Управление персоналом

8

Управление персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

1. Понятия и цели управления персоналом. Особенности управления персоналом в государственных и коммерческих организациях

2. Адаптация персонала. Понятие, формы и виды адаптации

3. Служебно-квалификационное продвижение специалистов и служащих организации

АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Понятия и цели управления персоналом. Особенности управления персоналом в государственных и коммерческих организациях

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемые договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Управление персоналом организации - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.

Всю совокупность целей управления персоналом можно разделить
на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

Экономическая цель -- получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно-техническая цель -- обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно-коммерческая цель -- производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства,
госзаказы и т.п.).

Социальная цель -- достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала (уровня образования, знаний, личностных качеств, интересов, стремлений и т.п.) целям организации.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей.

Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами является принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организация труда и конфликтных ситуаций и т.д.

В решении ряда социально-трудовых проблем важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых (тарифных) соглашений и др.). Через профсоюзы работники и работодатели договариваются по вопросам формы, системы, размера оплаты труда, денежных пособий, компенсаций, доплат, о механизме регулирования труда, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, медицинском и социальном страховании и т.д.

В коммерческих организациях структура управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений и должностных лиц.

Особенности той или иной организации (главным образом ее размер) определяют видоизменение оргструктуры управления персоналом. В крупных организациях может наблюдаться структурирование внутренних подразделений управления персоналом. При немногочисленном персонале и незначительной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не отдельному подразделению.

2. Адаптация персонала. Понятие, формы и виды адаптации

В самом общем виде адаптация - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

По отношениям субъект-объект:

- активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

- пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

По воздействию на работника:

- прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

- регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

По уровню:

- первичная - когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

- вторичная - при последующей смене работы.

Выделяют также еще два вида адаптации: адаптация работника в новой должности; адаптация работника к понижению в должности;

По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Виды адаптации и факторы, влияющие на нее представлены на рис. 1.

Рис. 1. Виды адаптации и факторы, влияющие на нее

3. Служебно-квалификационное продвижение специалистов и служащих организации

Работа по профессионально-квалификационному продвижению составляет часть системы управления кадрами.

Подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

Данная подсистема призвана решить такие задачи, как: закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих; повышение эффективности использования кадров; создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы; своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами и т.д.

К основным принципам, на которых должно строиться продвижение рабочих, относятся: последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации; построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей; непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение
их здоровья; информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении; моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном
росте и др.

Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может быть:

- внутрипрофессиональным: повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;

- межпрофессиональным: перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;

- линейно-функциональным: выборы и назначение бригадиром (звеньевым);

- социальным: переход на инженерно-техническую работу.

Для профессионально-квалификационного продвижения должны быть организационно-экономические, социальные и технические предпосылки: достаточно широкий диапазон профессий и работ по уровню сложности, развитая система подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, развитие коллективных форм организации и стимулирования труда, наличие подготовленных специалистов, способных организовать продвижение рабочих на плановой основе.

Среди работ, обеспечивающих реализацию в полном объеме системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии, основными являются:

- собственно планирование профессионально-квалификационного продвижения (включает определение потребности в рабочих по профессиям и разрядам как в текущем году, так и на перспективу; прогнозирование перспективной потребности в рабочих дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии; определение источников удовлетворения потребности в рабочих по профессиям и уровням квалификации; разработку плана профессионального продвижения рабочих; разработку планов (схем) профессионального продвижения для каждого претендента; контроль за выполнением планов подготовки рабочих или повышения их квалификации);

- подбор кандидатов на продвижение (предполагает беседы с рабочими, выявление их интересов; выявление вакантных рабочих мест; анализ запросов рабочих и индивидуальных планов перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление рабочего на обучение);

- обучение кандидатов (включает такие работы, как формирование групп обучающихся, подготовка программ, обучение, проведение экзаменов, подготовка рабочих перспективных дефицитных профессий);

- осуществление продвижений (назначение конкретного лица на определенную должность);

- материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения (представление на повышение тарифного разряда, установление доплат и надбавок, связанных с профессиональным перемещением и т.д.);

- информационное обеспечение системы (личные карточки рабочих (форма Т-2), в которые следует включить ряд дополнительных сведений:
о профессиональном продвижении рабочих, об учебе, о проведении контрольных бесед с рабочим об интересах, желании квалификационного роста, профпродвижения и т.д.)

На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства, понимания руководителями важности организации этой работы на научной основе и т.д.

АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Организация: ОАО "Дальсвязь".

Вид деятельности: радио- и электросвязь

Организационно-правовая форма / форма собственности: смешанная

Штатное расписание ОАО "Дальсвязь" формируется в соответствии с организационной структурой, утвержденной Советом директоров компании. При формировании органов управления соблюдается прозрачность процедуры избрания в соответствии с нормами действующего законодательства и Кодекса корпоративного поведения.

Цель кадровой политики организации - привлечение и воспитание высококлассных специалистов.

Коллектив ОАО "Дальсвязь" - это 18 968 сотрудников. 40% работников ОАО "Дальсвязь" в возрасте до 40 лет. 3 430 человек с высшим образованием и 5711 - со средним профессиональным образованием.

