Разработка мероприятий направленных на повышение кадрового потенциала организации (на примере ИП "Косинская Е.В.")

Штатное расписание приведено в соответствие с российским законодательством.

Оплата сотрудников производится согласно штатному расписанию по должностным окладам. Заработная плата составляет от 9000 до 15000 тысяч рублей в месяц.

Для повышения мотивации служащих проводятся различные меры. Так, например, для предотвращения опозданий предусмотрена система штрафов. Величина штрафа достаточно весома, и это побуждает работника стремиться к пунктуальности.

Для повышения эффективности работы персонала, руководство фирмы использует также систему премий или аккордную систему оплаты труда.

Далее необходимо рассмотреть выявленные проблемы в управлении персоналом и найти вариант решения этих проблем.

2.2 Выявление и необходимость решения проблем предприятия

Для проведения SWOT_анализа необходимо, проанализировав предприятие, выявить все слабые и сильные стороны, а также все возможные угрозы и возможности PEST и ПРиМ - анализы.

ПРиМ - анализ.

Перечень сильных сторон организации.

1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов;

2. Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение услуг;

3. Высокий технологический уровень производства, способствует качеству предоставляемых услуг;

4. Соответствие предоставляемых услуг стандартам, способствует увеличение объема потребительских заказов;

5. Широкий спектр деятельности, приводит к увеличению объема заказов и выплатам зарплат без задержек.

Перечень слабых сторон организации.

1. Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ;

2. Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов;

3. Малый руководящий состав, ведет к отсутствию должного контроля за выполнением конкретных работ и действиями персонала;

4. Отсутствие маркетинговых исследований, влияет на отсутствие завоевания новых рынков предоставления услуг.

PEST - анализ.

Угрозы внешней среды:

1. Низкая покупательная способность большей части населения, что может привести к снижение спроса;

2. Ухудшение демографической ситуации ведет к снижению клиентов;

3. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потери новых сегментов рынка предоставления услуг.

Возможности внешней среды.

1. Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг;

2. Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики, дает возможность осваивания новых сегментов рынка.

3. Высокий и стабильный спрос, приводит к возможному повышению цен на предоставление услуг.

4. Рост деловой активности, приводит к привлечению новых клиентов;

5. Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов.

6. Применение новых технологий, повышает качество выполнения работ.

Сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы внешней среды были проанализированы и самые значимые из них в нынешних условиях были вынесены в таблице 8.

Таблица 8 - Проранжированные результаты SWOT-анализа

№ п/п	Наименование характеристик анализа
	Сильные стороны	Слабые стороны
1	Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов.	Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов.
2	Качество выполняемых работы, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг.	Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ
	Возможности	Угрозы
1	Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг.	Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потере возможности овладение новых сегментов рынка предоставления услуг.
2	Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов.	Низкая покупательная способность большей части населения, что может привести к снижению спроса.

Таким образом, в 2005 году организация только начинала расширять границы рынка, поэтому этот период был для нее убыточный. В следующем периоде уже не было затрат, которые не окупали бы себя и в этом периоде организация уже получала непосредственную прибыль от предоставления своих услуг. В 2007 году столовая значительно увеличила объем предоставляемых услуг на рынке общественного питания. Что позволило ей выйти на новый уровень общепита в городе Находка. Это объясняет резкое увеличение расходов и доходов в этом периоде.

К концу 2008 года улучшилась экономическая ситуация и условия работы на предприятии, уменьшение внешних угроз и увеличение числа возможностей, что привело к уменьшению текучести персонала и как следствие повышение качества выполняемых работ.

Как отмечалось выше, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

- Небольшая текучесть персонала;

- Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала;

- Не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом;

- Отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы);

- Отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде);

Выявленные проблемные моменты в деятельности организации необходимо свести в матрицу решений, которая будет представлена в следующей главе.

Все выявленные недостатки актуальны при действии предприятия на рынке общественного питания, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала. Решения по этой проблеме будут рассмотрены в следующей главе.

Глава 3 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

3.1 Формирование системы управления организации

Представляем в табличном виде возможности и угрозы деятельности организации для наглядного отображения ее состояния.

