Оглавление

1.1Роль менеджмента в современной организации

1.2Менеджеры и их роли в организации

1.3Современная система взглядов на управление

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.1 Роль менеджмента в современной организации

«Менеджмент - это динамичный элемент каждого предприятия. Без этого элемента производственные ресурсы остаются всего «лишь ресурсами и никогда не становятся производством». Это достаточно удачное определение менеджменту дает известный американский ученый Питер Ф.Друкер.

В условиях рыночной конкуренции эффективность деятельности организации зависит от эффективности менеджмента.

В последнее время распространяется точка зрения, в соответствии с которой менеджмент рассматривается как универсальный вид человеческой деятельности, поскольку он направлен на достижение целей, руководство использованием ресурсов и повышение производительности, что имеет место в любой коммерческой и некоммерческой организации.

Существует множество определений менеджмента.

Так Р. Дафт определяет менеджмент как эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами.

Менеджмент рассматривают как интеграционный процесс, с помощью которого группа профессионально подготовленных людей формирует организацию, определяет ее цели и способы достижения.

Оксфордский словарь английского языка трактует менеджмент как способ, манера обращения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умелость, административные навыки, орган управления.

Словарь иностранных слов определяет менеджмент как управление производством или совокупность методов, средств и форм управления производством с целью повышения эффективности, прибыльности.

В соответствии с этими определениями менеджмент может рассматриваться как функция управления, наука, искусство, процесс, орган управления, категория людей.

Многовековое развитие менеджмента выделило его в особый вид деятельности, в отдельную функцию, которая по своему назначению и содержанию отличается от производственной функции.

Управление как функция реализуется через выполнение ряда управленческих действий, называемых функциями управления. Впервые состав функций управления определил А. Файоль. Он выделил пять исходных функций:

Ш прогнозирование и планирование - это умение менеджеров предвидеть будущее;

Ш организовывание - это создание менеджером формальной системы взаимоотношений (т.е. структуры), которая смогла бы наилучшим образом соответствовать целям организации;

Ш руководство (отдавать распоряжения) - менеджеры должны служить примером для своих подчиненных, они должны воодушевлять и вдохновлять тех, кто работает под их началом;

Ш координация - одна из обязанностей менеджера - следить за тем, чтобы то, что делают его подчиненные, согласовывалось с общим планом организации;

Ш контроль - менеджер должен уметь сопоставлять насколько то, что происходит, соответствует тому, что должно происходить.

В современной литературе выделяют четыре функции управления:

Ш планирование - это процесс определения целей организации и путей их достижения;

Ш организация - это создание такой структуры организации, которая позволит наиболее эффективно достичь поставленных целей.

Ш мотивация - это активизация людей, работающих в организации, чтобы побудить их эффективно трудиться для выполнения целей;

Ш контроль - это количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации.

В некоторых источниках литературы еще выделяется функция:

Ш координация - это обеспечение бесперебойности, непрерывности процесса управления с целью достижения согласованности всех звеньев управления.

Управление как процесс отражает процессный подход к управлению, который определяет необходимость интегрировать все виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепочку. В крупных организациях, как правило, эта цепочка разорвана в результате «чрезмерного увлечения» функциональным подходом, при котором каждая из функций рассматривается вне связи с другими. В процессном подходе к управлению внимание фокусируется на взаимосвязанности отдельных действий, каждое из которых, в свою очередь, является процессом. Управление при этом представляется как динамически изменяющиеся в пространстве и времени, связанные между собой управленческие функции.

Управление - это искусство и наука.

Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации - это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные факторы внешней и внутренней среды. Люди, работающие в организациях и с организациями, - это самый главный фактор, учет которого требует искусства его применения в конкретных ситуациях. Ведь каждый работник обладает индивидуальными характеристиками, у него своя система взглядов, ценностей, мотивов. Менеджер должен хорошо знать своих работников, чтобы эффективно воздействовать на них для достижения целей организации.

Управление как наука выделилась в самостоятельную область человеческих знаний только в начале ХХ века.

