Мотивация и стимулирование труда на ОАО "Пальмер"

34

Содержание

Введение

Глава 1. Основные подходы к мотивации и стимулированию труда

1.1 Понятие мотивации и стимулирования труда

1.2 Российский опыт изучения мотивации и стимулирования труда на предприятиях

Глава 2. Исследование системы стимулирования персонала и мотивации труда в ОАО “Пальмер”

2.1 Анализ трудовых показателей

2.2 Анализ форм и систем мотивации труда

Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности стимулирования труда на ОАО “Пальмер”

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Приступая к анализу такой проблемы как мотивация и стимулирование персонала в организации, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как “потребность”, “мотив” и “стимул”, так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в нашей работе вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины др.

Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л.Брентано (1921). Он определил потребность как “всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности”. С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность - от чисто биологических до социально-экономических и философских. К первым можно отнести представления З.Фрейда и Г.Холла о “драйве”. На наш взгляд, наиболее правильным является определение потребности у В.А.Василенко: потребность - это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности. Заслуживает внимания и точка зрения В.И.Ковалева. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.-М., 1988. Он пишет, что возникновение у человека потребности связано с “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.

При всех различиях в оттенках значения этих терминов указывают на “динамический” момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. При таком понимании можно предположить, что мотив задается таким целевым состоянием отношения “индивид-среда”, которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Из этого весьма общего представления можно вывести ряд следствий об употреблении понятий “мотив” и “мотивация” при объяснении поведения или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы психологического исследования мотивации. Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации.

В задачи работы входит:

1.Определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации.

2.Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

3.Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях.

4.Проанализировать систему стимулирования и мотивации труда на предприятии. Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.

Объект исследования - российские компании.

Предмет исследования - изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях.

Глава 1. Основные подходы к мотивации и стимулированию труда

1.1 Понятие мотивации и стимулирования труда

Вопрос о мотивации людей к труду в нашей стране всегда рассматривался с внеэкономических и внесоциально-психологических позиций. Путем сочетания палочной дисциплины и идеологических лозунгов, пусть и неэффективно, но какое-то время заставить работать дружную семью народов удавалось [1]. Но с течением времени глаза раскрылись даже у самых недальновидных, а дружная семья если не совсем распалась, то переживает хронические семейные неурядицы. Поэтому необходимо научиться мотивировать своих сограждан не только к добросовестному, но и к содержательному труду, ориентированному на создание научных и технических ценностей, конкурентоспособных в современном мире. Поэтому и мировой опыт в области мотивации должен пригодиться нам в первую очередь.

В разных странах существуют различные модели мотивации и стимулирования труда. Например, в Японии, в ее основе лежит иерархия рангов. В США система стимулирования трудовой деятельности предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделения и каждого сотрудника, выбор средств для достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей.

В качестве базиса чаще всего используются поведенческие модели Маслоу, Альдерфера и Мак-Грегора, которые призваны объяснить некоторые существующие “странности” в поведении людей. Почему голодные и практически бездомные сограждане не будут эффективно трудиться на благо общества - об этом теории Маслоу и Альдерфера [2]. Почему трудящиеся иногда ломают “умные” машины вместо того, чтобы ударно на них трудиться, поможет объяснить теория Мак-Грегора.

Но если необходимо перейти от простого понимания сути происходящего к конкретным и эффективным управленческим действиям, а именно таковы проблемы, стоящие перед большинством отечественных менеджеров, то без применения теории мотивации просто не обойтись.

Наиболее парадоксальный и значимый результат получен в ходе исследований, проведенных Герцбергом с группой сотрудников. Им удалось установить, пусть и на малой и неслучайной (две профессиональные категории) выборке, что влияющие на мотивацию факторы можно разделить на две группы и что факторы этих двух групп независимы друг от друга. Собственно факторы неудовлетворенности (“гигиенические” факторы по Герцбергу) и удовлетворенности (соответственно факторы мотивации) могут быть любыми и зависеть от конкретной ситуации, но их различное и независимое влияние на поведение человека сохраняется. Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии.Автореф. дисс..-М., 1977.

