Управление кадровой безопасностью промышленного предприятия

3

Управление кадровой безопасностью промышленного предприятия

Как бы ни был велик арсенал средств обеспечения безопасности предприятия, его эффективность определяется прежде всего способностями, опытом и квалификацией, энтузиазмом сотрудников, занятых в области обеспечения экономической и информационной безопасности бизнеса, в частности сотрудников службы безопасности.

Система работы с кадрами службы безопасности включает в себя:

- решение организационно-штатных вопросов;

- определение требований к сотрудникам на конкретных участках деятельности; их подбор, изучение, оценку, расстановку, воспитание;

- укрепление дисциплины, создание необходимых условий для труда и быта сотрудников, повышение эффективности их деятельности.

При решении организационно-штатных вопросов надо иметь в виду, что часть сотрудников может быть привлечена на постоянной основе, другая -- на договорной. Лица, работающие на договорной основе, должны располагать определенными возможностями, например связанными с получением информации в своем окружении, сослуживцев, знакомых, родственников), а также в преступном мире. Информацию они могут получать и давая вознаграждение.

Общими требованиями для сотрудников всех подразделений службы безопасности являются:

- надежность;

- малая уязвимость со стороны конкурентов либо преступного мира;

- способность противостоять посягательствам на безопасность предприятия.

О надежности сотрудника могут в определенной степени свидетельствовать, например, следующие признаки: высокий уровень обшей культуры; большой опыт работы с секретной информацией; некоторые личные качества (в частности, скрытность, скромность, чувствительность к одобрению со стороны общественности); наличие специфических мотивов для поступления на предприятие (особые условия работы, оплаты).

На повышенную уязвимость со стороны конкурентов либо преступного мира могут указывать такие признаки: наличие связей с преступным миром, судимостей; патологические отклонения (алкоголизм, наркомания); родственные, дружеские или иные связи с сотрудниками конкурирующего предприятия; чрезмерная словоохотливость; иностранное или двойное гражданство; недовольство своим положением на предприятии; в отдельных случаях -- религиозный фанатизм; неустроенность, неурядицы в семейной жизни.

При приеме на работу важно обращать внимание и на обстоятельства, повышающие способность противостоять посягательствам на безопасность предприятия, такие, как: служба в армии; опыт работы в специальных службах, правоохранительных органах; высокие волевые качества; хорошая физическая подготовка; наличие практических навыков в области единоборств (бокс, карате, Другие виды единоборств); большой трудовой стаж; высокая психологическая совместимость с другими сотрудниками.

Уровень защищенности предпринимательской структуры от криминальной конкуренции во многом зависит от выполнения ее работниками требований деловой этики:

- безусловного выполнения взятых на себя обязательств независимо от того, зафиксированы они письменно или нет;

- отказа от неоправданного риска;

- отказа от применения методов силового давления на другие субъектов рынка;

- профессионализма в избранной области деятельности;

- поддержания благоприятного морально-нравственного климата в трудовом коллективе;

- стремления к полезности своего труда не только для себя, но и (для общества, государства;

- признания необходимости как конкуренции, так и сотрудничества; уважения к социальному порядку, закону;

- соблюдения этикета деловых отношений и контактов.

Знаменитый американский хакер Кевин Митник в своей книге «Искусство обмана» писал: «Компания может приобрести лучшие технологии по безопасности, какие только можно купить за деньги, натренировать своих людей так, что они станут прятать все свои секреты, прежде чем пойти ночью домой, и нанять охранников в лучшей охранной фирме на рынке Но эта компания всё ещё остаётся полностью Уязвимой. Почему? Потому что человеческий фактор по-настоящему самое слабое звено в безопасности» Не так давно, давая показания перед Конгрессом, я объяснял, что часто я получал пароли и другие кусочки секретной информации компаний, просто притворяясь кем-нибудь и спрашивая о них.

Приведем в подтверждение важности учета человеческой психологии случай запись о котором попала в Книгу мировых рекордов Гиннеса под категорией "крупнейшее компьютерное мошенничество".

Однажды в 1978 году Рифкин заглянул в помещение банка для телеграфных переводов с табличкой "только для авторизованного персонала", в котором служащие каждый день получали и отправляли трансферты в несколько миллиардов долларов.

