Этика руководителя в управлении персоналом

Министерство Образования Российской Федерации

МОУ ВПО «Институт Дружбы Народов Кавказа»

Кафедра «Экономических дисциплин и экономических теорий»

Курсовая работа

Тема: «Этика руководителя в управлении персоналом»

Выполнила:

Студентка

3 курса

Очного отделения

Специальности менеджмента

Таран Елена

Проверила:

к.с.н, доцент

Лепяхова.Е.Н.

Содержание

Введение

1. Теоретические основы принципов этики деловых отношений

2. Основные этические нормы межличностных отношений в трудовом коллективе

3. Краткая организационная характеристика предприятия

4. Этика решения конфликтных ситуаций в исследуемом предприятии

5. Пути совершенствования этических норм в работе с персоналом. Повышение этического уровня организации в целом

Список используемой литературы

Введение

Актуальность темы заключается в том, что в условиях рыночной экономики основной целью деятельности организаций является не только получение прибыли, но и проблема решение проблем деловых отношений в коллективе.

Цель написания курсовой работы - проанализировать деловые отношения и предложить пути их улучшения.

Предметом исследования являются анализ межличностных отношений в трудовом коллективе.

Объект исследования - ООО «СтавропольБланкИздат» (СБИ)

Методы исследования - экономико-материальные, экономико-статистические, аналитические, финансовые методы и модели.

1.Теоретические основы принципов этики деловых отношений

Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни.

Работодатели уделяют всё большее внимание вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приёме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли.

Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так организации в целом.

Использование норм и правил этики деловых отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым. Это происходит тогда, когда правила этики, являются внутренней психологической потребностью человека, а также отработанны в процессе систематического тренинга. Причём этот тренинг предполагает использование как специальных обучающих практических занятий в рамках той или иной образовательной программы, так и в любой ситуации, складывающиеся в процессе профессиональной деятельности, для отработки навыков этики взаимоотношений. Например, изучив правила проведения деловой беседы или телефонных переговоров, можно использовать любую беседу в качестве тренинга.

Необходимо отметить, что указанный подход следует распространить не только на сферу служебных взаимоотношений, но и использовать соответствующие жизненные ситуации в отношениях с друзьями, родственниками, случайными собеседниками.

Ещё раз следует подчеркнуть, что этика включает в себя систему универсальных и специфических (например, для какой-либо профессиональной деятельности) нравственных требований и норм поведения, т.е. этика деловых отношений, основывается на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности. Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят своё отражение в служебной этике.

Итак, практически все направления деловой этики имеют правила, применимые этикой поведения в широком смысле. Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищённость и т.п.

Принципы этики деловых отношений - обобщённое выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение участников деловых отношений.

Современная деловая этика, по мнению многих учёных, должна основываться на трёх важнейших положениях:

1. Создание материальных ценностей во всём многообразии форм рассматриваться как изначально важный процесс.

2. Прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей.

3. Приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

В работе американского социолога Л.Хосмера сформулировать современные этические принципы делового поведения, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой. Таких принципов и соответственно аксиом десять:

· Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах твоей компании (принцип основан на учении древнегреческих философов, в частности Протагора, о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии, между интересами долгосрочными и краткосрочными).

· Никогда не делай того, о чём нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению ( принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях - честности, открытости, умеренности и т.п.).

· Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель (принцип основан на заповедях всемирных религий, призывающих к добру и состраданию).

· Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества (принцип основан на учении Т.Гоббса и Дж.Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за благо).

· Никогда не делай того, что не ведёт к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живёшь (принцип основан на этике утилитаризма (практической пользе нравственного поведения), разработанной И.Бентамом и Дж.Миллем).

· Никогда не делай того, чего ты не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации (принцип основан на категорическом императиве И.Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме).

· Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других (принцип основан на взглядах Ж.Ж.Руссо и Т.Джефферсона на права личности).

· Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учётом затрат. Ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А.Смита и учении В.Парето об оптимальной сделке).

· Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в нашем обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса).

· Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества).

Указанные принципы в той или иной степени присутствуют и признаются справедливыми в различных деловых культурах. Идеальной, хотя и весьма отделённой целью мирового делового сообщества становится тип отношений, основанный на торжестве морально-этических принципов. Одним из важнейших шагов в этом направлении можно считать принятую в 1994 г. в швейцарском городе Ко «Принципы бизнеса». В декларации предпринята попытка объединить основаны восточной и западной деловых культур, её инициаторами были руководители крупнейших национальных и транснациональных корпораций США, Западной Европы и Японии.

