Управление персоналом

Содержание

1. Организация труда руководителя

2. Психология личности и малых групп

3. Управление трудовым коллективом, неформальными организациями

4. Ситуация

Список использованной литературы

1. Организация труда руководителя

Аспекты управленческой деятельности, которые являются общими для всех руководителей во всех организациях гораздо менее очевидны, чем различия в их работе.

Канадский психолог Э. Жаке утверждает, что важность работы руководителя измеряется тем, какое количество времени он имеет возможность самостоятельно принимать решения. Поэтому организация труда руководителя - одна из важнейших элементов его работы.

Сегодня выделяется 18 принципов организации труда менеджера как высшего звена субъекта управления. К ним относятся:

- соблюдение принципов управления экономикой;

- выполнение квалификационных требований к менеджеру-руководителю;

- рациональное сочетание методов управления;

построение системы менеджмента социально-экономических и производственных систем;

- приоритет стратегических вопросов над тактическими; применение к менеджменту научных подходов;

- построение психологического портрета личности;

- стимулирование труда подчиненных;

- единоначалие;

- корпоративный дух;

- научная организация труда на рабочем месте (по А. Гастеву);

- определение очередности выполнения задач (по Эйзенхауэру);

- изучение философии обеспечения качества (по Э. Демингу);

- обеспечение нормального климата в коллективе;

- координация затрат по качеству, затратам, срокам;

- соблюдение режима труда и отдыха;

- управление конфликтами и стрессами.

Соотношение стратегических, тактических и оперативных задач в структуре рабочего дня менеджера высшего звена рекомендуется принимать равным 6:2:2, т.е. руководитель должен больше заниматься формированием стратегий.

Недооценка роли организации рабочего дня, рабочей недели, рабочего места руководителя привела к тому, что в управленческой деятельности производительность труда за последние полвека возросла только в 2-3 раза, в то время как на производстве она выросла в 30 раз Ходеев Ф. П. Менеджмент. - Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2002. - с. 196..

Главной задачей оптимальной организации рабочего дня, недели, рабочего места является повышение производительности труда руководителя, экономия его физической и умственной энергии.

На рабочем месте должно быть предусмотрено естественное боковое освещение. Умственный труд допускает шумовые нагрузки не более 40 дБ (тихий разговор), поэтому должны быть предусмотрены двойные двери и окна. Повышению производительности труда способствует рациональное световое оформление.

Известный немецкий специалист в области менеджмента Л. Зайверт разработал определенные правила планирования рабочего времени:

Планировать рабочий день на 60%, оставляя 20% на решение непредвиденных задач и 20% на творческую деятельность (например, повышение квалификации).

Тщательно документировать и контролировать расход времени, что позволяет иметь о нем четкое представление, определяя будущие потребности в нем и правильное его распределение.

Дифференцировать задачи предстоящего периода на долго-, средне- и краткосрочные, устанавливая приоритет действий по их решению.

Всегда последовательно до конца доводить начатое дело.

Составлять гибкие планы.

Планировать реальный объем задач, рассчитанный в соответствии с возможностями коллектива.

Перерывы определяются исходя из работоспособности человека и времени, прошедшего с начала рабочего дня. Усталость нарастает с увеличением промежутка времени от начала рабочего дня, естественно, это снижает производительность труда руководителя.

2. Психология личности и малых групп

Личность - это человек как субъект отношений и социальной деятельности с устойчивой системой социально-значимых черт, характеризующих его свойства и качества.

Личность человека формируется под воздействием множества факторов внутреннего и внешнего окружения. Это прежде всего семья как основа нормального роста и развития человека. Детские дошкольные учреждения, школа, средние и высшие учебные заведения, трудовые коллективы формируют в человеке профессиональные и личные качества, но как свидетельствует практика при одних и тех же приблизительно равных условиях люди могут резко отличаться друг от друга.

Способности личности - это то, что не сводится к знаниям и навыкам, но объясняет (обеспечивает) их быстрое приобретение, закрепление и эффективное использование на практике. Различают природные, или естественные способности (в основе своей биологически обусловленные) и специфические способности, имеющие общественно-историческое происхождение.

Способности человека проявляются в какой-либо определенной сфере деятельности.

Мышление и способности личности, профессиональная деятельность накладывают заметный отпечаток на ее духовный склад, манеру общения и поведения, активность, эмоциональность и т.д. Свойства и качества личности в обобщенном виде проявляются в чертах характера.

Характер каждого человека есть индивидуальная, отличительная, своеобразная особенность его поведения и отношения к окружающей действительности.