Таблица 9 - Матрица решений как результат SWOT-анализа

Параметры	Возможности организации
Сильные стороны	1. Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг	2. Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов
1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов	1.1 Разработать систему по поддержанию высокого уровня обслуживания и улучшению качества выполнения работ	1.2 Предоставить новые качественные услуги и скидки клиентам
2.Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг	2.1 Поддержание и улучшение качества выполняемых работ и предоставляемых услуг	2.2 Увеличение числа более оплачиваемых услуг, требующих высококвалифицированных кадров
Слабые стороны	1.Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг	2. Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов
1.Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов	1.1Разработать программа по привлечению новых высококвалифицированных работников	1.2Программа повышения квалификации работников путем обучения за счет фирмы
2. Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ	2.1 Разработать систему по улучшению условий труда для привлечения новых высококвалифицированных работников	2.2Привлечение высококвалифицированных работников путем повышения ЗП
Сильные стороны	1.Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий - отсутствие завладения новых сегментов рынка	2.Низкая покупательная способность большей части населения - возможное снижение спроса
1. Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов	1.1 Разработать систему скидок, бонусов, введение системы послегарантийного обслуживания	1.2Акцентировать внимание на эффективном обслуживании самых выгодных посетителей
2.Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг	2.1Своевременное совершенствование и улучшение предоставляемых услуг	2.2Изучение новых выгодных сегментов рынка, возможно в других регионах.
Слабые стороны	1.Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий - отсутствие завладения новых сегментов рынка	2.Низкая покупательная способность большей части населения - возможное снижение спроса
Продолжение Таблицы 9
1Отсутствие высококвалифицированных работников - большое количество отказов от выполнения того или иного заказа	1.1 Программы по поиску высококвалифицированных работников или проведение мероприятий по повышению квалификаций рабочих.	1.2 Привлечение не только частных клиентов, но и организаций.
2. Небольшая текучесть рабочего персонала - непостоянство перечня предоставляемых услуг	2.1 Разработка эффективной рекламы.	2.2 Выход на новые сегменты рынка с улучшением условий работы.

Таким образом видно, что наиболее важной проблемой для данного предприятия является отсутствие мотивации персонала. Из которых вытекают все остальные недостатки.

3.2 Экономическая эффективность предложений

Предложенная система управления организацией предусматривает увеличение заработной платы персонала, а также введения поощрения за хорошую работу в течение периода 1 год. Основной экономический эффект будет получен за счет увеличения объемов реализованной продукции. Основываясь на технико-экономических показателях предприятия за 2007 - 2008 годы, предложениях по изменению системы управления можно произвести расчет ожидаемого экономического эффекта. Исходные данные для расчета сведем в таблицу 10.

Таблица 10 - Технико - экономические показатели столовой за 2007-2008гг.

Наименование показателей	Ед. изм.	2007	2008	Изменение
				тыс.руб..	%
Объем произведенной продукции	тыс.руб.	1000	950	-50	-5
Объем реализованной продукции	тыс.руб.	1000	950	-50	-5
Выручка от реализации товаров	тыс.руб.	83414	97120	13706	16,43
Себестоимость реализации товаров	тыс.руб.	67937	78523	10586	15,58
Прочие операционные доходы и расходы	тыс.руб.	2350	2800	450	19,15
Вне реализационные доходы и расходы	тыс.руб.	433	853	420	97,00
Фондоотдача	тыс.руб.	0,049	0,039	-0,01	-0,2
Рентабельность продукции	%	11,02	14	2,98	0,27
Коэффициент обновления основных фондов		0,39	0,24	-0,15	-0,38
Продолжение Таблицы 10
Коэффициент износа основных средств		0,54	0,49	-0,05	-0,09
Коэффициент выбытия основных средств		0,22	0,10	-0,12	-0,55
Затраты на 1 рубль товарной продукции	руб.	67,94	82,66	14,72	0,22
Среднесписочная численность работающих	чел.	20	19	1	0.2
Производительность труда		177,47	196,20	18,73	10,55
Валовая прибыль	тыс.руб.	15477	18597	3120	20,16
Балансовая прибыль	тыс.руб.	11020	13300	2280	20,69
Чистая прибыль	тыс.руб.	11020	13300	2280	20,69
Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли	%	100	100	-	-
Доля прибыли от основной деятельности	%	71,2	71,52	0,32	0,004
Рентабельность продаж	%	11,02	14	2,98	+0,27

