При ухудшении значений показателей эффективности, по сравнению с базовыми, по причинам, не зависящим от отдела таможенного оформления, степень влияния данного подразделения на отклонения от базовых значений показателей определяет комиссия в составе заинтересованных лиц (состав комиссии определяет начальник управления по мотивации труда).

Начальник управления по мотивации организует совещание комиссии и принятие компромиссного решения в течение 2-х рабочих дней с момента обнаружения ухудшения значений показателей эффективности, по сравнению с базовыми.

После обсуждения и вынесения предварительного решения комиссия направляет служебное письмо на имя вице-президента ЗАО «ОМК» - исполнительного директора ОАО «ВМЗ» с указанием причин ухудшения значений показателей эффективности и предложениями о предлагаемом размере премии за отчётный месяц, с учётом солидарной ответственности заинтересованных подразделений/сторон.

В случае принятия решения о выплате премии сверх расчётного значения по показателям эффективности, выплаты производятся из фонда исполнительного директора.

Работникам, проработавшим неполный месяц, в связи с призывом в Вооруженные силы России, переводом на другую работу внутри завода, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, уволенным по сокращению штатов или по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном периоде.

Порядок депремирования.

В соответствии с пунктом 7 «Правил внутреннего трудового распорядка», работники Отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ», допустившие нарушения, могут быть полностью или частично лишены премии.

Работникам, уволенным за нарушение трудовой дисциплины, премия за отчетный месяц не выплачивается.

Как уже говорилось ранее, количество не всегда сопровождается качеством. При недостоверном оформлении грузовой таможенной декларации работником таможенных органов выписывается «УВЕДОМЛЕНИЕ» - перечень допущенных ошибок и недочетов, совершенных сотрудником отдела таможенного оформления, непосредственно составившем данную ГТД.

При наличии, в течение рассматриваемого периода - 1 месяца выписанных уведомлений на работника отдела таможенного оформления предлагается частичное лишение премии в размере- 10 % от оклада.

3.4. План мероприятий по оптимизации взаимодействия Отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ» и Нижегородской таможни.

Как уже говорилось ранее из-за увеличения экспортных и импортных поставок на ОАО «ВМЗ» увеличился объем работ отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ».

Предлагаю организовать 2-х сменную работу Отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ» с 8.00 до 20.00 часов с привлечением командированных специалистов Нижегородской таможни. Согласовать и утвердить график работы специалистов. Обеспечить размещение и доставку прикомандированных сотрудников Нижегородской таможни за счет средств ОАО «ВМЗ». Обеспечить привлечение персонала ОАО «ВМЗ» для выполнения технических работ в Отделе таможенного оформления ОАО «ВМЗ». Обеспечить строительство нового здания таможенного поста с учетом увеличения численности рабочих мест и организацией постоянной зоны таможенного контроля (ПЗТК) для единовременного размещения 20 автомашин с импортными и экспортными грузами. Рассмотреть возможность и опробовать проведение процедуры таможенного оформления отдельных видов товаров на других постах Нижегородской таможни

3.5 Эффективность разработанных мероприятий

Для того чтобы добиться наилучших результатов в менеджменте, необходимо четко сформулировать значимую цель, определить стратегию ее достижения и определить и использовать способы вознаграждения для достижения цели. Определение цели, стратегии достижения и способа вознаграждения являются тремя этапами эффективного менеджмента:

I ЭТАП. Постановка целей, которые:

- ориентированы на достижение результатов, а не на выполнение деятельности;

- совместимы, достижение одной цели не препятствует достижению другой;

- измеримы и имеют свои критерии оценки;

- требуют усилий, но достижимы;

II ЭТАП. Определение стратегии достижения:

- стратегия основательных решений;

- стратегия риска;

- стратегия идей менеджмента;

- стратегия действенности;

- стратегия эффективных сотрудников-профессионалов;

- стратегия упрощения;

- стратегия качества;

- стратегия лояльности и преданности;

- стратегия сотрудничества;

III ЭТАП. Определение и реализация системы вознаграждения по результату:

- деньги;

- одобрение;

- действие;

- свободное время и самостоятельность;

- взаимопонимание и личный интерес;

- продвижение по служебной лестнице и личный рост;

- самостоятельность и любимый рост;

- призы.