Отношения организации с персоналом рекомендуется строить на следующих принципах:

1. Обеспечивать работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни.

2. Создавать условия труда для работников, не наносящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству.

3. Быть честным в общении со своими работниками и обеспечивать им открытой доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции.

4. Прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников.

5. В случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с трудовым коллективом.

6. Избегать дискриминационной политики и гарантировать персоналу равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений; стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех участках, где они могут принести наибольшую пользу.

7. Обеспечить охрану труда во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваниях.

8. Поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и умений, внимательно относится к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы.

Стремясь учесть специфику деловой культуры, Национальный фонд «Российская деловая культура» разработал документ «Двенадцать принципов ведения дела в России», призывающий предпринимателей к утверждению следующих принципов деловых отношений.

Общие этические принципы деловых отношений должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем.

Принципы деловых отношений

№ п/п	Наименование группы принципов	Состав принципов групп
1	2	3
1	Принципы личности	1. Прибыль важней всего, но честь дороже прибыли 2. Уважай участников общего дела - это основа отношений с ними и самоуважения. 3. Воздерживайся от насилия и угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей.
2	Принципы профессионала	4. Всегда веди дело сообразно средствам. 5. Оправдывай доверие, в нём - основа предпринимательства и ключ к успеху. Будь таким, каким ты хочешь видеть своего лучшего партнёра. 6. Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда. Самый надёжный партнёр - то, который тоже выигрывает от сделки.
3	Принципы гражданина России	7. Соблюдай действующие законы и подчиняйся законной власти. 8. Для законного влияния на власть объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов. 9. Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия.
4	Принципы гражданина Земли	10. При создании и ведении дела как минимум не наноси ущерба природе. 11. Найди в себе силы противостоять преступности и коррупции. 12. Проявляй терпимость к представителям других культур, верований и стран. Они не хуже и не лучше нас, они - просто другие.

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений. Под закономерностью межличностных отношений понимается объективно существующая устойчивая связь явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающая значительный отпечаток на его характер.

Закономерности межличностных отношений можно рассматривать в качестве психологических закономерностей управленческой деятельности, их действие проявляется, как правило, при выполнении функций управления, выраженных в различных организационных распоряжениях, указаниях, приказах, наставлениях и т.п. Учёт особенностей проявления этих закономерностей позволит правильно оценить складывающуюся межличностную ситуацию, причём такая оценка особенно важна во взаимоотношениях руководителя и подчинённого. Адекватная оценка ситуации даёт возможность сформировать эффективную линию поведения, включить в действие необходимые в данный момент правила этики делового общения.

Следует заметить, что закономерности межличностных отношений распространяются не только на сферу профессиональной деятельности. Кроме того, представленные закономерности межличностных отношений распространяются не только на сферу профессиональной деятельности. Кроме того, представленные закономерности не исчерпывают всего набора психологических закономерностей управленческой деятельности. Рассмотрены лишь те из них, которые оказывают непосредственное влияние на формирование этических установок во взаимоотношениях людей.

Одной из основных является закономерность неопределённости отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их личностных особенностей, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

Изучение механизма данной закономерности позволяет ответить на ряд вопросов, которые нередко возникают в процессе межличностных отношений: почему другой человек не сделал того, о чём вы его просили или на что указывали? Почему ваши слова, действия, указания обидели другого человека, причём неожиданно для вас? Почему другой человек сделал не то и не так, как вы просили или указывали?

Механизм действия закономерности неопределённости отклика в своей основе формируется под влиянием взаимосвязей, описанных в одной из теорий мотивации, а именно в теории ожидании Виктора Врума. Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определённой цели. Он должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму сводиться к тому, что уровень, действующий в той или иной управленческой ситуации мотивационной силы определяется совокупностью вероятностей некоторых событий. Эти вероятности рассматриваются как ряд ожиданий личности. К ним относятся ожидание того, что:

· Затраченные усилия принесут желаемые результаты.

· Результаты повлекут за собой определённое вознаграждение.

· Определённое вознаграждение будет удовлетворять человека.

В общем случае, внешнее вознаграждение - это предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определённым действиям.

Внутреннее вознаграждение - это состояние, представляющее ценность для человека и привносимое им самим в результате тех или иных действий. Внутренним вознаграждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения; наряду с внешним, оно также может побуждать к определённым действиям.