Основными задачами ОАО "Дальсвязь" при реализации кадровой политики являются:

1. Достижение высокой мотивации труда работников.

2. Создание прямой заинтересованности работников (особенно менеджеров высшего и среднего звена) в достижении высоких результатов ОАО "Дальсвязь".

3. Всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств работников.

4. Высокая социальная защищенность работников ОАО "Дальсвязь" - предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальных гарантий работникам ОАО "Дальсвязь". В 2003 г. был заключен Коллективный договор с работниками, предоставляющий ряд дополнительных социальных гарантий работникам ОАО "Дальсвязь".

Основные направления кадровой политики:

1. Оптимизация численности персонала 

2. Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала 

3. Обеспечение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового персонала

4. Совершенствование системы формирования и работы с резервом кадров, обеспечение карьерного роста и продвижения молодых специалистов 

Внедрение современных методик компенсации и мотивации труда

Осуществление эффективной кадровой политики, используя новейшие кадровые технологии 

Обеспечение с помощью качественного подбора кадров максимальной производительности труда, эффективных направлений производственной деятельности

Создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников

В компании действует Совет по кадровой политике, под председательством Генерального директора Общества. Совет уделяет пристальное внимание вопросам компенсации и мотивации труда, обучению работников, анализу программы развития персонала.

Кроме того, в организации создан Комитет по кадрам и вознаграждениям Совета директоров ОАО "Дальсвязь", основной целью создания которого является повышение эффективности и качества работы Совета директоров посредством предварительного рассмотрения отдельных вопросов, относящихся к компетенции Совета директоров, и подготовки рекомендаций Совету директоров по вопросам компетенции Комитета.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Задание:

На основании типовой структуры должностной инструкции разработайте должностную инструкцию для должности "Заместитель руководителя организации по персоналу".

Решение:

"УТВЕРЖДАЮ" _________________(_____________)

(Подпись) (ФИО)

Директор _______________________

(предприятия, организации)

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Заместителя директора по управлению персоналом

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Заместителя директора по управлению персоналом предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).

1.2. Заместитель директора по управлению персоналом назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).

1.3. Заместитель директора по управлению персоналом подчиняется непосредственно директору предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).

1.4. На должность Заместителя директора по управлению персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее _____ лет.

1.5. Заместитель директора по управлению персоналом должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации); профиль, специализацию и особенности структуры предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации); методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудовое законодательство; экономику, социологию и психологию труда; современные теории управления персоналом и его мотивации; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; методы оценки работников и результатов их труда; передовые технологии кадровой работы; стандарты и унифицированные формы кадровой документации; основы технологии производства; экономику и организацию производства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

1.6. В период временного отсутствия Заместителя директора по управлению персоналом, его обязанности возлагаются на _______________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Примечание. Функциональные обязанности Зам. директора по управлению персоналом определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Заместителя директора по управлению персоналом и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции исходя из конкретных обстоятельств.

2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

2.2. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) и мер по ее реализации.

2.3. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

2.4. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации) работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.

2.5. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

2.6. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

2.7. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации), созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.

2.8. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

2.9. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

2.10. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

2.11. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации), составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

2.12. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств компьютерной техники, коммуникаций и связи.

2.13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), обеспечивающих управление персоналом.

2.14. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

3. ПРАВА

Заместитель директора по управлению персоналом имеет право:

3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам и подразделениям поручения и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему сотрудников и подразделений.

3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности Заместителя директора по управлению персоналом от служб и подразделений предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).

3.4. Вступать во взаимоотношения со сторонними учреждениями и организациями для решения оперативных вопросов, входящих в компетенцию Заместителя директора по управлению персоналом.

3.5. Представлять интересы предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации) в сторонних учреждениях и организациях по вопросам, относящимся к его функциональным обязанностям.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Заместитель директора по управлению персоналом несет ответственность за:

4.1. Результаты и эффективность работы по подбору персонала предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, состояние трудовой дисциплины.

4.2. Ненадлежащее обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а также работу подчиненных ему подразделений по вопросам их производственной деятельности.

4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ подчиненных ему подразделений.

4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации).

4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил внутреннего распорядка, правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), его работникам.

4.6. Необеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками подчиненных подразделений.

5. ПРАВО ПОДПИСИ. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Заместителю директора по управлению персоналом для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

5.2. Режим работы Заместителя директора по управлению персоналом определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии (варианты: в ОАО, ЗАО, ООО, учреждении, организации).

5.3. В связи с производственной необходимостью, Заместитель директора по управлению персоналом может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.4. Для решения оперативных вопросов, связанных с управлением персоналом предприятия (варианты: ОАО, ЗАО, ООО, учреждения, организации), Заместителю директора по управлению персоналом может выделяться служебный автотранспорт.

С инструкцией ознакомлен ___________________

(Подпись)

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 543 с.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Мн.: Экоперспектива, 2002.
- 352 с.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.

4. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2002. - 256 с.

5. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

6. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2001. - 638 с.

7. Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова,
Ю. В Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.

8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. - 368 с.