Если результат не достигнут, необходимо разобраться вместе с подчиненными, в чем ошибка, но не искать виноватых, как это чаще всего делает высшее руководство наших фирм. Очень может быть, что были допущены ошибки при постановке цели, выборе стратегии достижения или способов вознаграждения. Следующее вопросы помогли бы в этом разобраться: верны и значимы ли поставленные цели? Понимает ли их ответственность за выполнение? Верное ли поведение поощрялось? Было ли вознаграждение соответствующим и значимым? Имеются ли посторонние обстоятельства, которые сделали невозможным достижение целей? Что нужно изменить, чтобы добиться успеха?

Технологии эффективного менеджмента позволяют каждому предприятию металлургической промышленности по "шагам" усвоить, как осуществлять эти этапы, как эффективно управлять подчиненными, равными себе по уровню управления и даже шефом.

Итак, для того, чтобы добиться успеха, эффективный менеджер должен, во-первых, определить стратегические цели и систему ценностей фирмы; во-вторых, выбрать стратегии достижения, необходимые для реализации стратегических целей; в третьих, реализовать стратегические программы, используя систему вознаграждения по результату; в-четвертых, использовать технологии эффективного менеджмента и психофизические технологии эффективной коммуникации; в-пятых, сбалансировать стратегический и ситуационный ресурсы персонала фирмы, что необходимо для долговременного успеха.

Современный эффективный менеджер должен уделять огромное внимание человеческим ресурсам, о которых в нашей стране руководители вспоминают в самый последний момент или не вспоминают вовсе. Применение разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с сотрудниками могут принести гораздо больший эффект, чем это может показаться на первый взгляд. Профессионально применяя на практике рассмотренный в данной работе комплекс стратегий, технологий и так, постоянно повышая уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению, а не к саморепрезентации, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства в персонал и идеи, менеджер становится действительно эффективным, что приносит рост и процветание предприятию.

Попробуем рассчитать экономическую величину рентабельности данных предложений.

Фонд заработной платы Отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ» на текущий момент составляет 22 100 рублей, ФОТ Отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ» на плановый период составит 43 500 рублей, прибавим к этому затраты на повышение квалификации сотрудников:

3 х 7 800 = 23 400 руб.

( данные сотрудники имеют стаж работы более 5 лет, поэтому на их обучение идёт скидка )

2 х 9220 = 18 440 руб

( обучение 2-х новых специалистов )

23 400 + 18 440 = 41 840 руб.

( сумма, затраченная на обучение всех специалистов ОТО )

Так, как обучение будет происходить постепенно, приблизительно в течение 4-х месяцев, затраты на один месяц в течение данного периода, составят - 10 460 рублей.

Как уже говорилось ранее простои транспорта занятого перевозками грузов для ОАО «ВМЗ» составляют около 90 000 рублей за сутки, за месяц это сумма будет равна приблизительно 270 000 рублей. В течение первых четырёх месяцев затраты на внедрение данных предложений составят ежемесячно 45 960 рублей (стоимость обучения/ 4месяца + ФОТ ОТО). Экономический эффект будет равен (270 000- 45 960) 224 040 рублей. Начиная с пятого месяца после внедрения, затраты уменьшатся, так как обучение персонала закончится и составят 35 500 рублей, соответственно экономический эффект увеличится и составит 234 500 рублей (270 000-35 500)

Таким образом, данные мероприятия по совершенствованию работы данного отдела являются экономически обоснованными и целесообразными.

Программа реализации разработанных мероприятий рассчитана примерно на 6 месяцев, с 01.01.08 по 01.07.08 года.