Прежде чем предпринять усилия для достижения результата, исполнитель оценивает вероятность связи «усилия - вознаграждение». Эта оценка строится на основании анализа имеющегося опыта, а также прогнозного анализа развития той ситуации, в которой участвует исполнитель. Аналогичным образом оценивается опыт и прогноз относительно вознаграждения, воспринимаемого как справедливое. Если человек, дающий указание другому сделать что-либо, избрал способ воздействия на исполнителя, не соответствующий его ожиданиям и особенностям, не способствовал позитивному анализу имеющегося опыта и прогнозных предложений - в этом случае исполнитель осознанно или неосознанно будет искать способы снижения усилий для выполнения, порученного действия.

Кроме вышеназванной закономерности межличностных отношений действует закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки. Её смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьёзных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Действие этой закономерности указывает на то, что любой человек, производящий оценку результатов труда, профессионального поведения, личностных качеств других людей (коллег, подчинённых, руководителей, внешних партнёров), должен соблюдать максимальную взвешенность и корректность. При этом следует иметь ввиду, что любая оценка на данный конкретный момент времени не может быть окончательной. Любой человек, подвергающийся оценки, обладает возможностью развития и изменения своих с способностей, личностных свойств и мотивационных установок. Необходимо также учитывать, что в конкретный момент времени человек может находиться в таком физическом, эмоциональном состоянии, которое в целом нехарактерно для него и может измениться достаточно быстро.

Особенности проявления рассматриваемой закономерности следует учитывать при проведении формальных (организационно-регламентированных) процедур оценки, например, при проведении аттестации персонала, а также в оценке текущих явлений в процессе профессиональной деятельности.

Следует помнить, что человек меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности (т.е. в любой момент времени индивид определённого возраста может находиться на разных уровнях физического, интеллектуального, эмоционального развития). Кроме того, человек осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и возможности. Часто человек пытается показать себя другим людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким он бы он хотел, чтобы его видели другие.

В настоящее время разработаны принципы подхода к человеку как к объекту познания. Важнейшими среди них являются:

1. принцип универсальной талантливости («нет людей не способных, есть люди, занятые не своим делом»).

2. принцип развития (способности развиваются в результате изменений условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок)

3. принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной)

Важное значение в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла информации. Она действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и выходе любого процесса. Влияние данной закономерности особенно характерно для управленческой информации, циркулирующей в рамках одной или нескольких организаций.

В основу действия данной закономерности заложены такие обстоятельства, как многовариантность трактовки понятийного состава языка, на котором передаётся информация, а также различия в восприятии информации разными людьми и даже одним человеком в разные моменты времени. Многовариантность трактовки понятийного состава языка связана с тем, что управленческая информация передаётся естественным языком и это предопределяет возможность различного толкования одного и того же сообщения. Различия в восприятии информации обусловлены различным уровнем физического, эмоционального и мотивационного состояния людей, разрабатывающих, принимающих и передающих информационные сообщения. Более того, как уже отмечалось, каждый человек в конкретный момент времени может отличаться по своему состоянию от предыдущего или последующего периода.

Ещё одна закономерность, о действии которой в межличностных отношениях очень часто забывают, - закономерность психологической самозащиты. По отношению к другим людям мы, как правило, ставим на первое место их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая психологической.

Однако сами люди предают очень большое значение психологической безопасности и самозащите от посягательств на неё. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личностного статуса, собственного достоинства человека.

В повседневной жизни, в процессе профессиональной деятельности можно выделить несколько видов безопасности:

· Внешняя физическая

· Внутренняя физическая

· Юридическая (или правовая)

· Социальная

· Психологическая

Все перечисленные виды безопасности важны и значимы для человека. Как уже отмечалось, очень часто окружающие пренебрегают психологической безопасностью других людей, что проявляется в осознанном или неосознанном посягательстве на ведущие мотивы социального поведения человека.

Следует помнить, что каждый из нас активно или пассивно пытается защититься от этих посягательств. Вне зависимости от того, в какой форме такая защита происходит, она нарушает нормальные, полезные взаимоотношения людей, создаёт между ними барьеры в общении.

