Контрактная форма организации и оплаты труда

Курсовая работа

По теме

Контрактная форма организации и оплаты труда

Введение

В условиях, когда от работы персонала зависят результаты деятельности фирмы, контрактная форма найма и оплаты труда является действенным способом обеспечения предприятия в высококвалифицированных кадрах. Хороших специалистов, классных работников не так уж много. А поэтому руководители предприятий должны «закаливать, закреплять» их на предприятии. А для этого необходимо предложить особые условия труда, не распространяющие на основную массу работников. Юридическим закреплением за высококвалифицированными специалистами «особого» положения и является контракт, который с одной стороны, что данный работник проработает на предприятии определенный срок, будет нести ответственность за неисполнение обязанностей, а с другой стороны - гарантирует работнику ряд условий труда (уровень зарплаты, морально-бытовые условия и другие гарантии).

Цель работы - проанализировать систему управления предприятием и предложить мероприятия по ее усовершенствованию.

Задачи работы:

1. Рассмотреть теоретические основы сущности и принципов использования контрактной системы найма и оплаты труда;

2. Провести анализ системы управления на фирме «Альфа».

Объект изучения - структура управления мастерской рекламы «Альфа».

1. Контрактная форма организации и оплаты труда на предприятии

В условиях становления рыночной экономики на практике появилась и получила интерес распространение новая форма, опосредующая отношения по применению труда, - контракт.

Отправным моментом в развитии контрактной формы найма на предприятиях считается Постановление Совета Министров СССР от 29.10.90 г. №1073 «О порядке найма и освобождения руководителя государственного союзного предприятия», хотя заключение контрактов с отдельными категориями работников (с руководителями и творческими работниками, Специалистами государственного телевидения СССР, с отдельными учеными и их группами, работающими в научных организациях) предусматривалось и другими нормативными актами.

Идея законодателя о возможности применения контракта как правовой формы, отличной от традиционного трудового договора, оказалась привлекательной, особенно для коммерческих структур. Отношения по применению наемного труда, складывающиеся в сфере частного предпринимательства, не вписывались в жесткие рамки трудового законодательства. Не дожидаясь законодательного закрепления, контракт стал широко использоваться в деловых кругах.

Вместе с тем, отсутствие законодательного закрепления контракта в Основах законодательства о труде в КЗоТ на практике породило мнение у руководителей предприятий, что отношения, возникающие при заключении контракта, данными нормативными актами не регулируются. Поэтому условия, включаемые сторонами в контракт, зачастую не соответствовали нормам трудового законодательства.

Контрактная форма найма труда на первом этапе позволила отойти от государственной системы оплаты труда и значительно повысить заработную плату; дала возможность четко определить обязанности работников путем их фиксации в контракте; расширить круг обязанностей работодателя, в том числе по созданию социальных условий; устанавливать дополнительные льготы.

В то же время в контракты включались условия, увеличивающие объем ответственности работника, в том числе штрафы за невыполнение обязанностей по контракту; дополнительные основания увольнения.

Больше всего нареканий у специалистов в области трудового права вызвал срочный характер контракта. Они справедливо отмечали, что в ряде случаев происходит механическая замена бессрочных трудовых договоров контрактами без представления дополнительных льгот.

Контракт как правовая форма найма труда получил неоднозначную оценку у представителей науки трудового права. Одни считали, что широкое внедрение контрактной формы найма и оплаты труда ухудшает положение работника, так как резко снижает уровень гарантий трудовых прав работника. Ю. П. Орловский, напротив, полагал: «Если снижение уровня гарантий в одной сфере труда в другой компенсируется дополнительными льготами, то нельзя говорить об ухудшении положения работника».

Активно дискутировался вопрос и правовой природе контракта. Большинство авторов стояли на позиции признания контракта разновидностью трудового договора. Суть этой позиции наиболее точно выразил В.И. Никитинский, указав, что контракт является «подчиненным» понятием, входящим в состав другого, имеющего более высокий уровень, которым является трудовой договор. В то же время одни ученые рассматривают контракт как разновидность трудового договора, а другие - срочного трудового договора.

Позиция С.Ю. Шалова: контракт - самостоятельный вид соглашения о труде наряду с трудовым договором. Это не особая форма трудового договора, а разновидность договоров о труде.

