ГОУ «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

Курсовая работа

«Организация оплаты труда на предприятии»

Выполнил студент группы 4/31ГМУ/2-15

____________Кондрушина М.А.

Проверил

_____________Богатырев В.А.

г.Выкса

2009

Содержание

Введение

1. Теоретические проблемы оплаты труда

1.1. Формы и системы оплаты труда

1.2. Зарубежный опыт

2. Анализ организации оплаты труда на примере отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ»

2.1. Характеристика ОАО «ВМЗ»

2.2. Организация отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ»

2.3. Организация оплаты труда работников отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ»

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Оплата труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Организация труда - составная часть экономики труда - это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Нормирование труда - это часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей, применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда.

Цель данной работы предполагает изучение совершенствования системы оплаты труда в кризис для российской экономики.

Задачи данной работы заключаются в формировании представлений о проблемах, всегда стоящих перед системами заработной платы:

- повышения материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения незаработанных денег;

- устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

- улучшения соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов и конкурентоспособность производства.

В то же время решение этих задач в период кризиса может затрудняться или отодвигаться на более отдаленный период из-за спада производства, инфляции, структурной перестройки производства, поддержания чрезмерной занятости и других обстоятельств.

1. Теоретические проблемы оплаты труда

1.1. Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труд инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях : штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на “выгодные” и “невыгодные” так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй - с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Зарубежный опыт.

За рубежом достаточно широко используется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в условно чистой продукции. Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» - доля заработной платы в УЧП - как средняя величина за несколько лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом определяется сумма экономии, часть которой ежегодно направляется на премирование работников из прибыли.

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда , достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативами. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основе трудовых контрактов. Контракт - коммерческий договор между работником и работодателем по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы работника. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту - основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы , особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъектуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника.

Следует учитывать, что ни одна из форм материального стимулирования не является идеальной - необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Планов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в целом растут быстрее, чем оплата труда. Суть в следующем. На работника заводится специальный счет и резервируется определенная сумма денег для оплаты некоторого объема льгот. «Меню» используемых льгот в пределах установленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться.

В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирм стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОТДЕЛА ТАМОЖЕННОГО ОФОРМЛЕНИЯ ОАО «ВМЗ»

2.1 Характеристика ОАО «ВМЗ»

В середине XVIII века на одном из притоков Оки братья Иван и Андрей Баташевы начали развивать железорудную промышленность. Для производства металла было все необходимое: железная руда, доломит, глина, песок, лес, вода - в то время основной источник механической энергии. Началось поочередное строительство чугуноплавильных и железоделательных заводов.

На Выксунских заводах выплавляли чугун, ковали железо, тянули проволоку, изготавливали вилы и лопаты. Большого расцвета достигло чугунное литье. На многих отечественных и международных ярмарках и выставках в Нижнем Новгороде, Казани, Милане, Париже, Лейпциге, Турине изделия Выксунских заводов получали награды, в том числе в 1911 году «Гран При» Парижской выставки. Свое второе рождение завод получает в 70-е годы, когда реконструируются станы печной сварки водо-газопроводных труб в электросварные, строится крупнейший в Европе комплекс по производству железнодорожных колес, новые трубоэлектросварочные цехи для выпуска нефтегазопроводных труб, развивается номенклатура товаров народного потребления, осваивается уникальное производство пористого проката.

В 80-е годы развитие завода продолжается - пускается первый в стране цех электросварных обсадных труб по японской технологии, реконструируется цех газопроводных магистральных труб большого диаметра.

ОАО «ВМЗ» одной из своих приоритетных задач считает постоянное повышение качества выпускаемой продукции, удовлетворение требований и запросов потребителей. Начало работ в этом направлении относится к 1992 году, когда руководством завода была определена необходимость выпуска магистральных и обсадных труб, соответствующих требованиям стандартов Американского Нефтяного Института (API).

В 1997 году действующая в ОАО «ВМЗ» система качества при производстве железнодорожных колес была признана удовлетворяющей требованиям стандарта Ассоциации Американских Железных Дорог и завод получил разрешение на поставку колес в Северную Америку.

В конце 90-х годов завод вошел в состав «Объединенной металлургической компании», что позволило решить вопросы получения необходимых оборотных средств, централизовать обеспечение основными технологическими материалами, повысить продвижение своей продукции на рынке. Целенаправленно стала проводиться техническая политика, в первую очередь по модернизации оборудования, совершенствованию технологии, освоению новых видов продукции.

