Содержание

Введение

1 Коммуникация и сплоченность как виды групповой динамики

1.1 Коммуникация в группах

1.2 Сплоченность как ценностно-ориентационное единство

2 Реализация руководства и лидерства в социальных группах

2.1 Руководство и лидерство

2.2 Руководство как системный феномен

3 Механизмы групповой динамики

3.1 Разрешение внутригрупповых противоречий

3.2 «Идиосинкразитический кредит»

3.3 Психологический обмен

4 Проблема групповой динамики сетевого общества

Заключение

Список использованных источников

Введение

В наши дни заметно усилился коллективный характер деятельности, и как следствие, увеличилось внимание к проблемам групповой динамики. Все больше и больше исследований посвящаются проблемам эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использовании воспитательных и психотерапевтических средств и воздействий. Производственная бригада и семья, экипаж космонавтов и школьный класс, воинское подразделение и научная лаборатория, неформальное молодежное объединение и спортивная команда, небольшая фирма и сеть предприятий, комитет руководителей, принимающих ответственные решения, и персонал больничного отделения - вот то социальное поле, в рамках которого результаты исследования социальных групп находят полезное приложение, делая взаимодействие эффективным, а работу - продуктивной.

Цель работы: исследовать групповую динамику социальных групп.

Объект исследования: социальные группы.

Предмет исследования: групповая динамика.

Задачи:

1) исследовать процессы коммуникации в социальных группах;

2) выяснить механизм обеспечивающие групповую сплоченность;

3) исследовать феномен лидерства;

4) рассмотреть различия лидерства и руководства;

5) выделить основные принципы эффективного руководства;

6) исследовать механизмы групповой динамики обеспечивающие развитие социальных групп, такие как разрешение групповых противоречий, идиосинкразитический кредит, психологический обмен

Предполагается, что существуют коммуникативные сети в социальных группах, обеспечивающие передачу информации. Различные сети эффективны по-разному в разных ситуациях, так как имеют свои достоинства и недостатки. Сплоченность в группах обеспечивается степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицами, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом. Лидерство и руководство являются различными феноменами. Руководство является системным феноменом, и для осуществления эффективного руководства необходимо лидирование руководителя в деловой (научной) сфере и совершенно не существенно выполнение им роли эмоционального лидера. Развитие группы происходит за счет разрешения внутригрупповых противоречий, психологического обмена и идиосинкразитического кредита предоставляемого лидеру.

1 Коммуникация и сплоченность как виды групповой динамики

1.1 Коммуникация в группах

Одной из важнейших проблем во многих группах являются коммуникационные связи между их членами. Коммуникация -- это не просто языковое, письменное или индивидуальное общение. Она рассматривается прежде всего как основа структуры группы, показатель физической и социальной близости индивидов. Очевидно, что не все методы получения информации и ее распределения между индивидами могут приводить к эффективной работе группы. Многие из них отрицательно сказываются на ее сплоченности и возможности совместных действий. Это должно учитываться при управлении деятельностью группы. К числу факторов детерминирующих групповую эффективность относятся:

1) способность членов группы к развитию организационной структуры;

2) степень свободы, с которой личность может функционировать в группе, имея в виду, что независимость действий члена группы обусловлена не только доступностью получаемой информации, но также и всевозможными ситуационными моментами, действиями других членов группы и оценкой воспринимаемой субъектом ситуации;

3) насыщение или информационную перегрузку, испытываемую членами группы в позициях коммуникативной сети; причем особенно чувствительны к насыщению позиции, расположенные в центре сети, и сами централизованные сети, чем, кстати, нередко и объясняется меньшая эффективность централизованных сетей в решении сложных проблем;

4) уровень развития социальной группы, способный в ряде случаев, как свидетельствует материалы работ, выполненных в рамках стратометрической концепции коллектива, существенным образом влиять на взаимосвязь рассматриваемых переменных [4].

Влияние различных способов коммуникаций на деятельность группы было изучено А. Бавеласом. Он рассматривал итоги деятельности групп из пяти членов при различных способах коммуникации, которые назвал так: «круг», «змея», «штурвал», «игрек», «паутина» (рисунок 1)

Рисунок 1 - Способы коммуникации в группе из 5 человек.

А. Бавелас установил, что схемы коммуникаций при выполнении группового задания в значительной степени влияют на результаты действий группы [7]. Например, при выполнении несложных заданий в ограниченное время наиболее эффективным способом коммуникации является «штурвал», так как в данном случае исключается общение членов группы между собой. Они могут контактировать только с лидером в центре «штурвала», который получает информацию от всех, перерабатывает ее и выдает управленческие указания. Для выполнения творческих работ, где должно соблюдаться относительное равенство при принятии решений, очень хорош способ коммуникации «круг». Ни один из членов группы не перегружен информацией, каждый находится в равном положении и может получить информацию от любого члена группы; кроме того, здесь возможна и обратная связь. «Круг» позволяет группе быстрее ориентироваться на новые задачи, чем это делает группа с другими способами коммуникации. Каждый способ коммуникации, таким образом, приводит к разным результатам групповой деятельности.

