Кадровая политика на примере ФГУП "Серовского механического завода"

Для снятия психологической нагрузки в бытовых помещениях предприятия имеются пять бань-саун для ИТР.

На территории завода действует торговый комплекс со столовой, двумя магазинами и банком для работников.

В живописном месте на берегу реки Сосьва Серовского района с 1966 года располагается детский пионерский лагерь для детей работников с 10 % льготной оплатой. Завод имеет свою базу отдыха на реке Каква, где за невысокую плату могут отдыхать работники со своими семьями по путёвкам профсоюза.

В постоянно хорошем состоянии находится спортивная база: стадион с футбольным полем, волейбольной площадкой, два парикмахерских зала. Футбольная команда «Филькино» - одна из лучших в области. Работает группа здоровья.

Художественная самодеятельность завода ведёт свой отсчёт с 1963 года. В 1995 году хору завода присвоено звание народного.

Ведётся в настоящее время строительство клуба для жителей микрорайона.

2.5 Нормирование и оплата труда

В условиях перехода к рыночным отношениям методические основы нормирования, организации оплаты труда и совершенствования управления практически не претерпели изменений.

В настоящее время неизмеримо возросли требования к проведению постоянной работы по обеспечению экономической стабильности, сокращению издержек на выпускаемую продукцию и, в первую очередь, снижение затрат живого и овеществленного труда. В решении этих задач, наряду с совершенствованием структур управления на всех уровнях, эффективной оплатой труда и созданием благоприятных условий работы, первостепенное значение отводится нормированию труда.

В структуре администрации предприятия создано Управление нормирования и оплаты труда, в которое входят отдел нормирования труда, отдел совершенствования управления и организационных структур и отдел оплаты труда. Кроме того, создана Центральная нормативно-исследовательская станция, а также нормативно-исследовательские станции и лаборатории в различных регионах. Создание этих структурных подразделений дает возможность на уровне ФГУП «Серовский механический завод» осуществлять единую политику в области организации нормирования труда, совершенствования организационных структур управления производством, форм и систем заработной платы, материального стимулирования, социального обеспечении в основных сферах деятельности завода.

Свою работу в области нормирования труда Управление начало с укомплектования кадрами нормативных станций и лабораторий, так как по количественному составу эти подразделения малочисленны, и подобрать квалифицированных специалистов в области нормирования труда было нелегко. Ставка была сделана на молодых работников, а для углубления их знаний в этой области была организована учеба в г. Екатеринбурге в Отраслевом научно-исследовательском учебно-тренажерном центре, а также в Учебном центре ФГУП «Серовский механический завод».

Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены следующие документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их основные функции по управлению нормированием труда на предприятии на уровне администрации ФГУП «Серовский механический завод»:

ь положение по организации и планированию нормативно-исследовательских работ по труду ФГУП «Серовский механический завод»

ь типовое положение о нормативно-исследовательской станции (лаборатории) организации ФГУП «Серовский механический завод».

Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др. Одновременно с этим начата работа по разработке сборников (подготовлена первая редакция) нормативов численности работников, занятых в добыче газа и обслуживании средств связи. Подготовлен пакет документов по организации и проведению работы по аттестации рабочих мест на предприятии. Продолжалась работа по совершенствованию структуры управления ФГУП «Серовский механический завод». В муниципальную собственность передана часть организаций жилищно-коммунального хозяйства компании.

Эти преобразования потребовали внесения изменений и в структуру администрации завода. В настоящее время в ФГУП «Серовский механический завод» действует четыре основных блока: производственный, маркетинга, финансовый и социальный. Ответственность за работу каждого блока возложена на соответствующего заместителей директоров всех уровней. Созданы департаменты и управления, которые отвечают за решение ключевых вопросов в области финансов, экономики, бухгалтерского учета и др.

Значительная работа проделана и в области оплаты труда, материального стимулирования и предоставления социальных льгот. Первое, что было сделано в этом направлении, - упорядочение оплаты труда работников, занятых в основных сферах деятельности механического завода. С этой целью приказом ФГУП «Серовский механический завод» от 12.11.2000 г. №61 и от 29.07.2000 г. №37 утверждено «Положение о порядке оплаты труда работников военно-промышленного комплекса в лице ФГУП «Серовский механический завод» на основе Единой тарифной сетки».

В дальнейшем на основе этого документа разработаны и утверждены условия оплаты труда работников, занятых в автомобильном транспорте, связи, строительстве и других видах деятельности предприятия. Упорядочены вопросы социальных выплат. С этой целью разработаны и утверждены «Рекомендации по социальному обеспечению работников и неработающих пенсионеров ФГУП «Серовский механический завод». Подготовлены и внедрены целый ряд других документов, касающихся вопросов в этой области.

Вместе с тем остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу специалистам ФГУП «Серовский механический завод», занятым в этой области, Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затраты труда в каждом виде деятельности и, что самое важное, стоимость единицы труда, которые отвечали бы трем критериям - высокой экономической, трудовой и производственной эффективности. Во-вторых, необходим системный подход к исследованию, проектированию и анализу влияния норм на снижение трудоемкости и издержек производства. В-третьих, необходимо изучение и освоение новых подходов к нормированию труда.

