• Содержание
• 1. Понятие о руководстве и лидерстве. Основные черты лидера ХХI века, определенные концепцией развития потребительской кооперации РФ на период до 2010 года
• 2. Основные направления научной организации труда менеджера. Организация рабочего места менеджера
• 3. SWOT-анализ
• 4. Делегирование полномочий
• Список использованной литературы

1. Понятие о руководстве и лидерстве. Основные черты лидера ХХI века, определенные концепцией развития потребительской кооперации РФ на период до 2010 года

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида.

Власть - это возможность влиять на поведение других.

Имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг -- подчиняться им. Он исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью.

Теория лидерских качеств предполагает, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии.

К сожалению, особенности ведения бизнеса в нашей стране не позволяют ограничиться одной бухгалтерией. Предприятию приходится вести как минимум два (а то и три) бухгалтерских учета - один белый (для налоговой), и один черный (получение и распределение реального дохода). Не будем вдаваться в причины, вынуждающие предприятия делать это, отметим лишь, что государству интересен тот вариант расчета прибыли, при котором предприятие заплатит как можно больше налогов. Администрация же предприятия заинтересована знать реальную прибыль. Как минимум только из-за этого возникает необходимость в двух бухгалтериях.

Эти проблемы ставят перед руководителями предприятий острый вопрос перехода на «белую бухгалтерию» и желательно, чтобы выполнялся принцип: «чтобы у нас всё было и нам за это ничего не было». Сегодня реализация такого принципа возможна с использованием механизмов потребительской кооперации.

Потребительская кооперация в России зародилась еще в XIX веке, крупнейший союз потребительских обществ - «Центросоюз» был создан в 1888 году. Классики марксизма рассматривали коллективную (кооперативную) собственность как «переходную форму» от капитализма к социализму, поэтому в СССР существовать ей не запрещалось. Напротив, ее развитие подкреплялось специальными положениями, например особым планом бухгалтерских счетов. Перед началом реформ 80-х годов из 275-миллионного населения СССР 65 млн. являлись пайщиками системы «Центросоюза».

Сейчас их число сократилось в несколько раз: по информации «Центросоюза», в России эта организация объединяет 10 млн. человек из 3500 потребительских обществ -- в основном это традиционная сельскохозяйственная кооперация. Но такие данные говорят больше о том, что новые организации, образованные в форме потребительских обществ, уже не группируются вокруг старого ядра. Кроме того, возможности кооперации оценивают заново, и этот процесс только начинается. После естественного постсоветского перегиба в сторону тотальных рыночных отношений альтернативные экономические формы все еще вызывают недоверие. Однако их жизнеспособность давно проверена и подтверждена именно в развитых странах -- около 60% активного населения Европы и Америки являются членами различных потребительских кооперативов.

Что говорит закон. Деятельность потребительских обществ регулируется Федеральным законом от 19 июня 1992 года № 3085-1 ФЗ «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации». Согласно его формулировке, «потребительское общество -- это добровольное объединение граждан и (или) юридических лиц, созданное, как правило, по территориальному признаку, на основе членства путем объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов». Далее, «пайщик -- гражданин и (или) юридическое лицо, внесший вступительный и паевой взносы, принятый в потребительское общество в предусмотренном уставом потребительского общества порядке и являющийся его членом».

Ключевой момент здесь заключается в определении целей общества. В соответствии с Гражданским кодексом все организации в России разделяются на две группы -- коммерческие и некоммерческие. Первые создаются для получения прибыли, вторые -- для достижения общественно полезных целей. В основе коммерческих организаций -- ОАО, ЗАО, ООО и др. - лежит категория собственности, права совладельца строго пропорциональны его доле в уставном капитале. Некоммерческие - партнерства, благотворительные, религиозные - организацией предпринимательской деятельности не занимаются и прибыли не получают. Потребительское общество представляет собой синтез двух форм. Схема его работы основана на двух принципиальных положениях.

Первое: согласно статье 48 ГК РФ, участники потребительского кооператива приобретают обязательственное право по возврату своего взноса. Этот режим -- возврата активов, внесенных в уставный капитал, или их стоимости -- действует в коммерческих организациях. Напротив, взнос в некоммерческую организацию -- это уже не ваше имущество, вернуть его нельзя.

Второе положение -- возможность «новации», реструктуризации обязательств (ст. 414 ГК РФ), в данном случае обязательств потребительского общества как юридического лица. Его участник (пайщик) может, не выходя из общества, вернуть часть своего паевого взноса путем присвоения взносов других пайщиков, разумеется, равных в сумме по стоимости.

