Закон -- это зависимость, которая либо: зафиксирована в законодательных документах (конституции, законодательных актах, уставах и т.д.); является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций; получила признание и поддержку авторитетных ученых (синергия, пропорциональность и композиция и т.д.). Объективные законы носят название законов организации, а субъективные -- законов для организаций. Закономерность является частью закона. Закон или закономерность с позиций менеджмента можно представить как связь целей управления со средствами и методами их достижения.

Таким образом, закон (закономерность) имеет механизм действия и механизм использования. Механизм действия -- это формирование зависимости выходных параметров от входных; определение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования. Механизм использования -- это набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности. Законы организации имеют в своем составе общее и особенное. Общая часть закона имеет механизм действия независимо от страны, географического расположения, сферы деятельности организации. Особенное -- это часть закона, не меняющая его сути и отражающая особенности организаций как социальной системы. Законы организации образуют теоретический фундамент. Они способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному, позволяют правильно оценить возникающую ситуацию и анализировать опыт.

Любая организация характеризуется следующими основными элементами: кадровый, технический и научный потенциал, производительность, перспективы развития, влияние внешней среды, микроклимат в коллективе, имидж организации, заинтересованность сотрудников организации.

Закон синергии

Потенциал организации зависит от каждого работника и их расстановки, технологической оснащенности и профессионализма руководителей. Различные сочетания элементов этих потенциалов могут создать большой набор возможного потенциала организации: от очень низкого до очень высокого. Потенциал организации, т.е. возможность расширения объема услуг, повышения производительности труда, может меняться двумя способами:

* пропорционально привлечению дополнительных ресурсов (рис. 1а),

* скачкообразно (существенно больше привлечения дополнительных ресурсов) (рис. 1б).

Рис. 1. варианты изменения потенциала организации: а) пропорциональное (постепенное) изменение, б) скачкообразное (резкое) изменение

При варианте (рис. 1б) соединение хорошо совместимых двух ресурсов А и Г создает такой общий потенциал организации, который существенно перекрывает потенциал, полученный при объединении трех ресурсов А, Б и В (рис. 1а). При этом величина самого ресурса Г существенно меньше суммы ресурсов Б и В.

Процесс существенного усиления или ослабления потенциала какой-то материальной системы носит название синергии. Синергия может вызывать как резко положительные, так и резко отрицательные последствия. Графически синергию можно представить следующим образом (рис. 2).

Рис. 2 Варианты синергии: а) положительная; б) отрицательная

На рис. 2а имеются три области (1, 2, 3). Область 1 характеризуется простым увеличением потенциала организации на величину потенциала очередного ресурса. Область 2 характеризуется резким (скачкообразным) увеличением потенциала организации от нескольких ресурсов, при этом приращение потенциала организации существенно больше, чем потенциал каждого введенного ресурса (эффект синергии). Область 3 -- это спад, когда в организации работает слишком много людей или техники, а также при внесении новым ресурсом рассогласования между уже имеющимися.

На рис. 2б имеются три области (4, 5, 6). Область 4 характеризуется простым увеличением потенциала организации на величину потенциала очередного ресурса. Область 5 характеризуется резким (скачкообразным) уменьшением потенциала организации вследствие того, что новый элемент свел на "нет" потенциал имеющихся элементов и внес отрицательные последствия своего участия в деятельности организации (эффект синергии).

Область 6 -- это небольшой подъем при существенном увеличении составляющих ресурсов. Область скачкообразного изменения потенциала (2 или 5) может носить созидательный (область 2) или разрушительный (область 5) характер. Поведение кривой в областях 2 или 5 носит название закона синергии.

Закон синергии формулируется так: для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов, либо существенно меньше.

Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор элементов, при котором синергия носила бы созидательный характер.

Закон синергии может быть реализован в трех вариантах.

1) руководитель и подчиненные ничего не знают о законе синергии. Руководитель и персонал, заботясь о процветании своей компании, исходя из средств будут основное внимание обращать на личные и профессиональные качества вновь принимаемых специалистов, технические характеристики оборудования. Однако очень хороший профессионал и замечательный человек может не вписаться в микроклимат коллектива и его отдача будет меньше; купленное первоклассное быстродействующее оборудование может не реализовать свои возможности в ряду уже имеющегося морально устаревшего оборудования или при отсутствии требуемой подготовки персонала. Таким образом, потенциал многих приобретенных ресурсов может в сумме дать меньший, чем запланировано, результат.