Следует продолжить работу по структурной перестройке управления хозяйственной деятельностью предприятия. Нужны новые подходы и к совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая тарифная сетка имеет один недостаток - требует принятия дополнительных централизованных управленческих решений в зависимости от изменяющейся экономической ситуации в стране.

Система стимулирования труда должна быть гибкой, давать непосредственный эффект и возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы специалиста.

Реализация этих и других мероприятий явится важным направлением повышения эффективности работы предприятий и организаций ФГУП «Серовский механический завод».

2.6 Количественные и качественные характеристики персонала

Среднесписочная численность работников ФГУП «Серовский механический завод» на начало 2005 года составила 8571 человек, в том числе : рабочие - 6856 чел., руководителей - 790 человек, специалистов - 855 чел., служащих - 70 чел.

В настоящее время для поступления на работу на механический завод необходимо получить индивидуальное разрешение директора завода Никитина А.А. на приём на работу каждого устраивающегося независимо от будущей занимаемой должности (от уборщицы производственных помещений до высококвалифицированного специалиста). Это разрешение представляет собой некое ходатайство начальника цеха (отдела), в который устраивается человек, и имеет вид служебной записки.

Приём на работу и увольнение с данного предприятия осуществляет отдел организации труда и персонала, который тщательно отбирает претендентов на ту или иную должность. В основном, ФГУП «Серовский механический завод» нуждается в рабочей силе, но острой необходимости в ней сейчас нет. Если рассматривать образовательный и профессиональный уровни кадров, то можно сказать, что управленческий аппарат представляют собой лица с высшим образованием и с опытом руководящей работы.

Начальниками цехов (отделов) в основном являются люди, знающие производство не понаслышке, работающие в своё время на рабочих местах и продвинувшиеся по служебной лестнице благодаря либо получению высшего образования, либо своей характеристикой (ответственность, понимание технологии производства и т.п.). Такая же аналогия продвижения присутствует и у руководящего звена низшего уровня. Речь идёт о мастерах, старших мастерах, председателей цеховых профсоюзных комитетов, начальниках цеховых бюро организации труда.

На базе ФГУП «Серовский механический завод» с 2003 года работает бюро подготовки кадров, задачи которого заключаются в проведении обучающих курсов по различным рабочим специальностям (стропальщик, токарь и др.). Кроме того, бюро подготовки кадров сотрудничает с городскими среднеспециальными учебными заведениями (училища, техникум) посредством направления студентов данных учреждений на различного рода практики, начиная с ознакомительной и кончая преддипломной. Если студенты показывают себя с лучшей стороны на практике, то после окончания училища (техникума) их берут на работу на механический завод.

Кроме обучающих курсов бюро подготовки кадров ежегодно проводит курсы повышения квалификации, на которые направляются самые перспективные работники. Направления дают мастера, механики цехов.

Проанализировав качественный состав сотрудников, я решила свести данные в следующую таблицу:

Табл.4

Образование	Количество
Высшее образование	790
Средне специальное образование	925
Среднее образование	6856
Всего	8571

Высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее - рабочие. Что весьма закономерно, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управляющего персонала отличается, главным образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.

При ведении кадровой политики ФГУП «Серовский механический завод» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики (см. рис.1). Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.

Табл.5

Отрицательные черты	Положительные черты
1. Не благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе;	1. Продуманность в распределении функций;
2. Бюрократизм;	2. Дисциплина;
3. Механическое, бездушное управление;	3. Оперативность и своевременность принимаемых решений;
4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе;	4. Повышение производительности труда.

Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.

Рис.1

Кадровую политику любого предприятия можно оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров К_в.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период Р.

.

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2004 год. Он составил 0,003%.

Коэффициент приема кадров К_п.к. определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_п.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.

Коэффициент приема кадров за 2004 год составил 34,6%.

Коэффициент стабильности кадров К_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.

,

где Р_у.в. - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Р_п - численность вновь принятых за отчетный период работников.

, коэффициент стабильности составил 78,6%, в расчет брались следующие данные:

Р_у.в. - 15 человек;

Р - 52 человек;

Р_п - 18 человек.

Данный коэффициент говорит о достаточно невысоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.

2.7 Текучесть кадров

Перемена работы - сложный и болезненный процесс, как для работника, так и для предприятия. Предприятие в силу своего стремления к увеличению производительности труда заинтересована в стабильном коллективе и делает все для того, чтобы ограничить число увольнений, поскольку сменяемость персонала приводит к ряду экономических потерь, связанных с не укомплектованностью рабочих мест. Как правило, у работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их служебных ориентаций снижается производительность труда. Кроме того, у работников, недавно пришедших на предприятие, производительность труда ниже, чем в среднем по предприятию, по причине временной неприспособленности их к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации.

Текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, расширяющее возможности работника и увеличивающее его способность к адаптации, и как отрицательное - можно говорить о сбоях рабочих процессов, снижении качества трудовых ресурсов, а также о проблемах людей, оторванных от привычной работы и несущих потери.