Проведя анализ показателей, можно сказать, что выручка от реализации товаров в 2008 году по сравнению с 2007 годом выросла на 13706тыс.руб., что составило 16,43%. При этом себестоимость продукции выросла на 10586 тыс.руб., что составило 15,58%. Предприятие произвело и реализовало на 50 тыс.руб. продукции меньше, что составило 5%. Фондоотдача за этот период уменьшилась на 0,01 тыс.руб., что составило 0,2%. Рентабельность продукции оказалась равной рентабельности продаж увеличилась на 2,98%, что составило 0,2% прироста. Коэффициент обновления уменьшился на 0,15 (-0,38%), коэффициент износа - на 0,05 (-0,09%), а коэффициент выбытия - на 0,12 (-0,55%). Затраты на 1 рубль товарной продукции увеличились на 1,72 руб. (0,22%). Среднесписочная численность уменьшилась на 1 чел. (0.2%), а производительность увеличилась труда на 18,73 тыс.руб. (10,55%). Валовая прибыль возросла на 3120, что составило 20,16%. Балансовая прибыль, как и чистая уменьшилась на 2280 тыс.руб. (20,69%). Доля прибыли от основной деятельности увеличилась на 0,32% (0,004%прироста). Прочие операционные доходы увеличились на 450 тыс.руб. (19,15%), а вне реализационные на 420 тыс.руб. (97%). Отсюда увеличение прибыли от обычной деятельности составило 2280 тыс.руб. (20,69%).

В систему управления персоналом была введена система мотивации персонала путем повышения заработной платы за счет выхода на новые рынки предоставления услуг, и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы.

Это приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров. У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ.

Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.

Заключение

Управление -- один из главных факторов делового успеха организации. Достижение стратегических целей организации, то есть ее делового успеха, в большой степени зависит от предпринимательских и личностных качеств руководителей-менеджеров.

Всю работу по управлению можно разделить на две части:

1) управление деятельностью фирмы;

2) управление людьми (персоналом).

Для эффективного управления людьми и организацией руководи тель должен иметь:

1. широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования;

2. чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы;

3. творческий подход и умение мотивировать себя и персонал;

4. желание и способность сотрудничать;

5. понимание результатов, умение планировать и выполнять планы;

6. способность идти на риск;

7. способность принимать решения;

8. готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты.

Список использованных источников

1 Архипова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 1998 - 448с.

2 Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник. - М.: - ЮНИТИ, 1998 - 423с.

3 Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998 - 150с.

4 Веснин В.Р. Основы менеджмента - М.: «ГНОМ - пресс», 1999 - 440с.

5 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе - М.: - Юрист, 1998 - 496с.

6 Виханский О С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - М.: «Гардарика», 1998 - 528с.

7 Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. - М.: «Гардарика», 1998 - 296с.

8 Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 1997 - 501с.

9 Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 1997 - 607с.

10 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. - М.: - ИНФРА - М, 2001, - 638с.

11 Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие. - М.: Дела, 1996 - 304с.

12 Коротков Э.М. Исследование системы управления: учебник. - М.: Дела, 2000 - 285с.

13 Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник. - М.: - Экономика, 1998 - 238с.

14 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 1999 - 312с.

15 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: - Центр, 1998 - 645с.

16 Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: - ИНФРА - М, 1996 - 432с.

17 Русинов Ф.М., Разу М.Л. Менеджмент: учебник. - М.: ФБК - ПРЕСС, 1999 - 504с.

18 Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2000 - 416с.

19 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. - М.: - Дело, 2000 - 227с.

20 Ципкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: - ЮНИТИ _ ДАНА, 2001 - 446с.

21 Чаплина А.Н. Культура управления: учебное пособие. Красноярск: КГПУ, 1997

22 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебник. - М.: - «Бизнес - школа», 2000 - 368с.

23 оном

Приложение А

Интервью с сотрудниками, которые увольняются по собственному желанию

Примерные вопросы:

1. Сколько времени вы проработали в нашей организации?

2. Какие условия привлекали вас, когда вы пришли работать в нашу организацию?

3. Как строилась ваша карьера в нашей организации?

4. Назовите самые значительные ваши успехи, которых вы добились, работая в нашей организации.

5. Как вы считаете, какие условия работы в компании способствовали достижению этих успехов?

6. Были ли у вас хорошие отношения с коллегами?

7. Остаются ли в нашей организации сотрудники, с которыми у вас до сих пор сохранились хорошие отношения?

8. В какой период (когда конкретно) вы приняли решение поменять место работы?

9. Какие события, заставившие вас принять решение о поиске нового места работы, произошли в этот период?

10. Чем конкретно вы недовольны в отношении своей работы в нашей организации?

11. Какие условия работы в нашей организации вы оцениваете наиболее негативно?