2) руководитель знает о законе, а его подчиненные нет. Руководитель будет стараться приобрести или правильно расставить ресурсы в организации для достижения гармонии и получения положительного синергетического эффекта. Подчиненные могут не понять стратегических и тактических замыслов руководителя и начнут сопротивляться согласно закону самосохранения, так как не всегда непрофессионал в области управления может правильно понять маневр руководителя. Так, для подбора персонала в конкретный коллектив руководитель должен иметь (или собрать) своеобразное досье на каждого работника коллектива, чтобы качества нового работника сразу нашли там свое место и не создали неудобств для уже работающих. Однако многие работники с большой неохотой будут давать достоверную и подробную информацию о себе. Это самый плохой вариант, приводящий к непониманию действий руководителя и персонала.

3) руководитель и подчиненные знают о законе синергии. Результат действия закона будет самым благоприятным. Все работники в рамках своих полномочий и ответственности с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и ресурсов. Кроме того, подчиненные будут сами самосовершенствоваться для достижения синергии. Синергия -- это прежде всего благоприятный климат, творческая работа и прибыль.

Закон самосохранения

Теоретической основой для анализа общего состояния организации служит закон самосохранения: каждая материальная система стремится сохранить себя и использует для достижения этого весь свой потенциал.

В аналитическом виде данный закон имеет следующий вид:

где Ri - потенциал (ресурс) организации в области i (экономика, политика, финансы и т.д.), способствующий ее развитию.

V_1i - ресурс внешнего разрушительного воздействия;

V_2i - ресурс внутреннего воздействия, стремящегося ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

Таким образом, общая сумма созидательных ресурсов организации должна быть больше суммы внешних и внутренних разрушительных ресурсов.

Левая часть в формуле носит название "энергия удержания" (У), а правая часть -- "энергия ликвидации" (Л). Формулу можно представить в виде: У>Л.

V_1i и V_2i могут влиять на деятельность организации как позитивно, так и негативно. Например, конкуренты желают вытеснить компанию "А" с ее сегмента рынка и затрачивают на эту акцию финансы и время. Возможны три варианта результата:

1) У компании "А" нет ресурсов для противостояния и она терпит существенные убытки или ликвидируется.

2) Компания "А" имеет достаточно ресурсов, чтобы остаться на своих позициях.

3) Жесткий нажим на компанию "А" со стороны конкурентов активизирует деятельность ее персонала, повышает суммарный ресурс компании, и она либо остается на рынке с новой продукцией, либо расширяет сегмент рынка с прежней продукцией.

При позитивном влиянии параметры V_1i и V_2i увеличивают как энергию удержания, так и энергию ликвидации, при негативном -- увеличивают только энергию ликвидации.

Таким образом, реакция компании на внешние или внутренние отрицательные воздействия может привести либо к созидательным, либо к разрушительным явлениям. Это частично определяется рядом факторов.

К внутренним факторам относятся:

* философия организации;

* принципы ее деятельности;

* использование ресурсов и технологии;

* качество и уровень реализации маркетинга.

К внешним факторам относятся:

* демографические;

* экономические и политические;

* развитие науки и техники;

* развитие культуры, в том числе культуры взаимодействия между организациями.

Для анализа положения организации рассчитывается показатель "уровень самосохранения" (УР), определяемый как разность ресурсов удержания и ликвидации, деленный на суммарный объем ресурсов удержания.

Соотношение аналогично рентабельности выпускаемой продукции.

Представляют практический интерес семь уровней самосохранения (табл. 1).

Таблица 1. Характеристика уровней самосохранения

Таким образом, если в организации серьезно поставлена аналитическая работа, то ее специалисты способны раньше распознать надвигающуюся опасность, оперативнее отреагировать на нее и с большей вероятностью избежать или уменьшить неприятности.

Американские ученые выделяют две явно выраженные фазы развития организаций:

* падение, которое длится в среднем 2,8 года (2 -- 12,5),

* подъем, продолжающийся в течение 3 лет (1,1 -- 7,7).

У руководителей организации при своевременном распознавании отрицательных тенденций в своей организации есть достаточно времени для реализации необходимых решений (время подъема или время спада).

Знание закона самосохранения необходимо для службы безопасности организации и личной безопасности ее руководителей. Обеспечение безопасности имеет два аспекта: оперативный и стратегический. Оперативный аспект предусматривает организацию охраны организации и ее подразделений, материалов и готовой продукции. Стратегический аспект требует проведения аналитической работы, чтобы не допустить возникновения угрозы организации и ее руководителям. Эта работа связана прежде всего с определением уровня самосохранения организации. Так, при уровнях 3, 4 и 5 самосохранения вероятность угроз будет значительно меньше, чем при 1, 2, 6 и 7.

На практике закон может быть реализован в трех вариантах:

1) руководитель и подчиненные ничего не знают о законе самосохранения.