Итак, под текучестью кадров - понимается - уход работников с предприятия, как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала - перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. По степени управляемости факторы выделяются в три группы:

факторы, возникающие на самом предприятии - величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации производства, перспектива профессионального роста и т.п.;

личностные факторы - возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.;

факторы, внешние по отношению к предприятию - экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

В свою очередь в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на работников. При решении задач управления движением персонала, прежде всего, следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения определяются в основном текучестью работников как наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.

Одним из главных факторов воздействующим на уровень текучести кадров является род деятельности предприятия. Ежегодно публикуемая статистика по отраслям показывает, что, например, в гостиничном бизнесе этот показатель традиционно высок.

Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_т.к), и среднесписочного числа работников (Р_с.с). На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности:

Для того чтобы выявить, в какой части, возможно, сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.

Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести - готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.

Таким образом, основой управления персоналом является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей дает возможность определить наиболее эффективные управленческие воздействия.

Применив описанную выше формулу, я рассчитала показатель текучести кадров ФГУП «Серовский механический завод» за 2004 год (при расчете учитывались только штатные сотрудники).

Итак, он составил - 28,8 % , т.к.

2430 человек - уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (за 2004 г.);

8438 человека - среднесписочное число работников (2004 г.).

Если принять за предельную норму текучести 50%, то в сравнении, показатель 28,8% достаточно не высок. Хотя, при 50% показателе реальна почти вся смена персонала.

Предположив, что внутренняя и внешняя среда предприятия, не претерпит больших изменений в 2005 году, можно спрогнозировать, что уровень текучести не превысит отметку - 30%.

Проанализировав приказы об увольнении за 2004 г. я пришла к выводу, что основной причиной увольнения является - собственное желание (ст. 31 КЗоТ) - 10 человек. Однако причиной увольнения были также ст.29 п.1,2 и ст.32.

2.8 Фотография рабочего времени и хронометраж как методы изучения затрат рабочего времени и нормирования труда на предприятии на примере цеха №14

Объектом исследования является цех №14 ФГУП «Серовский механический завод», который был введен в эксплуатацию в конце 1967 года.

Цех был предназначен для выпуска оборонной промышленности страны. Начиная с 1990 года, наметилась тенденция к сокращению оборонных заказов. С целью сохранения производственного потенциала цех по мере снижения объемов оборонной продукции начал освоение мирных изделий.

Задачами цеха является изготовление бурового инструмента для газо-, нефтедобывающей промышленности, а также изготовление продукции военно-промышленного комплекса

Продукция цеха высокорентабельная и конкурентоспособна. По производству отдельных видов продукции цех №14 ФГУП «Серовский механический завод» является монополистом.

В настоящее время закончилось освоение производства подкладки КБ-65 для башмаков забивных, предназначенные для предохранения нижнего резьбового конца колонны обсадных труб от смятия, при опускании в скважину (используемые в нефтяной промышленности). С этой целью переоборудована часть основного прессового оборудования, установлен новый мощный пресс усилием 1600 тонн, приобретен и смонтирован специальный протяжной станок немецкой фирмой “HOFFMANN”, для изготовления пазовых отверстий на подкладках. На производство подкладок КБ-65 были установлены временные нормы времени и нормы выработки.

Изучение производственных процессов при помощи наблюдения является одним из важнейших этапов работы по техническому нормированию и организации труда.

Изучение затрат рабочего времени и времени использования оборудования проводят в основном двумя методами как показано на рисунке 4: методом непосредственных замеров затрат времени, т.е. измерением длительности каждого элемента работы или перерывов, и методом моментных наблюдений, т.е. фиксацией только числа моментов повторения категорий или групп затрат времени, наблюдаемых при обходах исполнителей и оборудования

Эти методы включают фотографию рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж

Фотография рабочего времени - это исследование всех затрат времени, выявление их содержания, последовательности и повторяемости на протяжении рабочего дня или некоторой его части. Фотография по существу представляет собой снимок фактической деятельности рабочего (пример фотографии рабочего времени показан в приложении А).

Цель этого исследования - выявить фактическое состояние и вскрыть потери при существующих организационно - технических условиях выполнения работы с тем, чтобы спроектировать рациональные условия, устранить или максимально сократить потери рабочего времени и улучшить работу.

Затраты рабочего времени учитываются методами непосредственных замеров. Измерение затрат рабочего времени дает возможность: определить загруженность исполнителей в течение рабочего дня; степень использования оборудования во времени; потери рабочего времени; выполнение норм выработки и так далее.



Рис.4

Запись производится наблюдателем в течение всей смены или части ее на специальных бланках с последующей обработкой результатов наблюдения т.е. составление фактического и проектного баланса использования рабочего времени как показано в таблице 6. Этот метод дает достаточно точное представление о содержании изучаемого процесса, позволяет выявить последовательность выполнения различных операций и приемов исполнителем, дает возможность одновременно с ведением записи затрат рабочего времени (времени использования оборудования) учесть выполненные объемы работы и их качество, зафиксировать простои и вскрыть их основные причины. Однако метод непосредственных замеров очень трудоемкий, так как требует значительных затрат времени на проведение наблюдений и их обработку.