Управление как наука имеет свой предмет изучения, свои специфические проблемы и подходы к их решению. Научную основу этой дисциплины составляет вся сумма знаний об управлении, накопленная за сотни и тысячи лет практики и представленная в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. На протяжении более чем вековой истории наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления.

Первые работы, в которых была сделана попытка обобщения, накопления и формирования научных основ управления, появились в начале ХХ века. По мере появления научных трудов в области управления сформировались научные школы управления:

Ш научная школа управления;

Ш классическая школа управления;

Ш школа человеческих отношений;

Ш школа науки управления.

Эти школы сформировали научный фундамент, их вклад состоит в определении принципов управления и подходов к управлению: процессного, системного и ситуационного. Как наука менеджмент все время занимается поиском новых проблем и направлений, и до сегодняшнего времени управление продолжает пополняться новыми знаниями. Примерно с середины 80-х годов ХХ века в центре внимания теоретиков и практиков оказались проблемы культуры организации и инновационного менеджмента. В 90-е годы на первое место вышли разработки по лидерству, появилась концепция самообучающейся организации.

Менеджмент идентифицируется с определенной категорией людей, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения целей организации.

Менеджмент определяют как орган или аппарат управления. Менеджмент - специфический орган современных организаций как коммерческих, так и некоммерческих. Без него организация как целостное образование не может существовать и работать эффективно. Поэтому аппарат управления является составной частью любой организации и ассоциируется с людьми занятыми в этом аппарате, это эффективное использование и координация всех ресурсов организации для достижения ее целей.

1.2Менеджеры и их роли в организации

Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Труд в этой сфере носит название управленческого.

Менеджер - это профессионально подготовленный руководитель.

Особенности труда менеджеров вытекают из сущности управления, как деятельности направленной на постановку целей и объединения множества людей для своевременного и эффективного их достижения. Выполняя эти функции, менеджеры непрерывно сталкиваются с множеством проблем требующих своего решения. В течение своего рабочего дня менеджеру приходится выполнять до 400 различных работ. Чтобы описать и классифицировать их ученые в области менеджмента предложили объединить эти работы в функции (например, А. Файоль, М. Мескон). Другие ученые выявили роли, которые должен выполнять менеджер. Г. Мицберг определил десять таких ролей, распределив их по трем областям:

1.Межличностные роли:

Ш глава - формальный руководитель организации, представляет ее как внутри, так и за пределами организации;

Ш лидер - фактический руководитель. Вдохновляет людей и ведет их к намеченным целям, совмещая потребности отдельных людей и организации;

Ш связующее звено - обеспечивает и поддерживает горизонтальные связи и взаимодействия, необходимые для эффективной работы.

2. Информационные роли:

Ш собиратель - собирает и оценивает необходимую информацию о том, что происходит в организации и за ее пределами;

Ш распространитель - обеспечивает информационные потоки внутри организации или подразделений;

Ш представитель - передает информацию за пределы организации или подразделения в целях обеспечения эффективного взаимодействия с внешним окружением.

3. Роли в принятии решений:

Ш инициатор - принимает решения о целесообразных изменениях и о путях их внедрения;

Ш устранитель проблем - разрешает непредвиденно возникшие проблемы и препятствия;

Ш распределитель ресурсов - принимает решения о распределении ресурсов, в том числе времени, денег, людей и оборудования;

Ш ведущий переговоры - ведет переговоры с целью эффективного принятия решений с учетом различных точек зрения.

Другие авторы пытаются классифицировать работу менеджера по специфике решаемых задач (Поршнев, Р. Дафт).

Например, Р. Дафт выделяет три типа задач, требующих концептуальных, человеческих и технических навыков.

Концептуальные навыки - это когнитивные (познавательные) способности человека воспринимать организацию как единое целое, и в то же время четко выделять взаимосвязи ее частей. К числу таких навыков относится мышление менеджера, его умение обрабатывать информацию, его способности к планированию. Это так же способности к стратегическому мышлению, т.е. оценке долгосрочных перспектив организации. Эти навыки важны для всех, но особенно для руководителей высших уровней управления.

