Проблемы стимулирования труда работников
Понятие мотивации и стимулирования труда работников. Отношение к труду, механизм его активизации. Мотивация как функция управления. Виды стимулирования, разработка программы стимулирования труда. Методы стимулирования труда работников ОАО "Дальсвязь".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 14.07.2010 |
| Размер файла | 25,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
18
Содержание
- Введение
- 1. Понятие мотивации и стимулирования труда работников
- 1.1 Отношение к труду, механизм его активизации
- 1.2 Понятие мотивации как функции управления
- 1.3 Виды стимулирования работников
- 2. Разработка программы стимулирования труда
- 2.1 Теоретический раздел программы
- 2.2 Процедурный раздел программы
- 3. Социологическое исследование методов стимулирования труда работников ОАО "Дальсвязь"
- 3.1 Анализ существующих методов стимулирования работников
- 3.2 Предложения по совершенствованию методов стимулирования труда работников ОАО "Дальсвязь"
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Разработка оптимальных планов и методов их реализации, обоснование эффективной организационной структуры - необходимые условия достижения целей. Успех организации, достижение ее целей определяются реализацией планов в процессе деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение исполнителей к своей деятельности, направленной на достижение целей организации. Следовательно, важная задача управления - обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности.
Каждый человек обладает своим индивидуальным мотивационным ядром. Оно может меняться, в зависимости от окружающего социума (личность, семья, друзья).
Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны модели работников. В своей работе менеджер должен создать целостность, он должен сознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальные стимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив.
Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Существенная проблема в области управления производством - значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.
1. Понятие мотивации и стимулирования труда работников
1.1 Отношение к труду, механизм его активизации
Отношение к труду - степень использования возможностей человека, то, как человек использует свои возможности для высокоэффективной деятельности.
Труд - целесообразная деятельность, удовлетворение своих потребностей, и реализация своих возможностей.
Человек всегда стремится к какой-либо деятельности. Если он её не находит, то вся энергия идет на разрушение. Проявляется использование возможностей высокоэффективной деятельности в трудовой мотивации и в самооценке удовлетворенности каждого.
Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом состоит во внутреннем соответствии человека. А также внешним проявлением человека, его способности к труду.
Таким образом, о мотивации можно говорить как о совокупности внутренних побудительных сил: потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, установки, мотивы, идеалы, внешние побудительные силы, а также все то, что происходит в подсознании.
Интерес - осознанная потребность (к благам, объектам, видам деятельности). Именно интерес побуждает человека к определенным социальным действиям.
Мотив - осознанное отношение к своей деятельности.
Внутреннее обеспечение своего поведения, которое выражает потребность или готовность к действиям. Можно представить много тому подтверждений. Например, материальный мотив - зарабатывание средств на жизнь. Духовный мотив определяется интересом к содержательной части работы, когда человек перестает чувствовать себя только исполнителем. Социальный мотив непосредственно контактирует с духовным, и представляет занятие определенного социального положения (статуса).
Ценности определяют для человека значимость для него тех или иных явлений. Люди отличаются друг от друга ценностными ориентациями. Ценностные ориентации - это более строгое понятие, характеризующее устойчивое отношение к идеалам (высшей цели).
Стимулы - оказание внешнего воздействия на человека, с целью побудить его к определенным трудовым действиям (определенному трудовому поведению). На стимулы влияет большая группа объективных и субъективных факторов, формирующих отношение человека к труду.
Объективные факторы - социально-политическая обстановка, экономическое соответствие регионов, условий труда на предприятии, уровень организации и культуры на предприятии, демографическая структура коллектива, морально-психологический климат. Субъективные факторы - личностные характеристики самого работника (пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж, личный опыт, профессиональная культура, должностные ориентации). Через объективные факторы определяется уровень управления заданиями по должностям, дисциплина трудовой деятельности, степень инициативности, творческого поиска, путей улучшения деятельности. Через субъективные факторы определяется степень удовлетворенности трудом работником, индивидуальная трудоспособность, настроение работника.