До тех пор пока организация, по представлениям руководителя и персонала, функционирует успешно, закон себя практически не проявляет и не беспокоит руководителя. При нарастании неблагоприятных воздействий (увеличивается энергия ликвидации) организация в лице всего коллектива начинает сопротивляться (наращивать энергию удержания). Чаще всего такое сопротивление носит спонтанный и криминальный характер (увеличение продолжительности рабочего дня, конфликты, подделка финансовых документов и т.д.). Естественное стремление быстро нарастить энергию удержания приводит к неоправданным и часто невосполнимым затратам. Например, берут срочные кредиты под большие проценты, оставляя в качестве залога готовую продукцию или ликвидную недвижимость. Не всегда организации удается расплатиться с кредиторами в срок. Действие закона приводит к быстрому уменьшению энергии удержания.

2) руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

В статическом режиме, когда наблюдается стабильность в преобладании энергии удержания над энергией ликвидации, руководитель лишь наблюдает за изменениями в благоприятных уровнях самосохранения и формирует потенциальные ресурсы удержания. Персонал при этом вообще не интересуется самосохранением и не формирует долгосрочных ресурсов выживания. При перемещении организации в неблагоприятные уровни персонал начнет активизироваться: часть работников покинет организацию, уменьшив тем самым энергию удержания, а другие будут спешно предлагать руководителю сомнительные варианты наращивания энергии удержания или ослабления энергии ликвидации. Для руководителя это очень тяжелые времена.

3) руководитель и подчиненные знают о законе самосохранении.

Результат действия закона будет благоприятным для организации. Все работники в рамках своих полномочий и ответственности заранее предполагают, что организация в условиях рыночной экономики может оказаться в неблагоприятных условиях. Дорожа своим рабочим местом, они в плановом порядке постепенно создают новые ресурсы, укрепляют старые связи, снижают отрицательные возмущающие влияния или переводят их на пользу себе.

Первый вариант представляет типичную добросовестную работу на уровне здравого смысла. Третий вариант характеризует профессиональный подход к деятельности организации. Механизм действия и конечные результаты при этих вариантах существенно различаются.

Закон развития

Развитие -- это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания. Различают две формы развития:

* эволюционную, связанную с постепенными количественными и качественными изменениями (изменение сознания сочетается с изменениями материи);

* революционную, характеризующуюся скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса.

Выделяют прогрессивное и регрессивное развитие. Прогрессивное развитие -- это переход от низшего к высшему, от менее к более совершенному, регрессивное -- это деградация, понижение уровня знаний и отношений, переход к изжившим себя ранее или уже пройденным формам и структурам.

Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

* изменениями внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.),

* изменениями внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.);

* потребностями и интересами человека и общества (потребность в самовыражении и самопроявлении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.);

* старением и износом материальных элементов (оборудования, человека, технологии);

* изменениями экологии (загрязнение или очищение среды, сокращение или увеличение флоры и фауны);

* техническим прогрессом;

* глобальным состоянием мировой цивилизации.

Развитие основано на жизненном цикле любой материальной системы, который включает восемь взаимосвязанных этапов:

1) порог нечувствительности;

2) внедрение;

3) рост;

4) зрелость;

5) насыщение;

6) спад;

7) крах;

8) ликвидация или утилизация.

Закон развития формулируется так: каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

В аналитическом виде данный закон записывается:

где R_I - потенциал системы на этапе у жизненного цикла;

R_ij - потенциал (ресурс) системы в области i (экономика, политика, финансы) и на этапе у;

K_j - весовой коэффициент влияния каждого предыдущего потенциала этапа на последующие;

F_j - функция этого влияния;

R_max - запланированные результаты по конкретным видам деятельности (в бизнес-плане или в других документах).

Первая формула в соотношении рассчитывает потенциал системы на каждом этапе жизненного цикла. Вторая и третья формулы в соотношении определяют наиболее приемлемый коэффициент влияния K_j каждого предыдущего потенциала этапа на последующие путем подбора функции F_j. Конкретные данные по этим формулам рассчитываются симплекс-методом и методом наименьших квадратов (в целом механизм вычисления по соотношению еще не разработан).

Закон развития опирается на ряд принципов: инерции, эластичности, непрерывности и стабилизации.

Принцип инерции (или запаздывания) состоит в том, что изменение потенциала системы R_j начинается спустя некоторое время после начала воздействий изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время после их окончания.

В организациях инерция проявляется в функционировании устаревшего оборудования, в использовании устаревших знаний и навыков, в деятельности отживших организационных структур. Инерция очень свойственна человеку независимо от его возраста. Она проявляется в традициях, обрядах, стереотипах мышления, нормах поведения.

Принцип эластичности состоит в том, что скорость (С_n) изменения потенциала системы rj зависит от самого потенциала R_j, т.е.:

На практике эластичность системы оценивают в сравнении с другими системами исходя из статистических данных или классификаций.

Разные организации по-разному реагируют на одни и те же события в зависимости от профессионализма персонала, технического, организационного и культурного уровня самой организации.