1.На увеличение штатных единиц по моим подсчетам уходит 1 месяц, так, как эта работа связана с Дирекцией по персоналу ОАО «ВМЗ». Дирекция по персоналу ОАО «ВМЗ» предлагает рассмотреть анкеты, желающих поступить на завод и отобрать подходящие кандидатуры, в дальнейшем начальником нашего отдела проводится собеседование с предложенными кандидатурами, далее предлагается пройти испытательный срок в течение 2-х недель. Если предложенная кандидатура отвечает всем требованиям работы по данной профессии, её утверждают на текущее вакантное место.

2.Повышение квалификации сотрудников в отделе проходит через обучение специалистов в дочернем предприятии «Альта - Форум», г. Нижний Новгород. Обучение осуществляется за счет ОАО «ВМЗ». Сотрудники, проработавшие в отделе 5 лет и более, обучаются в течение 2-х недель, срок обучения вновь поступивших сотрудников-1 месяц. Из этого следует, что 3 специалиста будут обучаться по две недели в течение 1,5 месяца, а два новых специалиста по 1 месяцу каждый. Все это будет происходить с июня по сентябрь 2008 года.

3.Параллельно будет происходить повышение окладов, введение мотивации. Этим будет заниматься Дирекция по персоналу ОАО «ВМЗ».

4.Переход на 2-х сменный график работы не займет много времени. Опять же Дирекция по персоналу утвердит разработанный график и передаст для начисления зарплаты в табельный отдел бухгалтерии завода.

Я считаю, что шести месяцев будет достаточно для осуществления разработанных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении важно подчеркнуть, что экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления, совершенствование системы стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с ранее действовавшими. При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:

1) сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом;

2) уменьшение числа уровней управления;

3) групповая организация труда как основа новой структуры управления;

4) ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

5) создание условий для гибкой комплектации продукции;

6) минимизация запасов;

7) быстрая реакция на изменения;

8) гибко переналаживаемое оборудование;

9) высокая производительность и низкие затраты;

10) безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

Можно не сомневаться в том, что в ближайшем будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации.

Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, требует никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система. Но менеджеры эти должны быть совсем иными, нежели раньше, обладать новыми качествами. Ведь не случайно доля административно - управленческих работников (вместе с инженерами и учеными) в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15.0% в конце 50-х годов до 40% в начале годов 90-х, а не некоторых фирмах эта доля достигает и 70-%. И это несмотря на то, что огромная масса специалистов по управлению ушла из административного аппарата фирм в самостоятельные, действующие на основах жесткой самоокупаемости компании по оказанию деловых услуг. Нет никаких заметных тенденций сокращения и государственного аппарата в ведущих капиталистических странах. Повышение численности, удельного веса управленцев происходит в условиях, когда в частном бизнесе идет учет каждого цента или пенни, затраченного на управление, а государственные бюджеты находятся под контролем демократических институтов.

По-видимому, нам следует сделать важный вывод из этого - дело не в механических сокращениях, а в глубоких преобразованиях аппарата управления. Идея приспособления к принципиально новым условиям -- вот то главное, что должно выйти на первый план. Разумеется, далеко не все способны на такого рода приспособление. Многим, возможно, придется уступить свое место более молодым, прогрессивным и энергичным менеджерам. Однако основная масса существующих работников управления - это весьма ценный потенциал людей, знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности. С этими людьми необходимо внимательно, вдумчиво работать, обеспечивать их правильную расстановку в новых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно создать им стимулы к эффективному труду, защиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособится к

новым условиям.

В данной работе мы рассмотрели функционирование и развитие Отдела таможенного управления Дирекции маркетинга и сбыта ОАО «ВМЗ».

На мой взгляд в отделе таможенного оформления, используя метод современного анализа мною выявлено несколько немаловажных для работы отдела проблем:

1.Усовершенствование структурной схемы Дирекции маркетинга и сбыта ОАО «ВМЗ».

При сокращении бюро взаимозачетов и финансово-информационного отдела фонд заработной платы в дирекции не изменился. Это позволило повысить заработную плату специалистам отдела таможенного оформления.