Эффективная коммуникация быстрее приводит к индивидуальной удовлетворенности деятельностью группы, позволяет ее членам наиболее полно выразить себя. Централизация коммуникации фокусирует внимание членов группы на специфических предметах и приводит к концентрации усилий. Организация коммуникации как в школьном классе, так и в рабочем, трудовом коллективе на предприятии может способствовать, с одной стороны, повышению производительности, а с другой -- достижению удовлетворенности в групповом взаимодействии. Например, в результате изучения возможностей лекционного метода и метода дискуссий в студенческих группах было установлено, что для заучивания лучше всего использовать чтение лекций для больших групп (по аналогии со способом коммуникации типа «штурвал»), а для стимулирования самодеятельного мышления в большей степени подходит дискуссионный метод (аналогичный способу коммуникации типа «круг»). Таким образом, использование различных способов коммуникации в зависимости от ситуации и целей группы позволяет эффективнее решать практические проблемы.

1.2 Сплоченность как ценностно-ориентационное единство

Данная концепция была развита А.В. Петровским и сторонниками стратометрической концепции групповой активности.

Согласно А.В. Петровскому, «сплоченность как ценностно-ориентационное единство -- это характеристика системы внутри: групповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицами,. задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом» [6]. Причем «ценностно-ориентационное единство группы как показатель ее сплочения отнюдь не предполагает совпадения оценок и позиций членов группы во всех отношениях, нивелировку личности в группе, например в сфере вкусов, эстетических ценностей; читательских интересов и т. д. Ценностно-ориентационное единство в коллективе -- это прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности» [3].

Интересный анализ проводят Г.М. Андреева [1] и А.И. Донцов [2], соотнося три психологических уровня разработанной А.В. Петровским и модели многоуровневой структуры межличностных отношений с различными возможными проявлениями сплоченности. Модель включает несколько слоев (страт), каждый из которых характеризуется определенным принципом построения межличностных отношений и соответственно своеобразием проявления тех или иных групповых феноменов и процессов. В качестве центрального (ядерного) звена берется сама предметная деятельность группы, ее содержательные общественно-экономические и социально-политические характеристики. По существу данный слой определяет, как можно думать, своеобразие социальных (официальных) отношений в группе. Три последующие страты являются психологическими по своей сути. В первой из них фиксируется отношение каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых она строится, мотивация деятельности, ее социальный смысл для каждого участника. Во второй страте представлены межличностные отношения, опосредствованным содержанием групповой совместной деятельности, ее целями и задачами, принанятыми, в группе принципами и ценностными ориентациями и т.п. Как подчеркивает А.В. Петровский, «деятельностное опосредствование -- принцип существования и принцип понимания феноменов второй психологической страты» [5]. Что же касается третьего психологического уровня групповой структуры, то он согласно обсуждаемой модели представляет собой поверхностный слой межличностных отношений, применительно к которым ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценностные ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредствующего личные контакты членов группы. Иными словами, отношения это уровня свободны от детерминирующих влияний реализуемы совместной деятельности. Так, третьему психологическому уровню модели соответствует, по мнению Г.М.Андреева и А.И. Донцова, сплоченность, базирующаяся преимущественно на эмоциональных контактах членов группы, второму психологическому уровню - сплоченность, выраженная в совпадении у них ценностей, связанных с процессом совместной деятельности, наконец; первому психологическому уровню - сплоченность, в основе которой лежит разделение всеми членами группы общих целей групповой деятельности, т. е. сплоченность как единство целей групповой деятельности или целевое единство группы.

Экспериментальное воплощение обсуждаемого подхода представлено тремя крупными исследовательскими направлениями. Первое из них, преимущественно связанное с работами Р.С. Немова и Ю.В. Янотовской, ориентировано на изучение специфики ценностно-ориентационного единства в группах, различающихся по характеру реализуемой ведущей деятельности. Работы второго направления, выполненные Т.Б. Давыдовой, В. В. Шпалинским и др., содержат материалы о связи ценностно-ориентационного единства группы с процессами социального контроля в ней, ее организованностью и работоспособностью (продуктивностью). Что же касается третьего направления изучения сплоченности в рамках рассматриваемого подхода, то его разработка представлена главным образом исследованиями А.И. Донцова, выделившего одну из высших форм ценностно-ориентационного единства в группе -- предметно-ценностное единство, в котором отражено совпадение ценностных ориентаций членов группы, касающихся предмета совместной групповой деятельности, и экспериментально показавшего правомерность подобного понимания сплоченности.