Табл.6

Фактический и проектный балансы использования рабочего времени заточниками в цехе №14 на участке заточки инструмента

№ п.п.	Наименование затрат времени	Фактический	Проектный
		мин.	%	мин.	%
	Рабочее время	450	100	450	100
А.	Время работы	410	91,1	430	95,6
1.	Подготовительно-заключительная работа	35	7,8	35	7,8
1.1.	Осмотр оборудования в начале смены	5	1,1	5	1,1
1.2.	Уборка станка в конце смены, сдача смены	30	6,7	30	6,7
2.	Оперативное время	375	83,3	395	87,8
2.1.	Время основной работы	280	62,2	300	66,7
2.1.1.	Заточка зубцов	280	62,2	300	66,7
2.2.	Время вспомогательной работы	95	21,1	95	21,1
2.2.1.	Перенастройка станка под другой вид протяжки или другой угол заточки	43	9,6	43	9,6
2.2.2.	Снятие и установка протяжек	29	6,4	29	6,4
2.2.3.	Подточка наждачного камня	23	5,1	23	5,1
Б.	Перерывы	40	8,9	20	4,4
1.	Неустранимые перерывы	20	4,4	20	4,4
1.1.	Отдых личные надобности	20	4,4	20	4,4
2.	Устранимые перерывы	20	4,4
2.1.	Опоздание с обеда	20	4,4

При изучении затрат рабочего времени и времени использования оборудования применяют приборы для измерения продолжительности элементов трудового процесса, а также различных факторов, влияющих на трудоемкость выполняемых работ.

Выбор приборов зависит от требуемой точности записи измеряемых отрезков времени, их продолжительности и других требований, предъявляемых к исследованию.

Для фотографии рабочего времени применяют часы и полуавтоматические приборы. Полуавтоматические приборы позволяют проводить наблюдения за каждым элементом затрат труда без наблюдательного листа, прибор показывает суммарные затраты времени на проведение наблюдений по каждому элементу в отдельности. К их числу относят суммирующие, записывающие и много циферблатные приборы.

Для моментных наблюдений используют счетчики числа моментов, которые фиксируют не длительность элемента, а число нажимов на клавишу, соответствующую определенному элементу затрат времени.

Хронометраж - это наблюдение и измерение во времени циклически повторяющихся действий рабочего.

Измерение времени при хронометраже практически проводят сплошным и выборочным способами.

При сплошном способе измеряют время всех последовательно повторяющихся элементов операции; при выборочном - время только отдельных элементов операции, независимо от их последовательности.

Хронометраж выполняется по этапам:

Рис.5

Наблюдение проводится с помощью точных измерителей времени: секундомера (одно-стрелочного или двух стрелочного) простого или суммирующего действия. Для более точного измерения коротких отрезков времени отдельных операций или элементов операций продолжительностью до 1 секунды применяют хроноскопы. Фиксация продолжительности элементов операции ведется по текущему времени (непрерывно) или по отдельным отсчетам времени для каждого элемента (выборочно). Для записи результатов наблюдения используется специальный документ - наблюдательный лист.

Хронометраж используется в целях изучения передовых методов и приемов работы, проверки действующих норм времени и получения данных, необходимых для разработки нормативных материалов, используемых при расчете технически обоснованных норм.

Объектом хронометража является основное и вспомогательное (оперативное) время.

Рабочее время исполнителя подразделяют на две основные группы: время работы и время простоев в соответствии с рисунком 7.

Время работы - это период времени, в течение которого рабочий производит действия, связанные с выполняемой им работой. К этому времени относят также время перехода от аппарата (машины, компрессора и т.д.) к аппарату, наблюдения за показанием контрольно-измерительных приборов и средств автоматики, участие в ремонте оборудования.

Наблюдение можно проводить, различными способами как показано на рисунке 6.

Рис.6.



Рис.7

Время работы по выполнению производственного задания - это период времени, которое затрачивается на подготовку и непосредственное выполнение порученного задания.

Время работы по выполнению производственного задания в свою очередь подразделяют на подготовительно - заключительное, оперативное (основное и вспомогательное) и время обслуживания рабочего места.

К подготовительно - заключительному времени относят период времени, которое затрачивает рабочий (бригада) на подготовку к выполнению заданной работы, и действия, связанные с ее окончанием. Продолжительность подготовительно - заключительного времени не зависит от объема работы, на подготовку и завершение которой оно затрачено.

В основном производстве подготовительно - заключительное время включает затраты рабочего времени на выполнение работ: прием и сдача смены (осмотр аппаратуры, проверка контрольно-измерительных приборов, замеры емкости, ознакомление с производственными журналами и показателями технологического режима); заготовка материалов, инструмента, инвентаря и т.д. для текущей смены; получение и проведение инструктажа по предстоящей работе; сдача продукции отделу технического контроля; уборка рабочего места.