Он работал с этой компанией по контракту и занимался разработкой системы для резервного копирования данных из этого помещения на случай, если когда-нибудь произойдёт сбой их главного компьютера. Эта роль давала ему доступ к процедурам передачи трансфертов, включая возможность наблюдать, что делали служащие банка для совершения операций. Он узнал, что служащие банка, уполномоченные на передачу трансфертов, каждое утро получали тщательно охраняемый код, используемый при осуществлении запросов.

В телеграфном помещении работали некоторые служащие, которые не утруждали себя попытками запомнить новый код, изменявшийся каждый день. Они записывали код на кусочек бумаги и клали его куда-нибудь в поле зрения. В этот особенный ноябрьский день Рифкин зашёл в это помещение со специальным визитом. Он хотел взглянуть на этот кусочек бумаги.

Зайдя в комнату, он немного повозился со своей работой, удостоверившись, что система резервного копирования правильно работает с основной системой. Тем временем он незаметно прочитал и запомнил код на прилепленном кусочке бумаги. Несколько минут спустя он вышел. Как он позже рассказывал, он чувствовал себя, словно выиграл лотерею.

Покинув комнату около 3-х часов по полудню, он направился прямиком к платному таксофону в мраморном холле здания, в который опустил монету и набрал номер помещения для трансфертов. Затем он сменил шляпу, трансформируясь из Стенли Рифкина, банковского консультанта, в Майкла Хансена, служащего Международного Отдела банка.

Согласно одному из источников, разговор происходил следующим образом:

"Привет, это Майк Хансен из международного", сказал он молодой женщине, которая подняла трубку.

Она запросила офисный номер. Эта была стандартная процедура, и он был к ней готов: "286" ответил он.

Девушка ответила: "ОК, ваш код?"

Рифкин говорил, что в этот момент его переполненное адреналином сердцебиение "поднялось до максимальной точки". Он медленно ответил: "4789". Затем он дал инструкции для перевода: "ровно 10 миллионов 200 тысяч долларов" для Компании Ирвин-Траст в Нью-Йорке в качестве кредита в Банк Wozchod Handels в Цюрихе, Швейцария, в котором у него уже был открыт счёт.

Затем девушка ответила: "ОК, готово. Сейчас мне нужен внутриофисный номер".

Сердце Рифкина ёкнуло, это был вопрос, которого он не ожидал, кое- что ускользнуло из его внимания во время подготовки. Но он решил оставаться в роли, действуя как будто всё было нормально, и спокойно ответил без всякого замешательства: "Дай проверить, я перезвоню тебе позже". Он опять сменил шляпу и позвонил в другое отделение банка, в этот раз, представляясь работником из помещения для трансфертов. Он получил нужный номер и опять позвонил девушке.

Она приняла номер и сказала "Спасибо" (При тех обстоятельствах её благодарность, должно быть, выглядела ироничной.)

Несколькими днями позже Рифкин прилетел в Швейцарию, забрал свои деньги и обменял в российском агентстве более $8 миллионов на горстку алмазов. Затем он улетел обратно, прошёл через таможню США, спрятав алмазы в поясе для денег. Он осуществил крупнейший грабёж банка в истории и сделал это без всякого оружия, даже без компьютера.

Первое, что необходимо сделать для повышения безопасности на предприятии - наладить адекватную систему отбора персонала. При подборе кадров, а также для их изучения применяются следующие основные психологические тесты.

Тест Айзенка используется для определения темперамента. Содержит в различных его версиях от 57 до 100 вопросов, позволяет оценить уровень экстраверсии -- интраверсии, эмоциональной Устойчивости -- невротизма. Для проблематики экономической и информационной безопасности важной является возможность выявить с помощью этого теста особенности поведения человек в стрессовых, экстремальных, конфликтных, критических ситуациях. Особенно важен для оценки работника с позиций безопасности, в частности для отбора будущих руководителей.

Тест Басса позволяет оценить направленность человека на себя на дело, на общение. Имеет значение как для определения профессиональной пригодности, так и для оценки уровня надежности будущего работника. Может быть использован, в частности, для оценки мотивации деловой, личной управленческой концепции.

Тест Л.И. Вассермана и Н.В. Гуменюка содержит 60 вопросов используется для определения типа поведенческой активности как в повседневных (обыденных), так и в экстремальных ситуациях. Результаты важны для определения профессиональной пригодности кандидатов на работу, его деловой мотивации, для оценки работника с позиций безопасности.