Как видно из приведенных выше материалов, трактовка сплоченности как ценностно-ориентационного единства, в особенности в наиболее ярко проступающих деятельностно детерминированных его образцах (например, в форме предметно-ценностного единства), практически элиминирует из анализа, этого группового феномена эмоциональную его составляющую. Точнее будет сказать, что составляющая эта принимается во внимание, но, как подчеркивают сторонники обсуждаемого подхода, лишь применительно к поверхностному слою внутригрупповых отношений, каковым и является третий психологический уровень групповой структуры в концептуальной схеме А.В. Петровского.

2 Реализация руководства и лидерства в социальных группах

2.1 Руководство и лидерство

Если посредством лидерства упорядочивается система неформальных отношений, а руководство выступает в качестве фактора организации официальной структуры, каково в таком случае оптимальное сочетание указанных феноменов для успешного функционирования группы? Иными словами, как должны соотноситься между собой действия руководителя и лидера, необходимо ли руководителю реализовывать все возможные (или хотя бы основные) лидерские роли или достаточно довольствоваться какой- то одной (но какой именно?) из них и т. п.? Была поставлена задача выяснить, как реализация руководителем определенной лидерской роли влияет на эффективность функционирования возглавляемого им научного подразделения. В первом исследовании в качестве критерия эффективности была взята выявлявшаяся специальным вопросником удовлетворенность научных сотрудников различными аспектами членства в коллективе. Кроме того, измерялась степень реализации руководителем двух лидерских ролей: роли делового лидера (она «складывалась» из выполнения каждым членом коллектива, включая руководителя, своего рода субролей критика, аудита, генератора идей, организатора, научного авторитета) и роли эмоционального лидера (она «складывалась» из характеристик межличностных контактов членов коллектива). Полученные данные позволили разбить изучавшиеся коллективы на две примерно равные группы: с руководителем-лидером и руководителем-нелидером (имелись в виду оба типа лидерства: деловое и эмоциональное). В результате статистического анализа было установлено, что рост удовлетворенности сотрудников членством в коллективе связан главным образом с лидированием руководителя в деловой (научной) сфере и мало зависит от выполнения им роли эмоционального лидера. При этом в структуре самой роли делового лидера наибольший удельный вес имели суброли научного авторитета и генератора идей.

Во втором исследовании набор критериев эффективности научного коллектива был расширен: в него наряду с удовлетворенностью вошли мотивация научных работников, как и удовлетворенность, выявлявшаяся специальным вопросником, и продуктивность работы коллектива, оценивавшаяся экспертами. Были внесены изменения и в рассмотрение лидерства. Они выразились, во-первых, в увеличении числа лидерских ролей, соотносимых с ролью руководителя: была выделена роль мотивационного лидера, или мотиватора (ею характеризовалась способность членов коллектива неформально побуждать своих коллег к занятию научной деятельностью). Другое новшество касалось особенностей измерения лидерства. В связи с тем, что почти во всех исследовавшихся на данном этапе работы коллективах руководители являлись одновременно деловыми и мотивационными лидерами (не будучи, заметим, в подавляющем своем большинстве таковыми в эмоциональной сфере) и это обстоятельство, по существу, исключало возможность разбиения эмпирической выборки на две хотя бы приблизительно равные группы (с руководителями -- лидерами и нелидерами), была использована дополнительная вычислительная процедура, позволившая получить своеобразный индекс лидерства, выражавший степень неофициального влияния руководителя в определенной сфере жизнедеятельности коллектива, т. е. фактически величину его лидерского потенциала. И наконец, если на первом этапе исследования брались разнородные по характеру научной деятельности коллективы (естественнонаучного, гуманитарного, технического профиля), то на втором этапе работа велась с монопрофильной выборкой (коллективы молекулярных биологов). Основываясь на предварительном анализе собранных материалов, решено было принять во внимание два лидерских индекса руководителя: индекс делового лидерства (ИДЛ) и индекс мотивационного лидерства (ИМЛ) как имеющие достаточно высокие величины. Что же касается индекса эмоционального лидерства (ИЭЛ), то практически у всех руководителей он был низок и представлялось нецелесообразным рассматривать его связь с параметрами эффективности коллектива.

В зависимости от величины лидерских индексов руководители образовали две выборки: с высоким и низким ИДЛ и ИМЛ. Определения «высокий» и «низкий» в рассматриваемом случае довольно условны, поскольку различия между выборками в средних цифровых выражениях оказались невелики, хотя и статистически достоверны.

Сопоставление количественных показателей удовлетворенности и мотивации научных работников, входящих в коллективы, возглавляемые руководителями с разными лидерскими индексами, обнаружило заметные преимущества в пользу коллективов с высоким ИДЛ и ИМЛ руководителя.