В работах других авторов ( Э.Майо, как представителя Ховторнской группы, Э.Шейна и других ) рассматривается более простой и, вместе с тем, более прикладной аспект мотивации - а что же все-таки делать с данными конкретными людьми в данной конкретной ситуации. Рационально-экономическая теория говорит однозначно: платить и побольше. Однако наши национальные особенности в менеджменте, так это только то, что именно наши сограждане склонны тем меньше работать, чем больше получают. Теория ожидания (В.Врум, Портер и Лаулер) в этом смысле более практична и больше соответствует реальным условиям. Заметим, что при любом методе исследования обнаруживается, что социально-психологические тенденции деятельности как отдельной личности, так и само - и взаимоуправляемых конгломератов личностей устремлены в будущее. Как частный случай такого подхода, теория ожидания показывает взаимосвязь отдачи людей от ожидаемого ими соответствия вознаграждения их усилиям. [3]

Социальная модель, к которой привели некоторые из результатов Ховторнских исследований, гласит, упрощенно, что одним из сильных мотивирующих факторов являются социальные взаимоотношения. Многими учеными этот вывод оспаривался и оспаривается, было выполнено несколько экспериментальных исследований, опровергающих социальную теорию. Однако возможно, что для России с ее разобщенным в условиях отказа от прошлых идеологических установок обществом, с настойчивым поиском национальной идеи социальная модель может оказаться весьма применимой и полезной. В особенности это актуально в условиях отсутствия гражданского общества в России (“наличие институтов и социальных групп, независимых от государства и отчасти помогающих ему в его деятельности” - по определению М. Левина, на которое ссылается Н. Верт в своей работе по истории России Верт Н. История России. 1900-1991 г.-М., 2000.), призванного помогать общественному развитию и, в частности, повышению эффективности общественного производства (под которым теперь, вероятно, нужно понимать всю совокупность производителей, которые в России могут быть отнесены к семи различным укладам производства).

Шейн предложил комплексную модель, в которой попытался объединить часть из вышеперечисленных, однако полученный гибрид во многом потерял практическую ценность, так как становится неясным без дорогостоящих экспериментальных исследований, какой из частей этой комплексной теории отдать предпочтение [4]. Позволим себе предложить некоторое возможное развитие или прикладное истолкование идей Шейна. В самом деле, фактически все упомянутые теории, как и теория Шейна, касаются различных сторон одной и той же проблемы - мотивации индивидуума к определенным действиям. Здесь отметим несомненную связь целеполагания и мотивации, так как мотивировать “вообще” нельзя, и действия, на выполнение которых мотивируется данный индивидуум, всегда имеют какую-то цель, т.е. есть цель и вытекающая из нее мотивация, которую различные теории рассматривают с разных сторон деятельности человека. Логично предположить, что с течением времени и в зависимости от изменения внешних условий и внутренних установок границы практического применения каждой из моделей будут смещаться, охватывая то более узкую, то более широкую область такого многогранного понятия, как “мотивация”. Поскольку этот процесс происходит непрерывно, то можно сказать, что области, охватываемые различными теориями и характеризующие мотивацию отдельной личности, находятся между собой в динамическом равновесии.

1.2 Российский опыт изучения мотивации и стимулирования труда на предприятиях

Представители отечественной школы Ильин Е.П.Мотивация и мотивы.- подразделяют мотивы трудовой деятельности на три группы:

- мотивы трудовой деятельности;

- мотивы выбора профессии;

- мотивы выбора места работы.

Среди побудительных причин, заставляющих человека заниматься трудом выделяют следующие:

- побуждения общественного порядка;

- получение определенных материальных благ;

- удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации.

В общем плане мотивы деятельности человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые - семьи, коллектива и общества в целом [5].

Исторические сложившийся еще в давние времена подход к мотивации получил название метода “кнута и пряника”. Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, т.е. под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрение и наказание. При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепции “экономического человека”). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции сохранялись и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных и слабых.

Исследованию альтруистических мотивов значительное внимание уделил один из самых известных социологов ХХ века П.Сорокин. В последние годы своей жизни он организовал Исследовательский центр по созидательному альтруизму при Гарвардском университете. Сорокин провел ряд фундаментальных исследований и выявил ряд факторов и условий формирования альтруистических мотивов. Он выделил три типа альтруистов:

а) “прирожденные”;

б) “потрясенные или благоприобретенные” (поздно проявившиеся) альтруисты, чья жизнь делится на два периода - доальтруистический и альтруистический;

в) промежуточный тип, который несет в себе черты как “прирожденных”, так и “благоприобретенных” альтруистов. До последнего времени соотношению эгоистических и альтруистических мотивов в хозяйственной деятельности уделялось очень мало внимания. Теперь ситуация стала меняться [6].