ОАО «Выксунский металлургический завод» - Акционерное Общество Открытого типа согласно распоряжению главы администрации г. Выкса № 856 от 6 ноября 1992года. Это объединение граждан для совместной, хозяйственной деятельности. Порядок создания, управления и ликвидации ОАО регламентируется ст. 94-104 Гражданского кодекса Российской Федерации и Законом Российской Федерации «Об акционерных обществах». В соответствии со ст. 6 Устава ОАО «ВМЗ» высшим органом управления Акционерным обществом является собрание акционеров.

ОАО «Выксунский металлургический завод» - Открытое Акционерное Общество, местонахождение: Россия, Нижегородская область, г.Выкса, ул.Братьев Баташевых,45.Общество имеет статус юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном законодательством РФ порядке. Общество вправе в установленном порядке открывать расчетные, текущие, депозитные и другие банковские счета (в том числе валютные) на территории РФ и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество вправе указывать свое фирменное наименование на любом иностранном языке и языках народов РФ. Общество вправе иметь необходимое количество круглых печатей для обеспечения деятельности своих обособленных подразделений. Порядок использования указанных печатей определяется внутренним документом Общества. Имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации. Общество имеет свой фирменный товарный знак, который регистрируется в установленном порядке.

Доля завода на рынке крупнейших российских производителей трубной продукции составляет 20%, а железнодорожных колес она превышает 60%. Производственная мощность четырех трубных цехов составляет около 2300тыс. тонн труб в год. Трубное производство на ОАО "ВМЗ" представлено электросварными трубами различного назначения диаметром от 21 до 1020 мм с толщиной стенки от 1,5 до 32 мм. Трубы электросварные малого диаметра (диаметром 21-108 мм)

Принятое в международной практике название этих труб - муниципальные - характеризует сферу их применения. Это водо- и газопроводы, внутренние сети теплоснабжения, конструкции различного назначения. Производятся из углеродистых марок стали 1, 2, 3 КП и ПС, стали 10 и 20.Нефтегазопроводные трубы среднего диаметра 114-530 мм и толщиной стенки 4,5-10,7мм. Применяются для газонефтепроводов, нефтепродуктопроводов, технологических и промысловых трубопроводов 3 и 4 категории, в том числе применяемых в районах Сибири и Крайнего Севера, для теплотрасс. Трубы изготавливаются способом высокочастотной сварки из углеродистых и низколегированных марок стали категории прочности от К-34 до К-55. В процессе производства трубы проходят многоступенчатый неразрушающий контроль, механические и 100%-ные гидроиспытания Прямошовные магистральные трубы большого диаметра. Электросварные прямошовные трубы с одним продольным швом диаметром от 508 до 1020 мм и толщиной стенки от 7 до 32 мм изготавливаются из сталей класса прочности от К 38 до К60 для магистральных газопроводов и нефтепродуктопроводов на рабочее давление 100 атмосфер, в том числе в северном исполнении. Технология изготовления труб, производственное оборудование отвечают требованиям современного мирового уровня и разработаны с учетом использования новейших научно-технических достижений отечественного и зарубежного трубосварочного производства. Трубы ОАО "ВМЗ" полностью соответствуют требованиям российских и международных стандартов. Трубы аттестованы Американским нефтяным институтом по стандарту API 5L.В кооперации с другими заводами трубы поставляются с заводской антикоррозийной изоляцией. С конца 2000 года антикоррозийная изоляция выполняется непосредственно на заводе. Электросварные обсадные трубы. Цех по производству электросварных обсадных труб - единственное в СНГ производство такого рода. Электросварные обсадные трубы диаметром 146.1, 168.3, 219.1 и 244.5 мм с толщиной стенки 6.5-10.7 мм с резьбой "Батресс" изготавливаются двух трупп прочности С, Дс для строительства нефтяных скважин в обычных и осложненных геологических условиях. Электросварные обсадные трубы производства ОАО "ВМЗ" полностью соответствуют требованиям отечественных и международных стандартов.

Сталеплавильное производство на заводе представлено тремя мартеновскими печами емкостью 250 тонн каждая. Предприятие полностью обеспечивает слитками собственное производство железнодорожных колес и предлагает на продажу слитки блюминговые из кипящей стали. Годовой объем производства стали - до 500 тыс.тонн. Мартеновский цех специализируется на выпуске колесной стали по ГОСТ 10791-89 и блюминговой стали марок Ст1кп, Ст2кп, Ст3кп по ГОСТ 380-88.

Завод располагает крупнейшим в Европе комплексом по изготовлению цельнокатанных железнодорожных колес диаметром 700-1200мм с годовым объемом 530 тыс. шт. В технологии изготовления колес, в оборудовании колесопрокатного цеха воплощены новые технологические решения, с нашей точки зрения, самые прогрессивные по производительности, точности изготовления, надежности, уровню физико - механических свойств.

