15

Введение

В соответствии с теориями классических школ менеджмента успех предприятия определяется, прежде всего, рациональной организацией труда, снижением его издержек и другими способами управления. Современный менеджмент, напротив, выдвигает на первое место проблемы адаптации к изменениям внешней среды с учетом внутрифирменных особенностей, методов руководства. Таким образом, качественное, эффективное руководство современной организаций позволяет сохранить устойчивое финансовое положение предприятия, что и обуславливает актуальность темы.

Целью выполнения курсовой работы является изучение и оценка проблем руководства современной организации и разработка рекомендаций по решению проблем руководства.

Для реализации поставленной цели предполагается решение следующих задач:

- изучить теоретические основы руководства организацией;

- оценить проблемы руководства на примере ООО «Боулинг-клуб «Дом отдыха»;

- разработать направления решения проблем руководства в современной организации.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Боулинг-клуб «Дом отдыха».

Основными источниками информации послужили учебные пособия, публикации научных и практических работников, а также бухгалтерская отчетность и аналитические данные предприятия.

Курсовая работа содержит введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

1. Теоретические основы руководства современной организацией

1.2 Характеристика методов руководства современной организацией

К организационно-распорядительным (административным) методам относятся: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением.

Экономические методы включают: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов.

В состав социально-психологических методов входят: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной; организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Экономические методы основаны на использовании экономического механизма; социально-психологические - на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

1.3 Стили руководства

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации -- это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник -- подчиненный» свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер -- последователь».

Так, если взять в качестве примера директора завода, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник -- директор завода.

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство -- это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О. Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели.

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

Лидером обычно считают человека, высокая степень значимости которого признается большинством членов группы при решении их общей задачи. Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях, с которыми сталкивается группа в своей деятельности.

Основные функции, которые выполняют лидеры в процессе регулирования поведения группы: установка и поддержание норм ее поведения и мотивирование последнего в соответствии с установленными нормами. Кроме этого, осуществляет еще ряд основных функций:

координатора группового поведения (распределяет роли, обязанности, задания);

контролера поведения каждого члена группы (наблюдает за исполнением порученных ролей, обязанностей, заданий);

планировщика действий и средств, при помощи которых группа достигает своих целей (эта функция может включать в себя определение как краткосрочных, так и долгосрочных планов групповой деятельности);

политика (устанавливает дополнительные цели и основные линии группового поведения, помимо формально-организационных целей, которые и определяют границы первичного трудового коллектива; лидер-политик может предложить и такие цели, как соревнование с другим коллективом, освоение новой техники, овладение смежными профессиями);

эксперта (почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера);

представителя группы (представляет всех членов группы, их коллективный разум, интересы, волю, желания и т.д.);

арбитра (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель, мотивируя поведение членов группы, использует неформальные социальные санкции, т.е. приемы, при помощи которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд);

примера (служит эталоном, моделью поведения для остальных членов группы, т.е. наглядно показывает, кем они должны быть и что делать, при этом особое место в сознании людей занимают лидеры референтных групп);

символа группы (это характерно для групп с высокой степенью сплоченности членов, которые стремятся не только к внутренним, но и к чисто внешним отличиям от остальных индивидуумов; члены таких групп прибегают к определенным знакам отличия в одежде и поведении -- галстукам, нашивкам, значкам, ритуалам приветствия; их лидеры начинают выполнять функции символов; их имена присваивают всему движению и косвенно его участникам, в мире бизнеса владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию, религиозные течения и секты носят имена своих основателей и т.п.);

носителя ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия);

«отца» (истинный лидер -- это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности, отеческая роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях); в патерналистической концепции руководства, широко распространенной в Японии, эта функция является самой важной и всеобъемлющей, особенно для низовых руководителей;

носителя групповой вины (действительно, негативный эмоциональный лидер в том случае, когда группа выйдет из проблемной ситуации, окажется объектом нападок и обвинений; это происходит и в тех случаях, когда группа утратит иллюзии относительно действительных целей и личности своего лидера).

Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Такой характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и питающих ее источников. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

Природа лидерства может быть понята лучше, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации -- это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и питающие ее источники. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник -- подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер -- последователь».

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной степени свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организаций, но не быть в ней лидером.

Лидер и менеджер отличаются по многим позициям (табл. 1). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Можно выделить следующие подходы к изучению лидерства в организации: традиционные концепции лидерства (теория лидерских качеств и концепции лидерского поведения), концепции ситуационного лидерства и новые подходы (ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении).

Таблица 1. Отличие менеджера от лидера

Теория лидерских качеств была одной из первых при изучении роли личности в истории. Исследователи считали, что лидеры имеют некий уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от всех остальных людей. Согласно такому подходу, ученые пытались определить эти качества, научиться измерять их для выявления лидеров. Они верили, что лидерами рождаются, а не становятся. В этом направлении были проведены сотни исследований, в результате которых был составлен длинный список лидерских качеств.

Заключение

Особенности системы управления современным предприятиями на современном этапе тесно связано с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Основными экономическими целями предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности деятельности, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива, оптимизации структуры управления с учетом организационно-правовой формы предприятия. Только умелое, просчитанное управление всей совокупностью производственно-хозяйственных факторов, определяющих результаты деятельности предприятия и построение оптимальной структуры управления позволит сохранить устойчивое финансовое положение и дальнейшее развитие предприятия.

В настоящее время главным требованием к управлению предприятием в условиях рынка является обеспечение приспособляемости и гибкости ведения экономики предприятия к меняющимся условиям хозяйствования. С изменением положения предприятия изменяются роль и значение его подразделений, а также отдельных работников.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2009. - 423 с.

2. Трудовой кодекс РФ: Федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ //Справочник кадровика. - 2009. - № 1. - С. 7-118.

3. Налоговый Кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая: В ред. от 29 декабря 2009 г. - М.: Книгописная палата, 2010. - 349 с.

4. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 407 с.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада, Лтд», 2008. - 384 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2008.-527 с.

7. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 208 с.

8. Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием. - М.: ЭКМОС, 2008.-336 с.

9. Дафт Р.Л. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2009.-329 с.

10. Жданов С.А. Методы и рыночная технология экономического управления. - М.: ДИС, 2008.-272 с.

11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие.-2-е изд., испр. и доп. - М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 2008.-336 с.

12. Крейчман Ф.С. Эффективная организация управления предприятиями в условиях рынка. - М.: Финстатинформ, 2009.-316 с.

13. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. - М.: Финпресс, 2008.- 247 с.

14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008.- 701 с.

15. Могилевский С.Д. Органы управления хозяйственными обществами: Правовой аспект: Монография. - М.: Дело, 2009.-359 с.

16. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. М.: Финансы и статистика, 2009. - 205 с.

17. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление. - М.: ПРИОР, 2009. - 236 с.

18. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-еизд., перераб. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2008. - 669 с.

19. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2008. - 351 с.

20. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. -М.: ТЕИС, 2008. - 502 с.

21. Локтев С.А. Система управления предприятием, адекватная реалиям России // ЭКО.-2009.-№5.-С.164-171.