Эффективное управление как основа конкурентоспособности организации
Исследование вопросов власти, ее влияние на конкурентоспособность организации. Теоретические и практические аспекты категорий "власть", "влияние" и "лидерство". Баланс власти руководителей и подчиненных в организации, пути повышения эффективности власти.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 15.06.2010 |
| Размер файла | 126,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
30
СОДЕРЖАНИЕ
- ВВЕДЕНИЕ
- 1. Власть, влияние и лидерство
- 1.1 Руководство и лидерство
- 1.2 Власть и влияние в организации
- 1.3 Баланс власти
- 1.4 Эволюция властных отношений в организации
- 2. Активизация процесса власти и конкурентоспособность
- 3. Проблемы и повышение эффективности власти в современных организациях
- 3.1 Повышение эффективности власти
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей.
Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций, а также экономики и общества в целом. «Власть и организация неотделимы друг от друга, как жизнь и воздух», - отмечают исследователи. Либман А.М. Власть и организационное развитие // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5. И в периоды стабильного роста, и при необходимости осуществления быстрых всеобъемлющих изменений властные отношения оказываются в центре внимания. При всем этом существует множество различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов, связанных с властью.
Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля. Под эффективной системой управления понимается система, обладающая двумя свойствами:
· максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем;
· эффективностью выполнения этих решений подчинёнными;
Для того чтобы персонал организации качественно выполнял все поручения руководителя, последний должен обладать властью и применять её. Фактор власти является одним из ключевых в функционировании организаций.
Из этого следует, что обозначенная тема занимает важную позицию в теории современного менеджмента.
Главной целью данной работы является исследование вопросов власти и ее влияние на конкурентоспособность организации. Для достижения данной цели предполагается решение ряда задач:
· рассмотрение теоретических и практических аспектов категорий «власть», «влияние» и «лидерство»;
· обоснование наличия элементов баланса власти руководителей и подчиненных в организации;
· выявление проблем власти в современных условиях и возможностей повышения ее эффективности.
1. ВЛАСТЬ, ВЛИЯНИЕ И ЛИДЕРСТВО
1.1 Руководство и лидерство
Несмотря на то, что руководство - существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы» Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Перевод с англ. Л.И.Евенко. - М.: Дело, 2007..
Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации - делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. Как мы скоро узнаем, в некоторых ситуациях подчиненные могут даже вести за собой старших по должности.
Современный руководитель организации - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации» Катц Д., Кан Р. Социальная психология организаций. - Киев, 1993.. В своем определении лидерства Питер Друкер развивает эту мысль дальше: «Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки» Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильямс, 2002..
Приводим определение лидерства применительно к управлению:
Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Руководство, власть и личное влияние [Электронный ресурс]: http://tourlib.net/books_men/meskon16.htm
1.2 Власть и влияние в организации
Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.
Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.
Не существует даже сколь бы то ни было последовательного единого определения понятия «власть». Наиболее широкая трактовка, в полной мере подчеркивающая значимость фактора власти, определяет ее как «способность действовать», «способность реализовать свои желания» Мовсесян А.Г., Огнивцев С.Б. Мировая экономика. - М.: Финансы и статистика, 2002.. Для аналитических целей более удобно классическое определение М.Вебера: «власть - это способность и возможность индивида в определенных условиях проводить собственную волю вопреки сопротивлению другого» Понимающая социология Макса Вебера [Электронный ресурс]: http://socioline.ru/node/736. В этом случае акцент делается на социальный характер власти: властные отношения всегда возникают между людьми и общественными группами.
Методологически можно выделить два аспекта власти, в реальности неразрывно связанных между собой: власть как специфическое экономическое благо и власть как особого рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворять потребности индивидов. Однако благо «экономическая власть» обладает особым свойством, делающим его уникальным среди всего множества благ. Власть позволяет своему обладателю получить доступ к иным благам (удовлетворяющим различные потребности) не в рамках процесса обмена, а в ходе потребления самого блага «власть». Остальные блага могут быть обменены на другие - в этом случае для удовлетворения каких-то потребностей обе стороны вынуждены отказываться от части принадлежащих им благ в пользу друг друга. При наличии фактора власти доступ к другим благам вовсе не означает отказа от обладания властью.