Объективная необходимость установления социальной защиты работника, нанятого по контракту, обусловила формальное закрепление в КЗоТ Российской Федерации термина «контракт» как синонима термина «трудовой договор». Принятое законодателем решение по проблемам применения контрактной формы найма вряд ли можно назвать удачным. Этот подход запутал и без того непростую ситуацию.

Сложившаяся на сегодняшний день практика использования контрактной формы найма труда свидетельствует о том, что понятие «контракт» далеко не тождественно понятию «трудовой договор». Можно выделить следующие существенные признаки контракта, характеризующие его как самостоятельное правовое явление, отличное от трудового договора.

Основным специфическим признаком контрактной формы найма труда является его индивидуальный характер. Именно возможность более свободного, по сравнению с трудовым договором, установления сторонами в контракте условий, позволяющих учитывать специфические требования как работника, так и работодателя, обусловила его популярность. При заключении контракта стороны стремятся к более полной регламентации взаимных прав и обязанностей как в отношении условий о трудовой деятельности, так и в отношении социально-бытовых условий.

Должностные обязанности работника по трудовому договору определяются в Квалифицированном справочнике должностей в соответствии с установленной трудовой функцией. Но должностные инструкции значительно устарели и не отвечают предъявленным к ним требованиям. На рынке труда появились новые специальности: менеджер, торговый агент, телохранитель и т. д., обязанности которых в этих инструкциях не регламентируются. Расширился и фактический круг обязанностей работников малых предприятий по сравнению с типовыми должностными инструкциями.

Назрела потребность в защите интересов работодателя в условиях рыночной конкуренции путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение коммерческой тайны, путем закрепления в контракте соответствующих обязанностей работника. Перечисление в контракте четко сформулированных обязанностей в большей степени отвечает и интересам самого работника, чем указание на его трудовую функцию, так как в пределах последней работодатель вправе поручить работнику любое задание.

В контракте должны быть закреплены и обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих трудовых обязанностей. Причем, значение придается не тем, которые установлены в законодательстве Российской Федерации, а тем, которые учитывают личные требования работника. Так, в контракт включаются условия о представлении работнику служебного транспорта (или возможности использовать индивидуальные транспортные средства за счет работодателя); об обеспечении его средствами связи (сотовой связью, радиотелефоном и др.); необходимыми техническими средствами (персональным компьютером, модемом и др.); отличной охране работника; об оплате учебы по повышению квалификации или по переквалификации.

Выполнение работником своих трудовых обязанностей в условиях становления рыночной экономики тесно связывается с оплатой труда и представлением социально-бытовых благ. В советском трудовом праве социально-бытовые условия считались факультативными и не включались в трудовой договор. В контракте большую часть занимает регламентация вопросов имущественного характера.

На первом этапе контракт позволил отойти от тарифной системы оплаты труда, что в подавляющем большинстве означало повышение заработной платы. Оплата труда тесно увязывалась с конечными результатами труда работника. В настоящее время тарифная система оплаты труда сохраняет силу только в бюджетной сфере, где существуют ограничения в установлении размера заработной платы. Вместе с тем налоговая политика в области заработной платы вынуждает работодателей закреплять в контракте значительно низкий размер оплаты труда. Фактически выплачиваемая сумма значительно превышает его в результате «хитроумных» комбинаций. В коммерческих структурах практикуется выплата части заработной платы за счет процентов с вклада в кредитных учреждениях, открываемого работодателем на имя работника; «черной» кассы; сложной системы страховых выплат, в частности «страхования» имущества работника и др. Но такого рода выплаты, естественно, не фиксируются в контракте, что не позволяет работнику их требовать. Лишение работника дополнительных выплат применяется на практике в качестве имущественных санкций за ненадлежащее выполнение контракта.

На рынке труда в стоимость способностей человека к труду включаются, наряду с заработной платой, и другие имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный жизненный уровень. Обязанности работодателя по социально-бытовому обеспечению работника наиболее часто заключаются в преставлении или аренде жилого помещения за счет нанимателя, выплате ссуды, оплате санаторно-курортных и туристических путевок и др. Работодатель идет на установление подобных условий, как правило, только в отношении наиболее ценных для него специалистов. Однако отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера создает угрозу интересам работника.