Для вспомогательного производства учитывают следующие виды работ: получение и сдача наряда, чертежа; ознакомление с работой, чертежом, документацией; получение, осмотр, проверка и сдача материала и заготовок; получение и сдача инструмента и приспособлений, производственный инструктаж, установка и снятие инструмента и приспособлений в начале и по окончанию обработки деталей; наладка оборудования на соответствующем режиме и его апробация, сдача готовой продукции отделу технического контроля.

Оперативное время характеризуется периодом времени, затрачиваемым рабочим (бригадой) как непосредственно на изменение формы, размеров, свойств или положения в пространстве предмета труда, так и на выполнение вспомогательных действий, необходимых для этого изменения. Его подразделяют на основное и вспомогательное.

Основным временем называют период времени, затрачиваемый рабочим на качественное или количественное изменение предмета труда: его внешнего вида, формы, размеров, положения в пространстве, свойств или состава.

Вспомогательное время - это период времени, затрачиваемый на действия, связанные с созданием условий для осуществления основной работы. В большинстве случаев эти действия выполняются вручную и повторяются периодически при выполнении операций. К вспомогательному времени относят затраты времени на питание машин и аппаратов сырьем и полуфабрикатами, выгрузку и съем готовой продукции, перемещение изделий (деталей) в процессе изготовления в пределах рабочей зоны, контроль за качеством изготовляемой продукции, рабочие передвижения (переходы), необходимые для выполнения операций, действия по управлению оборудованием и т.д.

Время обслуживания рабочего места - это период времени, затрачиваемый на действия по уходу за оборудованием и содержание рабочего места в состоянии, обеспечивающем производственную работу. Его подразделяют на время технического и организационного обслуживания.

Время технического обслуживания представляет собой период времени, необходимый для ухода за рабочим местом и входящим в его состав оборудованием (например, затраты времени на замену изношенного инструмента, наладку оборудования, доведение раствора до необходимой концентрации и т.п.). Время организационного обслуживания включает период времени, затрачиваемый на поддержание рабочего места в рабочем состоянии в течение всей смены (например, время чистки, мойки, смазки оборудования и т.д.).

К времени работы, не предусмотренной производственным заданием, относят период времени, затрачиваемый на выполнение случайной работы и период времени непроизводительной работы.

Время на случайные работы характеризуются производительными затратами времени, необходимость которых возникает в результате непредвиденного отклонения от нормального хода технологического процесса.

Время на непроизводительные работы определяется затратами времени на выполнение работы, не дающей прироста продукции или улучшения ее качества и возникающей вследствие недостатков в технологии или организации производства, а также выпуска бракованной продукции.

Время наблюдения за работой оборудования или ходом процесса характерно для аппаратных и автоматизированных процессов, и, как правило, его относят к основному времени. Время наблюдения может быть активным и пассивным.

Время активного наблюдения называют период времени, в течение которого рабочий следит за работой машины (аппарата), ходом технологического процесса (например, время наблюдения за давлением или температурой газовой смеси в аппарате) с целью обеспечения необходимого количества и качества продукции и исправности оборудования.

К времени пассивного наблюдения относят период времени, когда нет необходимости наблюдать за работой оборудования или ходом технологического процесса, но рабочий делает это из-за отсутствия другой работы, предусмотренной технологией и организацией производства. Ликвидация или частичное сокращение времени пассивного наблюдения является существенным резервом повышения производительности труда за счет расширения зоны обслуживания, выполнение дополнительных работ и совмещения профессий.

Время ручной работы называют период времени, затрачиваемый на выполнение работы без применения машин и механизмов.

Время перерывов - это время, в течение которого рабочий не работает; его делят на регламентированное и нерегламентированное.

Время регламентированных перерывов состоит из времени перерывов на отдых, производственную гимнастику, личные надобности и времени перерывов, установленных технологией и организацией производства.

К времени перерывов на отдых и личные надобности относят период времени, затрачиваемый на кратковременные перерывы в процессе работы, необходимые для отдыха рабочего, а также период времени, используемый рабочим на личную гигиену и естественные надобности.

Время перерывов, установленных технологией и организацией производства включает неустранимые перерывы в работе, возникающие при определенной технологии и организации производства.

Время нерегламентированных (устранимых) перерывов включает перерывы по организационным и техническим причинам и перерывы, вызванные нарушением трудовой дисциплины.

К времени перерывов по организационным причинам относят перерывы, вызванные неудовлетворенной организацией и обслуживанием рабочих мест, недостатками в разделении и кооперации труда, несогласованностью в работе различных производственных участков.

Время перерывов по техническим причинам учитывает перерывы, вызванные техническими неполадками, и простой из-за неисправности оборудования и механизмов. Как правило, к перерывам по техническим причинам нельзя относить время, затраченное рабочим на ликвидацию повреждений. Если рабочий сам устраняет причины неполадок в работе обслуживаемой им машины или механизма и устранение этих неполадок не входит в его обязанности, то затраченное время является случайной работой, не предусмотренной производственным заданием. Если же рабочий ожидает устранения этих причин слесарем, электриком или другим рабочим, то время ожидания относят к перерывам по техническим причинам.