Организационная структура ОАО «Выксунский металлургический завод»

Вице-президенту ЗАО "ОМК" - исполнительному директору ОАО "ВМЗ" подчиняется 12 дирекций:

Дирекция по импорту

Дирекция по производству

Техническая дирекция

Дирекция по капитальному строительству

Дирекция по персоналу

Дирекция по маркетингу и сбыту

Дирекция по стратегическому развитию

Дирекция по экономике и финансам

Дирекция по экономической безопасности

Дирекция по информационным технологиям

Дирекция по транспортной логистике

Дирекция по закупкам

Всего по состоянию на 01.01.2009 года на предприятии ОАО "ВМЗ" работает 14 600 человек.

2.2. Организация Отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ»

Отдел таможенного оформления входит в состав Дирекции по маркетингу и сбыту.

На данный момент отдел таможенного оформления состоит из 3-х специалистов и одного ассистента, которые подчиняются начальнику Отдела таможенного оформления Соловьеву Юрию Викторовичу.

Основные задачи:

-организация процесса декларирования экспортных и импортных товаров;

-работа с подразделениями завода по вопросам, связанным с таможенным оформлением экспортных и импортных товаров;

-организация процесса таможенного оформления экспортных и импортных товаров;

-прохождение процедур таможенного оформления экспортных и

импортных товаров;

-взаимодействие с таможенными органами при прохождении процедуры таможенного оформления экспортных и импортных товаров;

-определение кода товаров по Товарной номенклатуре внешнеэкономической деятельности РФ ;

- определение страны происхождения товаров;

- заявление по установленной форме и в установленные сроки точных сведений о товарах и транспортных средствах, об их таможенном режиме и других сведений, необходимых для таможенных целей;

- исчисление причитающихся к уплате сумм таможенных платежей и других платежей, соответствующих декларируемому товару;

-составление и исполнение документов и их электронных образов, необходимых для таможенных целей;

-проверка достоверности и анализ документов и сведений, необходимых для таможенных целей, полученных от подразделений завода и ЗАО «ОМК-СТАЛЬ»;

- разъяснение представителям подразделений завода и ЗАО «ОМК-СТАЛЬ» требований таможенного законодательства Российской Федерации;

- контроль за соблюдением условий и ограничений пользования и распоряжения товарами и транспортными средствами, в отношении которых таможенное оформление незавершенно, до выпуска товаров и транспортных средств, в соответствии с избранным таможенным режимом;

- незамедлительное информирование подразделений завода при несоответствии товаров сведениям, указанным в транспортных, коммерческих и иных документах сведениям о товарах, приведенных в различных документах, и о других подобных обстоятельствах, имеющих отношение к таможенному делу;

-подготовка и исполнение ежемесячного менеджерского отчета по таможенным платежам;

- уведомление работников таможенных органов о намерении вывезти товары и транспортные средства с таможенной территории Российской

Федерации;

- составление проектов документов, необходимых для таможенных целей при производстве таможенных операций;

- помещение товаров и транспортных средств на склад временного хранения;

- своевременное представление таможенному органу документов и дополнительных сведений, необходимых для производства таможенного оформления и проведения таможенного контроля;

- использование информации, полученной в процессе таможенного оформления, исключительно для таможенных целей, обеспечение сохранности и защиты информации;

- предъявление по требованию таможенного органа товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу Российской Федерации и представленных для таможенного оформления;

- обеспечение всех видов государственного контроля, проводимых в отношении декларируемых товаров и транспортных средств;

-подтверждение фактического вывоза товаров с таможенной территории Российской Федерации;

-присутствовать при таможенном оформлении товаров и транспортных средств и оказывать содействие должностным лицам таможенных органов в производстве таможенного оформления;

-производить под таможенным контролем осмотр товаров и транспортных средств, их взвешивание и иное определение количества, а также с разрешения таможенного органа брать пробы и образцы товаров;

-знакомиться с результатами проведенного таможенными органами исследования (экспертизы) взятых проб и образцов товаров;

-иметь доступ в зону таможенного контроля для совершения операций по таможенному оформлению в соответствии с порядком, определенным актами законодательства Российской Федерации о таможенном деле;

-получать информацию и консультации таможенных органов

Российской Федерации по таможенным вопросам в соответствии с порядком, устанавливаемым ГТК России;

-ведение переписки с таможенными органами по всем вопросам таможенного оформления товаров и транспортных средств

2.3. Организация оплаты труда работников Отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ»

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Чем же определяется величина заработной платы каждого работника при наличии существенных различий в качестве труда, его сложности, квалификации?