Миннесотский многоаспектный личностный опросник (ММР1) в настоящее время наиболее популярен среди других опросников. Состоит из 550 утверждений, образующих 10 основных диагностических шкал, в их числе: ипохондрия, депрессия, истерия, психопатия, мужественности-женственности, паранойи (позволяет судить о наличии сверхценных идей, подозрительности), психастении (устанавливает сходство испытуемого с больными, страдающими фобиями, навязчивыми действиями и мыслями), шизофрении, гипомании. Имеются также оценочные шкалы -- лжи (предназначена для оценки искренности испытуемого), достоверности (для выявления недостоверных результатов, связанных с небрежностью испытуемого), коррекции (введена для того, чтобы сгладить искажения, вносимые чрезмерной недоступностью и осторожностью испытуемого). Используется для оценки надежности работника, способности работника противостоять посягательствам, его профессиональной пригодности.

Тест В.М. Русалова используется для определения динамических свойств темперамента (активность, социальная адаптированность и др.). Может быть использован, в частности, для оценки личной управленческой концепции.

Тест СМИЛ содержит более 500 вопросов, имеет клиническую направленность, позволяет оценить состояние здоровья опрашиваемого, прежде всего выявить некоторые психологические расстройства и соматические заболевания. Из-за большого объема теста и повышенной вероятности ошибок при торопливости операторов его использование при массовых обследованиях не рекомендуется. Результаты тестирования важны также для определения профессиональной пригодности кандидатов на работу, для оценки работника с позиций безопасности.

Тест Стреляу содержит 134 вопроса, предназначен для определения особенностей высшей нервной деятельности человека по трем шкалам -- торможения, возбуждения, лабильности (переключаемости указанных психических процессов). Может быть использован прежде всего для отбора кандидатов на работу в подразделения службы безопасности на предприятии.

Тест Томаса содержит 30 пар утверждений, используется для определения пяти способов поведения человека в конфликтных ситуациях (сотрудничество, соперничество, приспособление, уход, компромисс).

Опросник «Шестнадцать личностных факторов» содержит 187 вопросов, позволяет определить профиль личности по 16 полярным шкалам: сердечность, доброта -- обособленность, отчужденность; высокий интеллект -- низкий интеллект; эмоциональная устойчивость -- эмоциональная неустойчивость; настойчивость, напористость -- покорность, зависимость; беспечность -- озабоченность; сила «сверх-Я» (высокая совестливость) -- слабость «сверх-Я» (недобросовестность); смелость -- робость; мягкосердечность, нежность -- суровость, жесткость; подозрительность -- доверчивость; мечтательность -- практичность; проницательность, расчетливость -- наивность, простота; склонность к чувству вины -- самоуверенность; гибкость -- консерватизм; самодостаточность, самостоятельность -- зависимость от группы; высокий самоконтроль поведения -- низкий самоконтроль поведения; фрустрированность (напряженность) -- расслабленность.

Имеется также список значимых характеристик личности по каждому фактору. Так, для фактора «эмоциональная устойчивость -- эмоциональная неустойчивость» этот список в сокращенном виде включает в себя следующие характеристики: постоянен в интересах -- переменчив, неустойчив в интересах; спокойный -- легко расстраивается; реалистичен в отношении к жизни -- уклоняется от ответственности; настойчив, упорен -- не доводит дело до конца; умеет держать себя в руках -- невыдержан; безмятежный -- тревожный.

Адаптация опросника не завершена, несмотря на проведенную проверку соответствия зарубежных и отечественных нормативных данных.

С использованием этого опросника можно составить довольно Подробный психологический портрет личности. Имеет значение как для определения профессиональной пригодности, так и для оценки уровня надежности будущего работника. Может быть применен для оценки деловых качеств работника, его личной управленческой концепции.

Тест Шмишека состоит из 88 вопросов, на которые требуется ответить «да» или «нет». Существует сокращенный вариант опросника, который позволяет определить следующие 10 типов акцентуации характера.

Демонстративный тип (повышенная способность к вытеснению травмирующих переживаний).

Педантичный тип (инертность психических процессов, неспособность к вытеснению травмирующих переживаний).

«Застревающий» тип (характерна чрезмерная стойкость аффекта).

Возбудимый тип (повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и побуждениями).

Гипертимический тип (повышенный фон настроения в сочетании с оптимизмом и высокой активностью).

Дистимический тип (сниженный фон настроения, пессимизм, фиксация теневых сторон жизни, заторможенность).

Тревожно-боязливый (склонность к страхам, робость, пугливость).

Циклотимический тип (смена гипертимичеких и дистимических фаз).