Поскольку спрос на благо «власть» всегда превышает предложение, постольку это благо может быть охарактеризовано как экономическое. Соответственно стремление к благу «власть» становится одним из важнейших мотиваторов экономической деятельности - знаменитых «трех Р»: власти, доходов и социального престижа (power, prestige, payment).
Борьба за власть с неизбежностью влечет за собой возникновение властных отношений - отношений, когда один из игроков («субъект власти») реализует свою волю в отношении других («объектов власти») в какой-то определенной сфере («властном пространстве»). Властные отношения многолики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двухсторонний характер, так как и объекты власти способны оказать влияния на ее субъекта. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2006. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти - свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи, возможность прибегнуть к непосредственному насилию. Мовсесян А.Г., Либман А.М. Фактор власти в экономике // Власть. - 2002. - №3. с.49-58.
Любая организация участвует в борьбе за власть, а также выступает элементом властных отношений. В последних она может проявляться трояко:
· как субъект власти (например, власть корпораций). Однако при этом власть организации всегда остается лишь маской, за которой скрывается власть конкретных лиц;
· как властное пространство, подконтрольное какому-либо субъекту власти;
· как ресурс власти, роль которого в современном обществе крайне велика.
Помимо межорганизационной среды властные отношения и борьба за власть существуют также внутри организационной структуры. Во многом уровнями межорганизационного взаимодействия и внутриорганизационных процессов обусловливается динамика и эффективность эволюции организации.
Внутри организации также существует сложная сеть властных отношений. Во-первых, речь идет о формальной иерархии, вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем большей является организация, тем более сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти. Между формальными и неформальными центрами влияния также идет конкуренция за власть (ее принято называть микрополитическими процессами). Властными отношениями и конкуренцией определяется процедура принятия организационных решений, которые, в свою очередь, определяют развитие организации. Конкуренция охватывает не только руководство организации, но и всех ее членов.
В качестве примера организационной структуры власти рассмотрим акционерное общество (корпорацию). Г. Клейнер выделяет шесть возможных центров власти в корпорации - генерального директора, администрацию, отдельных акционеров, собрание акционеров в целом, общее собрание работников предприятия и отдельных работников, а также три вида конкуренции между ними (за формальную позицию, за влияние и за право принимать решения). Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: Десять лет спустя // Вопросы экономики. - 2004. - №5. Помимо этого в рамках общества могут возникнуть также и неформальные коалиции акционеров, членов администрации и работников, конкурирующие между собой. Наконец, помимо юридической структуры, описанной выше, организация имеет и бизнес-структуру (заместителей директора, штабные и линейные подразделения). В ней также формируются властные центры.
С точки зрения формальной иерархической структуры реальная концентрация власти в организации может произойти либо «внизу» (у формальных «подчиненных»), либо «вверху» (у формальных «руководителей»). Если формальная и неформальная пирамиды власти оказываются «перевернуты» относительно друг друга, это ведет к негативным последствиям с точки зрения мотивации и обострения внутриорганизационных конфликтов. На практике, как правило, существует своего рода «баланс власти» между ее различными центрами в организационной структуре.
Структура властных отношений и борьбы за власть в организации обусловливается как внеорганизационными, так и внутриорганизационными факторами. Первые включают в себя формальные институты (положения законодательства), а также неформальные традиции и нормы. Примером формальных институтов может являться корпоративное право, регулирующее распределение власти в акционерных обществах. Кашанина Т.В. Корпоративное право. - М.: НОРМА-ИНФРА-М., 2002. Неформальные институты дифференцируются в различных странах и регионах. Уже давно отмечено существование национальных «моделей властных отношений» - большей авторитарности организационной власти во Франции, рациональной бюрократии в Германии или склонности к согласованию в скандинавских странах. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: Пер. с англ. - М.: ДЕЛО, 1999. В разных странах различаются также степень воздействия формальных и неформальных внешних норм на отношения власти. Данное явление именуется разделением труда между институтами. В России нередки случаи, когда реальное распределение властных отношений в организации в корне отличается от предусмотренного законодательством.
Помимо институтов свое давление на внутриорганизационные отношения власти оказывает и конкурентная среда. Она ограничивает возможности для чрезмерного ужесточения внутренней конкуренции в ущерб интересам организации в целом, а также чрезмерной формализации механизмов принятия решений.