Время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины, включает перерывы, возникающие в результате нарушения рабочим правил трудового распорядка (опоздание на работу или преждевременный уход с работы, самовольные отлучки с рабочего места, посторонние разговоры, сверхнормативный отдых и др.).

При изучении затрат рабочего времени исполнителя для целей нормирования рабочее время подразделяют на нормируемое и ненормируемое.

К нормируемому времени относят те затраты времени, которые учитывают при проектировании норм труда. Это подготовительно - заключительное, оперативное время обслуживания рабочего места, перерывов на отдых и личные надобности, перерывов, установленных технологией и организацией производства.

Ненормируемое время - потери времени по организационным и техническим причинам, потери, вызванные нарушением трудовой дисциплины, а также на выполнение случайной работы.

Время использования оборудования, так же как и рабочее время, делят на время работы и время перерывов как показано на рисунке 8.

Рис.8.

Время работы оборудования - это период времени, в течение которого оборудование находится в действии. Его подразделяют на время по выполнению производственного задания (оперативное время) и время работы, не предусмотренной производственным заданием.

Основное время - это период времени, необходимый для переработки или обработки предмета труда. Основное время работы оборудования может быть машинным (аппаратным) и машинно-ручным.

К времени работы по выполнению производственного задания относят период времени, в течение которого на оборудовании совершается процесс обработки или производятся вспомогательные действия.

Время работы, не предусмотренной производственным заданием - это время непроизводительной и случайной работы. Время по выполнению производственного задания делят на основное и вспомогательное.

Машинное время характеризуется периодом времени автоматической работы оборудования, когда рабочий выполняет лишь функции наблюдения и регулировки.

Машинно-ручное время включает период времени, в течение которого работа выполняется машиной (механизмом) при непосредственном участии рабочего.

К вспомогательному времени относят период времени, затрачиваемый на осуществление необходимых для выполнения основной работы действий и не перекрываемый машинным временем.

Сумма основного и вспомогательного времени составляет оперативное время.

Оперативное время может быть разделено на машинно-свободное (или аппаратно - свободное) время и время работы оборудования с участием рабочего.

Машинно-свободное время называют период времени, в течение которого оборудование работает без непосредственного участия рабочего. Для определения машинно-свободного времени из машинного времени исключают вспомогательное время рабочего, перекрываемое машинным, и время активного наблюдения.

К перекрываемому времени относят период времени по выполнению рабочим основной работы (активное наблюдение). а также вспомогательной, которая осуществляется в период машинной (аппаратурной) работы оборудования.

Не перекрываемое вспомогательное время включает период времени по выполнению работ при остановленном (неработающем) оборудовании, когда по технологии все операции производственного процесса осуществляются последовательно.

Время работы оборудования с участием рабочего - это оперативное время за вычетом машинно-свободного.

К времени случайной работы относятся периоды времени, затраченные на изготовление продукции, не предусмотренной производственным заданием, что вызвано производственной необходимостью.

Время непроизводительной работы оборудования - это период времени работы оборудования, в течение которого не увеличивается объем продукции или не улучшается ее качество.

Временем перерывов в работе оборудования называют период времени, в течение которого оно бездействует, независимо от причины возникновения перерыва. Различают время регламентированных и нерегламентированных перерывов.

Время регламентированных перерывов - это время перерывов, связанных с подготовкой оборудования к работе и обслуживанию рабочего места, предусмотренных технологией производственного процесса, а также перерывов на отдых и личные надобности рабочего.

Время перерывов в работе оборудования, связанных с подготовкой к работе и обслуживания рабочего места, включает период времени по выполнению подготовительно - заключительных работ и их организационного обслуживания.

К времени перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса, относятся перерывы на ремонт механизмов по графику, неустранимые технологические перерывы при многостаночном или многоагрегатном обслуживании, из-за совпадения времени занятости рабочего на одном аппарате (станке) при необходимости обслуживать другие.

Время нерегламентированных перерывов - это время перерывов, вызванных нарушением производственного процесса или трудовой дисциплины.

Временем перерывов. вызванных нарушением производственного процесса, называют время бездействия оборудования из-за отсутствия энергии, топлива, а также время проведения внеплановых ремонтов вследствие неисправности оборудования.

Время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины, учитывает время бездействия оборудования в виду опоздания, преждевременного ухода с рабочего места, а также из-за других нарушений трудовой дисциплины.

Время использования оборудования может быть подразделено на нормируемое и ненормируемое.

К нормируемому времени относят время работы по выполнению производственного задания, время перерывов в работе оборудования, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса, а также время на отдых и личные надобности рабочего.

Ненормируемое время включает время непроизводительной и случайной работы оборудования, время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины и нормального производственного процесса.

Таким образом, анализ времени использования оборудования на предприятиях дает возможность выявить случаи нерационального использования аппаратов (агрегатов) во времени, устранить потери, вскрыть недостатки в организации производства и принять необходимые меры к их устранению.

На основе этого анализа составляют съемочные балансы, показывающие фактическое использование оборудования (агрегатов, аппарата) во времени за исследуемый период, а затем установочные балансы, предусматривающие рациональное их использование как показано в таблице 7.