Что касается эгоистических мотивов, то можно выделить две группы таких мотивов по ориентации на: на процесс работы; результат работы.

В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека.

Во втором случае могут быть три основных мотива: значимость работы; материальное вознаграждение; свободное время.

В частности, материально вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т.д.

Как показывают результаты социологических исследований, мотивационная структура существенно зависит от уровня благосостояния, традиций, возраста и других факторов.

Как считает В.Магун, российское население на первое место ставит семью, а работу рассматривает в качестве второй по важности сферы жизни, но более важной, чем друзья и досуг. Своеобразие России состоит в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы в нашей стране очень заметен и является одним из самых больших в мире. Труд рассматривается большинством россиян как деятельность, основная цель которой - удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи.

В общем случае деятельность людей направлена на достижение следующих основных целей:

- материальные блага;

- власть и слава;

- знания и творчество;

- духовное совершенствование.

Целевая ориентация индивидуальна. Она может изменяться по периодам жизни человека и под влиянием внешних факторов.

Нельзя забывать, что в СССР отношение к труду было совершенно другим, в корне отличным от японского и американского [10]. У нас годами складывались особые трудовые отношения. У нас даже не было рынка производителя, от которого мы должны были перейти к рынку потребителя, в соответствии с общемировой тенденцией. Советские производители туалетной бумаги работали по плану, а их продукция с магазинных полок пропадала на полгода. Это уже не рынок производителей, которые ничего никому не диктовали.

Американцы, к помощи которых мы постоянно прибегаем в вопросах менеджмента, давно по-другому смотрят на трудовые отношения и на принципы наемного труда [11]. В США хорошо знают о неэффективности наемного труда, а мы еще этого не знаем. Во всем мире осуществлены многочисленные программы по превращению наемных работников в собственников или в партнеров хозяев предприятий. Например, программа “ESOP” (Employee Stock Ownership Plan -- система участия работников в собственности) в США, осуществлявшаяся в конце 80-х годов, охватывала 10 тысяч компаний и 11 миллионов человек.

Многие предприниматели в мире давно стремятся к тому, чтобы сделать своих работников партнерами, доходы которых образуются и за счет их труда, и за счет капитала предприятия. Это тоже приватизация, причем самая результативная. Каждый работник может и должен быть заинтересован в результатах бизнеса, должен чувствовать это на собственном заработке, участвуя в распределении прибыли, ощущая себя членом коллектива, который управляет деятельностью предприятия. Легче установить общие цели, когда все собственники имеют общий интерес - повысить производительность.

Наемный труд и низкий уровень моральной мотивации имели место в свое время во всех странах. В настоящее время многие поняли, что принципы наемного труда мешают росту производительности. Сегодня все знают, что отсутствие мотивации персонала снижает конкурентоспособность предприятия.

Наемный работник потому и ценит зарплату, что нанялся работать за деньги. Он рассматривает свою зарплату, как основной критерий своей наемной деятельности. Результаты многих социологических опросов доказывают то, что промышленность России сегодня состоит из наемных работников. Согласно результатам одного из опросов, на вопрос, что им более всего необходимо для личного счастья 50,3% ответили - деньги. На втором месте с 12,5% оказалась успешная карьера. На третьем месте в “рейтинге счастья” - любовь с 11,1%. Желающих денег в четыре раза больше, чем карьеристов. Наемный работник подобен призывнику - оба являются “пушечным мясом” и имеют немного возможностей стать профессионалами, получая гроши и выполняя зачастую бесполезную работу. Наши маленькие зарплаты - следствие низкой производительности. Значительное повышение зарплаты возможно только при совершенствовании организации труда, о чем постоянно говорят нам иностранные консультанты.

Время коллектива, состоящего только из наемных работников, проходит. Для него сегодня целей уже не найти: цели он будет искать самостоятельно и совсем не там где надо. Наемные работники делают сегодня свое предприятие абсолютно не конкурентоспособным, и чем дальше, тем больше.