2.Основные этические нормы межличностных отношений в трудовом коллективе

Коллектив - это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Личность - это данный конкретный человек со всей совокупностью его общественных отношений, психологических и физиологических реакций, индивидуальность которых выражается внутренним духовным миром человека. Индивидуальностью психологии называют какие-либо особенности личности, делающие её непохожей на других людей.

Производственный коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные между собой функции экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей в деятельности коллектива.

Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, признание, общаться с членами коллектива; участвовать в управлении, общественной деятельности, реализовывать свои права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользование культурными ценностями.

Процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов. Чтобы управлять коллективом, руководитель должен знать, на каком этапе развития в настоящий момент находится коллектив. Не разобравшись в конкретной обстановке, он невольно может стать причиной замедления развития коллектива.

Первый этап представляет собой процесс формирования коллектива, когда люди присматриваются друг к другу и руководителю, а он, в свою очередь, изучает подчинённых. Руководитель знакомит коллектив с задачами, распределяет обязанности, определяет режим работы, организует выполнение заданий. Особое внимание на этом этапе руководитель должен уделять контролю за исполнением своих распоряжений, что в дальнейшем поможет формированию чувства ответственности, обеспечит точность и аккуратность при выполнении работы. Таким образом, на этом этапе развития коллектива твёрдые требования, в том числе этические, его членам предъявляют только со стороны руководителя.

Второй этап характеризуется тем, что внутри коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов, которые могут по-разному относиться к задачам коллектива и руководителю. Выявляются наиболее сознательные, энергичные, инициативные люди, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей коллектива. На этом же этапе выявляются люди добросовестные, но пассивные, не проявляющие инициативы и активности в работе, а также негативно настроенные по отношению к руководителю люди, которые могут мешать работе, дезорганизовывать коллектив. Руководитель должен, опираясь на актив, стимулировать добросовестных, инициативных работников и в то время быть жёстким к нарушителям дисциплины, формировать общественное мнение коллектива о его членах. Характерной особенностью этого этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, т.е. через наиболее авторитетную группу.

Третий этап характеризуется тем, что все члены коллектива предъявляют установившиеся требования, в том числе и этические, друг к другу и к себе. Это высшая стадия развития коллектива, к которой должен стремиться каждый руководитель. На этом этапе он должен изменить стиль руководства. Если на первом этапе руководитель в основном использует автократический стиль, то на третьем он применяет в максимальной степени демократический, являясь представителем и выразителем интересов коллектива. Теперь он только незаметно регулирует этическую и социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов, определяет пути его развития.

Развитие коллектива не заканчивается третьим этапом. Этот процесс должен постоянно продолжаться и выражаться в развитии творческих сил коллектива, самоуправления, улучшения морально-психологического климата, деятельности общественных организаций, социальной сферы, этических норм поведения.

При формировании коллектива большое значение имеет его состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образованию, также необходимо учитывать психологические характеристики работников, их темперамент, опыт, знания. Это способствует созданию устойчивых групп, выявлению лидеров, подбору руководителей пользующихся авторитетом, созданию здорового морально-психологического климата.

Морально-психологический климат коллектива - это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения.

Влияние трудового коллектива на личность зависит характера сложившихся отношений между его членами. На результаты деятельности людей влияет их настроение. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе - одна из важнейших задач управленческого персонала, так как это равносильно росту производительности труда. Настроение людей зависит и от самих членов коллектива, от их отношения друг к другу. В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе являются этической нормой. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности члена коллектива присущи нормальному морально-психологическому климату и являются этической нормой межличностных отношений.

Обычно под межличностными отношениями понимаются различные виды взаимосвязи и общения личностей в коллективе в процессе их деятельности. Существуют различные подходы к пониманию структуры межличностных отношений. Данные отношения включают межличностные: восприятие, совместимость, конфликты и др. Известны различные способы их изучения: наблюдение, изучение документов, обобщение независимых характеристик, эксперимент, беседа, тестирование, а также специальные методики.

Нормы этичного поведения руководителя - правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

В своём профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчинённых сотрудников.

Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим инструментарием.

Во-первых, знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использования указанных способов на практике.

Во-вторых, умение правильно вести деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотрудниками - создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересовано выслушать собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы - это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении сложных ситуаций, ведущих к ухудшению социально-психологического климата.