Примеры поведения организаций с высокой эластичностью:

* при скачкообразном увеличении спроса на продукцию организация быстро задействует резервные мощности и привлекает смежные организации;

* при резком долговременном уменьшении спроса на продукцию работники организации в короткие сроки разработали, освоили и стали выпускать новую продукцию, пользующуюся большим спросом.

В табл. 2. приведены факторы, способствующие увеличению или уменьшению эластичности в организации.

Таблица 2 Факторы влияющие на эластичность организации

Принцип непрерывности состоит в том, что процесс изменения потенциала системы R_j идет непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения. Кажущаяся дискретность (прерывистость) изменения потенциала системы часто объясняется взглядом со стороны, когда не замечается текущая работа, приводящая (трансформирующаяся) к новому качеству или количеству.

Принцип стабилизации состоит в том, что система стремится к стабилизации диапазона изменения потенциала системы R_j. Этот принцип основан на известной потребности человека и общества к стабильности.

Улучшение работы организации и расширение этапа стабилизации должно проводиться профессионально за счет ряда факторов, в том числе за счет подключения новых ресурсов на каждом этапе развития продукции. Стабилизация осуществляется включением новой продукции в деятельность организации. Так, не дожидаясь спада продукции А, необходимо включить в деятельность организации новую продукцию Б, а затем аналогично продукцию В и продукцию Г.

Исходя из рассмотренного принципа для стабилизации профессионального уровня персонала организации необходимо создать систему постоянного обучения сотрудников. Если такого обучения нет, то этот процесс все равно будет идти, но спонтанно и неэффективно.

Специальные виды страхования также могут использоваться для стабилизации потенциала организации.

Успешное развитие и рост организации могут привести к синдрому большого бизнеса, который характеризуют следующие признаки:

* крайне централизованный и разбухший аппарат управления;

* всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия обычных, повседневных решений;

* рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений;

* передача решений и ответственности из одного отдела в другой.

Pезультатом прогрессивного развития может стать синдром большого бизнеса. Снять этот синдром позволяют методы регрессивного развития путем движения назад к более простым структурам.

Закон развития на практике реализуется в трех вариантах.

1) руководитель и подчиненные ничего не знают о законе развития.

В любой организации у руководителей и персонала постоянно ощущается стремление обезопасить себя путем наращивания ресурсов на всякий случай. И это стремление очень понятно и жизненно. Наши знания, полученные в институтах и университетах, также частично являются балластом и постепенно забываются. А на эту продукцию были затрачены немалые ресурсы. Таким образом, по умолчанию идет процесс бессистемного наращивания потенциала. Так, на этапе внедрения у работников и руководителей любой организации сильны романтические представления о будущей конкурентной способности и прибыльности их продукции. Это будет подталкивать к интенсификации и расширению производства, привлечению дополнительных инвестиций. Груз накопленного потенциала в организации снизит ее маневренность или даже не позволит ей выйти на этап роста, и коэффициент этапа будет очень мал. Израсходовав все ресурсы, компания может прервать свой жизненный цикл.

2) руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Основу деятельности руководителя будет составлять бизнес-план, в рамках которого разрабатывается ресурсное обеспечение по этапам жизненного цикла продукции. Поэтому запасов практически не должно быть. Отсутствие запасов будет восприниматься персоналом болезненно и персонал будет предпринимать меры по их созданию. У руководителей, специалистов и рабочих ряда организаций всегда имеется неприкосновенный запас ресурсов, с которым они чувствуют себя более уверенными. Однако эти запасы требуют дополнительных площадей, охраны, и т.д. У профессионального руководителя очень трудная задача -- убедить подчиненных в ненадобности дополнительных ресурсов. Таким образом, этот вариант очень тяжел для руководителя. Результаты действия закона развития будут зависеть от ряда факторов, в том числе от стиля управления, авторитета руководителя, заинтересованности работников.

3) руководитель и подчиненные знают о законе развития и могут им управлять. Результат действия закона будет проявляться в снижении себестоимости производства и увеличении оборачиваемости оборотных средств. При этом весь персонал в рамках своих полномочий и ответственности вносит свой вклад в позитивное действие закона. Практически реализуются планы поставок сырья, оборудования, комплектующих изделий в конкретное время, на конкретное место.

Литература

1. Брэддик У. Менеджмент в организации.- М.: Инфра-М, 2007.- 344 с.

2. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Менеджмент в організації: навч. посібник.- К.: "Кондор", 2008.- 654 с.

3. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. - М.: Русская деловая литература, 2007.- 320 с.

4. Менеджмент організацій: підручник/ за заг. ред. Л.І. Федулової.- К.: Либідь, 2008.- 448 с.

5. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій: навч. посібник.- К.: "УВПК ЕксОб", 2007.- 392 с.