12. Какие привлекательные условия вам предложены на новом месте работы?

13. Какие новые перспективы в построении карьеры вы видите в организации, в которую переходите работать?

14. Познакомились ли вы с новыми сотрудниками, с которыми будете работать?Приложение Б

Анкета

Служба персонала проводит анкетирование сотрудников с целью оптимизации кадровой политики нашей организации. Ваше мнение будет обязательно учтено при разработке мер по снижению текучести персонала в организации.

1. Сколько времени вы работаете в нашей организации?

_____________________________________________________________

2. Довольны ли вы своей работой в нашей организации?

· Да.

· Скорее да.

· Затрудняюсь ответить.

· Скорее нет.

· Нет.

3. Проранжируйте по степени значимости факторы, которые представлены ниже (по 7-ми бальной системе).

· Содержание работы.

· Условия работы.

· Перспектива построения карьеры.

· Повышение профессионализма.

· Заработная плата.

· Отношения с руководством.

· Атмосфера в команде.

4. Какие еще условия работы важны для вас? (напишите) _________

_____________________________________________________________

5. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует вашей позиции.

· Я удовлетворен(а) работой в организации и не хотел(а) бы менять место работы.

· Я удовлетворен(а) работой в организации, но хотел(а) бы сменить место работы по объективным обстоятельствам.

· Я не удовлетворен(а) работой в организации, но не хотел(а) бы менять место работы.

· Я не удовлетворен(а) работой в организации и хотел(а) бы сменить место работы.

· Я не задумывался (лась) над этим вопросом.

6. Напишите, пожалуйста, ваши пожелания по улучшению деятельности нашей организации:

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

7. Если вы считаете нужным, напишите, пожалуйста, свои фамилию, имя, отчество:____________________________________________

Спасибо за ваши ответы!

Приложение В

Анкета

Уважаемые коллеги! Руководство и служба персонала проводят анкетирование с целью оценки мотивационной среды в нашей организации. Будьте добры, ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы обязательно будут учтены при улучшении существующей системы мотивации в нашей организации.

Оцените по 11-бальной шкале приведенные ниже факторы, имеющиеся в нашей организации: от 0 (полностью не соответствует) до 10 (полностью соответствует.

Фактор	Ваша оценка
Результаты, ожидаемые руководством, четко определены	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
В организации существуют вознаграждения за высокие результаты в работе	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Система вознаграждений за высокие результаты в работе известна каждому сотруднику	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Вознаграждения за высокие результаты в работе значимы для каждого сотрудника	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Система контроля и оценки обеспечивает объективную оценку результатов работы	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Персонал уверен в том, что результаты труда оцениваются объективно	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Результаты работы каждого хорошо известны в отделах, организации в целом	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Вознаграждения соответствуют результатам труда	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Сотрудники уверены в справедливой системе вознаграждений	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Вознаграждения являются своевременными	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Работники уверены, что ожидаемые руководством результаты соответствуют их возможностям	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Достижение ожидаемых руководством результатов не связано с чрезмерными усилиями сотрудников	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Сотрудники имеют достаточно информационных, материально-технических и других ресурсов для выполнения работы	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Статус сотрудника в команде и отношение к нему коллег зависят от того, как он работает	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
При выполнении работы сотрудники испытывают больше положительных эмоций, чем отрицательных	0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Если вы считаете нужным, напишите пожалуйста, свою фамилию, имя и отчество ________________________________________________________

Спасибо за ваши ответы!

Приложение Г

Анкета

Уважаемые коллеги! Руководство и служба персонала проводят анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации. Ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы обязательно будут учтены при построении системы мотивации в нашей организации.

1. Проранжируйте по 10-ти бальной системе факторы, которые, на ваш взгляд,могут повысить вашу производительность труда.

· Хорошие шансы продвижения по службе.

· Стабильный заработок.

· Оплата, связанная с результатами труда (дифференцированная заработная плата).

· Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.

· Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности.

· Сложная и трудная работа.

· Работа, позволяющая думать самостоятельно.

· Высокая степень ответственности.

· Интересная работа, требующая творческого подхода.

· Общение с коллегами, партнерами и клиентами.

2. Проранжируйте по 10-ти бальной системе факторы, которые по-вашему мнению, делают работу привлекательной.

· Работа для большого напряжения и стресса.

· Удобное расположение офиса.

· Отсутствие на рабочем месте шума и каких-либо загрязнений.