В настоящее время, действительно, часто не учитывают (а многие наши менеджеры и предприниматели, вероятно, и не знают), что мощные мотиваторы лежат в организационной и социально-психологических сферах, к ним относятся: характер и содержание труда, уровень самоуправления, трудовая мораль и морально-психологический климат, неформальные отношения, стиль управления. Это убедительно доказывает практика управления на современных предприятиях.

Глава 2. Исследование системы стимулирования персонала и мотивации труда в ОАО “Пальмер”

2.1 Анализ трудовых показателей

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства.

Обеспеченность предприятия рабочей силой определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Анализ обеспечения предприятия рабочей силой

Категория работников	Количество работников, чел.	Факт 2008г. к 2007г., %	Факт 2008г. к плану, %
	2007г.	2008г.
		план	факт
Производственные рабочие	83	54	84	101,2	155,5
Вспомогательные рабочие	38	55	34	89,5	61,8
Руководители	16	22	16	100,0	72,7
Специалисты	26	35	24	96,0	68,6
Служащие	2	2	2	100,0	100,0
Всего работников	165	168	160	94,5	92,9

По данным табл. 2.1 видно, что обеспечение по рабочим составляет 9 человек. По таким категориям работающих, как руководители и специалисты, запланированное количество человек не набрано.

В табл. 2.2 приведен анализ квалификационного уровня рабочих.

Таблица 2.2

Анализ квалификационного уровня рабочих

Тарифный разряд	Количество рабочих, чел.
	план на 2008 год	фактически за 2008 год
1	1	2
2	4	4
3	5	6
4	9	11
5	22	24
6	14	16
7	2	3
Всего	57	66

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и работающих, рассчитанных по следующей формуле:

где Тр - тарифный разряд;

Чрі - численность работников i-го тарифного разряда;

Трі - і-й тарифный разряд.

Фактический средний тарифный разряд ниже планового разряда работ, что может привести к выпуску менее качественной продукции.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, статуту работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то ему при анализе уделяется большее внимание.

Рассчитывают и анализируют движение рабочей силы следующие показатели:

1) коэффициент оборота по приему рабочих;

2) коэффициент оборота по выбытию;

3) коэффициент общего оборота;

4) коэффициент стабильности или постоянства кадров;

5) коэффициент текучести кадров.

В табл. 2.3 представлены основные показатели движения рабочей силы, а также рассчитаны указанные выше коэффициенты.

Таблица 2.3

Анализ движения рабочей силы

Показатель	2007 год	2008 год
Среднесписочное число работников, чел.	164	156
Списочное число работников на начало периода	165	160
Принято всего, чел.	8	5
Выбыло всего, чел.	13	17
В т. ч.: по сокращению штатов По собственному желанию По переводу Уход на пенсию Уход по инвалидности В связи со смертью За совершенные прогулы Списочное число работников на конец периода	- 5 1 3 1 - - 160	4 6 - 1 - 1 1 148
Коэф. оборота по приему	0,049	0,032
Коэф. оборота по выбытию	0,079	0,109
Коэф. общего оборота	0,128	0,141
Коэф. постоянства кадров	1,048	1,058
Коэф. текучести кадров	0,03	0,045

Анализируя данные табл. 2.3 можно сделать выводы о том, что за отчетный период коэффициент текучести возрос вследствие того, что было уволено на 4 человека больше, нежели за соответствующий период прошлого года. Среднесписочное число работников уменьшилось на 8 человек. Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде. Причем количество уволившихся по собственному желанию, как в отчетном, так и в фактическом периоде превышает количество уволенных по сокращению штатов. На данном предприятии коэффициент оборота по принятию уменьшился, но в то же время увеличился коэффициент постоянства персонала.

Коэффициент текучести по сравнению с 2007 г. увеличились на 0,015. Основными причинами текучести являются несоответствие образовательного уровня и содержания труда, неудовлетворенность размерами заработка, неблагоприятные условия и режим труда и т. д.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.4).