В коллективе всегда есть различные социальные группы.
Социальная группа - работники обладающие общими, объединяющими их признаками (профессия, уровень образования, стаж работы).
Социальные группы образуют социальную структуру коллектива. И это является важнейшим компонентом, влияющим на эффективную работу отдела (организации).
1.2 Понятие мотивации как функции управления
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации.
В реализации мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала - не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.
Набор и соотношение элементов системы движущих сил у различных людей существенно отличаются. Можно говорить об определенной мотивационной структуре. Воздействие на мотивационную структуру человека может осуществляться на двух уровнях.
1. На первом уровне имеющаяся структура рассматривается как данная, т.е. известно, что побуждает человека совершать определенные действия, какие мотивы деятельности для него наиболее значимы.
2. На втором уровне управленческое воздействие направлено на изменение самой мотивационной структуры. При этом развиваются одни мотивы и ослабляется влияние других. Инструментами воздействия на мотивационную структуру являются воспитание и образование. Результат мотивационного воздействия - обеспечение желательного отношения исполнителя к деятельности.
Мотивационный процесс включает следующие этапы: возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо; поиск путей устранения потребности - ее удовлетворения, подавления или игнорирования; определение целей (направления) деятельности; деятельность по достижению целей; получение вознаграждения; устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).
Создание эффективной системы управления мотивационным процессом затрудняют следующие факторы: неочевидность методов, действующих в конкретной ситуации; сложность и противоречивость системы потребностей; различие мотивационных структур отдельных моделей; неадекватная оценка (недооценка либо переоценка) людей - участников мотивационного процесса.
Развитие методов мотивации шло в направлении от простого к сложному, от обобщения практического опыта к обоснованию все более сложных теорий. Усложнение методов мотивации обусловлено:
усложнением организаций и их внешней среды (рост размеров организаций, дифференциация экономики и т.д.);
усложнением субъектов мотивации (повышением уровня образования, расширением спектра потребностей, изменением системы ценностей);
усилением воздействия государства, общественности на деятельность организаций и жизнедеятельность исполнителей.
1.3 Виды стимулирования работников
Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Эти блага могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный характер.
Предполагаемые затраты и стимулы экономии средств должны быть известны человеку до начала работы и оставаться постоянными (стабильными) при неизменности условий их выполнения. Внесение изменений в условия, ранее оговоренные, возможно и обязательно при изменении необходимых затрат.
Предприятия и фирмы имеют право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов), однако в пределах заработанных ими на эти цели средств и с учетом установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной и той же специальности.
Основной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии по вопросам оплаты труда является трудовой договор, в котором зафиксированы условия оплаты труда работников, предлагаемые предприятием (фирмой).
Мотивация посредством оплаты труда работников может производиться в соответствии с затратами времени (повременно) или количеством произведенной продукции (сдельно), за индивидуальные или коллективные результаты труда.
Нематериальные стимулы делятся на социальные, моральные и социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. К моральным стимулам относятся похвала и критика.
Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека.
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический.
Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.
2. Разработка программы стимулирования труда
2.1 Теоретический раздел программы
Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Существенная проблема в области управления производством - значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.
Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).
Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.
Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70 - 90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.
Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.
Американские специалисты разработали систему оплаты труда, которая получила наименование "оплата за квалификацию" (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т.е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.
Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк: оплаченные праздничные дни; оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности; оплаченное время перерыва на отдых; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; страхование по длительной нетрудоспособности; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; страхование туристов от несчастных случаев; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; участие в распределении прибылей; покупка работниками акций; предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений; предоставление помощи в переезде на новое место работы.
Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот.
Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.
2.2 Процедурный раздел программы
В данном социологическом исследовании предполагается выявить существующие формы стимулирования труда работников предприятия и их содержания, а также определить удовлетворенность работников.