Аффективно-экзальтированный (основные состояния -- восторга и печали, характерна легкость перехода от одного состояния к другому).

10. Эмотивный тип (характерны особая впечатлительность и

чувствительность).

Результаты тестирования можно использовать для определения профессиональной пригодности кандидатов на работу, для оценки работника с позиций безопасности, в частности для оценки способности работника противостоять посягательствам на экономическую безопасность его предприятия.

Тест Шуберта применяется для определения степени готовности человека к риску (высокая, средняя, низкая). Тест может быть использован прежде всего для оценки рисковой стратегии личности.

Тест Элерса содержит два блока вопросов по 30 каждый. Используется для выявления мотивационной сферы личности (мотивация достижения, мотивация избегания неудач). Результаты подобного рода тестирования особенно важны для кандидатов на руководящие должности. Может быть использован, в частности, для оценки деловой мотивации, деловых качеств работника.

К числу проективных методик, которые могут быть применены в целях обеспечения безопасности предприятия, относятся следующие.

«Несуществующее животное» (комплексный рисуночный тест) -- [методика, позволяющая выявлять психические состояния тревожности, агрессивности, фрустрации, а также различного рода страхи [(фобии).

Методика Роршаха предполагает анализ ассоциаций человека, возникающих при разглядывании им 10 симметричных чернильных пятен. Позволяет оценить развитие воображения, фантазии, диагностировать креативность человека, а также определять его эмоциональное состояние, психические расстройства, психические болезни (в частности, эпилепсию). Методика используется для выявления психических заболеваний, а также для определения профессиональной пригодности кандидатов на работу.

Методика СОНДИ предназначена для выявления психических заболеваний. Стимульный материал состоит из 48 стандартных карточек с портретами психически больных людей (гомосексуализм, садизм, эпилепсия, истерия, шизофрения, депрессия, мания). Соответствующий отечественный тест на основе стимульного материала методики позволяет оценить характер межличностных отношений, в которые преимущественно вступает человек, а также особенности его ценностных ориентации. Методика может быть использована прежде всего при выявлении людей с психическими отклонениями, а также в целях отбора кандидатов для командной работы и на руководящие должности, в интересах оценки способности работника противостоять посягательствам.

Тест «юмористических фраз» -- проективная методика диагностики мотивационной сферы личности, позволяет оценить личностные особенности, связанные с пониманием юмора. Тест представляет собой 80 юмористических фраз, из них 40 однозначно относятся к одной из 10 тем, а остальные фразы являются многозначными (испытуемые усматривают в них ту или иную тему из указанных десяти). Во фразах отражены темы, в том или ином контексте имеющие отношение к экономической и информационной безопасности: садизм, секс, пагубные пристрастия (пьянство), деньги, карьера, семейные неурядицы, социальные неурядицы, человеческая глупость.

Цветовой тест Люшера -- проективная методика, цветовой тест, основан на цветовом предпочтении цветовых стимулов, создан Для лечения психических расстройств. Обычно используется неполный набор из 8 карточек, представляющих 4 основных (синий, зеленый, красный, желтый) и 4 дополнительных цвета (фиолетовый, коричневый, черный, серый). Позволяет выявлять психические расстройства, текущее эмоциональное состояние, настроение испытуемого, его истинное отношение к чему-либо (теме беседы, объекту и т.д.), а также намерения. Может быть использован для оценки работника с позиций защиты предпринимательства.

В интересах безопасности применяются также приборные методики -- комплексные процедуры, использующие сложные технические устройства (в частности, реактометры, рефлексомстры, компьютеры, полиграф) и предназначенные для исследования психофизиологических характеристик испытуемых. Достоинство приборных методик являются более высокая точность и объективность результатов обследования, возможность автоматизации сбора первичных данных. Более того, испытуемый, работая с аппаратурой, склонен сообщать более достоверную информацию, эмоционально чувствует себя менее скованно. Благодаря снижению фактора воздействия личности экспериментатора на результат обследования достигается высокая степень стандартизации процедуры обследования, что положительно сказывается на надежности теста.

К числу недостатков приборных методик относятся высокая стоимость оборудования и сложность технического обеспечения психодиагностической лаборатории. Применение приборных методик ограничивает возможности качественного анализа результатов тестирования.

Приборные методики широко используются для профессиональной психодиагностики, прежде всего при групповых обследованиях уровня подготовки, достижений, профессиональных навыков, знаний. Для отбора кандидатов на работу эти методики используются относительно редко, так как требуют специального оборудования и хорошо обученных специалистов.