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п.

Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество

приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение -- обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. В нашем отделе оплата труда - повременная.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставки работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП = ТС * РВ,

Где ЗП-- заработная плата;

ТС -- тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ -- фактически отработанное время.

Эффективное применение повременной формы оплаты определяется следующими условиями:

1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

3) на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала -- это рабочие предприятия -- лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов., ИТР.

В настоящее время в отделе таможенного оформления работают 5 человек: 1 начальник отдела, 3 специалиста по таможенному оформлению и 1 ассистент. Оклад начальника отдела- 17 000 руб , оклад специалиста -10 200 руб, оклад ассистента - 8500 руб. Фонд заработной платы отдела составляет - 56 10 0руб. При предлагаемом увеличении штата отдела таможенного оформления фонд заработной платы составит 74800 рублей. В результате упразднения структурной схемы Дирекции маркетинга и сбыта, а также происходящем сокращении штата в бюро реализации продукции и отдела контрактной работы, и т.д. фонд заработной платы по дирекции сохраняется, что позволит нам произвести повышение зарплаты в некоторых отделах. Соответственно я предлагаю произвести повышение оплаты труда в нашем отделе. Планируемый оклад начальника отдела- 18 000руб., оклад специалистов - 11 000 рублей, ассистентов - 9 500 руб. таким образом, фонд заработной платы отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ» составит - 61 100 рублей.

Также предлагаю ввести повременно-премиальную систему оплаты труда.

В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Мотивация -- это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, необязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем -- «мотивационная лесенка» Маккинзи. В основе - четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не

будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предлагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.

Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо прочувствовать успех. Успех - одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства.

На этом этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.

Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе.

Положение о премировании работников Отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ» вводится для повышения мотивации сотрудников подразделения на достижение поставленных перед ними целей. С введением данного положения все ранее действующие положения о премировании работников Отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ» отменяются.

Область применения.

Действие данного положения распространяется на всех работников Отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ».

Данное положение определяет порядок расчета показателей премирования, порядок начисления премии и предоставления фактических значений показателей премирования для начисления премии.

Принципы премирования.

Система премирования работников Отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ» построена на следующих принципах:

- принцип объективности: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

-принцип предсказуемости: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов его труда;

-принцип адекватности: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

-принцип своевременности: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учёта для последующего вознаграждения);

-принцип значимости: вознаграждение должно быть значимо для работника;

-принцип справедливости: правила определения вознаграждения должны быть доступны каждому работнику;

-принцип законности: порядок начисления и выплаты премии должен соответствовать требованиям законодательства РФ и другим нормативным документам.

Принципы премирования работников Отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ» направлены на привлечение и удержание квалифицированного персонала, мотивацию эффективной и производительной работы каждого работника.

Система показателей премирования.

Система премирования работников Отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ» построена на показателях эффективности (ПЭ)/показателях премирования подразделения, которые рассмотрены по следующим направлениям - повышение производительности, улучшение качества и сокращения затрат.

Каждый ПЭ имеет свое весовое значение в общей сумме веса всех ПЭ, предусмотренных для структурного подразделения. Весовые значения ПЭ определяют степень их значимости для эффективной работы подразделения.

Показатели премирования для каждого работника устанавливаются на основании ПЭ подразделения в соответствии с его основными функциями и задачами в структурном подразделении и основаны на принципах премирования, приведенных выше.

Для каждого работника Отдела таможенного оформления определены показатели премирования, на которые он оказывает прямое или косвенное влияние и определена степень этого влияния, отраженная конкретным размером премии за каждый показатель.

Для всех показателей премирования устанавливаются критические, базовые и целевые значения:

-критическим уровнем показателя премирования является значение, при котором выплата премии за показатель не производится;

-базовым значением показателя премирования является среднее достигнутое значение показателя за предыдущие периоды, либо за базовый показатель принимается условие, при котором производится выплата базовой премии за показатель;

-целевое значение ПЭ определяется, исходя из достижимых целей, поставленных руководством для Отдела таможенного оформления

Пересмотр целевых, базовых и критических значений показателей премирования может происходить в следующих случаях:

-если фактические показатели достигали целевых значений в течение длительного срока - 2 и более месяцев;

-если фактические показатели значительно ниже базовых значений, по не зависящим от Отдела таможенного оформления причинам, в течение длительного срока - 2 и более месяцев.