Таблица 2.4

Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	2007 г.	2008 г.	Отклонение факта 2008г.
		план	факт	от 2007г.	от плана
1	2	3	4	5	6
Среднегодовая численность рабочих (Чр), чел.	164	162	156	-8	-6
Отработано одним рабочим: Дней (Д) Часов (Ч)	220 1727	220 1749	210 1638	-10 -89	-10 -111
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Фонд рабочего времени, ч	269412	283338	270270	858	13068

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средний продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧД * Д * П . (2.5)

На заводе “ПАЛЬМЕР” фактический фонд рабочего времени меньше планового на 13068 г. Влияние факторов на его изменение можно установить способом цепной подстановки:

ДФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) * Дпл * Ппл = (165 - 162) * 220 * 7,95 = +5247(ч.)

ДФРВд = (Дф - Дпл) * ЧРф * Ппл = (210 - 220) * 165 * 7,95 = -13118(ч.)

ДФРВп = (Пф - Ппл) * Дф * ЧРф = (7,8 - 7,95) * 210 * 165 = -5197(ч.)

Всего: -13068 (ч.)

Из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы завод “СИ и ТО” использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего 10 дней, а на всех -1650 дней, или 13118 ч.

Есть и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч., а за все остальные дни всеми рабочими - 5197 ч.

Общие потери рабочего времени - 18315 ч.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	план 2007 г.	факт 2008 г.	на 1-го рабочего	на всех рабочих
1	2	3	4	5
Календарное количество дней	366	365	-1	-160
Количество нерабочих дней в т. ч. праздничные выходные дни дополнительные выходные	109 9 52 48	110 9 51 50	1 - -1 2	160 - -160 320
Номинальный фонд рабочего времени, дни	257	255	-2	-320
Неявки на работу, дни В т.ч. очередные и дополнительные отпуска Болезни Неявки с разрешения администрации Простои	37 16 9 8 4	45 30 9 2 4	7 14 - -6 -	1120 2240 - -960 -
Явочный фонд рабоч. времени, дни	220	210	-10	-1600
Продолжительность рабоч. смены, ч.	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч.	1760	1680	-80	12800
Праздничные сокращенные дни, ч.	9	9	-	-
Время для кормящих матерей, ч.	-	0,072	0,072	12
Внутрисменные простои, ч.	58,6	100,2	41,6	6656
Полезный фонд рабочего времени, ч.	1682	1571	-111	-17760
Средняя продолжительн. смены, ч	7,95	7,8	-0,15	-24
Непроизводительные затраты рабочего времени	-	8,3	+8,3	1328

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками c разрешения администрации, заболеваниями рабочих, прогулами из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящие от коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует капитальных вложений и помогает быстро получить отдачу.

Как видно из данных табл. 2.5 большая часть потерь (1120 дней) вызвана субъективными факторами: неявки с разрешения администрации, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Главная цель анализа, выполнения показателей производительности труда, состоит в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию.

В табл. 2.6 представлены данные, характеризующие производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Таблица 2.6

Данные, характеризующие производственно-хозяйственную деятельность предприятия за 2007-2008гг.

Показатель	Отчет 2007 г.	2008 г.	План 2008 г. к отчету 2007 г.	Отчет 2008г.
		план	отчет		к плану 2008 г.	к отчету 2007г.
1. Объем валовой продукции, тыс. грн.	854,8	736,0	758,28	0,86	1,03	0,89
2. Среднесписочная численность работающих, чел.	164	162	156	0,96	0,96	0,95
3. Средняя выработка на одного работающего, грн./чел.	5180,6	4380,9	4739,2	0,85	1,08	0,95

Из данных табл. 2.6 видно, что в 2008г. по сравнению с 2007г. планировалось понижение средней выработки на одного работающего, а фактически в 2008г. произошло увеличение выработки на 8 %, что является положительным моментом в деятельности данного предприятия.

Нормирование труда служит средством планомерного формирования и распределения трудовых ресурсов на производстве. Является предпосылкой для планирования производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Главной задачей технического нормирования труда является установление научно-обоснованной меры труда для каждого работника. Мера затрат труда устанавливается в виде соответствующих норм.

При технически обоснованных нормах трудовой процесс организуется и планируется в единстве с техникой и технологией. В этих условиях норма представляет рациональную организацию производства, высоко производимые режимы оборудования, порядок обслуживания рабочих мест.