Есть один «секретный» тест, который используют при интервьюировании как корпорация Microsoft, так и многие другие компании. Он известен под названием «Вызов».

«Моего знакомого не приняли на работу в Microsoft, -- рассказывает Спольски. -- После интервью мы пошли с ним поужинать. Он сказал мне: «Мой Бог! Я просто возненавидел этого парня (интервьюера)! Он оказался таким тупым -- он просто ничего не знал о числах Пино. Я ведь писал диплом на эту тему и все знаю о них, а этот парень раз за разом говорил абсолютно неверные вещи». Мой друг очень разозлился и был уверен в том, что не прошел интервью именно потому, что тот, кто его интервьюировал, не разбирался в конкретной теме, и упорствовал в своих заблуждениях. Оказалось, что мой знакомый хотел поступить на должность менеджера программ -- а такие люди разрабатывают дизайн программ, но сами не программируют. Такому человеку абсолютно необходимо умение убеждать других людей: ведь безупречной логикой, но не им придется иметь дело с программистами, которые обладают слишком хорошо умеют общаться с другими людьми. Это особый дар. Один из вопросов, на который вы обязательно должны получить ответ, когда вы интервьюируете кандидата на должность менеджера программы, это: «Вы умеете убеждать людей принять вашу точку зрения, если уверены, что она верна?» Дело в том, что менеджеру программы каждый день придется заниматься именно этим. Причем нельзя злиться или вести себя агрессивно -- нужно быть терпеливым и сохранять дружелюбный тон. Вот что нас интересует при подборе кандидатов на эту должность». Один из вариантов подобных вопросов использовался в первоначальной версии теста Стэнфорд -- Бине. Сначала задавалась такая задача:

Большинство взрослых ответит, что, поскольку 45 фунтов плюс 5 фунтов -- это 50 фунтов, таким и будет ответ. Но затем тот, кто проводит тест, говорит: «Разве может быть ваш ответ правильным, если учесть, что вода поддерживает рыбу, и она плавает в воде?» Терман писал: «Если испытуемый изменит свой ответ или начнет колебаться и скажет, что он предполагает, что ответ 50 фунтов, но не уверен в этом, первоначальный правильный ответ не засчитывается». Только если испытуемый последовательно и логично продолжает отстаивать свою точку зрения после того, как интервьюер два раза поставил этот правильный ответ под сомнение, считается, что он прошел тест.

Вопрос о том, что тестируется в данном случае -- интеллект или нечто другое, остается открытым. Однако нет сомнений в том, что компании, использующие этот прием, считают его очень важным. По рассказам Спольски, в Microsoft это делается так: «Во время интервью вы ждете, пока кандидат на работу не скажет что-то абсолютно и бесспорно истинное. Потом вы говорите ему: „Подождите минутку“, -- и затем пытаетесь его переубедить. Вы специально спорите с кандидатом, хотя абсолютно уверены в том, что он прав. Слабые кандидаты поддадутся этому давлению. Не принимайте таких людей на работу. Сильные найдут способ приемов, предложенных Дейлом Карнеги, чтобы убедить вас. Они используют весь набор расположить вас к себе. «Может быть, я вас неверно понял», -- скажут они. Но продолжат отстаивать свою точку зрения. Принимайте на работу таких людей».

Основными документами, регламентирующими взаимоотношения работников службы безопасности предприятия с другими подразделениями промышленного предприятия являются устав и должностные инструкции службы безопасности.

В уставе службы безопасности целесообразно закрепить следующие основные права этой службы:

- осуществлять в полном объеме охранные и сыскные функции р интересах предприятия-учредителя;

- привлекать с санкции руководителя предприятия его персонал я решения конкретных задач по обеспечению безопасности;

- получать от всех подразделений предприятия информацию, необходимую для обеспечения безопасности бизнеса;

- создавать информационные системы, определять в соответствии нормативными актами Украины, приказами и распоряжениями руководства предприятия порядок учета, хранения и использования материалов, относящихся к компетенции службы безопасности;

- приглашать работников предприятия для получения объяснений по вопросам, затрагивающим интересы безопасности предприятия;

- осуществлять контроль за деятельностью всех других подразделений предприятия в пределах своей компетенции, проверку деятельности служб безопасности филиалов;

- готовить предложения по совершенствованию системы безопасности предприятия;

- выходить с предложениями к руководству предприятия о поощрении и наказании его работников в связи с выполнением ими своих обязанностей, связанных с обеспечением безопасности предприятия;

- информировать персонал предприятия в необходимом объеме о состоянии защиты бизнеса, принятой системе безопасности, конкретных фактах криминальной конкуренции, локализации ее последствий.