У каждого человека есть множество черт характера, большинство из которых сформировалось под воздействием внешних условий и среды обитания.

Поведение человека определяется динамикой личности, типом темперамента. Темперамент - это характеристика человека со стороны его динамических способностей и психической деятельности (темп, ритм, интенсивность психических процессов и состояний и др.).

Философ И. Кант систематизировал типы темперамента в четыре основных вида: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик.

Для руководителя важно знать, каким образом свойства личности проявляются у человека на работе. В зависимости от свойств темперамента и черт характера формы проявления этих качеств будут самыми разнообразными. Каждый человек может характеризоваться не только каким-либо одним типом темперамента, но и иметь некоторые черты, свойственные другим типам.

Поведение личности в обществе обусловлено целым рядом обстоятельств. Среди них: расположение к людям, как рядовым сотрудникам, так и начальникам; отношение к своей работе и профессии в целом; вера в идеалы; следование нормам морали, нравственности, обычаям и традициям; статус данного работника, его способности и многое другое. Психологи отмечают, что основу ценностных ориентаций составляют: отношение человека к событиям, явлениям, людям и вещам; определение цели жизни и средств ее достижения; установление для себя норм поведения; следование стандартам, критериям и иным жизненным ценностям.

В ценностных ориентациях большую роль играют групповые нормы или правила, принципы, принятые в коллективе. Это например, гордость за свою организацию; достижение поставленных целей; получение нормальной прибыли; коллективный труд в данной группе; планирование всех видов работ; совершенствование профессионализма; приверженность к нововведениям; лояльность к клиентам и заказчикам; защита членов группы с позиций честности и справедливости.

Особенно пристальное внимание руководителям следует уделять развитию у сотрудников чех черт и качеств личности, которые могут оказывать сильное влияние на отношения в организации и изменять их в желаемом направлении; улучшить моральный климат в коллективе, способствовать росту производительности труда, развитию творчества и инициативы, снижению издержек производства и обращения; вести к другим позитивным переменам.

3. Управление трудовым коллективом, неформальными организациями

Персонал организации рассматривается как организационное объединение составных частей трудового коллектива, выполняющих производственные и управленческие задачи. Составные части коллектива представлены малыми социальными группами, объединяющими людей, непосредственно взаимодействующих на основе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов. Группы в трудовом коллективе формируются на формальной и неформальной основе.

Формальная группа создается по инициативе администрации и входит в виде подразделения в организационную структуру и штатное расписание. Среди формальных групп различают следующие группы:

- руководителя, состоящую из руководителя организации (подразделения) и непосредственных заместителей и ближайших помощников;

- функциональную, объединяющую руководителя и специалиста функционального подразделения (отдел, бюро, служба), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные интересы и цели;

- производственную, в которую входит руководитель и производственный персонал, занятый технологической обработкой предмета труда на нижнем уровне управления (звено, бригада, участок).

С момента образования формальные группы становятся социальной средой, в которой сотрудники начинают взаимодействовать между собой в рамках неформальных групп. Неформальные группы - это образованные на принципах свободного выбора малые социальные группы, в которых сотрудники вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей. Такие группы создаются сотрудниками организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками, а не под воздействием руководства.

Основная причина создания неформальных групп заключается в естественном стремлении людей к объединению, к обеспечению устойчивых форм взаимодействия. Членство в группе придает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки и помощи в решении личных задач. Группа помогает решить многие вопросы психологии взаимодействия, избежать одиночества, ощутить собственную значимость и т.д. В основу причин создания неформальных групп положены определенные потребности, среди которых можно выделить:

- принадлежность, которая отражает потребность любого человека в удовлетворении желания принадлежать к определенной социальной группе, в которой он мог бы поддерживать социальные контакты в общении, беседах, симпатиях и т.п.;

- помощь как средство разрешить текущие проблемы без обращения к формальному руководству;

- защиту, которая отражает потребность в социальной защищенности, особенно в условиях рыночной конкуренции и роста безработицы;

- общение, которое связано с потребностью в доброжелательных человеческих отношениях, обмене информацией, консультациях и т.п.;

- симпатии, обусловленные психологическим выбором в установлении дружеских отношений.