Отметим также еще несколько существенных моментов, касающихся мотивационного потенциала руководителя. Он, во-первых, является важным условием роста такого показателя продуктивности научного коллектива, как вклад в развитие науки. Получены статистически достоверные различия по этому параметру между коллективами с высоким и низким ИМЛ руководителя. Кроме того, этот индекс оказался единственным из трех лидерских индексов, давшим статистически значимые корреляции со стремлением научных работников остаться в своем институте (r=0,610 при р<0,10) и с вкладом в развитие науки (r=0,882 при р<0,01). Последний результат служит, на наш взгляд, еще одним доказательством роли мотивационного потенциала руководителя в обусловливании продуктивности коллективной научной деятельности [4].

В свете изложенных выше данных представляется не вполне правомерной традиционная точка зрения, согласно которой коллектив функционирует эффективнее, если его руководитель является одновременно и лидером (так сказать, лидером вообще), поскольку, учитывая сложный (системный) характер лидерства в первичном коллективе, необходимо еще уточнить, какую конкретно лидерскую роль реализует руководитель. Правильнее будет сказать, что важным условием эффективности коллектива является лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как в реализации им соответствующей лидерской роли, так и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала применительно к этой роли. Здесь, однако, необходимо сделать одно существенное с точки зрения корректности анализа проблемы замечание. Дело в том, что сформулированный выше вывод уместен далеко не для каждого первичного коллектива. Существует немало коллективов (трудовых и особенно военных, спортивных, учебно-воспитательных и т. п.), где в силу довольно значительных различий между руководителем и подчиненными, связанных с возрастными и субординационными моментами, с особенностями пространственного расположения индивидов в ходе выполнения целевой функции коллектива (так, во многих ситуациях соревновательной спортивной деятельности тренер фактически находится вне «поля» непосредственного решения задачи), психологическое влияние, оказываемое руководителем на членов коллектива, выражается в том, что он выступает для них не лидером в обычном понимании этого термина (лидером является кто-то из партнеров «по горизонтали», как в спортивной команде или школьном классе), но скорее авторитетом или, лучше сказать, лидирующим авторитетом. Термином «лидирующий авторитет», который в какой-то степени, конечно, условен, подчеркивается активный характер влияния руководителя на коллектив с целью решения стоящих перед ним задач.

2.2 Руководство как системный феномен

Речь идет не о сложных моделях руководства в рамках социальной организации, но имеется в виду управление такой элементарной социальной «единицей», как социальная группа.

В настоящее время трудно найти сколько-нибудь серьезную теоретическую схему руководства, лишенную признаков системности. Во всяком случае стремление к автономному рассмотрению тех или иных особенностей руководства (например, черт личности руководителя, взятых, так сказать, per se) наблюдается в последние годы все реже.

Пожалуй, одной из наиболее значительных попыток системной репрезентации руководства является теоретическая конструкция, предложенная Ф. Фидлером. Чаще всего она именуется как «вероятностная модель эффективности руководства», а иногда -- как «вероятностная теория руководства», заключая, таким образом, уже в самом своем названии системное начало. Подход Ф. Фидлера пользуется достаточным признанием среди специалистов, он успешно апробирован в сотнях лабораторных и полевых исследований, проведенных во многих странах мира, прошел ряд специальных проверок на валидность. Но прежде чем изложить полученные результаты, остановимся вкратце на содержании самого обсуждаемого конструкта.

Он включает ряд переменных, носящих как психологический, так и непсихологический характер. К числу психологических составляющих «вероятностной модели» относятся: личностная (или шире -- личностно-стилевая) характеристика руководителя и особенности ситуации, в которой он функционирует. Непсихологическая часть модели представлена показателями эффективности (продуктивности) деятельности руководителя. Содержательно названные переменные раскрываются следующим образом.

Что касается личностно-стилевой переменной модели, то операционально она выражена оценкой, даваемой руководителем наименее предпочитаемому сотруднику (сокращенно -- оценка НПС) и фиксируемой специальной измерительной шкалой. Оценка НПС чаще всего трактуется, как:

а) характеристика стиля руководства (в континууме «авторитарный -- демократический» или «инструментально ориентированный -- личностно ориентированный», где левому полюсу присуща низкая оценка НПС, а правому -- высокая);

б) показатель когнитивной сложности субъекта (например, в диссертационном исследовании В. П. Соловьева были получены факты, свидетельствующие, что для так называемых когнитивно простых субъектов более типична низкая оценка НПС, а для когнитивно сложных -- высокая);

в) отражение мотивационной структуры личности руководителя (исходя из доминирующих в этой структуре целей либо инструментального, с низкой оценкой НПС, либо эмоционального, с высокой оценкой НПС, типа). Причем мотивационная трактовка НПС является, пожалуй, наиболее употребительной.