Человеческие навыки - это способности менеджера к работе с людьми посредством людей, и также умение эффективно взаимодействовать в качестве члена команды, проявляющееся в том, как менеджер относится к сотрудникам: как он мотивирует их, как содействует их деятельности и координирует ее, подает пример, как он общается и разрешает конфликты. Роль человеческих навыков постоянно возрастает, чему способствует и глобализация, и возрастание степени многообразия рабочей силы. Современные менеджеры, чтобы быть эффективными в одно и то же время исполняют роли руководителей своей команды и помощников подчиненных, и тренеров, и воспитателей.

Технические навыки - это специальные знания и умения, необходимые для выполнения рабочих задач, т.е. навыки использования методов, технологий и оборудования, необходимые при выполнении конкретных функций, таких как исследования и разработки, производство, маркетинг, персонал или финансы.

Менеджер должен обладать определенными личностными качествами. Точно определить такие качества можно только в конкретной ситуации, среди них:

Ш высокое чувство долга и преданность делу;

Ш честность в отношении с людьми и доверие партнерам;

Ш умение четко выражать свои мысли и убеждать;

Ш уважительное отношение к людям независимо от их положения в организационной иерархии;

Ш способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и др.

Еще в 30-е годы всемирно известный специалист в области человеческих отношений Д.Карнеги дал такую оценку построения взаимоотношений: «Успехи того или иного человека в его финансовых делах процентов на 15 зависит от его профессиональных знаний и процентов на 85 - от его умения общаться с людьми».

Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров. Соответственно этому в организации выделяются следующие виды разделения труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалифицированное. Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников, выполняющих одинаковые функции планирования, организации, мотивации и контроля. И так же выделяются общие менеджеры, выполняющие все функции управления. Это могут быть руководители организации.

Чтобы выполнять свои функции, играть соответствующие роли и решать задачи, менеджеры должны обладать соответствующими знаниями и навыками, применяя их в повседневной жизни. Требования к их профессиональной компетенции можно разделить на две группы: специфические знания и человеческие качества.

Первую составляют умение выполнять профессиональную работу в сложных условиях: при ограниченности времени, ресурсов, в том числе информации, быстрой сменяемости ситуаций, неопределенности и сложности факторов внешней среды.

Эти и другие факторы определяют требования к специфическим знаниям и умениям:

Ш уметь принимать решения в сложных, отличающихся высокой динамичностью и неопределенностью ситуациях;

Ш отслеживать изменения во внешней среде;

Ш иметь четкое представление об отрасли, в которой работает предприятие, о степени конкуренции в ней, о нововведениях в области техники и технологии;

Ш менеджеры должны владеть знаниями принципов построения процессов управления, а также способов и приемов, с помощью которых решаются проблемы;

Ш иметь необходимые знания по управлению всеми видами ресурсов;

Ш владеть методами планирования и прогнозирования;

Ш управлять людьми и собой.

Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджеров связана со способностью управлять людьми и собой. Чтобы работать с людьми, управлять ими, менеджеры должны:

Ш владеть искусством управления человеческими ресурсами организации;

Ш обладать способностями к самооценке, конструктивному анализу своих действий;

Ш заниматься непрерывным повышением квалификации;

Ш обладать умением к налаживанию внешних связей с организациями - партнерами и органами управления (государственными, региональными и пр.);

Ш создавать атмосферу доверия, партнерства, единства целей и действий.

Структурное разделение труда строится исходя из таких характеристик управленческого объекта, как организационная структура, масштабы сферы деятельности, отраслевая и территориальная специфика.

Вертикальное разделение труда делит менеджеров по уровням иерархии управления: менеджеры высшего уровня, среднего и низшего уровня. Это директор, начальник цеха, мастер, бригадир.

Менеджеры высшего уровня - это администрация предприятия, осуществляющая стратегическое планирование и управление организацией.

Менеджеры среднего уровня - это промежуточное звено, ответственное за ход выполнения производственного процесса.

К низшему уровню относятся менеджеры, руководящие исполнителями производственного (операционного процесса).