Так в цехе №14 были проведены круглосуточные наблюдения за использованием рабочего времени рабочих цеха и технологического оборудования.

Загрузка технологического оборудования и рабочих на изготовлении следующей продукции составила:

- подкладки КБ - 65: пресс № 5 - 67,3 %, протяжной станок “ HOFFMAN “ - 83,5 %, рабочих - 77,5 %.

- подкладки Д - 65 составила: пресс №1 - 15,4%, рабочих - 87,2%

Загруженность вспомогательных рабочих (ремонтного и обслуживающего персонала) за весь период наблюдения составило:

- сменный персонал - 69%

- дневной персонал - 82,1%.

Также имеются внутренние недостатки организационно - технического характера влияющие на выполнение плана: неисправное оборудование, недостатки в организации труда и нормирования:

1. Не составляются акты на внутри сменные простои, и соответственно не производится оплата этих простоев по актам.

2. В наряды по сдельной оплате труда попадают рабочие фактически не выполнявшие эти работы. В результате занижения процента выполнения норм в 2004 году составил:

- за май месяц - 71,6%;

- за июнь месяц - 86,1%;

- за июль месяц - 95%.

Фактическое выполнение норм за наблюдаемый период составило 141,4%

Табл.7

Фактический и проектные балансы использования оборудования в цехе №14 на участке изготовления подкладки КБ - 65

N пп	Наименование затрат времени	Среднее значение 9-ти смен	Проектируемый баланс
		мин.	%	мин.	%
	Пресс №1
	Рабочее время	480	100	480	100
А.	Время работы (прессование)	323	67,3	265	55,2
Б.	Время перерывов (простоев)	157	32,7	215	44,8
1.	Подготовительно-заключительные мероприятия	20	4,2	30	6,3
1.1	Прием смены и уборка оборудования в конце смены	20	4,2	30	6,3
2.	Время организационно-неустранимых перерывов			15	3,1
2.1	Невозможно работать из-за нахождения в зоне работы крана при замене коробов			15	3,1
3.	Время перерывов по техническим причинам	111	23,1	120	25,0
3.1	Настройка и ремонт оборудования	111	23,1	120	25,0
4.	Время перерывов зависящие от исполнителей	26	5,4	50	10,4
4.1	Прием пищи	20	4,2	30	6,3
4.2	Отдых, личные надобности	6	1,3	20	4,2
Протяжной станок "HOFFMANN"
	Рабочее время	480	100	480	100
А.	Время работы (протяжка)	400	83,3	360	75,0
Б.	Время перерывов (простоев)	80	16,7	120	25,0
1.	Подготовительно-заключительные мероприятия	13	2,7	30	6,3
1.1	Прием смены и уборка оборудования в конце смены	13	2,7	30	6,3
2.	Время перерывов по техническим причинам	45	9,4	90	18,8
2.1	Настройка и ремонт оборудования	45	9,4	90	18,8
3.	Время перерывов, зависящее от исполнителей	22	4,6
3.1	Прием пищи	17	3,5
3.2	Отдых, личные надобности	5	1,0

3. Установленные на период освоения производства подкладок КБ- 65 временные нормы значительно перевыполняют (в среднем перевыполнение составляет 77,8 %) и требует пересмотра.

4. Состав звеньев при изготовлении этих подкладок выше нормы. За период наблюдения, при норме 7 человек, фактически работало в среднем 8 человек.

5. Протяжной станок “ HOFFMAN “ останавливался на время приема пищи, хотя при имеющейся численности была возможность принимать пищу поочередно.

6. Машинисты кранов 15.07.04 г. в см. с 16.00 до 24.00 час. 2 чел., 16.07.04г. в см.. с 16.00 до 24.00 час. 1 чел., 17.07.04г. в см. с 16.00 до 24.00 час. 1 чел. использовались на уборке производственных помещений.

У дежурных электросварщиков ручной сварки низкая загрузка в среднем 57 %. В 4-х из 9-ти наблюдаемых смен они совсем отсутствовали.

2.9 Проблемы кадровой политики на ФГУП «Серовский механический завод»

Состав кадров ФГУП «Серовский механический завод» достаточно не стабилен. Что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров. Он составил 78,6%. Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии, что связанно с адаптацией новых сотрудников в коллективе.

Одним из недостатков кадровой политики ФГУП «Серовский механический завод» - является ее неверный подход к набору, подготовке и вербовке кадров. Подбором руководящих кадров занимается директор механического завода. А набор работников (исполнителей) осуществляют непосредственно начальники подразделений и отделов. Организовывать анкетирования, собеседования, и представлять наиболее достойных кандидатов на вакансию непосредственно комиссии состоящей из директора, и начальника отдела, на вакансию которого претендует кандидат.

Проанализируя соответствие кадровой политики со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, я пришла к выводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую ФГУП «Серовский механический завод» политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. не видна (мало заметна) заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать - значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

3. Совершенствование кадровой политики на ФГУП «Серовский механический завод»

3.1 Совершенствование проведения кадровой политики

Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. В настоящее время формируются единые (отраслевые) принципы организации (и структуры) управления персоналом.