Другая психологическая составляющая фидлеровской модели -- параметры ситуации, в которой действует руководитель. Таких параметров три: степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными; величина позиции власти (влияния) руководителя в группе (имея в виду, в частности, его возможности в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активности); структура групповой задачи. Совокупная количественная оценка (по специально 3 разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров дает представление о величине осуществляемого руководителем «ситуационного контроля» (СК), т. е. степени владения им ситуацией функционирования группы. Наконец, непсихологическая компонента модели - эффективность деятельности руководителя --представлена, как говорилось выше, показателями продуктивности группы, т. е. успешности выполнения данной конкретной группой именно тех задач, для решения которых она непосредственно создана. В ряде исследований, выполненных в контексте обсуждаемого подхода, предпринимались попытки расширить понимание групповой эффективности за счет включения в нее еще и переменной удовлетворенности. Однако все же, как правило, специалисты, обращаясь к анализу «вероятностной модели», рассматривают эффективность исключительно, как аналог продуктивности.

Согласно «вероятностной модели» руководители с низкой оценкой НПС более эффективны в сильно и слабо контролнруемых ими ситуациях (т. е. при соответственно высоком и низком СК), а руководители с высокой оценкой НПС наиболее эффективны в умеренно контролируемых ими ситуациях (т. е. при умеренном СК). Иными словами, связь между личностной (или личностно-стилевой) ориентацией руководителя (репрезентированной оценкой НПС) и его эффективностью носит вероятностный характер, будучи обусловленной степенью его контроля над ситуацией.

Из вышесказанного совершенно очевидно, что степень СК руководителя может варьироваться от ситуации к ситуации. Действительно, модель предполагает 8 типов ситуаций, различающихся между собой по характеристикам ситуационных переменных и, следовательно, по степени СК руководителя. Причем для каждого из них Ф. Фидлером и его сотрудниками на основе материалов большого числа работ определены средние величины (своего рода нормативы) корреляций оценки руководителем НПС с показателями групповой эффективности.

3 Механизмы групповой динамики

3.1 Разрешение внутригрупповых противоречий

Исследователи группового развития указывают на наличие нескольких типов внутригрупповых противоречий. Так, изучая динамику коллективообразования во временных юношеских группах А.Г. Кирпичник обратил внимание на противоречия, во-первых, между возрастающими потенциальными возможностями группы и ее актуальной деятельностью и, во-вторых, между растущим стремлением членов группы к самореализации и самоутверждению и одновременно усиливающимися тенденциями включения личности, в групповую структуру, интеграции ее с группой. Обнаружилось, что «переход группы с одного уровня развития на другой происходит скачкообразно в результате обострения противоречий и их последующего разрешения» [3].

Еще один тип внутригрупповых противоречий описывает Ф. Шамбо, основывающий свой анализ развития социальной группы на материалах большого числа исследований психоаналитического толка, начиная с известной работы 3. Фрейда по групповому влиянию. Развитие группы есть результат столкновения противоречивых тенденций, периодически возникающих в ней вследствие рассогласования поведения лидера с ожиданиями, связываемыми с его действиями последователями. Подобное рассогласование приведет группу к дестабилизации, и конфликту. Разрешение конфликта заканчивается наступлением «фазы гармонии», характеризующейся стабилизацией отношений и оптимистической направленностью межличностного восприятия, после чего, вновь появляются «возмущения» в системе, связанные с очередными противоречиями между лидером и последователями. Лишь по мере прохождения группой целой серии конфликтных фаз и выработки у ее членов общих «культурных» критериев оценки действительности структура группы окончательно стабилизируется.

3.2 «Идиосинкразический кредит»

В еще большей степени с анализом поведения лидера связано выделение другого механизма развития группы, получившего в работах Е.Холандера название феномена «идиосинкразического кредита». Правда, сам Е. Холландер указанный феномен с развитием группы не связывал, рассматривая его в ракурсе иной проблемы - проблемы соотношения уровня нормативного поведения (в более узком смысле - конформности) и величины статуса субъекта в группе. Хотя традиционно считалось что между этими переменными имеет место чуть ли не линейная зависимость, предложенная Е. Холландером модель намечает альтернативный подход к проблеме. Предполагается, что вопреки традиционным представлениям, высокостатусный субъект (лидер) не обязательно жестко реализует нормы группы, но привносит в ее жизнь некоторые новшества, хотя бы ценою отхода от ряда прежних норм, способствуя тем сам более эффективному достижению групповой цели и перевод группу на иной, более высокий уровень функционирования. При чем, согласно модели члену группы может быть позволено отклонение от групповых норм пропорционально его прошлом вкладу в достижение групповых целей, вследствие чего и возникает феномен «идиосинкразнческого кредита», представляющий собой своеобразное разрешение группы на девиантное поведение (поведение, отклоняющееся от групповых норм, характеризуется Е. Холландором как идиосинкразнческое). Поскольку, исходя из эмпирических данных, считается, что субъект с высоким статусом, т. е., как правило, лидер, горазд сильнее других членов ориентирован на группу (фактор мотивации), обладает наибольшей компетентностью в групповой задаче и вносит значительный вклад в ее решение, ему в большей мере, чем низкостатусному субъекту, позволено отклоняться от групповых норм, если это способствует лучшему достижению целей группы. Таким образом, феномен «идиосинкразическо кредита», как он описывается Е. Холландером, выступает в качестве одного из условий внедрения в жизнь группы элементов иннавационности, создавая тем самым предпосылки перехода группы на новую, более высокую ступень жизнедеятельности.