Горизонтальное разделение труда менеджеров приводит к их делению на руководителей по конкретным функциональным областям: маркетинг, производство, персонал, НИР, финансы.

Технологическое и профессиональное разделение труда учитывает виды и сложность выполняемых работ. Это - главные специалисты, инженеры, техники, механики, экономисты.

Особо следует остановиться на руководителях организаций.

Руководителем является член организации, который, как правило, имеет в своем подчинении других работников организации, наделен полномочиями направлять их действия, и несет всю полноту ответственности за состояние управляемого объекта.

Главные задачи руководителя высшего уровня:

Ш определение видения, миссии и целей развития организации;

Ш установление стратегических целей и направлений развития организации;

Ш разработка и проведение политики развития ключевых подсистем организации: маркетинга, научных исследований и нововведений, производства продукции и услуг;

Ш финансовая и инвестиционная политика;

Ш проектирование организационной структуры управления;

Ш главные вопросы управления персоналом и социальным развитием;

Ш управление системами, обеспечивающими координацию, контроль и оценку деятельности подразделений в организации в целом.

В соответствии с этим можно выделить те навыки, которыми должен обладать современный менеджер:

Ш стратегическое мышление (видение долгосрочной перспективы, широкий взгляд на вещи);

Ш реагирование на изменение и управление изменениями;

Ш ориентация на качество и удовлетворение потребителя;

Ш управление финансами (понимание роли и смысла основных финансовых показателей);

Ш создание условий для эффективной работы подчиненных;

Ш понимание роли информации и информационных технологий;

Ш навыки общения (умение установить контакт, убедительность);

Ш знание организации (понимание сущности работы других отделов);

Ш оценка риска при принятии решения.

1.3Современная система взглядов на управление

Современная система взглядов на управление (ее называют управленческая парадигма) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина ХХ века для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Теоретики и практики управления того времени рассматривали организации как «замкнутые системы». Именно этот подход сформировал сложившуюся в этот период систему взглядов на управление:

1. Предприятие - закрытая система, для которой характерна определенная стабильность целей, задач и условий деятельности.

2. Главный фактор успеха и конкурентоспособности - рост масштабов производства продукции и услуг.

3. Главная задача менеджмента состоит в рациональной организации производства, эффективном использовании всех видов ресурсов, в росте производительности труда.

4. Главными источниками прибавочной стоимости являются факторы производства и производительность труда производственных рабочих.

5. Основой системы управления является контроль всех видов деятельности, функциональное разделение работ, нормы, стандарты и правила, обеспечивающие дисциплину, порядок и эффективное использование всех видов ресурсов.

К такой системе взглядов привел рост числа и размеров предприятий, повышение их деловой активности. При этом крупные предприятия добивались роста продаж, снижения затрат и повышения доходов путем укрепления управленческой координации. Это требовало высокой концентрации власти и единоличного принятия управленческих решений.

Во второй половине ХХ века страны-лидеры, занимающие первые места в мире по производительности труда, констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты и закономерности.

Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы второй мировой войны.

В последний период произошла реструктуризация мировой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а так же отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей степени ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей, т.е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к росту малых и средних предпринимательских структур, к высокой значимости таких критериев как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям окружающей среды. Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде была сформулирована в 70-80-е годы ХХ века.

В центре ее оказалось рассмотрение организации как части более общей системы со следующими характерными чертами:

1. Предприятие - это «открытая» система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды.

2. Ориентация на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей.

3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающее адаптацию к условиям существования фирмы, при котором внутренняя рационализация производства ставится в зависимость от требований внешней среды.

4. Главные источники прибавочной стоимости - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.

5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и лидерский стиль руководства.

Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестали «работать» в условиях предпринимательских структур.

В 90-е годы ХХ века главное внимание в принципах управления обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент ориентированный на человека, на побуждение людей к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям, этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.