Основные формы стимулирования труда представлены в табл.2.1
Таблица 2.1. Программа мотивации
|
Форма стимулирования |
Содержание |
|
|
Заработная плата (номинальная) |
Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату |
|
|
Заработная плата (реальная) |
Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией |
|
|
Бонусы |
Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). |
|
|
Участие в прибылях |
Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. |
|
|
Участие в акционерном капитале |
Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций |
|
|
Стимулирование свободным временем |
Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда |
|
|
Трудовое или организационное стимулирование |
Регулирование поведения работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой |
|
|
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания |
Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета |
|
|
Организация питания |
Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание |
|
|
Стипендиальные программы |
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне) |
|
|
Программы обучения персонала |
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) |
|
|
Программы медицинского обслуживания |
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели |
|
|
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей |
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии |
|
|
Гибкие социальные выплаты |
Установление определенной суммы на "приобретение" необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг |
|
|
Страхование жизни |
Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается |
|
|
Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) |
Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника |
|
|
Отчисления в пенсионный фонд |
Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне |
|
|
Ассоциация получения кредитов |
Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д. |
На основе данных, полученных в результате исследования необходимо разработать предложения по совершенствованию методов и форм стимулирования труда работников предприятия.
3. Социологическое исследование методов стимулирования труда работников ОАО "Дальсвязь"
3.1 Анализ существующих методов стимулирования работников
В Обществе целенаправленно осуществляется социальная политика, которая носит системный характер и рассчитана на повышение социальной защищенности сотрудников, совершенствование подходов к решению кадровых и социальных вопросов.
Многие составляющие социального пакета предусматриваются Коллективным договором, заключенным в ОАО "Дальсвязь" 23 апреля 2003 г.
Предусмотрены компенсационные льготы: по предоставлению доступа к телефонной связи; полная или частичная оплата стоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях, стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, на санаторно-курортное лечение; предоставление льгот и гарантий работникам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; оказание материальной помощи в связи с различными семейными обстоятельствами, при выходе на пенсию, а также многодетным и малообеспеченным семьям; оказание материальной помощи пенсионерам - бывшим работникам предприятия; выделение беспроцентных займов на строительство и приобретение жилья, оплату обучения, медицинских услуг и др.
Весь перечень социальных расходов, льгот и компенсаций, предусмотренных Коллективным договором, распространяется на всех работников филиалов в равной степени.
Кроме того, службы по работе с персоналом взаимодействуют со страховыми компаниями по вопросам добровольного медицинского страхования работников, добровольного страхования от несчастных случаев, страхования личного имущества.
Одной из составляющих социального пакета является также обеспечение работников дополнительной негосударственной пенсией в соответствии с Положением о негосударственном пенсионном обеспечении и договором с НПФ "Телеком-Союз".
В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах проводится изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.
Используя индивидуальный подход, в зависимости от оценки результатов труда и уровня квалификации, способностей работников, из общего состава персонала выделяются "внетарифные" работники, которым устанавливаются повышенные должностные оклады.
Генеральная дирекция ОАО "Дальсвязь" совместно с профсоюзными органами - в рамках выполнения важнейших условий Отраслевого тарифного соглашения между ЦК профсоюза работников связи РФ и Министерством РФ по связи и информатизации (переход на отраслевую тарифную сетку и увеличение минимальной тарифной ставки работника 1 разряда до 1500 руб) - в течение 2003-2004 гг. планомерно осуществляли мероприятия, направленные на обеспечение достойного уровня жизни работников, основанные на совершенствовании форм оплаты труда, повышения заработной платы и социальной защищенности. В результате проведенной работы в 2004 году был обеспечен рост среднемесячной заработной платы работников в целом по Обществу на 21% по отношению к 2003 году.
3.2 Предложения по совершенствованию методов стимулирования труда работников ОАО "Дальсвязь"
Основными задачами Общества при реализации кадровой политики являются:
достижение высокой мотивации труда работников;
создание прямой заинтересованности работников (особенно менеджеров высшего и среднего звена) в достижении высоких результатов Общества;
всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств работников;
высокая социальная защищенность работников Общества предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальных гарантий работникам Общества.
