12

СОДЕРЖАНИЕ

1. Развитие теории менеджмента

2. Эволюция управленческих задач (этапы)

3. Развитие системы управления

Список использованной литературы

1. Развитие теории менеджмента

Слово менеджмент произошло от выражения to manage, имеющее несколько значений: управлять, заведовать, руководить, уметь обращаться, уметь владеть, устраиваться, ухитряться, справляться. Вместе с тем manage не является чисто английским, а произошло от латинского manus - рука(в свое время Англия была колонией Рима).

Сегодня под менеджментом понимается умение добиваться конкурентоспособности управляемого объекта. В качестве объектов управления могут быть организации, отрасли, регионы, страна или страны, производство, системы управления, товары, услуги и другие объекты. Ходеев Ф. П. Менеджмент. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - с. 8.

Менеджмент выявляет природу управленческого труда, выясняет связи между причиной и следствием в управлении, факторы и условия, при которых совместный труд людей оказывается более полезным и продуктивным. В менеджменте подчеркивается значение систем знаний, позволяющих не только управлять текущими делами, но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим разрабатывать тактику и стратегию организаций, позволяющих сохранить конкурентоспособность. Содержанием теории менеджмента являются законы и закономерности целенаправленной деятельности людей в процессе управления.

В начале XX века процесс концентрации производства привел к появлению крупнейших предприятий, где небольшой, но постоянно растущий управленческий аппарат противостоял огромной армии малоквалифицированных наемных работников, занятых тяжелым монотонным физическим трудом. В тех условиях главной задачей повышения эффективности производства была максимальная рационализация технологических операций и побуждение рабочих трудиться более интенсивно, чтобы избежать излишних простоев дорогостоящего оборудования. Такое положение дел и явилось практической предпосылкой возникновения менеджмента.

Практика управления организацией так же стара, как и сами организации. Исторически управление организациями из века в век становилось все более четким и сложным, а сами организации все более сильными и устойчивыми.

Первый вклад в развитие менеджмента, вероятно, сделали шумеры, которые около 7 тыс. лет назад (5000 г. до н.э.) начали письменно регистрировать факты. Второй шаг был совершен через тысячу лет (в 4000 г. до н.э.), когда египтяне признали необходимость планирования, организации и контроля. Следующий шаг был совершен еще через тысячу лет, когда опять-таки египтяне, признали необходимость «честной игры» и доверительных бесед - «облегчи свою душу». Еще через тысячу лет (2000 г. до н.э.) египтяне признали необходимость письменных запросов и использование рекомендаций «штаба» (создание самого штаба в современном смысле принадлежит Александру Македонскому). Через 200 лет после этого вавилонский царь Хаммурапи признал необходимым использование свидетелей, письменных документов для контроля, установил минимальную заработную плату, а также признал недопустимым перекладывание ответственности.

В 600 г. до н.э. царь Навуходоносор признал необходимость контролировать производство и стимулировать труд через зарплату.

В 400 г. Сократ высказал мысль об универсальности менеджмента, а древнегреческий писатель и историк Ксенофонт определил менеджмент как особый вид искусства. В это же время по указанию персидского царя Кира проводились исследования мотивации.

Изучением научных методов труда и рабочего ритма впервые занялись греки в 350 г. до н.э.

Римскому императору Диоклетиану (внедрившему в III в. неограниченную императорскую власть в Риме) принадлежит идея делегирования полномочий. Делегирование - передача задач и полномочий получателю, который принимает на себя ответственность за них.

Следующий шаг в развитии менеджмента сделали венецианцы в 1436 г. С этого времени для контроля стали использоваться чеки, присваиваться инвентаризационные номера, контролироваться товарные запасы и себестоимость; тогда же начал использоваться метод конвейера.

В 1525 г. Н. Макиавелли определил качества руководителя. В это же время признана необходимость целеустремленности в организации.

В 1800 г. в Англии применили стимулирование заработной платой, ввели рождественские праздники для служащих, рождественские премии.

Появление научного менеджмента относится к 1900 г. и связано с именами американцев Дж. Вартона и Ф. Тейлора.