Подразделения службы безопасности выполняют охранные, информационно-аналитические, организаторские, воспитательные, директивные, контрольные функции.

Охранные функции включают в себя:

- физическую охрану руководства и сотрудников (по месту работы и жительства, на маршрутах передвижения);

- создание и поддержание безопасных условий хранения и использования материальных ценностей и финансовых средств; осуществление пропускного режима;

Участие в обеспечении режима секретности проводимых работ;

- локализация негативных последствий утечки информации, иных Чрезвычайных происшествий.

Информационно-аналитические функции подразумевают:

- сбор и систематизацию информации, характеризующей уровень защищенности предприятия;

- выявление возможных субъектов посягательства на безопасности предприятия, каналов утечки информации, предпосылок к чрезвычайным происшествиям;

- проверку надежности и иных имеющих значение для обеспечения безопасности бизнеса качеств и аспектов деятельности ^ при приеме на работу, а также (периодически) сотрудников пред приятия;

- проведение частных расследований фактов промышленного шпионажа, хищений на охраняемых объектах;

- аналитические исследования для выработки стратегических и важных тактических решений по защите деятельности предприятия: подготовка предложений по совершенствованию форм и методов работы в сфере безопасности.

Организаторские функции означают:

- организацию режима секретности проводимых работ: совершенствование организационной структуры предприятия с учетом требований безопасности производственной, коммерческой и мной его деятельности;

- планирование работы по предупреждению и противодействию посягательствам на безопасность предприятия, по расстановке сил и средств, используемых для обеспечения безопасности бизнеса;

- координацию и взаимодействие с другими частными службами безопасности, правоохранительными органами; организацию работы в чрезвычайных ситуациях, когда имеется угроза безопасности предприятия.

Воспитательные функции -- это:

- информирование сотрудников о выявленных фактах посягательства на безопасность предприятия;

- пропаганда культуры обращения с информацией, составляющей коммерческую тайну;

- обучение сотрудников приемам использования средств индивидуального обеспечения безопасности;

- подготовка сотрудников в части, касающейся безопасного бизнеса;

- создание нормального психологического и нравственного климата, который сводил бы к минимуму ситуации, провоцирующие сотрудника к совершению действий, наносящих ущерб предприятию, облегчал бы выявление таких попыток и повышал эффективность действий сотрудников в экстремальных ситуациях;

- обеспечение готовности сотрудников к отпору в случае посягательства на их личную безопасность и безопасность предприятия-

Директивные функции сводятся к принятию управленческих решений тактического характера для обеспечения безопасности и, в частности, по совершенствованию работы с кадрами.

Контрольные функции охватывают проверку исполнения принимаемых решений в области обеспечения безопасности и оценку их эффективности.

В целях нейтрализации экстремальных ситуаций, а затем и уничтожения угрозы безопасности предприятия может быть создана специальная группа особо доверенных лиц. Такая группа должна действоватъ на постоянной основе. В ее состав должны входить: работники предприятия, руководители филиалов, финансовый директор (главный бухгалтер), коммерческий директор, начальник и юрисконсульт службы безопасности. В отдельных случаях в решении конкретных вопросов могут участвовать и пользующиеся доверием представители правоохранительных органов.

Основные функции группы:

- оценка экстремальных обстоятельств;

- принятие решений по выходу из кризиса;

- управление деятельностью предприятия в экстремальных условиях;

- разработка подходов к разрешению чрезвычайных ситуаций, основных принципов деятельности в целях обеспечения безопасности;

- определение состава и содержания проводимых мероприятий и их возможных затрат.

При проведении заседаний группы следует особое внимание уделять принципу конспирации. Вместе с тем о содержании принимаемых решений в пределах допустимого нужно обязательно информировать коллектив фирмы.

Как показывает практика, в действующих службах безопасности упор делается главным образом на выполнение охранных функций. Информационно-аналитические функции выполняются весьма фрагментарно, а воспитательные и директивные зачастую просто не предусмотрены. В деятельности службы безопасности не в полной мере учитываются особенности предпринимательства, которые свойственны охраняемой структуре, стадии существования конкретного бизнеса.