· Работа с людьми, которые мне нравятся.

· Хорошие отношения с непосредственным начальником.

· Достаточная информация о том, что вообще происходит в организации.

· Стабильная работа без угрозы увольнения.

· Гибкое рабочее время (гибкий график).

· Справедливое распределение объемов работы.

· Дополнительные льготы. Напишите какие: __________________

3. Выберите условия, которые вам нравятся в вашей работе и оцените их по 10-ти бальной системе.

· Ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель.

· Мой заработок обычно ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу.

· Мне часто поручается выполнять большие задания, делать менее престижную работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями.

· Я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации.

· Меня не принимают или не приглашают участвовать в совместных развлечениях после работы (праздниках, совместных посещениях оздоровительных, спортивных и других мероприятий).

· Меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала.

· У меня не было доступа к неформальным каналам и к дополнительным источникам информации, необходимым мне для работы.

· Меня давно не повышали в должности.

· Мне давно не повышали заработную плату.

· У нас в организации плохая психологическая атмосфера.

4. Напишите, какие другие условия работы являются для вас важными:

____________________________________________________________

Ф.И.О._______________________________________________________

Должность___________________________________________________

Образование _________________________________________________

Общий стаж работы___________________________________________

Стаж работы в нашей организации ______________________________

Отдел в котором вы работаете____________________ Спасибо за ваши ответы!

Приложение Д

Анкета

Уважаемые коллеги! Руководство и служба персонала проводят анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации. Ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы обязательно будут учтены при построении системы мотивации в нашей организации.

1. Проранжируйте по 10-ти бальной системе факторы, которые могут повысить вашу эффективность.

· Самостоятельность в работе.

· Стабильная работа без угрозы увольнения.

· Возможность повышать профессиональный опыт.

· Работа в подчинении авторитетного руководителя.

· Справедливая оценка работы.

· Возможность видеть результаты своего труда.

· Перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем.

· Достаточная информация о том, что происходит в организации, участие в решении актуальных проблем организации.

· Решение амбициозных задач и возможность проявить свои конкурентные преимущества.

· Возможность видеть результаты своего труда.

2. Проранжируйте по 10-ти бальной системе факторы, которые по-вашему мнению, делают работу привлекательной.

· Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.

· Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои творческие способности.

· Миссия и ценности организации.

· Сложная и трудная работа с высокой степенью ответственности.

· Общение с коллегами, партнерами и клиентами.

· Работа в сплоченной команде.

· Забота руководства о здоровье сотрудников (горячие обеды, медицинская страховка, занятия спортом и др.).

· Техника безопасности на рабочем месте, хорошая экология рабочего места (кондиционер, отсутствие шума и загрязнений).

· Позитивная атмосфера в организации (отделе), радостный труд, работа с людьми, которые нравятся.

· Красивый, престижный офис организации.

3. Напишите, какие другие условия работы являются для вас важными:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Ф.И.О._______________________________________________________

Должность___________________________________________________

Образование _________________________________________________

Общий стаж работы ___________________________________________

Стаж работы в нашей организации ______________________________

Отдел в котором вы работаете_______________________________

Спасибо за ваши ответы!

Приложение Е

Тест

В каждой группе, состоящей из четырех высказываний, найдите одно, которое больше всего подходит вам. Отметьте это высказывание знаком «+» в данном протоколе. На каждой строчке должен стоять только один знак. После окончания работы подсчитайте количество знаков «+» по каждому столбику.