Один из последних шагов в теории менеджмента сделал в 1985 г. Т. Петерс. Его заслугой является то, что он предложил относиться к персоналу организации как к важному ресурсу развития бизнеса.

Научный менеджмент появился в к. XIX - н. XX вв. , когда американец Джозев Вартон разработал его первый систематический курс для преподавания в колледже. Но широкое признание менеджмент получил лишь в 1911 г. в связи с публикацией Ф. Тейлором книги «Принципы научного управления» и организацией Х. Персоном первой научной конференции по менеджменту.

Первым и оригинальным вкладом России в менеджмент был широко известный «Домострой». Для своего времени это был классический пример менеджмента.

К теоретикам менеджмента вполне можно отнести В.И. Ленина. В своем произведении «Очередные задачи Советской власти» он предлагает основополагающие принципы менеджмента: единоначалие, дисциплина, власть и ответственность, подчинение частных интересов общим, централизация, заинтересованность в труде (мотивация).

Говоря о вкладе русских ученых нужно вспомнить А.К. Гастева, Керженцева и Н. Ансоффа. А. Гастев оставил публицистический труд «Как надо работать» (1921) и другие работы по рациональной организации и культуре труда. Он выдвинул концепцию «узкой базы», «узкого места», с «расшивки» которого менеджер должен начинать любое совершенствование производства. Этим «узким местом», считал Гастев, является организация труда работника - от директора до рядового рабочего. Он предложил свою систему правил повышения производительности труда.

Теорию стратегического менеджмента предложил в 1965 г. И. Ансофф, американский инженер русского происхождения. Он же предложил так называемую матрицу Ансоффа - логическую схему принятия решения о развитии бизнеса, увеличения объема продаж.

2. Эволюция управленческих задач (этапы)

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений -- задачи, человек, управленческая деятельность.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей, трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие -- работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20 -- 30-е гг.

В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем.

Преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в г. Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869 -- 1955) выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868 --1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личных целей,

Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связав в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу.

Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно. сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника.

В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации.

Одним из самых известных теоретических положений, выдвинутых Дракером, является его концепция управления по целям (МВО). Это явилось революционизирующим начинанием в управлении, так как в 50-х гг., когда он выдвинул эту концепцию, в основном внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернули логику управления.

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации. Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации. Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

3. Развитие системы управления

Развитие управления -- это разворачивающийся во времени процесс его перехода из одного состояния в другое, который характеризуется наличием качественных преобразований управления в целом либо привнесением в управление качественно новых элементов, свойств или характеристик, затрагивающих определяющие построение и функционирование управления начала.

Многие изменения в системе управления происходят в результате совершенствования или рационализации. Однако не всякое совершенствование управления и тем более не всякая рационализация управления могут рассматриваться в качестве мероприятий, приводящих к развитию управления.

Для понимания сущности, механизма и логики развития системы управления самого досконального изучения и учета в практической деятельности заслуживает историзм процесса развития управления, изучение и рассмотрение движения управления в его конкретно-исторических проявлениях.

Историзм развития системы управления проявляется в первую очередь в следующих моментах.

Во-первых, состояние развития управления находится в сильной зависимости от уровня развития производительных сил. Примером этого могут служить изменения управления при переходе к фабрике, при введении конвейерного производства и т.п.

В зависимости от уровня развития средств производства выделяется три типа управления: традиционное управление; управление промышленной стадии; управление постиндустриальной стадии.

Особенность традиционного управления, характерного для начального этапа развития промышленного производства, на котором еще не получила широкого распространения машинная технология, состоит в том, что оно строилось в зависимости от возможностей человека. Это объясняется тем, что человек с его умениями, умственными и физическими способностями находился в центре производственного процесса.