Неформальные группы имеют ряд специфических особенностей, отличающих их от формальных групп и групп партнеров. В составе неформальной группы обязательно присутствует неформальный лидер - член группы, который в силу своих личностных качеств, жизненного опыта, манеры поведения, компетентности и отзывчивости наделен группой неформальными полномочиями. Неформальная группа после ее создания проходит период образования внутренней структуры в виде стабильного состава и соподчиненности членов группы, функциональной и ролевой структуры. Сильное воздействие на членов группы и направление ее работы (достижение целей организации, создание особых условия для членов группы, сопротивление действиям руководства) оказывают нормы группового поведения. Нормы поведения - это моральный кодекс группы, соблюдение которого является главным условием принадлежности к группе, признания и поддержки членов группы. При этом существует социальный контроль за соблюдением норм поведения членами группы. Социальный контроль осуществляет лидер группы или специально выделенный член группы. Контроль распространяется значительно шире чисто формального соблюдения норма поведения, в том числе на форму одежды, приемлемую музыку, танцы, язык жестов, ежедневные потребности и т.п.

Эффективность работы неформальной группы зависит от размера и состава группы, распределения ролей, внутреннего психологического климата, сплоченности и единомыслия, сопротивления переменам.

4. Ситуация

В условиях рынка человек меняет работу, как правило, часто. При устройстве на новое место ему обязательно проходить собеседование, в том числе и менеджеру. Здесь главное: как можно лучше себя представить. При собеседовании целесообразно учесть следующие советы:

- будь подготовлен. Неплохо иметь информацию о компании, с которой ведутся переговоры, о том, что происходит сегодня в этом секторе рынка, что делают основные конкуренты. Постараться что-либо узнать о человеке, который будет вести диалог, определить свою готовность ответить на типичные в таких случаях вопросы: «Расскажите немного о себе» или «Что вы считаете своим самым важным профессиональным достижением»?

- правило двух минут. Согласно многочисленным исследования при собеседовании 80% впечатлений о кандидате получаются в первые две минуты. В данной ситуации немалую роль играют такие мелочи, как приветствие и рукопожатие, короткий, а не длинный диалог, рекомендации психологов смотреть собеседнику в глаза;

- главное - контакт. Чем раньше вы переведете разговор о вас на разговор о компании, о вашей будущей работе или о профессиональной деятельности собеседника, тем больше у вас шансов «разбить лед» на ранней стадии беседы и найти «точки соприкосновения» с человеком, от которого в этот момент зависят ваш успех или неудача. Важно понять, с каким человеком вы разговариваете, и в зависимости от этого скорректировать свое поведение;

- слушайте внимательно. Старайтесь внимательно слушать беседующего с вами. Люди любят, когда их слушают, и вам обеспечены дополнительные «баллы», если вы покажете, что умеете это делать;

- сделайте паузы в словах. Отвечая на вопрос, рекомендуется делать паузы (приблизительно каждые 2 мин.), чтобы понять, насколько собеседника устраивает и интересует то, о чем вы говорите;

- умейте правильно задавать свои вопросы. О ваших способностях будут судить не только по вашим ответам, но и по вашим вопросам. По ним должно быть понятно, что вы немало знаете о компании, о рынке и о характере работы, которую вы хотите выполнять;

- особенно важно последнее слово. Можно, например, подвести краткий итог беседы и ответить, что вы теперь еще больше уверены в том, что вполне подходите для этой работы;

- последнее - не забудьте спросить, когда вам сообщат о результатах собеседования и постарайтесь получить конкретный ответ.

Вопросы:

1. Какие еще советы, рекомендации вы дали бы самому себе для беседы при устройстве на работу?

2. Со всеми советами ли вы согласны? Если нет - почему.

3. Как вы думаете, зачем нужно до собеседования продумать весь его сценарий и стараться направлять действие в нужную для вас сторону?

Ответы:

1. Следует обратить особое внимание на свой внешний вид. Важное значение имеет одежда: она должна быть строгой и деловой. Цветовая гамма должна быть подобрана так, чтобы не вызывать раздражения у собеседника, т.е. не подходит красный цвет, наиболее удачным будет выбор темных тонов.

2. Да.

3. До собеседования необходимо продумать весь его сценарий и стараться направлять действие в нужную для вас сторону для того, чтобы собеседник чувствовал вашу уверенность.

Список использованной литературы

1. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель… - М.: Дело, 1996.

2. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Элник, 1995.

3. Немов Р. С. Психология. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. - Кн. 1. Общие основы психологии.

4. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2002.

5. Фатхутдинов Р. основы менеджмента М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури к российской экономике не адаптированы // Управление персоналом. - №9, 1999. - с. 24.

6. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.

7. Ходеев Ф. П. Менеджмент. - Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2002.