3.3 Психологический обмен

Чтобы лучше объяснить суть психологического обмена, обратимся к одной из его разновидностей - так называемому ценностному обмену, в качестве механизма межличностного взаимодействия в малой социальной группе. Краткое описание некоторых ключевых положений разрабатываемого подхода мы начнем с определения ценности, понимаемой как «материальный или идеальный предмет, представляющий значимость для человека, т. е. способный удовлетворять его потребности, отвечать его интересам» [4]. Применительно к взаимодействию людей в социальной группе имеется в виду, что в многообразии форм совместной деятельности ценности могут выступать в виде каких-либо значимых характеристик членов группы, относящихся к свойствам их личности, ее направленности, умением, опыту и т.п. (как будет показано ниже, возможно и более дробное, «молекулярное» проявление ценности) и реализуемых ими в ходе решения стоящих перед группой задач с пользой для отдельных партнеров и группы в целом.

Достаточно ярким примером ценностного обмена служат сношения партнеров по группе в феномене лидерства, когда эффективная актуализация членами группы значимых, или ценностных, характеристик (один из «предметов» обмена) приносит им авторитет и признание (другой «предмет» обмена) - ключевые компоненты статуса - в группе, также являющиеся важными человеческими ценностями. Иными словами, психологическое содержание ценностного обмена, исходя из соответствующего понимания ценности, состоит в обоюдном удовлетворении сторонами - участницами взаимодействия определенных социальных потребностей, друг друга путем взаимного предоставления каждой из них другой стороне соответствующих ценностей. Подобное понимание позволяет трактовать ценностный обмен - и на этом его аспекте мы еще остановимся ниже - как развернутый в пространстве и времени процесс.

В связи с анализом процесса ценностного обмена применительно к межличностному взаимодействию вводится понятие ценностного вклада индивида относительно отдельных партнеров и группы в целом (обобщенно-ценностный вклад в жизнедеятельность группы). Под ценностным вкладам понимаются любые полезные, т.е., представляющие ценность и, следовательно, работающие на удовлетворение потребностей как отдельных субъектов, так и «совокупного субъекта» - социальной группы, действия, адресованные как отдельным членам группы, так и группе в целом и имеющие самые разные формы проявления.

Принимая во внимание вышесказанное, рассмотрим теперь некоторые примеры функционирования ценностного (или психологического) обмена в качестве одного из механизмов групповой динамики.

Первый из этих примеров основывается на данных изучения И. Олтмевом, Д. Тейлором и их сотрудниками феномена социального проникновения, характеризующего экстенсивность (широту) и интенсивность (глубину) развития межличностных отношений в диадическом общении. Как подчеркивают сами авторы, они «ввели термин «социальное проникновение», чтобы объяснить открытые типы межличностного поведения в социальном взаимодействии и внутренние субъективные процессы, которые предшествуют, сопровождают и преследуют эти открытые обмены». Одна из типичных разновидностей социального проникновения -- личностное взаимораскрытие партнеров по общению.

В серии исследований, в одних случаях носивших характер кратковременного лабораторного экспериментирования, а в других -- проводившихся в условиях многодневной изоляции испытуемых, было показано, что развертывание процесса социального проникновения есть следствие обоюдности, или реципрокности, действий членов диады, репрезентирующихся наблюдателю в виде разнообразных вербальных и невербальных проявлений, взаимных пространственных расположений и т.д. Причем содержательно (с точки зрения субъективной значимости для общающихся) эти действия могут быть квалифицированны как своего рода ценностные вклады индивидов относительно друг друга, в совокупности и взаимозависимости составляющими своеобразный молекулярный уровень ценностного обмена.

Прослеживая динамику социального проникновения, И. Олтмен и Д.Тейлор выделяют ряд условных этапов, через которые проходят в своем развитии по мере интенсификации и расширения актов обмена межличностные отношения, а именно стадии: ориентации (отношения носят характер ограниченны поверхностных контактов), пробного эмоционального обмена контакты часты, но поверхностны), полного эмоционального обмена (контакты глубоки, но охватывают ограниченные области взаимодействия), установившегося обмена (контакты охватывают разнообразные «личностные» области общающихся и развертываются как на интимном, так и на поверхностном уровнях). По мере прохождения этих стадий отношения в диаде все более синхронизируются, взаимосвязываются, растет интенсивность обмена вербальными, невербальными и пространственными типами поведения. Показательно, однако, что в случае несовместимости членов диады в личностных и поведенческих аспектах (она обеспечивалась специальным подбором пар) в первую очередь имели место нарушения именно в сфере ценностного обмена и взаимодействие прерывалось на самом начальном этапе, в стадии ориентации.