1	А		Мое настроение часто меняется, меня легко можно вывести из себя
	Б		У меня почти всегда веселое, жизнерадостное настроение, которое обычно передается окружающим
	В		У меня обычно ровное настроение, меня трудно вывести из равновесия
	Г		У меня часто плохое настроение, я редко улыбаюсь и редко шучу
2	А		Я -активный человек, но не совершаю резких движений и жестов
	Б		Мои движения, жесты и речь замедленные, обычно я говорю тихим голосом
	В		Я быстро двигаюсь, имею торопливую речь, иногда начинаю суетиться
	Г		Мои движения, жесты и речь -замедленные, я сдержанный человек, у меня ровный и сильный голос
3	А		При неудачах я обычно продолжаю работать, упорно двигаясь к цели, но искать новые подходы не люблю
	Б		При неудачах я бросаю работу и начинаю искать другие подходы
	В		При неудачах долго переживаю, волнуюсь, не могу продолжать работу
	Г		Быстро забываю о неудачах и продолжаю работу
4	А		Я быстро утомляюсь, люблю мечтать и фантазировать
	Б		Могу долго и напряженно работать, стараюсь все доделать до конца
	В		Предпочитаю работу, в которой можно достичь успеха
	Г		Я берусь за выполнение любой работы, часто проявляю инициативу
5	А		Обычно я бурно реагирую на замечания, спорю, оправдываюсь
	Б		Замечания выслушиваю спокойно, спорить не люблю, но могу повторить одну и ту же ошибку
	В		Внимательно выслушиваю замечания, ошибки сразу же исправляю
	Г		Тяжело воспринимаю любые замечания, нервничаю, переживаю, но спорить не люблю
6	А		Перед тем как приступить к делу, продумываю все заранее, тщательно планирую и рассчитываю
	Б		При возникновении затруднений в работе легко перестраиваюсь на достижение других целей
	В		Обычно сразу приступаю к делу, не задумываясь, что будет потом
	Г		Перед началом работы испытываю колебания и нерешительность, при неудаче могу все бросить
7	А		Долго раздумываю и размышляю перед тем, как принять решение
	Б		Попав в трудное положение, способен на импульсивный, необдуманный поступок
	В		Из-за своей медлительности часто затрудняюсь найти выход из положения
	Г		Обычно быстро нахожу выход из затруднительного положения
8	А		В общении проявляю мягкость, тактичность и деликатность
	Б		В общении проявляю активность, стремлюсь всех расшевелить, не люблю однообразия
	В		В одиночестве чувствую себя хорошо, не ищу встреч с людьми
	Г		Постоянно стремлюсь к контактам с людьми, в одиночестве чувствую себя плохо
9	А		Бурно переживаю обиды и огорчения, но быстро все забываю
	Б		Обиды и огорчения переживаю глубоко и помню долго, но внешне это не проявляется
	В		Долго не могу забыть обиды и огорчения
	Г		Легко переношу обиды и огорчения, все быстро забываю
10	А		Люблю шутки, юмор, розыгрыши, не обижаюсь, если кто-то подшучивает надо мной
	Б		Люблю и ценю юмор и шутки, но в розыгрышах предпочитаю не участвовать
	В		Люблю подшучивать над окружающими, часто не задумываясь, приятно им это или нет
	Г		Редко шучу, часто обижаюсь на чью-то шутку
всего

Баллы: количество ответов со знаком «+».

При подсчете баллов следует учитывать, что в сумме они должны быть равны 10.

Интерпретация.

Если сумма баллов от:

· 0 до 2 - темпераментные свойства не проявляются;

· 3 до 4 - темпераментные свойства находятся на среднем уровне, часто это связано с проявлением смешанного темперамента;

· 5 до 7 - темпераментные свойства заметно проявляются и могут доминировать;

· 8 до 10 - данные темпераментные свойства существенно преобладают.

Протокол к тесту

1	А	Б	В	Г
2	В	А	Г	Б
3	В	Г	Б	А
4	В	Г	Б	А
5	А	В	Б	Г
6	В	Б	А	Г
7	Б	Г	В	А
8	Г	Б	В	А
9	А	Г	Б	В
10	А	В	Б	Г
	ХОЛЕРИК	САНГВИНИК	ФЛЕГМАТИК	МЕЛАНХОЛИК

Приложение Ж

Положение о службе управления персоналом предприятия

I. Общие положения

Служба управления персоналом предприятия является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно генеральному директору предприятия.

2. Служба управления персоналом в равной степени с другими службами предприятия несет ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников.

3. Структура и штаты службы утверждаются в установленном порядке руководителем предприятия.

4. Службу управления персоналом, как правило, возглавляет заместитель руководителя предприятия.

5. В своей деятельности служба управления персоналом руководствуется законами РФ и постановлениями правительства, уставом предприятия, приказами, инструкциями и другими актами предприятия и настоящим Положением.

II. Основные задачи

Основными задачами службы управления персоналом предприятия являются проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно увязывающих экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.

Служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого являются успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива.