Умение руководителя создать доброжелательную и конструктивную обстановку во время беседы - качество, которое способствует тому, что подчинённые сотрудники не будут замалчивать свои проблемы, а будут стремиться решить их вместе со своим руководителем. Более того, руководитель должен поощрять подобные обращения сотрудников. При возникновении признаков конфликтной ситуации, появлении у кого-либо из членов коллектива черт поведения, характерных для стресса, руководитель может, а при определённых условиях обязан лично вмешаться в ситуацию путём проведения беседы. Личное участие руководителя в решении деловых и морально-психологических проблем сотрудников не должно носить эпизодического характера. Практика проведения бесед эффективна в том случае, если она отличается периодичностью (даже вне зависимости от того, назрели острые проблемы или нет).

В-третьих, руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчинённых сотрудников. Невыполнение им правил критики, выработанных многолетним опытом общения людей, является распространённой ошибкой, ведущей к обострению отношений в коллективе. Критиковать сотрудников - объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует критиковать кого-либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника.

В-четвёртых, от руководителя требуется умение сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчинёнными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизиологические перенапряжения, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников, включая рациональное использование свободного времени, поддержание их здоровья, т.е. состояния полного физического, духовного и социального благополучия - предмет первостепенной заботы руководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и в конечном счёте помогает преодолевать напряжённость во взаимоотношениях.

Очевидно, что хороший руководитель служит для сотрудников примером высокопрофессионального поведения, плохой, напротив, является наглядным свидетельством того, как не надо руководить. Столь же несомненно, что руководитель участвует в управлении социально-психологическим климатом не только своими профессиональными действиями, но и словом, всем своим обликом, авторитетом, культурой поведения, личным «магнетизмом». Таким образом, нормы и принципы поведения руководителя базируются на основных правилах этики делового общения.

3.Краткая организационная характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «СтавропольБланкИздат» является объединением партнеров по делу, лиц и организаций, между которыми существует постоянный деловой контакт и имеет место взаимная заинтересованность в общем успехе.

В своей деятельности Общество руководствуется Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08 февраля 1998 года, другими законодательными и нормативными актами, настоящим Уставом.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в установленном законом порядке. Форма собственности - частная.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и иные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество в праве в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации.

Местонахождение Общества и местонахождение исполнительного органа Общества: 355044 Г.Ставрополь ул. Ленина 211.

Целью создания Общества является получение прибыли.

Предметом деятельности Общества являются следующие виды услуг:

· Печатью книг, журналов, научных пособий и другой литературы.

· приобретение и продажа всякого движимого и недвижимого имущества в соответствии с действующим законодательством России;

· проектирование, строительство, ремонт, реконструкция и эксплуатация зданий и помещений для производственных целей;

· представление на коммерческой основе интересов зарубежных компаний в России в соответствии с действующим законодательством;

а также осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.

Миссия предприятия «СтавропольБланкИздат» - комплексное и качественное удовлетворение запросов покупателей.

Качественным должен быть не только предлагаемый покупателю товар, но и ассортимент, обслуживание, уровень интерьеров и атмосферы на производстве квалификация персонала. Слагаемые успеха данной организации - это передовые технологии, профессионализм сотрудников и безупречная репутация.

Основу для этого создает благоприятная динамика финансовых показателей.

Помимо структуры организации, мы исследовали не посредственно систему управления этим предприятием и провели тестирование сотрудников. Проанализировав полученные ответы, пришли к выводу, что в организации руководства много упущений, что приводит, к затруднительным ситуациям в коллективе. По данным исследования можно сказать, что люди, работающие на предприятии не имеют возможности разнообразного проведения досуга в свободное от работы время. Область развития и получения новой информации в процессе работы, тоже не практикуется. Часто возникают конфликты. Престижность данной профессии коллектив оценил по-разному. Так же в исследуемом обществе прослеживаются хорошие взаимоотношения, тёплый микроклимат, соблюдение этических норм межличностных отношений в трудовом коллективе, но главная материальная заинтересованность!

4.Этика решения конфликтных ситуаций на исследуемом предприятии

В психологической литературе обычно выделяют такие сущностные свойства конфликта, как: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу.

Структуру конфликта, как правило, образуют: стороны или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из-за чего возник); представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сторонах. В своём развитии конфликт проходит следующие стадии: предконфликтную ситуацию; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта.

Психологические исследования свидетельствуют, что основными причинами конфликтов в деятельности персонала организации являются:

· Серьёзные недостатки в организации управления;

· Нечётко обозначенные права и обязанности персонала;

· Неритмичность и нестабильность режима труда;

· Неудовлетворенность материальным стимулированием;

· Неправильная оценка труда персонала;

· Психологическая несовместность в силу личностных, возрастных и других различий;

· Нарушение сложившихся норм поведения, возникновение разногласий между разными категориями персонала и т.д.