Перечень показателей эффективности

Конкретный размер премии зависит от фактически достигнутых в отчетном периоде значений показателей премирования:

-фактическая премия, не превышающая базового размера, выплачивается ежемесячно;

-фактическая премия, превышающая базовый размер, выплачивается поэтапно;

- за отчетный месяц выплачивается базовая премия;

-разница между фактической премией (превышающей базовой значение) и базовой премией ежемесячно суммируется и выплачивается нарастающим итогом за квартал. Премия для каждого работника Отдела таможенного оформления определяется индивидуально и может осуществляться по следующим показателям премирования:

Показатель премирования - количественный, общая премия каждого работника отдела таможенного оформления складывается из суммы премий по показателям премирования.

Состав показателей премирования для каждого работника и размер премии по показателям представлены ниже.

Расчет показателей премирования сотрудников отдела таможенного оформления

Расчёт премии работников отдела таможенного оформления зависит напрямую от количества оформленных грузовых таможенных деклараций.

Таким образом, исходя из вышесказанного произведём расчёт:

В среднем, одним сотрудником отдела в день оформляется около 15 ГТД, соответственно в месяц этот показатель составит -225 ГТД.

Мною предлагается ввести мотивацию за превышение количества оформленных ГТД следующим образом:

1.За оформление от 1 до 10 ГТД сверх установленной месячной нормы деклараций сотруднику полагается премия в размере 10% от оклада данного сотрудника.

2.За оформление от 10 до 20 ГТД сверх установленной месячной нормы деклараций сотруднику соответственно полагается премия в размере 15% от оклада данного сотрудника.

3.За оформление от 20 ГТД и более сверх установленной месячной нормы деклараций сотруднику полагается премия в размере 20% от оклада данного сотрудника.

Таким образом, при условии оформления от 1 до 10 ГТД сверх нормы сотрудник получит 1100 рублей, при оформлении от 10 до 20 ГТД - 1650 рублей, при оформлении более 20 ГТД - 2000 рублей.

На мой взгляд, данное предложение повысит объём оформленных грузовых таможенных деклараций. Однако нельзя забывать, что повышение количества не всегда сопутствуется качеством.

При ухудшении значений показателей эффективности, по сравнению с базовыми, по причинам, не зависящим от отдела таможенного оформления, степень влияния данного подразделения на отклонения от базовых значений показателей определяет комиссия в составе заинтересованных лиц (состав комиссии определяет начальник управления по мотивации труда).

Начальник управления по мотивации организует совещание комиссии и принятие компромиссного решения в течение 2-х рабочих дней с момента обнаружения ухудшения значений показателей эффективности, по сравнению с базовыми.

После обсуждения и вынесения предварительного решения комиссия направляет служебное письмо на имя вице-президента ЗАО «ОМК» - исполнительного директора ОАО «ВМЗ» с указанием причин ухудшения

значений показателей эффективности и предложениями о предлагаемом размере премии за отчётный месяц, с учётом солидарной ответственности заинтересованных подразделений/сторон.

В случае принятия решения о выплате премии сверх расчётного значения по показателям эффективности, выплаты производятся из фонда исполнительного директора.

Работникам, проработавшим неполный месяц, в связи с призывом в Вооруженные силы России, переводом на другую работу внутри завода, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, уволенным по сокращению штатов или по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном периоде.

Порядок депремирования.

В соответствии с пунктом 7 «Правил внутреннего трудового распорядка», работники Отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ», допустившие нарушения, могут быть полностью или частично лишены премии.

Работникам, уволенным за нарушение трудовой дисциплины, премия за отчетный месяц не выплачивается.

Как уже говорилось ранее, количество не всегда сопровождается качеством. При недостоверном оформлении грузовой таможенной декларации работником таможенных органов выписывается «УВЕДОМЛЕНИЕ» - перечень допущенных ошибок и недочетов, совершенных сотрудником отдела таможенного оформления, непосредственно составившем данную ГТД.

При наличии, в течение рассматриваемого периода - 1 месяца выписанных уведомлений на работника отдела таможенного оформления предлагается частичное лишение премии в размере- 10 % от оклада.

Заключение

В данной работе были рассмотрены основные принципы организации и оплаты труда отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ».

При начислении зарплаты работникам отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ» тарифная сетка не используется в виду того, что все тарифы оплаты труда оговорены в трудовых контрактах работников и установлены индивидуально, в зависимости от условий найма на работу.

В отдела таможенного оформления ОАО «ВМЗ» планируется ввести систему премирования в форме сдельно-премиального метода оплаты труда.

При повышении заработной платы и введении мотивации сотрудники отдела будут заинтересованы в выполнении своей работы, так как это даст им возможность почувствовать успех. Успех - одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить свою причастность к успеху и признание его заслуг со стороны руководства.