Право выбора формы оплаты предоставлено самому предприятию. В основном используется две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Охват рабочих формами организации труда представлен в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Анализ охвата рабочих формами организации труда

Показатель	Факт за 2007 г.	Факт за 2008 г.	2008 г. в % к 2007 г.
	чел.	%	чел.	%
Численность рабочих, всего В т.ч. работающих: по индивидуальной форме; по коллективной форме	121 98 23	100 81 19	118 91 27	100 77,1 22,9	97,5 92,9 117,4

На основании данных табл. 2.7 можно сделать вывод, о том, что численность рабочих в 2008 г. сократилась по сравнению с 2007 г. на 3 человека, а также сократилась численность рабочих, работающих по индивидуальной форме на 7 чел. и увеличилось число рабочих, работающих по коллективной форме на 4 чел.

2.2 Анализ форм и систем мотивации труда

Применяемые на заводе “ПАЛЬМЕР” формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация (рис. 2.1).

Рис 2.1. Виды мотивации труда на заводе “ПАЛЬМЕР”

Фонд оплаты труда тесно связан с тарифными ставками, нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты, с объемом и качеством производимой продукции, с условием функционирования рабочей силы.

В табл. 2.8 проведем анализ распределения рабочих завода “ПАЛЬМЕР” по формам и системам оплаты труда за 2008 г.

Таблица 2.8

Анализ распределения рабочих по формам и системам оплаты труда за 2008 год

Формы и системы оплаты труда	Факт за 2007 год	2008 год	В % к 2007 году
		план	факт	%
	чел.	%	чел.	чел.
Сдельная: прямая; премиальная; косвенная; прогрессивная; аккордная; Повременная: прямая; премиальная; контрактная по трудовому договору	89 - 9 - - 23 - -	- - - - - - - -	81 - 6 - - 22 - -	85 - 6 - - 27 - -	104,9 - 100 - - 122,7 - -	95,5 - 66,7 - - 117,4 - -

По данным табл. 2.8 видно, что сдельной формой оплаты труда охвачено в 2007г. - 98 чел, повременной - 23 чел. В 2008г. произошло сокращение численности рабочих по сдельной форме оплаты труда. И теперь сдельной формой оплаты труда охвачено 91 чел., повременной формой оплаты труда в 2008г. охвачено 27 чел.

Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия.

В табл. 2.9 представлен охват трудовых процессов нормированием.

Таблица 2.9

Охват трудовых процессов нормированием

Категория	Стадия производства	Профессия	Численность, чел	Охват норм.,%
			всего	на нормируемых работах
1. Производственные рабочие	Заготовительная	Резчики	3	3	100
		Газорезчики	1	1	100
		Кузнецы	1	1	100
		Чистильщики	1	1	100
	Механообрабатывающая	Токари	13	13	100
		Токари расточники	3	3	100
		Фрезеровщики	8	8	100
		Шлифовщики	10	10	100
		Резьбошлифовщики	2	2	100
		Строгальщики	1	1	100
		Протяжчики	1	1	100
		Граверы	3	3	100
		Заточники	5	5	100
	Сборочная	Слесари-инструментальщики	7	7	100
		Слесари-штамповщики	2	2	100
2. Вспомогательные работы	Подготовительная	Крановщики	1		-
	Наладочная	Слесари-сантехники	2	2	100
		Электро-монтажники	3	3	100
	Контрольная	Контролеры	1	-
Всего			74	71

В результате анализа форм и систем мотивации труда можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы цеха в целом, необходимо провести ряд организационных и технологических мероприятий, в результате внедрения которых произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.

Фонд оплаты труда состоит из основной заработной платы, дополнительной заработной платы и различных доплат.

Фонд оплаты труда (ФОТ) можно рассчитать произведение численности работников (Ч) на среднюю заработную плату (ЗПср).

Влияние различных факторов на изменение фонда оплаты труда:

?ФОТч = (Ч2001 - Ч2000) * ЗПср2000 = (160-165) * 164 = -820 (грн.),

?ФОТЗПср = (ЗПср2001 - ЗПср2000) * Ч2001 =(164-151) * 160 = 2080 (грн.).

Состав фонда оплаты труда завода “ПАЛЬМЕР” приведен в табл. 2.10.

Таблица 2.10

Состав фонда оплаты труда за 2007 - 2008гг., грн.