Таким образом, уже на уровне диады процесс психологического обмена выступает в качестве существенного условия развития и построения системы межличностных отношений. В еще большей степени этот процесс обнаруживается в «нормальных» по объему социальных группах, т. е. таких, с которыми мы сталкиваемся в повседневной жизни как с микроячейками - соответствующих социальных организаций.

Второй вычленяемый согласно модели уровень ценностного обмена - собственно групповой - более всего характеризуя сложившуюся группу. В этом случае обмен рассматривается как выходящий за узкодиадные рамки: одной из сторон участниц обмена становится уже сама группа, выступающая как совокупный, коллективный субъект, определяющий в итоге статус своих членов в зависимости от их ценностных вклада в жизнедеятельность группы.

Как показывают материалы многих исследований, в реальном групповом процессе, на стадии значительной развития группы оба указанных уровня ценностного обмена тесно связанны между собой, и их разведение зачастую возможно скорее лишь в теоретическом анализе, нежели в конкретном эмпирическом изучении. Заметим, правда, что подобная задача успешно решается в специально организованных условиях, например в ситуациях формирования группы из незнакомых между собой ранее людей, как это описано выше.

Наряду с уровнями ценностного обмена очерчивается «поле» его реализации - две важнейшие сферы жизнедеятельности группы, отвечающие активностям инструментального и экспрессивного типа. Именно в указанном «пространстве» группового функционирования оформляются основные контуры статусной иерархизации - ключевого звена структурообразовани группы. В частности, применительно к лидерству это означает развитие главных его составляющих - систем делового и эмоционального лидерства.

4 Проблема групповой динамики сетевого сообщества

Очевидная актуализация исследовательского интереса специалистов самых разных дисциплинарных принадлежностей к проблематике виртуальной реальности обусловлена, как представляется, прежде всего характеристиками той социокультурной ситуации, в которой эти исследования разворачиваются. А именно - "созвучностью" самой феноменологии виртуальной реальности тому соционормативному канону человека и мира, который утверждается эпохой постмодерна.

Представляется, что определенное соответствие базовых особенностей виртуальной реальности этосу разворачивающегося проекта постмодерна может быть раскрыто по следующим пунктам:

- анонимность коммуникации в виртуальности (Интернет никому не принадлежит и не контролируется, следовательно - не управляется; не случайно основа всех социальных конфликтов вокруг Интернета - неподконтрольность и уход от надзора социальных институтов) соответствует общему кризису рационализма сегодня, утверждению иррациональности социального бытия, утрате социальной реальностью своей определенности и устойчивости;

- построенное по принципу гипертекста виртуальное пространство, возможность "игры" с ролями и построением множественного "Я" в Интернете во многом напоминает реальность постмодерна как принципиально множественной, следовательно, требующей от человека постоянных переключений на различные социальные ситуации;

- единственная реальность личности в виртуальности суть реальность самопрезентации, в это же время многие исследователи культуры постмодерна отмечают, что сегодня "Я" как регулирующая и смыслообразующая структура становится избыточным; социально необходима становится лишь инсценировка своей индивидуальности, в результате личность проявляет себя лишь через "фасад" Я, т.е. через самопрезентации;

- виртуальное пространство предлагает человеку максимум возможностей для любого рода конструирования (как СМИ - в конструировании новостей, как средство коммуникации - в конструировании адресата сообщения, как сообщество - в конструировании норм взаимодействия и пр.) В реальности постмодернистское состояние неопределенности вызывает к жизни креативного субъекта; в силу потери социальных ориентиров возрастает необходимость конструирования социальных отношений и собственной идентичности.

Одним из ярких проявлений возможностей социального конструирования в виртуальном пространстве является факт возникновения и активного развития в настоящее время различных сетевых сообществ. Они являются предметом научной рефлексии специалистов самой разной дисциплинарной принадлежности, однако и психологических и социально-психологических исследований в этой области проводится крайне мало: с одной стороны, в силу новизны самого объекта исследования, с другой - по причине понятных ограничений использования традиционного методического инструментария в ситуации его "переноса" в виртуальное пространство. Задав в качестве основного предмета исследования анализ процессов групповой динамики сетевого сообщества, нам показалось интересным на первом этапе исследования сделать это через анализ основного продукта деятельности сетевого сообщества, а именно - через исследование текстов методом контент-анализа. При выделении категорий контент-анализа мы исходили из тех основных "линий напряжения", которые можно выделить в современных исследованиях сетевых сообществ. А именно:

1) с одной стороны, факт спонтанного возникновения сетевых сообществ и их способность к постоянному воспроизводству, реконструированию себя - с другой, необходимость предпринимать специальные усилия для их создания и структурированию деятельности ("самостоятельное воспроизводство - организованное производство");

2) с одной стороны, постулируются их самые широкие возможности - с другой, сложности, связанные с малой реальной востребованностью сегодня ("потенциальность - актуальность");

3) с одной стороны, утверждается, что сетевые сообщества имеют все атрибуты социальной организации (цели, нормы, иерархию статусов) - с другой, утверждается их открытость, "отсутствие границ", "свобода" ("целостность - размытость").

