к преподаванию экономики в средней школе, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, построение модульной технологии преподавания экономики имеет под собой твердые теоретические (физиологические, философские, методологические, методические) основания.

Во-вторых, описана методика выделения узловых (укрупненных) прикладных экономико-хозяйственных проблем, тем самым констатирована принципиальная возможность разбиения школьного курса экономики на проблемные модули.

В-третьих, следует считать обоснованным тезис о том, что построенная таким образом модульная технология преподавания экономики в средней школе будет удовлетворять требованиям принципиального единства научного и учебного мышления, раскрытия единства теории и практики.

В-четвертых, показано, что недостатки модульной образовательной технологии преподавания экономики в средней школе могут быть сглажены путем поэтапного ее внедрения, при этом процесс внедрения технологии описывается законами диалектического развития.

С учетом всего вышесказанного также можно утверждать, что проблемно-модульная образовательная технология вообще и в преподавании экономики в средней школе в частности является пусть не единственной, но наиболее эффективной технологией из всех возможных.

Более того, ознакомившись с научно-методической литературой по данной тематике, мы пришли к выводу, что на современном этапе развития человечества проблемное обучение просто необходимо, так как оно формирует гармонически развитую творческую личность способную логически мыслить, находить решения в различных проблемных ситуациях, способную систематизировать и накапливать знания, способную к высокому самоанализу, саморазвитию и само коррекции.

Постоянная постановка перед школьником проблемных ситуаций приводит к тому, что он не «пасует» перед проблемами, а стремится их разрешить, тем самым мы имеем дело с творческой личностью всегда способной к поиску. Тем самым, войдя в жизнь, вчерашний школьник будет более защищен от стрессов.

Все эти положения, смеем надеяться, отражены в методической разработки факультативных занятий, приведенных в последнем пункте настоящей дипломной работы.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002.

Автономов В.С. Введение в экономику. 10, 11 классы. - М.: «Вита-Пресс», 2003.

Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997. - 286 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высшая школа, 1994.- 224 с.

Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА - М, 1998. - 189 с.

Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. - СПб: СПб ГИЭА, 1997. - 112 с.

Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. - 365 с.

Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. - Кострома: издательство КГТУ, 1996. - 80 с.

Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. - М.: «Ника», 1992. - 162 с.

Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА - М, 1996. - 432 с.

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело, 1992 - 702 с.

Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996. - 384 с.

Самылин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. - 480 с.

Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

Современная экономика / под ред. Д.Ю. Мамедова.- Ростов - на - Дону, 1995. - 368 с.

Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 1998. - 368 с.

Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. - 336 с.

Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Аналис, 1996 - 206 с.

Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 1996. - 224 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. - 300 с.

Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. - М.: Инфра - М,1998. - 416 с.

Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.М. Семенова. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. - 328 с.

Список литературы к педагогической части

24. Ангеловски К. Учителя и инновации. - М.: Просвещение, 1991. - 221 с.

25. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирования личности - М.: Мысль, 1976.

26. Бахтин М.М. Эстетика творчества. - М.: «Наука», 1980.

27. Бреслав Г.М. Эмоциональные особенности формирования личности в детстве: норма и отклонения. - М.: Сатис, 1990.

28. Божович Л. И. Личность и её формирование в детском возрасте. - М.: «Наука», 1968.

29. Вайнцвайг П. Десять заповедей творческой личности. - М.: Прогресс, 1990.

30. Герман П.А. Математика в школах профобра. // Просвещение на транспорте. №7, 1927.

31. Грегори Р.Л. Разумный глаз. - М.: «Мир», 1972.

32. Зимняя И. А. Педагогическая психология. - М.: Издательство психологической литературы, 1999.

33. Зенкин А.А. Когнитивная компьютерная графика. - М.: «Наука», 1991.

34. Кон И.С. Психология старшеклассника. - М.: Прогресс, 2001.

35. Липсиц И.В. Экономика. В двух книгах. 10-11 классы. - М.: «Вита-Пресс», 2003

36. Максимова В.Н. Проблемный подход к обучению в школе: Методическое пособие по спецкурсу. - Л.: Издательство Ленинградского госпедуниверситета, 1973.

37. Матюшкин А.М. Проблемные ситуации в мышлении и обучении. - М.: Педагогика, 1972.

38. Маусов Н. Менеджмент персонала -- ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6.

39. Махмутов М.И. Организация проблемного обучения. - М.: Педагогика, 1977.

40. Менеджмент персонала. Функции и методы. Учебное пособие. М., 1993.

41. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 1992.

42. Основы экономики. Учебник для средней школы. В двух книгах. / Под ред. Иванова С.И. - М.: «Вита-Пресс».

43. Романова Н.И. Углубленное изучение экономики в школе // Школа и производство. 1993. № 5. Скаткин М.Н. Проблемы современной дидактики. - М.: Педагогика, 1980.

44. Семенов К.Н. Экономика плюс педагогика // Школьный экономический журнал, №6 (10), 1997.

45. Соколков Е.А. Модульная образовательная технология в преподавании гуманитарных наук. - Новосибирск: НГИ, 1999.

46. Чошанов М.А. Гибкая технология проблемно-модульного обучения. Методическое пособие. - М: «Высшая школа», 1997.

47. Щадриков В.Д. Философия образования и образовательные политики. - М.: Прогресс, 2003.

48. Энштейн А. Физика и реальность. - М.: «Наука», 1965.