Потребительское общество имеет право заниматься предпринимательской деятельностью, если эта деятельность соответствует целям, для достижения которых она создана. Как коммерческая организация ПО может нанимать работников, имеет право делить и распределять полученные доходы.

Специфические особенности ПО делают его более демократичным, чем коммерческая структура, разумеется, если во главу поставить принцип «удовлетворения потребностей». Например, если миноритарному акционеру легко потерять контроль над деятельностью АО, то пайщики ПО равноправны в строгом смысле, решения принимаются по принципу «один пайщик -- один голос». Операции с уставным капиталом коммерческой структуры подлежат государственной регистрации, движения собственности пайщиков в пределах ПО неподконтрольны ни одному внешнему органу. Членами ПО могут быть как российские, так и иностранные юридические и физические лица без ограничений.

К вопросу о бухгалтерии: все членские взносы не подлежат налогообложению как средства, уплаченные участниками некоммерческой организации на ее содержание. Баланс ПО, которое не ведет коммерческую деятельность, состоит из 5-6 строчек, в основном из статьи «Целевые взносы» и «Расчеты с учредителями». Все коммерческие операции учитываются по общим правилам. В зависимости от того, насколько эффективно работает схема ПО для различных типов предприятий, сокращение налогооблагаемой базы составляет от 30 до 100%.

2. Основные направления научной организации труда менеджера. Организация рабочего места менеджера

Под научной организацией управленческого труда понимают совокупность мероприятий, обеспечивающих планомерное и наиболее эффективное использование труда работников аппарата управления. Эти мероприятия должны обеспечить наиболее эффективную связь аппарата управления с управляемым коллективом и с внешними организациями.

Кроме того должны быть обеспечены экономичность, оперативность и надежность управления. Управленческий труд является специфической разновидностью умственного труда, прямо не участвующего в создании материально-вещественных ценностей. Но через организацию тура непосредственных исполнителей управленческий труд воздействует на предметы труда, тем самым прямо и непосредственно влияя на результаты производства. Специфической особенностью управленческого труда является то, что предметом труда является информация.

Эффективность труда управления зависит от целого ряда организационных, экономических и психологических условий. Это может быть прямой эффект, если результатом является сокращение численности или величины затрат на содержание административно-управленческого аппарата, или косвенный эффект, если результатом являются конечные результаты производства.

Для того чтобы более эффективно использовать способности работников, избавлять их от перегрузки, необходимо соблюдать некоторые принципы научной организации управленческого труда:

- Принцип специализации заключается в обеспечении правильного соотношения различной специальности и квалификации в соответствии с объемом работ по выполнению каждой управленческой функции. При этом должны учитываться образование, квалификация и индивидуальные качества каждого работника.

- Принцип синхронизации предполагает согласованность в деятельности различных работников по видам управленческих работ.

- Принцип прямоточности обеспечивает выбор кратчайших путей прохождения управленческой информации.

- Принцип ритмичности предусматривает равномерную загрузку каждого работника управления в течении рабочего дня и по периодам производства.

- Принцип стандартизации заключается в обеспечении руководителей подразделений стандартными средствами управленческого труда и формами документации.

В сфере управленческой деятельности используется три вида нормирования:

- Нормы выработки устанавливают определенные объемы работ за определенное время. Они используются при нормировании труда технических исполнителей.

- Нормы обслуживания определяют количество технических средств управления, обслуживаемое одним работником в системе управления. Применяются при нормировании труда инженерно-технических работников.

- Нормы управляемости определяют количество работников, подчиненных непосредственно одному руководителю на определенном уровне управления.

Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. Значение рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в системе управления экономическими и социальными процессами.

Организация рабочего места - процесс упорядочения и согласования взаимодействий элементов рабочего места (системы рабочих мест) за счёт установления определённых параметров элементов и определённой структуры отношений между элементами, а также между элементами и механизмами, регламентирующими их взаимодействия. Основными, «сквозными» направлениями организации рабочих мест, едиными для любого рабочего места, являются: специализация и оснащение рабочих мест; пространственная планировка рабочих мест; обслуживание рабочих мест.

Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различных категорий административно-управленческого персонала.

Материальная и моральная заинтересованность. Менеджер должен сформировать систему мотивов, побуждающих сотрудников систематически улучшать режим и условия их труда.

Удобство мебели. Задача состоит в том, чтобы выбрать габариты и форму мебели с учётом антропометрических данных личности и удобно разместить её на рабочем месте.

Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а следовательно, создана технология эффективного её использования.

Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, влажность воздуха, цвет стен, мебели и т.п.

Рациональный режим труда и отдыха. Ненормированный рабочий день менеджера делает необходимым установление ему гибкого графика выхода на работу с учётом утомляемости человека.

Рациональная организация труда и рабочего пространства руководителя - один из показателей культуры управления, критерий нравственных ценностей личности. По нему определяется совокупность знаний и навыков руководителя в отношении организации своей деятельности и формирования образа делового человека.

Следовательно, современной организации труда, внешнему виду, речи, манерам поведения руководителя должно соответствовать и его рабочее место. Например, от стиля руководства зависит как менеджер располагает своих подчинённых во время деловых совещаний.

Менеджер-автократ стремится видеть и контролировать всех подчинённых, его управленческая деятельность состоит из приказов и команд, а такое расположение сразу показывает подчинённым в чьих руках сосредоточена власть. Как показывает практика такая схема является малоэффективной, так как создаёт напряжённую обстановку в коллективе и подчинённые стремятся избежать тесного контакта с руководителем.

На мой взгляд, руководитель который хочет получить реальную отдачу от коллектива прежде всего должен создать доброжелательную обстановку и наладить неформальные отношения, что позволит в дальнейшем обеспечить свободный обмен информацией, а также полностью использовать опыт, знания и компетенцию людей.

В реальной жизни менеджеры придерживающиеся строго автократического или демократического стилей руководства встречаются крайне редко. По моему мнению менеджер должен использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

3. SWOT-анализ

Учитывая данные, имеющиеся в задании, наиболее оптимальными вариантом анализа внешней и внутренней среды предприятия является SWOT-анализ, где характеристиками внешней среды будут угрозы (Т) и возможности (O), а внутренней среды сильные (S) и слабые (W) стороны.

Таблица 1 - SWOT-анализ

По результатам анализа можно сделать вывод, что предприятию следует придерживаться стратегии концентрированного роста, а именно стратегии развития рынка (поиск новых рынков для уже производимого продукта).

4. Делегирование полномочий

При беседе с сотрудником необходимо:

- определить цель и сроки деятельности, осуществив это при непосредственном участии сотрудника, которому мы даем задания. Далее нужно обеспечить его информацией, необходимой для выполнения делегированного задания, особенно исходящей из вышестоящих органов. Это, разумеется, снизит значение информации как источника власти, но сотрудник лучше осознает значимость предстоящей ему работы.

- Не нужно предпринимать никаких действий в диапазоне, который вы делегировали подчиненному. Исключение составляют случаи, когда он нарушает правила поведения, принятые при осуществлении делегирования.

- Поощрение сотрудников к открытому высказыванию своего мнения по проблемам, связанным с делегированными полномочиями, не обижаясь, если оно оказывается не совсем приятным для нас. Очень часто критические возражения компетентного сотрудника позволяют определить или уточнить направления дальнейшей деятельности.

- Ваше мнение может расходиться с мнением сотрудника, но постарайтесь не навязывать его, если, конечно, подчиненный не выходит за пределы признанного вами диапазона свободы его действий. Возможно, вам видится иной, нежели сотруднику, способ решения проблемы, но нужно отдать предпочтение его предложениям, поскольку он несет ответственность за результаты. Не следует давать советы сотруднику, излагать «мысли вслух», это является скрытой формой воздействия.

- Следует избегать своего участия в совместной деятельности по выработке решения. «Коллективные действия» руководителя и подчиненного, как правило, не способствуют делегированию, так как первый в такой ситуации чаще всего старается решать проблемы, которые могут быть успешно решены и без его участия.

- Не скупиться на положительные оценки действий сотрудника, если видим его усердие и повышение эффективности в работе, стимулировать его желание повысить свою квалификацию. Но не бояться в случае необходимости и критиковать те или иные действия. Однако пусть критика носит конструктивный и корректный характер, не содержит оценочных суждений относительно личности подчиненного. Свои критические замечания делать без свидетелей.

Для осуществления эффективного делегирования нам необходимо четко обозначить его диапазон.

В диапазон делегирования входят:

1. набор задач, которые должен решить работник - составление отчета по текущей деятельности для вышестоящей организации;

2. его самостоятельные действия и права, необходимые для совершения этих действий - сотрудник может сам решает, кого из коллег информировать о ходе работы, кого привлекать к ней, нет нужды подробно сообщать начальнику обо всем, что делается;

3. ответственность их за последствия - полная ответственность за решение поставленной задачи.

Список использованной литературы