Категория работников	2007г.	2008г.	Средняя зарплата, за 2008г.
		план	факт	план	факт
Производственные рабочие	179880	165720	171040	255,74	169,68
Вспомогательные рабочие	50960	75240	63200	114,0	154,90
Руководители	42960	54000	46640	204,55	242,91
Специалисты	23760	33200	31720	79,05	110,14
Служащие	1840	2480	2480	103,33	103,33
Всего	299400	330640	315080	164	164,10

Как видно из табл. 2.10 фонд оплаты труда увеличился, хотя численность работников и выпуск продукции уменьшился. Вероятно это произошло из-за нерационального использования фонда оплаты труда, а также из-за несовершенной системы материального стимулирования работников.

Проанализировав систему мотивации и стимулирования труда на предприятии, можно сделать следующие выводы:

На предприятии присутствует высокая степень текучести кадров

На заводе ПАЛЬМЕР» имеется отдел кадров, который состоит из одного инспектора и его помощника. Никаких мероприятий по работе с персоналом не ведется.

Проанализировав деятельность предприятия за три последних года, его производственную, управленческую деятельность мы сделали вывод, что оно несет колоссальные убытки, и находится на гране банкротства. Главной причиной этого, среди прочих, я считаю низкую производительность и отсутствие мотивированности работников к труду.

У работников нет желания работать на благо организации, из-за того, что их труд ни материально, ни морально «не ценится» на предприятии.

Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности стимулирования труда на ОАО “Пальмер”

Введение бестарифной системы оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ, Кi);

фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.3.1).

Таблица 3.1

Квалификационные группы работников

Должность	Квалификационная группа
Руководитель предприятия, заместители	VII
Ведущие специалисты	VI
Специалисты и рабочие высших квалификаций	V
Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	IV
Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	III
Специалисты и рабочие	II
Неквалифицированные рабочие	I

Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле:

ЗПi = (Кi * ФОТ)/(Кср * n) = (Кi/?Кi) * ФОТ , (3.1)

где ЗПi - размер заработной платы i-го работника, р.;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

ФОТ - объем средств, предназначенных для оплаты труда, р.;

n - численность рабочих;

Кср - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

?Кi - сумма значений Кi по всем работникам.

Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник, согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем, соотношения в оплате труда работников различных категорий (Кi) не являются “точечными”, а установлены в виде “вилок” с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. Конкретные размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета Кi. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым “вилки” соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов:

выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;

определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им “вилок” соотношений в оплате труда разного качества;

обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам “вилок” соотношений в оплате труда разного качества.

Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в табл.3.2.

Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в табл.3.3.

Таблица 3.2

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп

Квалификационная группа	“Вилка” соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной заработной платой
	0,6-1,2	1,0-1,5	1,4-1,9	1,8-2,3	2,2-2,7	2,5-3,3	3,0-3,5
I II III IV V VI VII	х	х	х	х	х	х	х

Таблица 3.3

Нарастание коэффициентов

Квалификационная группа	1	2	3	4	5	6	7
Нарастание средних значений интервала в %	-	39	28	24	22	16	12

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.

Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению “точки” в диапазоне установленной “вилки” соотношений.

При определении конкретной величины Кi в пределах “вилки” целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда Кi могут увеличиваться или уменьшаться. Применять Кi к среднему или максимальному уровню диапазона “вилок” для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.

При разработке механизма определения Кi необходимо учитывать отрицательный опыт установления величины КТУ, когда в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.д. Увеличение или уменьшение значений Кi производится от средней величины диапазона “вилок”. Критерии увеличения или уменьшения значений Кi приведен в табл.3.4.

Таблица 3.4

Критерии изменения значений Кi

Увеличение Кi	Уменьшение Кi
Для руководителей, специалистов
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) Внедрение новых прогрессивных технических и организационных решений (0,2) Обеспечение стабильных экономических показателей (0,1) Командировки (0,1)	снижение качества продукции (0,2) снижение объемов продукции (0,1)
Для рабочих
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) перевыполнение плана (0,1) работа в нерабочие дни (0,1) работа сверхурочно (0,1)	нарушение трудовой дисциплины (0,1) прогулы (0,1-0,2) нарушение правил техники безопасности (0,1) нарушение норм технологического режима (0,1)

Планирование технико-экономических показателей работы предприятия

Планирование численности работников является важным аспектом эффективности производства. Невозможно достичь высоких показателей деятельности предприятия, эффективности труда при спонтанной, импульсивной реакции на изменения и возникающие проблемы.