Требование соответствия договорного регулирования трудовому законодательству порождает определенные сложности. Наиболее ярко это проявляется в вопросах ответственности работника при невыполнении условий контракта. Нередко в контрактах используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые правонарушения: штрафы за дисциплинарные проступки, неустойки за досрочное расторжение контракта и др.

Ограничение работодателя в вопросах увольнения работников по трудовому законодательству обусловило закрепление в контрактах дополнительных оснований увольнения. В настоящее время дополнительные основания увольнения могут быть установлены только в контракте с руководителем предприятия согласно п.4 ст.254 КЗоТ Российской Федерации. Но потребность в пересмотре перечня оснований увольнения не вызывает сомнения. Невозможность закрепления в контракте дополнительных оснований увольнения порождает латентные формы увольнения: понижение заработной платы или отказ в ее индексации, вынуждающие работника увольняться по «собственному» желанию.

Таким образом, на практике контракт рассматривается как более гибкая форма найма по сравнению с трудовым договором, расширяющая договорную свободу контрагентов в определении условий контракта.

Получили широкое распространение типовые формы контрактов для отдельных категорий работников, рекомендуемые в качестве основы для разработки отдельных контрактов. Без необходимой доработки применительно к каждому работнику вряд ли заключаемое соглашение можно назвать контрактами. Они, как правило, составляются под определенную должность, а следовательно, не обладают достаточной степенью индивидуальности. Поэтому было бы более правильным рассматривать их в качестве трудовых договоров, заключаемых в письменной форме.

Индивидуальный характер контракта обуславливает его специфическое содержание по сравнению с трудовым договором. В контракт, как правило, включается ряд условий, не предусмотренным трудовым законодательством. В особенности это относится к условиям, обеспечивающим трудовую деятельность, и к условиям социально-бытового характера.

Важное значение в связи с этим приобретает фиксация в контракте достигнутых соглашений. Контракт заключается в письменной форме путем составления единого документа. Законом Российской Федерации от 25.09.92г. «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ Российской Федерации» письменная форма признается обязательной для трудового договора и, соответственно, для контракта. Постановление Министерства труда Российской Федерации от 14.07.93 г. №65 утверждены рекомендации по заключению трудового договора (контракта) и примерная форма трудового договора(контракта). Содержание предлагаемой примерной формы составляют, по существу, диспозитивные нормы КЗоТ Российской Федерации и других законодательных актов. Следует отметить, что на практике структура контракта, как правило, повторяет структуру гражданско-правового договора (предмет, права и обязанности сторон, ответственность, основания расторжения, срок), а законодатель предложил принципиально иную структуру, в которой не отведено место для условий, обеспечивающих трудовую деятельность, и условий социально-бытового характера. Гражданско-правовая структура контракта позволяет определить то специфическое содержание, которое определяется путем соглашения сторон.

Специфической чертой контракта учеными в области трудового права признается его срочный характер, хотя анализ законодательства о труде не дает для этого оснований. Исходя из норм ст.17 КЗоТ Российской Федерации, контракт, как и трудовой договор, может быть срочным. Вместе с тем на практике преобладает срочный контракт, что нельзя не учитывать. Широкое распространение срочных контрактов объясняется, прежде всего, несовершенством трудового законодательства об увольнениях, в котором не учтены интересы работодателя. При заключении срочного контракта работодатель получает возможность по истечении срока контракта избавиться от плохого работника, минуя длительную процедуру увольнения.

Таким образом, понятие «контракт», сформировавшиеся на практике, не тождественно понятию «трудовой договор». В качестве специфических признаков контракта следует назвать индивидуальный характер, специфику его содержания, срочность. Очевидно, что попытка законодателя решить проблемы, связанные с использованием контракта, путем употребления этого понятия в КЗоТ Российской Федерации, как синоним трудового договора, не увенчалось успехом.