Важно учесть, что современная организация, как правило, представляет собой элемент сложных сетей, включающих в себя множество других организаций и институтов. Об этом свидетельствует и переплетение отношений собственности, перекрестных владений акциями директоратов крупных фирм, и связи между малыми предприятиями в отдельных регионах. Отношения внутри сети, а также специфические институты, формируемые сетью, также влияют на структуру власти в организации.
На внутриорганизационном уровне также присутствуют как формальные, так и неформальные нормы Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. - М.: Интел-Синтез, 2005., определяющие развитие властных отношений. Последние нередко включаются в понятие «организационной культуры». Для формального описания роли фактора власти в организационной культуре (а также в культуре национальной) используется индекс «дистанции власти» Г.Хофстеде.
Отношения власти не неизменны, а меняются в ходе эволюции организации. При этом возникает процесс двухстороннего взаимодействия: властные отношения и борьба за власть определяют развитие организации, а оно, в свою очередь, влияет на процессы в сфере власти. В результате итог организационного развития может сильно отличаться от первоначальных намерений коалиций и лиц, участвовавших в принятии решений.
1.3 Баланс власти
Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных. Однако сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.
В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.
Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Ярким примером власти подчиненных над руководителем являются исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому более миллиона долларов, т.е. сумму, намного превышающую их собственный заработок. Однако у них почти нет выбора, так как их организация и, следовательно, они сами в большой степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция в популярных видах спорта очень велика. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Перевод с англ. Л.И.Евенко. - М.: Дело, 2007.
Таким образом, справедливо заключение, что в той же степени, в какой одно лицо зависит от другого, он или она потенциально подвержены власти этого другого лица. Внутри организаций одно лицо делает других зависимыми от него путем контроля доступа к информации, людям и инструментарию, которые мы определяем следующим образом:
· Информация включает знания об организации, людях, нормах, процедурах, методах и т.д.;
· Люди - это все те, кто состоит в организации, от кого зависит организация;
· Инструментарий - это любой аспект физических средств организации или ее ресурсов (оборудование, машины, деньги и т.п.).
Научные исследования подтвердили, что подчиненные обладают властью. Одно из исследований показало, что даже у вспомогательного персонала больниц есть власть, так как лечащие врачи зависят от них. Эта зависимость создалась из-за укороченного рабочего дня врачей, огромного объема необходимой административной работы и малой заинтересованности в ней со стороны врачей. В результате возник молчаливый сговор, по которому вспомогательный персонал получал больше полномочий для принятия решений в отношении больных в обмен на выполнение некоторых административных функций за врачей. Если врач нарушал этот уговор, персонал не выдавал ему информации, не подчинялся приказам и вообще не сотрудничал. Это создавало трудности в обработке необходимой документации и получении уточненной медицинской информации, необходимой врачу для каждодневной лечебной работы.
Другое исследование обнаружило, что тюремные надзиратели в некоторой степени также зависят от заключенных. Хотя надзиратели имеют право подать рапорт на заключенных за неповиновение, частые рапорты создали бы у тюремного начальства впечатление, что надзиратели не в состоянии добиться повиновения и поддерживать порядок. Поэтому надзиратели допускают некоторые нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на более покорное поведение.
Руководитель должен осознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им или ею в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может принести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, - непокорности. Этот баланс представлен на рис.1. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари начальников как правило знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в руках значительную долю власти. Ф. Котер отмечает, что руководитель может увеличить свою власть, дав другим возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. Экспресс-курс. 2-е изд. / Пер с англ. под ред. С.Г.Божук. - СПб.: Питер, 2006.
Рис.1. Баланс власти руководителей и подчиненных
1.4 Эволюция властных отношений в организации
На различных этапах жизненного цикла организации в ней, как правило, складываются различные формы властных отношений. Их общая схема представлена в табл.1.