Итак, основными категориями контент-анализа были выбраны оппозиции: потенциальность - актуальность, целостность - размытость, самостоятельное воспроизводство - организованное производство. Атрибутивные суждения анализировались традиционно, как внешние/внутренние, стабильные/нестабильные, глобальные/конкретные. В качестве объекта исследования были выбран текстовый массив, принадлежащий сетевому сообществу "Российское информационное общество" (www.isn.ru) и созданный за все время его существования (6 месяцев на момент исследования). Тексты разных участников рассматривались как единый текстовый массив. Общий объем - 885 Кбт.

В качестве подкатегорий использовались следующие: потенциальность - планы, возможности реализации в будущем, описание ресурсов; актуальность - апелляция к настоящему времени, пересказ опыта, результаты проведенных исследований; целостность - описание топологических признаков (количество участников, время существования, символы границ и пространства), описание структурных признаков (нормы, роли, иерархия, правила коммуникации), описание динамических признаков (содержание деятельности, цели и средства деятельности, функциональные соответствия участников); размытость - отсутствие признаков целостности; самостоятельное воспроизводство - указания на спонтанность, способность к реконструированию; организованное производство - указания на моделированное воздействие, организационные усилия.

Не имея возможности детального освещения полученных результатов, отметим лишь общие тенденции. С точки зрения частотности:

- характеристики "потенциальности - актуальности" соотносились как 3:1, т.е. налицо ориентация на будущее в ущерб анализу настоящего;

- характеристики "целостности - размытости" соотносились как 2:1, т.е. несмотря на идеологему "открытости", реальное сетевое сообщество ориентировано на аспекты целостности (в основном - структурной);

- характеристики "самостоятельного воспроизводства - организованного производства" соотносились как 1:3, т.е. несмотря на идеологему "спонтанности", реальное сетевое сообщество ориентировано на анализ организованных усилий по поддержанию своей структуры и деятельности.

С точки зрения доминирующего атрибутивного стиля причины сегодняшних трудностей в жизни сетевых сообществ видятся самими участниками как внешние, нестабильные и глобальные, а причины возможных успехов - как внутренние, стабильные и конкретные. Представляется, что подобные особенности текстов отражают определенный этап в развитии сетевого сообщества, а именно жесткую фиксацию на этапе сепарации-индивидуализации, о чем свидетельствуют декларация ценностей свободы и спонтанности, попытки контроля объекта (как возможность контроля виртуальной среды на социальной), тревога отделения (как актуализация внимания к структурным характеристикам целостности).

Заключение

В ходе работы были исследованы процессы коммуникации в социальных группах, выявлены механизмы обеспечивающие групповую сплоченность, рассмотрен феномен лидерства и его отличия от руководства, выявлены основные принципы эффективного руководства и механизмы групповой динамики обеспечивающие развитие социальных групп, такие как разрешение групповых противоречий, идиосинкразитический кредит, психологический обмен.

Полученные результаты позволяют сделать вывод, что существуют такие коммуникативные сети, как круг, змея, штурвал, игрек и паутина, обеспечивающие передачу информации в социальных группах. Различные сети эффективны по-разному в разных ситуациях, так как имеют свои достоинства и недостатки. Сплоченность в группах обеспечивается степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицами, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом. Лидерство и руководство являются различными феноменами. Руководство является системным феноменом, предполагающий вероятностный характер связи между важнейшими его переменными, и для осуществления эффективного руководства необходимо лидирование руководителя в деловой (научной) сфере и совершенно не существенно выполнение им роли эмоционального лидера. Развитие группы происходит за счет разрешения внутригрупповых противоречий, психологического обмена и идиосинкразитического кредита предоставляемого лидеру.

Возможны использования результатов исследования групповой динамики для улучшения работы и повышения эффективности взаимодействия внутри коллективов фирм, корпораций и т.д.

Список использованных источников

1. Андреева Г.М. «Социальная психология» 2-е изд. М.: 2007.-304 с.

2. Донцов А.И. «Проблемы групповой сплоченности» М.: 2004.-256 с.

3. Кирпичник А.Г. «Исследование динамики коллективообразования в юношеских группах» М.: 2006.-458 с.

4. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. «Психология малой группы» М.:2005.-478 с.

5. Петровский А.В. «Личность, деятельность, коллектив» М.: 2006.-236с.

6. Петровский А.В. «Коллектив// Общая психология» М.: 2007.-145 с.

7. Фролов С.С. «Социология» М.: 2006.-168 с.

8. Как добиться успеха. Под ред. В.Е. Хруцкого. М.: 2007 -510с.

9. Ф.Хедоури. Основы менеджмента. Дело М.: 2006.-702 с.