На промышленной стадии развития производства человек, с организационной точки зрения, выступает в качестве приложения к машине, механизму, технологии, которые он использует в своей трудовой деятельности. Говоря иначе, человек хотя и является пользователем техники в процессе производства, тем не менее в этот процесс он включается не как человек вообще с присущими ему свойствами и качествами, а в первую очередь как специалист по приведению в действие необходимых инструментов и технических средств для выполнения определенных операций. Это проявляется в том, что и организация производства, и его управление преимущественно задаются техникой и технологией производства. В зависимости от технологии производства строится организационная структура управления, техника и технология задают структуру кадров и задачи по управлению кадрами, в ряду которых на одном из первых мест стоит проведение по отношению к кадрам требования умело, рационально и эффективно использовать станки и другие технические средства и инструменты. И наконец, техника и технология задают содержание труда основной массы участников производства. Все это означает, что управление преимущественно строится, исходя от машины, от технологии, а не от человека.

Научно-техническая революция на основе достижений научно-технического прогресса привела к тому, что человек и техника как бы разделились в процессе производства. Машина начинает работать сама, технология производства все менее требует непосредственного участия человека в изготовлении продукции, и человек в производственном процессе выходит из подчинения машине, оставив в прошлом свою позицию «придатка» машины. Это приводит к тому, что наступает такая ситуация, при которой управление претерпевает коренное изменение.

Промышленный переворот, ставший возможным в результате развития науки и техники, имел результатом переход от мануфактуры к фабрике, между которыми существовало принципиальное различие в организации процесса производства. Он привел к тому, что процесс производства и соответственно управление стали строиться на основе возможностей машины, а не человека. В условиях же НТР человек выходит из подчинения машине и опять становится в основу процесса производства, но не так, как это было в мануфактуре, а на качественно другой основе. В мануфактуре процесс производства строился исходя из возможностей человека, потому что не было машинной технологии. Научно-техническая революция развивает систему машин и технологию до такой степени, что человек, бывший ранее при машине и подчиненный машинной технологии, отрывается от нее и становится над машиной. И это изменение позиции человека в процессе производства приводит к коренной перестройке управления, превращает его в управление, идущее от человека, а не от машины.

Во-вторых, все или подавляющее большинство подходов к решению проблем развития управления связаны с отработанным в прошлом опытом (чаще всего успешным) решения аналогичных проблем. Прошлый опыт, трансформируясь в стереотипные оценки ситуаций и проблем и стереотипные подходы к их решению, держит разработчиков изменений в своем плену, обычно при этом никак не заявляя о себе.

Имея конкретно-историческое, ситуационное содержание, развитие системы управления тем не менее осуществляется в соответствии с определенной логикой, проявляющейся и реализующейся через систему общих принципов развития.

Первый общий принцип развития управления можно сформулировать следующим образом: независимо от конкретного содержания причин, требующих и вызывающих развитие управления, его преобразование должно начинаться с преобразования исходных начал, задающих построение и осуществление управления. При этом перестройка отдельных элементов, связей и подсистем системы управления должна идти не по принципу повышения их функциональных качеств по сравнению с предыдущим состоянием или же по принципу повышения их эффективности; а на основе приведения в соответствие с преобразованными исходными началами управления

Второй общий принцип развития управления состоит в том, что необходимость и направленность этого развития преимущественно определяются содержанием новых задач, возникающих перед организацией.

Третий общий принцип развития управления состоит в следующем: ограничительным фактором любого преобразования управления являются кадры.

Очень часто при преобразованиях системы управления состояние кадров управления, состояние соответствующих трудовых ресурсов практически не принимаются к рассмотрению, причем зачастую настолько, что может показаться, будто имеются в неограниченном количестве любые необходимые специалисты, а существующие работники могут перестроиться как автоматы на любой режим работы и на любые виды действия. В действительности отсутствуют и первое, и второе условия. Причем проблема связана не столько с тем, что нельзя вне организации найти необходимых специалистов, сколько с тем, что ограничены возможности маневра с наличными работниками системы управления.

Список использованной литературы

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Юристъ, 2002.

2. Галькович Р. С., Набоков В. И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1998.

3. Глущенко Е. В. Теория управления. - М.: Вестник, 1997.

4. Основы менеджмента. / Под ред. Д. Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2002.

5. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003.

6. Ходеев Ф. П. Менеджмент. - Ростов н/Д: Феникс, 2002.