Основой для реализации плановых трудовых показателей работников является производственная программа.

Планируемую численность работников можно определить с помощью нормативного метода, основанного на трудоемкости изготовления продукции.

Планирование фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда в условиях рыночной экономики составляется из индивидуальных заработных плат и определяется элементами организации оплаты труда, а также совокупностью результатов труда каждого работника.

Плановый фонд оплаты труда - это вся сумма средств, выделяемых для оплаты труда работников в планируемом периоде.

Планирование затрат на производство и прибыли

Фонд оплаты труда в результате проведенного мероприятия уменьшится на 28 %, значит в затратах на производство продукции расходы на оплаты труда снизятся на 28

Основные принципы проектируемой системы стимулирования

По нашему мнению, идеальной и абсолютно справедливой системы стимулирования персонала не существует. Однако существуют простые правила, позволяющие любой системе быть более эффективной и действенной. Рекомендуемая система мотивации будет:

проста и понятна всем;

прозрачна и публична;

максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т. д.;

приниматься (утверждаться) коллегиально.

Только при соблюдении этих правил у персонала компании формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать (в отдельных случаях даже самостоятельно просчитывать) результаты деятельности. Предлагаемая система стимулирования персонала предполагает реализацию целого комплекса мероприятий.

Заключение

С развитием рыночной экономики организация мотивации труда в будущем будет приобретать все большее значение. Данная дипломная работа посвящена изучению организации стимулирования и мотивации труда на ОАО “СИИТО”.

В работе представлены принципиальные положения мотивации труда, рассмотрены различные теории мотивации труда.

Технико-экономическая характеристика объекта исследования позволила охарактеризовать его финансово-хозяйственную деятельность за последние годы. Предприятие, вследствие сокращения рынков сбыта продукции, существенно сократило выпуск двигателей, что негативно повлияло на всю его деятельность.

Из проведенного анализа отчётных данных завода “СИИТО” можно заключить, что предприятие, являясь убыточным, по прежнему планирует свою деятельность, а на многих прибыльных предприятиях планирование не проводится.

В 2007-2008 годах у предприятия постоянно возрастал износ основных производственных фондов, коэффициент износа увеличивается, это значит, что предприятие больше выводит фондов из эксплуатации, чем вводит новые мощности. Себестоимость на предприятии на протяжении анализируемого периода была высокой и предприятию приходилось продавать продукцию по цене ниже себестоимости, учитывая неоплату этой продукции, на предприятии постоянно был убыток.

Предложенное мероприятие по введению бестарифной системы оплаты труда на предприятии позволит увеличить производительность труда работников, переведенных на бестарифную систему оплаты труда на 21,7 %. В будущем предприятию необходимо снижать стоимость продукции и наращивать выпуск двигателей, что позволит предприятию выйти из кризисного состояния.

Список используемой литературы

1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2002.-№ 5.

2. Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности /Под ред. Д.И.Фельдштейна.-М.:Межд. Пед академия, 1995.

3. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.

4. Брентано Л. Опыт теории потребностей.-Казань, 1921.

5. Верт Н. История России. 1900-1991 г.-М., 2000.

6. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,1998.

7. Дафт Р. Менеджмент.-СПб.: Питер, 2002.

8. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 1997.- № 10.

9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.-СПб.:Питер, 2002.

10. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.-М., 1988.

11. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-1992.-№ 2.

12. Лоренц К. Агрессия.-М., 1994.

13. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности.-Л., 1983.

14. Магун В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики.-1995.-№ 1.

15. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 1999.

16. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 1996,- №2. стр.76-91.

17. Овсянко Д.В.Основы менеджмента. Учеб.пос. - СПБ.: СПБГУ, 1999.

18. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 1993.

19. Платонов К.К. Структура и развитие личности.-М.:Наука, 1986.

20. Психология.Учебник для экономических вузов /Под общ. ред.В.Н.Дружинина.-СПб.: Питер, 2002.

21. Сорокин П. Голод и идеология общества. Квинтэссенция .-М., 1990.

22. Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии.Автореф. дисс..-М., 1977.

23. Фромм Э. Бегство от свободы.-М., 1998.

24. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986.

25. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10).

26. Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и Труд.-2001.-№ 6.

27. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека.-М., 1969.