Для решения указанных задач служба управления персоналом обеспечивает следующее:

профессиональное соответствие каждого работника назначению того рабочего места, которое он занимает, а также создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника;

качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности, новых экономических условий;

разработку и осуществление мер по обеспечению сбаланси рованности развития социальной сферы и производственной;

изучение социально-демографической и профессионально квалификационной структуры кадров предприятия, прогнозирование ее изменения и планомерное совершенствование;

разработку и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанного с социальными гарантиями, учитывающими личный вклад работника, продолжительность его работы на данном предприятии, социальное положение и другие факторы;

разработку системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста; создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленную подготовку его по индивидуальным планам;

проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по совершенствованию ее проведения, а также выработку предложений по перемещению по должности, повышению заработной платы, разряда и т.п.;

поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из требований производства путем создания и эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;

организационное руководство непрерывным производственно-экономическим обучением, подготовкой и переподготовкой кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работников на учебу в различные учебные заведения, включая зарубежные, а также стажировку персонала на передовых предприятиях за рубежом;

прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение профиля подготовки специалистов по прямым связям с учебными заведениями, реализацию мер по пополнению трудового коллектива специалистами и рабочими кадрами;

проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива, разработку мер по стабилизации кадров, улучшению условий труда женщин и социальному обслуживанию ветеранов;

организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учебных заведений и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия, внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам;

своевременное проведение совместно с экономической службой анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования в трудовых коллективах, в случае необходимости разработку предложений и рекомендаций по усилению влияния их на повышение трудовой и социальной активности трудящихся;

разработку структуры службы управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;

научно-методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений социологических и психологических наук в работе с кадрами;

систематический анализ состояния кадровой работы на предприятии и разработку мер и предложений по повышению уровня ее проведения;

контроль выполнения законодательных актов и решений правительственных органов, постановлений вышестоящих органов, приказов предприятия по вопросам кадровой политики;

внедрение современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем "1С-кадры" и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб;

учет личного состава кадров и представление установленной отчетности, ведение накопительного банка данных персонала;

укрепление дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата в трудовых коллективах;

разработку предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в период перехода к рыночным экономическим отношениям.

III. Структура

Служба управления персоналом формируется дифференцированно, с учетом задач, стоящих перед предприятием, и численности персонала предприятия. Включает специалистов, занятых:

оформлением, учетом работников, отчетностью;

оценкой кадров, формированием резерва и его обучением;

планированием и реализацией мер социального развития;

профотбором и профориентацией;

обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повы шением квалификации).

Служба управления персоналом руководит лабораториями «1С-кадры», «Паритет», социологическими исследованиями, организацией труда и управления, региональными учебно-тренажерными центрами, учебными центрами и учебными комбинатами.

IV. Права и обязанности службы управления персоналом

Руководитель службы управления персоналом на основе единоначалия руководит работой службы, осуществляет все права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на службу, и несет персональную ответственность за ее деятельность.

Руководитель службы управления персоналом имеет право:

давать обязательные для исполнения указания руководите лям подразделений и работникам аппарата предприятия по во просам, относящимся к компетенции службы;

привлекать в случае необходимости работников подразделений и аппарата управления предприятия по согласованию с соответствующими руководителями к выполнению задач, возложенных на службу;

получать от подразделений предприятия установленную отчетность, сведения и материалы исходя из возложенных на службу задач;

созывать в установленном порядке совещания, семинары, а также участвовать в проводимых предприятием и другими организациями совещаниях по вопросам, относящимся к деятельности службы;

согласовывать разрабатываемые предприятием проекты приказов, инструкций и других нормативных актов, издавать информационные письма и документы, вести деловую переписку по вопросам, относящимся к компетенции службы;

представлять без особой доверенности интересы предприятия в государственных и общественных органах по вопросам, входящим в компетенцию службы;

осуществлять проверки работы подразделений предприятия по вопросам, относящимся к компетенции службы;

осуществлять подбор и расстановку кадров в службе, утверждать должностные инструкции работников службы и планы ее работы;

вносить руководству предприятия предложения о поощрении, привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности работников предприятия и службы.

Руководитель службы и его заместители несут в установленном порядке ответственность за убытки, причиненные предприятию и его работникам ненадлежащим исполнением своих обязанностей.

V. Основные требования к квалификации персонала службы

Работники службы управления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать в себя:

специалистов с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы;

юристов, психологов, социологов, специалистов в области вычислительной техники, организации подготовки и переподготовки кадров.

VI. Рабочее место работника службы управления персоналом

Рабочее место работника службы управления персоналом должно отвечать современным требованиям, быть оборудовано оргтехникой, включая ПВМ, и содержать нормативный и методический материал.