Таблица 1. Формы властных отношений на различных стадиях жизненного цикла организации Либман А.М. Власть и организационное развитие // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.
|
Стадия жизненного цикла |
Властные отношения и конкуренция за власть в организации |
|
|
Возникновение организации |
Властные отношения носят преимущественно неформальный характер, как и в целом отношения между членами организации. Официальная иерархия, закрепленная в нормативных документах организации, может сильно отличаться от реальной. На практике доминирует экспертная власть, позволяющая каждому члену организации влиять на принятие решений, в которых он (по мнению других членов организации) наиболее компетентен. Отсутствуют многоуровневые структуры власти. Борьба за власть ограничена, поскольку организация нуждается в мобилизации внутренних ресурсов для выживания во внешней среде. |
|
|
Экспансия |
Рост организации вызывает и трансформацию отношений власти. Возникают многоуровневые иерархические цепочки. Происходит формализация отношений власти за счет развития локальных нормативных актов. Некоторое время может сохраняться первоначальное «ядро единомышленников», но оно с неизбежностью будет размываться вновь приходящими в организацию лидерами. Обостряется борьба за власть. Масштабы организации делают возможным формирование отдельных коалиций. В процессе экспансии организация постоянно принимает важные стратегические решения, вокруг которых может возникать конфликт. Успех в борьбе за власть определяется результатами деятельности коалции / группы / подразделения на благо организации. Особо необходимо рассмотреть такую форму экспансии, как поглощение других организаций. В этом случае организация вынуждена «встраивать» властные отношения других организаций в свою структуру. |
|
|
Зрелость |
В организации существует многоступенчатая формальная иерархия, часто обремененная возникшими случайно «эффектами lock-in» (path dependence effects) - структурами, сложившимся случайно в процессе экспансии под воздействием борьбы коалиций и закрепившимися в организации. Помимо формальной власти, все большую роль играют неформальные центры влияния. Борьба за власть играет важную роль в развитии организации. Для некоторых ее членов она становится важнейшим направлением деятельности. Властные коалиции стремятся к реализации своих целей путем развития и усиления организации. Успех в борьбе за власть часто не связан с реальными результатами труда. |
|
|
Упадок |
Формальные отношения власти и ее реальная структура не соответствуют друг другу. Формальная иерархия власти неэффективна и бюрократична. Центры неформальной власти стремятся к реализации своих целей часто вопреки целям организации; отчуждение отдельных элементов организации друг от друга. Внутриорганизационная борьба за власть по приоритету для членов организации играет доминирующую роль. При этом часто усиливается давление рынка - неблагоприятной макросреды или вторжения конкурентов. Это ограничивает ресурсы организации, к которым стремятся получить доступ властные коалиции, что стимулирует борьбу за власть. Реальные результаты труда не дают доступа к ресурсам власти. |
Описанная схема, безусловно, справедлива не для любой организации. Большинство организаций так и не преодолевает стадии «команды единомышленников». Иногда сама «команда» разваливается из-за непрерывной борьбы за власть. В некоторых случаях бизнес-культура организации такова, что она может существовать исключительно в режиме постоянной экспансии. На это ориентированы и менеджеры - экспансия дает возможность быстрого карьерного роста. Соответственно, замедление темпов развития ведет к упадку организации. Другие организации, напротив, на долгие десятилетия «застревают» на стадии зрелости, и в них формируется аналог «чиновничества». Часто речь идет о тесной взаимосвязи этих организаций и государства - так называемой «системе вращающихся дверей».
Особо следует рассмотреть вопрос эффективности борьбы за власть внутри организации с точки зрения организационного развития. С одной стороны, властные конфликты между членами организации затрудняют принятие стратегических решений, снижают динамизм развития организации. В условиях гибкой и постоянно меняющейся рыночной среды часто необходимо принимать немедленные решения, а не сталкиваться с длительными конфликтами и переговорами. С другой стороны, внутренняя конкуренция способна стимулировать деятельность работников организации. Об этом свидетельствует обширный успешный опыт децентрализации бизнеса, накопленный крупными корпорациями. Наверное, как и в случае с конкуренцией за власть между организациями, ключевую роль в эффективности «внутриорганизационной конкуренции» играет институциональная среда, частично устанавливаемая руководством организации, а частично развивающаяся в результате внутренних конфликтов и переговоров под влиянием организационной культуры. Институты ограничивают методы и способы борьбы за власть теми методами, которые приводят к благоприятным для организации результатам. Примером является установленный порядок продвижения по «служебной лестнице».