Преобладание в контракте договорного регулирования отражает общую для трудового права тенденцию перехода от административных методов правового регулирования к цивилистическим. Являясь наиболее ярким проявлением данной тенденции, контракт в условиях становления рынка труда мог бы стать переходной формой от публичного трудового договора к частноправовому договору найма труда. Сфера применения контракта постоянно расширяется, но это приводит к утрате контрактом в большинстве случаев индивидуального характера, но тем не менее процесс использования контрактной формы найма труда приобрел необратимый характер. Персонификация прав и обязанностей в контракте позволяет использовать его даже не в отношении каких-либо категорий работников, а работников наиболее ценных, чьи личные способности к труду являются исключительными (звезды эстрады и кино, профессионального спорта, науки).

2. Анализ системы управления мастерской рекламы «Альфа»

2.1 Общая характеристика предприятия

Мастерская рекламы «Альфа» - производственное предприятие, на протяжении 7 лет занимается изготовлением наружной рекламы - вывесок, табличек, щитов, надписей на витринах, оформлением фасадов и интерьеров помещений. Производство носит единичный характер, так как все изделия изготавливаются непосредственно под каждого заказчика. Таким образом, хозяйственный портфель «Альфа» представлен одним направлением - оказание услуг по изготовлению наружной рекламы.

Рынок наружной рекламы г. Хабаровска является растущим рынком. Объем работ в этой сфере увеличился в 1999 г. по сравнению с 1998 г. на 278% (810 : 291) (см. табл. 2.1), в то время как прирост 1998г. по сравнению с 1997 г. составил 43% (298 : 203). Таким образом, экстраполируя эти данные на будущий период можно сделать заключение, что рынок в рамках цикла жизни товара находится на стадии роста. В то же время рынок близок к насыщению - расчетное число работ за год (см. п.3.1) и фактическое (см. табл. 2.1) приходят в соответствие приблизительно 1600 - 1072 г. Хабаровск заполнен однотипной, похожей друг на друга рекламой.

Доля «Альфа» в 1998 г. составила 8,4% рынка, в 1999 г. - 6%, хотя объем услуг, оказанных «Альфа» в 1999 г. увеличился на 21% по сравнению с 1998 г. Данная тенденция свидетельствует о том, что темпы роста рынка опережают темпы роста услуг, оказываемых «Альфа». Поэтому, пользуясь терминологией матрицы, разработанной Бостонской консультационной группы, направление изготовления наружной рекламы фирмы «Альфа» в хозяйственном направлении можно определить как «трудные дети» или «вопросы». Хотя тот факт, что рост прибыли от этого направления частично хватает на дальнейшее развитие, можно также сказать, что «вопросы» находятся на пути к «звездам». Таким образом, для более прочного закрепления за направлением изготовления наружной рекламы статуса «звезды» необходимо усиление действия маркетинговых мероприятий.

Показатели работы мастерской рекламы «Альфа» представлены в табл. 2.2. Анализ данных этой таблицы показывает, что за два года все показатели деятельности улучшаются.

Таблица 2.1

Динамика спроса на изготовление наружной рекламы (по количеству выданных администрацией г. Хабаровска разрешений)

Показатели работы мастерской рекламы «Альфа» представлены в таблице 2.2.

В комплекс услуг, оказываемых «Альфа» входят:

дизайн, проектирование наружной рекламы;

изготовление в соответствии с эскизом;

монтаж, установка, гарантийное обслуживание.

Таблица 2.2

Динамика основных показателей деятельности «Альфа» за 1998-1999гг.

Организационно-правовая форма - частный предприниматель без образования юридического лица. Предприятие на рынке работает около 8 лет. Динамика спроса показывает, что позиция услуг, оказываемых «Альфа», находится на стадии развития роста, но близка к стадии насыщения.

Рис. 2.1 Положение фирмы «Альфа» на жизненном цикле

Данные по численности, полу, возрасту, образованию и стажу работников фирмы «Альфа» представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Данные о численности и составе работников

Данные таблицы 2.3 показывают, что коллектив фирмы «Альфа» относительно молодой, более 80% сотрудников моложе 30 лет. Группировка работников в разрезе образования указывают на то, что около 70% работников имеют высшее образование. Данные по стажу указывают на стабильность коллектива, уволенных за 1999 г. и 2000 г. нет, причем растет число вновь принятых работников.

2.2 Внешняя и внутренняя среда предприятия