Проведение в жизнь современной кадровой политики, сложность и многообразие задач наполняют работу кадровых служб новым содержанием и требует пересмотра их места и роли в управлении организациями. В крупных организациях кадровую политику проводит председатель правления и начальник управления кадров и социального развития, на которого возлагается практическое руководство отделами по управлению персоналом.

Концепция кадровой политики организации, как правило, ориентируется на качественное обновление деятельности кадровых служб, решение новых задач на основе постоянного развития потенциальных возможностей личности работника и организации рационального их использования.

Характерные проблема кадровой службы ФГУП «Серовский механический завод»: неблагоприятная ситуация в отношении возрастного состава. Каждый пятый работник по кадрам в ближайшее время вступит в пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников. Поэтому основной формой привлечения необходимых специалистов для организаций должны стать проработанные контракты, что позволит обеспечить службы управления персоналом высококвалифицированными кадрами.

Зарубежный опыт показывает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние качества его труда на конечные результаты работы всей компании. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, а также социальные гарантии должны стать самыми важными аспектами кадровой политики, проводимой в организациях.

Основными направлениями совершенствования проведения кадровой политики ФГУП «Серовский механический завод» являются: выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли призваны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности своей организации. Введение социальной системы негосударственного добровольного пенсионного обеспечения позволит закрепить квалифицированные кадры в организациях и социально защитить работников, выходящих на пенсию.

Чтобы активно управлять кадрами, необходимо обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Для этого необходима соответствующая отчетность с подробной содержательной частью. В настоящее время кадровая информация характеризуется низким качеством предоставляемых отчетов: бессистемное и поверхностное изложение материалов, их неконкретность, крайне недостаточное количество изложенных фактов, а порой даже отсутствие данных, характеризующих работу по управлению персоналом.

В большинстве организаций функции, структура и численность кадровых служб все еще не пересмотрены, а в отчетах не нашли должного отражения вопросы оплаты работников кадровых служб и подбора в их состав квалифицированных специалистов, оснащения кадровых служб компьютерной техникой, повышения квалификации специалистов служб по управлению персоналом. Неполно отражены в отчетах и такие важные аспекты кадровой работы, как формирование резерва кадров на выдвижение, проведение аттестации. В ближайшие три года на ФГУП «Серовский механический завод» эти недочеты будут устранены.

В концепциях кадровой политики организации ставится задача внедрения единой системы непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров среднего звена управления, а также автоматизированных обучающих систем (АОС) для повышения квалификации и переподготовки специалистов. Во многих организациях уже имеются наборы обучающих программ, наработки по созданию подсистем "АСУ - учет кадров", "АСУ - резерв", "АСУ - аттестация". Однако широкомасштабная работа по их внедрению в организацияи только начинается. Причиной такого положения является недооценка первыми руководителями значения переподготовки и повышения квалификации кадров, а также все еще недостаточное оснащение кадровых служб компьютерной техникой.

В концепциях кадровой политики российских организаций больше внимания стало отводиться формированию коллективов специалистов, умеющих решать производственные и научно-технические задачи на современном уровне, активному привлечению молодых работников к разработке и реализации различных программ, связанных с производством. В системе подготовки специалистов в настоящее время, в частности, ставится задача перейти к обучению по индивидуальным программам, включающим перечень учебных дисциплин, основанный на последующих должностных обязанностях. Для этого предполагается установить более тесные контакты компаний с вузами для согласованной разработки требований к обучению молодых специалистов, отвечающих современному уровню управления персоналом.

Финансирование системы повышения квалификации в организациях до сих пор осуществляется по остаточному принципу, вследствие чего ее материально-техническая и учебно-методическая база отстает в качественном отношении от современных требований, что в итоге негативно влияет на качество подготовки кадров.

Одним из недостатков системы является не всегда обоснованный подбор ее слушателей, в котором основным критерием служит не оценка уровня знаний и квалификации, а время последнего прохождения обучения специалистов в этой системе. Вследствие этого зачастую в одну группу попадают специалисты с разным уровнем и потребностями в знаниях. В концепциях кадровой политики подобные проблемы рекомендуется исправить с помощью создания различных методик, таких как методика планирования повышения квалификации руководящих работников и специалистов, сотрудников других категорий.

Разработка концепций кадровой политики в организациях сегодня все теснее увязывается с целью эффективного использования персонала. Эффективность организационной структуры предприятия характеризуется, в частности, такими показателями, как: степень выполнения заданий; удовлетворенность работника своим делом; длительное отсутствие, непосещение (прогул) и текучесть рабочей силы; количество острых конфликтов, количество жалоб, несчастных случаев и других инцидентов. Для того чтобы организация жила и процветала, важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов, так как по каждому из этих пунктов должны достигаться определенные цели.

В большинстве организаций действенность их организационной структуры измеряется такими показателями, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих. В связи с этим можно сделать вывод о том, что цели кадровой политики будут достигнуты лишь в том случае, если высшее руководство будет рассматривать человеческие ресурсы организации как ключ к его эффективности.