В 2003 г. Обществом заключен Коллективный договор с работниками, предоставляющий ряд дополнительных социальных гарантий работникам Общества.
С целью повышения заинтересованности работников в результатах своего труда руководство ОАО "Дальсвязь" стремится выстраивать эффективную систему компенсации и мотивации труда на основе управления по целям (MBO).
В компании действует Совет по кадровой политике, под председательством Генерального директора Общества. Совет уделяет пристальное внимание вопросам компенсации и мотивации труда, обучению работников, анализу программы развития персонала.
Заключение
В данной контрольной работе были рассмотрены такие вопросы как: понятие мотивации и стимулирования труда работников, разработка программы стимулирования труда; социологическое исследование методов стимулирования труда работников ОАО "Дальсвязь".
В первой части контрольной работы были изучены следующие вопросы:
отношение к труду, механизм его активизации;
понятие мотивации как функции управления;
виды стимулирования работников.
Вторая часть контрольной работы была посвящена разработке программы стимулирования труда работников. Основными элементами методологической части программы исследования являются: определение проблемной ситуации и выявление основного противоречия в развитии социального объекта; определение цели и задач исследования; определение предмета исследования; уточнение и интерпретация основных понятий.
Второй, методико-процедурный раздел программы включает в себя: принципиальный (стратегический) план исследования; набросок основных процедур сбора, обработки и анализа первичных данных.
В третьей части контрольной работы были проанализированы существующие методы стимулирования труда работников ОАО "Дальсвязь". На основе анализа разработаны предложения по совершенствованию методов стимулирования труда работников.
Список использованной литературы
1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА -М), 2002. - 416 с.
4. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое издание, 2002. - 319 с.
5. Семенов А.К. Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 465 с.
6. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
Подобные документы
Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.
дипломная работа [841,8 K], добавлен 30.01.2012Понятие, роль, виды материального стимулирования. Заработная плата как форма стимулирования труда. Совершенствование стимулирования труда работников на примере ЗАО "Тиротекс". Оценка основных форм и методов стимулирования труда работников предприятия.
курсовая работа [60,6 K], добавлен 29.12.2014Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Система оплаты труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно. Виды и методы стимулирования труда. Роль социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала.
дипломная работа [743,7 K], добавлен 01.06.2015Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО "Строймеханизация". Создание условий для производительного труда: организация стимулирования труда и процесса мотивации.
дипломная работа [137,3 K], добавлен 15.05.2008Понятие и сущность системы стимулирования труда. Виды и формы стимулирования труда. Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Тремля". Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда в ООО "Тремля".
дипломная работа [579,8 K], добавлен 26.06.2010Роль мотивации и стимулирования на рынке труда. Рынок и субъекты рынка труда. Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы. Способы мотивации. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях. Организация стимулирования труда на предприятии.
дипломная работа [138,6 K], добавлен 26.07.2008Сущность и типы мотивации персонала. Виды мотивов труда и потребности. Сущность вознаграждения и классификация стимулов. Основные принципы и формы стимулирования работников. Система стимулирования труда, этапы создания и требования, применяемые к ней.
реферат [1,1 M], добавлен 19.05.2012Роль мотивации и стимулирования работников на рынке труда, его виды, формы. Стратегия управления человеческими ресурсами, стадии процесса мотивации. Проблемы заинтересованности к труду на российских предприятиях. Понятие и сущность системы стимулирования.
дипломная работа [167,1 K], добавлен 28.09.2010Мотивация труда и ее значение в управлении организацией. Система стимулирования труда в Японии. Применение системы "Раккера". Оценка материального стимулирования работников на РУП "Белорусский металлургический завод". Процессуальные теории мотивации.
курсовая работа [65,7 K], добавлен 24.08.2013Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.
реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008