В некоторых случаях, однако же, институциональная среда в организации претерпевает резкие изменения. В условиях «междуцарствия» обостряется борьба за власть, возникает возможность реализации целей отдельных коалиций. Речь идет о т.н. реструктуризации бизнеса. Данный вопрос рассмотрим более подробно.
2. АКТИВИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ВЛАСТИ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
Организация, функционирующая в условиях конкурентной среды (а таковою сегодня является не только рынок, но и многие другие сферы общественной жизни), участвует в борьбе за власть, чтобы реализовать свои цели. Соответственно организация вынуждена эволюционировать и трансформироваться. Стремление приобрести власть заставляет участников рыночной конкуренции осуществлять инновации, предлагать новые продукты и услуги, активно продвигать свои товары на рынок. Как отмечает Й.Шумпетер, поведение предпринимателя-инноватора объясняется прежде всего не мотивами денежной выгоды, а желанием обрести власть и престиж, «создать свое собственное частное царство».
Деятельность инноватора - это всегда «творческое разрушение», поскольку в борьбе за власть он, с одной стороны, создает новые продукты, услуги, процессы и организационные технологии, а с другой - вытесняет с рынка старые, т.е. уничтожает существующие в экономике и обществе центры власти. В этом случае экономическая эволюция представляет собой постоянный конфликт многочисленных «центров власти», сменяющих друг друга в процессе «творческого разрушения». При этом действует один из ключевых законов власти - закон тотальности власти или «сохранения властной энергии» - при усилении одних субъектов власти с неизбежностью ослабевают другие, а все субъекты, вступающие в борьбу за власть, «втягиваются в ее орбиту». Дегтярев А.А. Политическая власть как регулятивный механизм социального общения. // Полис: Политические исследования. - 1996. -№3. С.114.
Здесь проявляется многогранная сущность власти. Конкретные методы, которые используются организацией для достижения власти, зависят от «правил игры» - институциональной среды. В рамках рыночной экономики успех может быть связан как с большей эффективностью и инновациями, так и с монополизацией рынков и недобросовестной конкуренцией. В командно-административных экономиках инновации и эффективность вовсе не позволяют получить доступ к власти - борьба за власть никак не зависит от экономических показателей и ведется в рамках иерархий чиновников с помощью сложных интриг. В переходной экономике борьба за экономическую власть может быть связана с использованием криминальных связей для «вытеснения» конкурентов.
При этом игроки далеко не всегда придерживаются правил, нарушая их с целью расширения своего властного пространства, то есть ведут себя оппортунистически. Конкретным примером можно считать монополизацию экономики в результате становления картелей. Даже официальный запрет на создание подобных структур привел не к их исчезновению, а лишь к появлению многочисленных «ухищрений», скрывающих взаимодействие корпораций. Так, в начале 50-х гг. в Европе возникли «картели за завтраком» - руководители компаний «случайно» встречались по дороге на одних и тех же станциях и в одних и тех же составах, где в вагонах-ресторанах обсуждали вопросы координации политики компаний.
В некоторых случаях «склонность предпринимателей к сговору», на которую указывал еще Адам Смит, принимала поистине анекдотические формы. В 70-х гг. в Германии Федеральное ведомство по картелям длительное время пыталось доказать существование сговора между крупными компаниями - поставщиками бензина. Однако все попытки расследования оставались безрезультатными. Доказательство было найдено случайно - в те годы ведомство по картелям находилось, как и головные офисы компаний-поставщиков, в Гамбурге. Один из сотрудников ведомства, возвращаясь домой, заметил, что в офисах компаний в сравнительно позднее время остается освещенным большое число окон. Наблюдения показали, что цена бензина на следующий день росла всегда на число пфеннигов, равное количеству освещенных накануне окон.
Между тем подобные «хитрости» используют и государства для обеспечения своей экономической власти, например, во внешнеэкономических отношениях. Так, после появления норм ВТО, ограничивающих традиционные формы протекционизма, распространение получили разнообразные системы медицинских и технических норм; впоследствии начал развиваться «этический протекционизм», связанный с требованиями обеспечения равных социальных стандартов (а по сути - роста стоимости рабочей силы в странах, где социальные стандарты являлись более низкими).