2.Низкая квалификация сотрудников отдела и дирекции в целом.

Повышение квалификации специалистов, на мой взгляд, приведет к ускорению процедуры оформления грузовой таможенной декларации, оформление будет более быстрым, четким и достоверным.

3.Недостаточное количество штатных единиц, недостаточная заработная плата, отсутствие мотивации.

При проведенном мною увеличении штата отдела, автомобильный и железнодорожный транспорт, по моим подсчетам, будет проходить таможенную очистку в день прибытия на склад получателя. Как говорилось ранее, простои его составляют за месяц примерно 270 000 рублей. С введением данного мероприятия мы сэкономим эту сумму.

При повышении заработной платы и введении мотивации сотрудники отдела будут заинтересованы в выполнении своей работы, так как это даст им возможность почувствовать успех. Успех - одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить свою причастность к успеху и признание его заслуг со стороны руководства.

4.Совершенствование графика работы отдела.

При переходе на 2-х сменный график работы, специалисты смогут практически непрерывно оформлять грузы, ( кроме ночной смены), тем самым устранятся простои авто - и железнодорожного транспорта, обеспечат своевременную подачу оборудования в цеха для своевременного выполнения плана.

Конечно, для воплощения этой программы в жизнь надо еще работать и работать, но в качестве базы, фундамента, мне кажется, эту дипломную работу использовать можно.

В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: «Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач». Конечно, современный мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство хозяйством и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Таможенный Кодекс Российской Федерации.- М.:ДГУП,2003-304с

2. Байделл Т.К. Как улучшить управление организацией.- М.:Инфра-М,1999- 204 с.

3.Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента/Управление персоналом -1999 -33 с.

4. Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием-М ,2000-97 с.

5. Дашков Л.П..Коммерция и технологии торговли: Учебник для студентов высших учебных заведений-3-е изд.,- М.: Издательско -книготорский центр «Маркетинг»,2001-112 с..

6. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте.- М.:Дело,1999-128 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом- НИМБ, 4- изд-е 4, Н.Новгород, 2003-720 с.

8. Елагин Ю.А.Технология и коммерческая деятельность: Учебное пособие, Екатеринбург,2000 -207 с.

9. Завалин П.Н. Инновации- современный подход к управлению производством. - К.: МАУП, 2000-221 с.

10.Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии .М.:ГАУ, 1999 - 312 с.

11.Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.:Дело,2000-67 с.

12.Калина А.В..Современный экономический анализ и прогнозирование.-К.:МАУП,1999-202 с..

13.Коротков Э.М. Концепции менеджмента. -М.: ДЕКА, 1999-112 с.

14.Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле:Учебник для вузов - 5-е изд-е.,2000-430 с.

15.Ладанов И.Ю. Практический менеджмент. - М.: "Ника", 1999-200 с.

16.Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия. - М.ИНФРА-М, Новосибирск:: НГАЭ и У, 2000-301 с.

17. Мотин Г.А. Менеджмент: Учебное пособие - Н.Новгород:НИМБ, 2001-215 с. 20.

18.Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992-40 с.

19.Николаева Т.И. Технология и коммерческая деятельность: Учебное пособие, Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.унив-та, 2000-104 с.

20.Памбухчиянц В.К.Организация, технология и проектирование торговых предприятий: Учебное пос.-2-е изд-е-М.:ИВЦ «Маркетинг»,2000-320с.

21. Романов А.Н. и др. Маркетинг. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004- 301 с..

22.Русинов Ф.М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений, - М.: ИНФРА-М, 1999-213 с..

23.Страхова О.А. Управление персоналом и занятость,2002-116 с.

24. Управление организацией: под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А.Соломатина -3-е изд., перер. И доп.-М.:ИНФРА-М,2005-716 с.

25. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, 2004 -111 с.

26. Ховард К.М. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. - М.: ИНФРА-М, 1999-219 с.