В начале ХХI века контекст менеджмента определяется следующими положениями:

Ш растущий в результате реструктуризации уровень безработицы и связанные с ней социальные проблемы;

Ш стандарты образования, не отвечающие потребностям работодателей;

Ш финансовые требования, предъявляемые стареющему (в среднем) населением государству и работодателям;

Ш усиление конкуренции со стороны экономических систем с низкой зарплатой;

Ш высокие темпы внедрения технологических новшеств, касающихся всех аспектов жизни организаций;

Ш насыщение «традиционных» рынков;

Ш усиление конкуренции со стороны развитых экономических систем;

Ш возрастающие трудности точного прогнозирования конкурентного окружения;

Ш изменение систем ценностей в обществе, которые повлияют на баланс между работой и частной жизнью;

Ш рост числа хорошо информированных, сильно различающихся и разборчивых групп покупателей и потребителей;

Ш влияние проблем охраны окружающей среды на поведение организаций.

Глобализация, многообразие рабочей силы и обострение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его передвижения по иерархической лестнице.

Многие организации движутся по пути превращения в обучающуюся организацию. Единой модели такой организации нет - это скорее философия.

Предполагается, что каждый из сотрудников может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствоваться, использовать вновь открывшиеся возможности. Все организационные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг, и удовлетворение потребителей. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию. Основополагающие положения обучающейся организации:

Ш Видение и культура. Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами; видение будущего, которое разделяют все сотрудники.

Ш Наделение властью. Традиционная модель, когда менеджеры контролируют рабочих, неэффективна в мире быстро меняющихся технологий и демографических характеристик глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотрудников всех организационных уровней не имеет ничего общего с модой, это единственный способ существования компании в высокотурбулентной внешней среде.

Ш Новые структуры. Более плоские горизонтальные структуры, обеспечивающие поддержку самоуправляемых конкурирующих систем, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления.

Ш Открытый менеджмент. Ключ к успеху рабочих команд - взаимообмен информацией. В обучающейся организации данные о бюджетах, прибылях и расходах отделов, ранее доступные для высшего руководства, становятся доступны для всех.

Ш Проблема качества - центральный вопрос на всех уровнях, выходящих за рамки отдельных специалистов.

Ш Новые возможности для карьеры. В обучающейся организации менеджеры перемещаются в горизонтальном направлении чаще, нежели в вертикальном. В плоских организациях особенно ценятся сотрудники, умеющие работать над реализацией проектов.

Список использованной литературы

1. Балабанов А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика.- С.-Пб.: Питер, 2000.

2. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1989. - 190с.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: “ИНФРА - М”, 1997.- 344 с.

4. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник 3-е издание. - М.: Гардарика, 1998. - 528 с.

5. Виханский О.Н. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 1998.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для студ вузов. - 2-е издание перераб и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

7. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2001 - 832 с.

8. Зигерт В., Ланч Л. Руководитель без конфликтов. Сокр. Перевод с немецкого. Научн. ред. и авторское предложение А.А. Журавлев. М. : - Экономика .1990 - 335с.

9. Ладанов И.Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). - М.: “Элник”, 1995. - 496с.

10. Менеджмент организации. Учебное пособие ( Румянцева З.П. и др.) - М. : “Инфра М”, 1997.- 432с.

11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992 - 702с.

12. Методическое пособие по применению методов активного обучения. Части 1, 2. - Л.:АРИСИМ, 1991. -28 с. (часть 1), 68 с. (часть 2).

13. Некрасов В.И., Леонов Н.И. Управление конфликтами: теория и практика взаимодействия. - Ижевск: Изд-во Удм. Ун-та, 1993. - 40с.

14. Основы менеджмента. Майкл Мескон, Майкл Альберт Франклин Хедоури (перевод с англ.) М.: Дело 1992 - 702 с.

15. Разу М.Л., Якутин Ю.В. Организация менеджмента. - М.: АКДИ “Экономика и жизнь”, 1994. - 96с.

16. Самоукин А.И., Шишов А.Л. Теория и практика бизнеса: Учебно- практическое пособие. - М.: Русская Деловая Литература, 1997. - 320 с.

17. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. - М.: Интел-синтез, 1994. - 196 с.

18. Томпсон А.А. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. / Под.ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

19. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е издание перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М., 2001.