Более того, сами институты, определяющие рамки борьбы за власть, во многом являются продуктом как властных отношений, так и конкуренции за власть. Можно выделить три варианта взаимосвязи развития таких институтов и власти. Во-первых, субъект власти может использовать свое доминирование для изменения институтов с целью максимального увеличения и защиты собственной власти. Во-вторых, непреднамеренным следствием конфликтов за ресурсы и за власть нередко оказывается возникновение или модификация институтов. Заранее крайне трудно предсказать, какую именно форму примут подобные институты и как они, в свою очередь, повлияют на конкуренцию за власть. Наконец, в-третьих, институты могут появляться и изменяться вследствие переговоров властвующих субъектов.
В результате конкуренции между организациями складываются властные отношения. Они могут быть оформлены в виде владения акциями, членства в советах директоров и наблюдательных советах или же носить неформальный характер - например, контроль организации за определенными ресурсами. Холл Р.Х. Организации: Структуры, персонал, результаты. - СПб.: Питер, 2006. Неизбежным последствием установления властного контроля является ослабление конкурентного давления на организацию. Результатом становится снижение качества поставляемых организацией благ, бюрократизация процессов принятия решений в самой организации. Помимо этого, субъект власти заинтересован в консервации существующих отношений с целью обеспечения гарантий своего господства. Возникает т.н. «церемониальная инкапсуляция»: становление экономических институтов, препятствующих инновации и развитию. В этих условиях резко ослабевает инновационная деятельность в обществе, экономика стагнирует, а ее динамическая эффективность снижается. Примером может служить монополизация отраслей экономики.
В любом случае властные отношения носят временный характер: в условиях рыночной экономики всегда рано или поздно появляются инноваторы, способные потеснить господствующих субъектов власти. В этом смысле любая властная монополия является временной, на что указывают сторонники т.н. австрийской экономической школы. Теория рыночных процессов, развивающая традиции австрийской школы, предполагает, что характер власти организации зависит от этапа эволюции рынка. Угрозу власти составляет появление новых инновативных компаний или же приход конкурентов из других регионов или стран. В этом случае организация вынуждена перестраиваться и вновь включаться в процесс конкурентной борьбы.
Казалось бы, организация может обезопасить себя от конкуренции за счет тесных контактов с государством. Так действовал, например, Fiat в 60-х гг., когда правительство Италии жестко противодействовало экспансии Volkswagen на национальный рынок. Власть организации в такой ситуации в значительной степени базируется на нерыночных основаниях. Однако и в этом случае возникает угроза власти организации, причем также нерыночная. Ее источник - объединения потребителей, политические движения, профсоюзы. Так проявляется закон, названный Дж.К. Гэлбрейтом «диалектикой власти»: любой центр власти раньше или позже порождает «противовласть», стремящуюся к ограничению влияния противника и реализации противоположных целей. Гэлбрейт Дж. Анатомия власти / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1984.
Можно выделить несколько общих приемов, к которым способна прибегнуть организация в конкурентной борьбе. Прежде всего, речь идет о концентрации ресурсов власти. Особенно эффективной является монопольная концентрация определенного ресурса. Однако не следует забывать, что и в сфере власти действует принцип Либиха - позиция организации определяется ресурсом, доступным в минимальной степени. Поэтому важным является взаимодополняющее использование ресурсов. Мовсесян А.Г., Либман А.М. Экономическая власть: Ресурсы, инструменты, основания, этические проблемы // Общество и экономика. - 2002. - №2.
Однако, как отмечает Дж.К. Гэлбрейт, успех организации в борьбе за власть всегда отражает ее внутреннюю среду, эффективность организации властных отношений и конкуренции внутри организации.
3. ПРОБЛЕМЫ И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВЛАСТИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Основная причина трудностей руководящего персонала заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Если руководитель не может эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации в целом.
Также если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей организации через других людей.
В современном менеджменте существует не один подход к проблеме лидерства (власти): Сурков С.А. Идеалы менеджера и реалии жизни // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №1.
· подход с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем;
· поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;
· ситуационный подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определённым ситуациям.
Для применения подхода с позиции личных качеств У. Беннисомом была разработана теория личных качеств:
1. Управление вниманием - способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других.
2. Управление значением - способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.
3. Управление доверием - способность построить свою деятельность так, чтобы получит полное доверие своих сотрудников.
4. Управление собой - способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
Прочность власти и преобладание той или иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет место объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.
3.1 Повышение эффективности власти
Для повышения эффективности власти и влияния необходимо ввести в структуру властных отношений власть, основанную на вознаграждении и использовать эффект партнёрства в истинной форме.
Власть, основанная на вознаграждении - это очень эффективный способ заинтересовать работника и привлечь его к труду во благо организации. Речь идёт о некоторой системе «бонусов», получаемых руководителем или специалистом (периодически или единовременно), вносящим значительный вклад в работу предприятия.
Но в этой форме власти, как и во всех других, есть недостатки. Сложностями в применении власти, основанной на вознаграждении, является ограниченность соответствующих ресурсов предприятия, и определение формы и размера вознаграждения, достаточного для стимулирования соответствующего сотрудника предприятия. Для эффективной реализации власти, основанной на вознаграждении, необходимо удовлетворять эти потребности персонала, используя различные подходы, в зависимости от статуса сотрудника. Менеджеру высшего звена можно давать возможность приобретения акций компании или присваивать статус «партнёра», премируя процентами от общей прибыли. Для поощрения менеджеров среднего и низшего звена можно применять более простые формы премирования.
Система влияния, основанная на материальном стимулировании, должна быть очень хорошо продумана с точки зрения психологии персонала и должна побуждать трудящихся проявлять максимум старания и энтузиазма при выполнении должностных обязанностей. Коллективные «одноразовые» премии, выдаваемы без такой системы, будут восприниматься персоналом в лучшем случае, как приятная неожиданность, но не посодействуют более интенсивной и качественной работе, что является напрасной тратой денежных средств предприятия. Образцов В.И. 10 путей к успеху. - Калининград: Янтарный сказ, 2002.
Теперь обратимся к методу партнерства в истинной форме. Эффект влияния механизма «партнёрства» можно распространить на всех работников, но более всего он подходит для менеджеров высшего звена.
Партнёрство тесно связано с принципом влияния через участие, и при грамотном совмещении их можно получить очень хорошие результаты. Для этого необходимо:
· Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели - процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.
· Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника;
· Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;
· Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процессы управления в организации невозможны, если у руководителей отсутствуют прерогативы власти, или властные полномочия. Только используя властные полномочия руководителя, можно скоординировать действия работников, имеющих разные цели, потребности и интересы, осуществлять контроль за поведением, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками. Выбор стиля руководства в организации необходимо соотнести с выбором основ власти. Это позволяет максимизировать успех в деле управления людьми и производственным процессом.
Все выше перечисленные характеристики менеджмента можно обозначить как «ресурсы руководителя». Ресурсы менеджера образуют единую систему средств, в которой возникают новые системные свойства. Эти свойства не принадлежат ни одному из ресурсов в отдельности и могут быть выявлены в результате рассмотрения всей совокупности ресурсов как единой системы. Важным свойством этой системы является способность стремиться к установлению состояния баланса ресурсов, определяя такое качественное и количественное их соответствие, которое позволяет оптимальным образом обеспечивать потребности управленческой деятельности владельца ресурсов.
По результатам исследования можно сделать выводы о том, что лучшими для руководителя и организации в целом являются такие источники власти, как власть личности и власть эксперта. Также можно говорить о том, что для повышения эффективности власти в организациях следует применять власть, основанную на вознаграждении и использовать механизм «партнёрства».
Тема работы очень актуальна в современном менеджменте, так как от эффективности власти напрямую зависит работа персонала, атмосфера в коллективе работников и успешность организации в целом.
Таким образом, можно сказать, что задачи нашего исследования решены, а главная цель достигнута.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гэлбрейт Дж. Анатомия власти / Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1984.
2. Дегтярев А. А. Политическая власть как регулятивный механизм социального общения. // Полис: Политические исследования. - 1996. -№3. С.114.
3. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильямс, 2002.
4. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
5. Катц Д., Кан Р. Социальная психология организаций. - Киев, 1993.
6. Кашанина Т.В. Корпоративное право. - М.: НОРМА-ИНФРА-М., 2002.
7. Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: Десять лет спустя // Вопросы экономики. - 2004. - №5.
8. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. Экспресс-курс. 2-е изд. / Пер с англ. под ред. С.Г.Божук. - СПб.: Питер, 2006.
9. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. - М.: Интел-Синтез, 2005.
10. Либман А.М. Власть и организационное развитие // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.
11. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: Пер. с англ. - М.: ДЕЛО, 1999.
12. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2006.
13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Перевод с англ. Л.И.Евенко. - М.: Дело, 2007.
14. Мовсесян А.Г., Либман А.М. Фактор власти в экономике // Власть. - 2002. - №3. с.49-58.
15. Мовсесян А.Г., Либман А.М. Экономическая власть: Ресурсы, инструменты, основания, этические проблемы // Общество и экономика. - 2002. - №2.
16. Мовсесян А.Г., Огнивцев С.Б. Мировая экономика. - М.: Финансы и статистика, 2002.
17. Образцов В.И. 10 путей к успеху. - Калининград: Янтарный сказ, 2002.
18. Понимающая социология Макса Вебера [Электронный ресурс]: http://socioline.ru/node/736
19. Руководство, власть и личное влияние [Электронный ресурс]: http://tourlib.net/books_men/meskon16.htm
20. Сурков С.А. Идеалы менеджера и реалии жизни // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №1.
21. Холл Р.Х. Организации: Структуры, персонал, результаты. - СПб.: Питер, 2006.
Подобные документы
Баланс власти и способы ее реализации в управленческой сфере. Формы власти и манипулирование ею. Методы руководителей влиять на поведение подчинённых. Личностная основа власти. Классификация источников власти и их эффективное использование в организации.
реферат [115,2 K], добавлен 05.12.2014Теоретические основы содержания власти в организации. Понятие, сущность и виды власти. Последствия неограниченной власти и безвластия. Проявление власти в организации. Политика как способ реализации власти в организации. Приемы усиления власти.
курсовая работа [80,9 K], добавлен 16.05.2011Понятие, сущность, формы, источники и основы власти; виды властных отношений. Баланс власти и влияния, неограниченная власть и безвластие. Анализ эффективности власти в организации АКБ "Фора-Банк". Средства, оказывающие влияние на поведение персонала.
курсовая работа [237,6 K], добавлен 23.12.2014Понятие и виды власти в менеджменте, баланс власти. Понятие и концепция лидерства. Стили управления. Власть принуждения, поощрения, эксперта, уважения. Ослабление власти руководителя в современных условиях. Характеристика руководителей по А. Файолю.
презентация [790,1 K], добавлен 25.12.2013Определение понятия и изучение сущности власти и лидерства в организации посредством анализа взаимоотношений между руководителем и подчиненным на промышленном предприятии ОАО "Этанол". Пути качественного улучшения форм, цели и типов власти в организации.
курсовая работа [93,7 K], добавлен 06.10.2010Понятие, сущность и классификация власти и влияния, а также оценка их необходимости в управлении (менеджменте) организации. Характеристика и особенности форм власти. Основные признаки харизматических личностей. Сравнительный анализ власти и авторитета.
реферат [30,9 K], добавлен 28.11.2010Влияние и власть в управленческой деятельности менеджмента. Исследование способов реализации власти и влияния, используемых в различных организациях. Обзор подходов к изучению лидерства, власти и влияния. Концепции лидерского поведения и тактика власти.
курсовая работа [32,6 K], добавлен 17.11.2014Понятие и виды власти в менеджменте. Баланс власти. Законная власть. Понятие и концепция лидерства. Харизма. Стили управления. Виды власти в организации. Личностный подход. Черты эффективного лидера. Ситуационное лидерство. Управленческая решетка.
презентация [446,0 K], добавлен 26.12.2008Понятие, цели, формы и источники власти. Взаимосвязь понятий "власть", "влияние", "руководство". Влияние руководителя на подчиненных, влияние подчиненных на руководителя. Сущность руководства и его элементы. Различие понятий лидерство и руководство.
курсовая работа [68,9 K], добавлен 18.10.2012Изучение характеристики власти и влияния. Анализ работы руководителя глазами подчиненных. Установление доверительных отношений в современной организации. Развитие у руководителей навыков делегирования. Поддержание разумного баланса власти в компании.
курсовая работа [634,5 K], добавлен 19.05.2015