Как показывает практика, способны разрешения конфликтных ситуаций могут, быть различными:

1. Уход из ситуации, вплоть до удовлетворения с работы;

2. Заключение компромисса, сделка, переговоры;

3. Полный отказ от своих намерений;

4. Достижение целей любой ценой;

5. Ориентация на сотрудничество.

Крайне важно учитывать факторы, препятствующие возникновению конфликтов: (1) правильный подбор и расстановка кадров с учётом не только профессиональных, но и психологических качеств; (2) авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг; (3) позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников.

Администрации и специалистам кадровых служб при разрешении конфликта следует руководствоваться следующими принципами.

1. Разрешение конфликта с учётом сущности и содержания противоречия (следует отделить повод от причины конфликта, определить его деловую основу, уяснить истинные мотивы конфликта).

2. Разрешение конфликта с учётом его целей (необходимо определить целевую направленность разногласий оппонентов, провести грань между особенностями межличностного и делового взаимодействия).

3. Разрешение конфликта на основе учёта эмоционального состояния сторон (нужна разъяснительная беседа в спокойной, непринуждённой обстановке).

Существуют различные методы преодоления конфликтов, которые широко рассматриваются в учебниках по конфликтологии. Приведём некоторые из них:

· Формирование в коллективе определённого общественного мнения о конфликтующих сторонах.

· Обращение к «третейскому судье».

· Организация сотрудничества конфликтующих сторон.

· Административные санкции.

Нижеприведённые правила позволяют противодействовать возникновению серьёзных конфликтов:

· Признавать друг друга.

· Слушать, не перебивая.

· Демонстрировать понимание роли другого.

· Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.

· Чётко формулировать предмет обсуждения.

· Устанавливать общие точки зрения.

· Выяснить, что вас разъединяет.

· После этого снова описать содержание конфликта.

· Искать общее решение.

Отметим наиболее серьёзные ошибки, которые могут возникнуть в ходе обсуждения конфликта:

· Партнёр выдвигает в качестве ошибки другого собственных промах.

· Партнёр не раскрывает полностью свои мотивы.

· Партнёр уходит в оборону.

· Партнёр прикрывается поддержкой вышестоящего начальства.

· Поведение партнёра диктуется исключительно тактическими соображениями.

· Партнёр укрывается за «производственной необходимостью».

· Партнёр использует служебное положение.

· Партнёр использует знание самых уязвимых мест оппонента.

· Партнёр припоминает старые обиды.

· Выявляются победитель и побеждённый.

5.Пути совершенствования этических норм в работе с персоналом. Повышение этического уровня организации

Этический уровень организации характеризуется степенью ориентации руководителей и её рядовых сотрудников в своём поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.

Для повышения уровня этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников советуют проводить следующие мероприятия.

Разрабатываются этические кодексы, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться её работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов. Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, и в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определённых функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организации следует принять определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершённых в соответствии с правилами этического кодекса. По своему содержанию и объёму этические кодексы весьма разнообразны. Характерной чертой современных этических кодексов является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акценты делаются на столкновение интересов организации: с правительственными органами; сотрудниками и акционерами организации; правительствами иностранных государств. Очевидно, что не возможно охарактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники, однако письменные инструкции могут помочь разрешению довольно часто встречающихся этических вопросов. Этические кодексы представляют собой своеобразные «путеводители» к правильному поведению, дают общие ориентиры в спорных ситуациях, помогают профессионально контролировать тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. В то же время, как показывает практика, этические кодексы порой содержат слишком расплывчатые формулировки правил поведения, и с их помощью трудно решить конкретную этическую проблему.

Разрабатываются карты этики - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого её сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определённым набором функций, к которым относят следующие: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего менеджмента; доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчётов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путём разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня.

Проводятся социальные ревизии для оценки и составления отчётов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчёты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации.

Осуществляется обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Проводится этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или её конкретных проектов).

Проводится этическое консультирование тогда, когда возникающие проблемы не могут быть решены силами самой организации из-за отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике деловых отношений со стороны.

Несмотря на подтверждаемою практикой действенность указанных способов руководители и владельцы многих организаций справедливо полагают, что попытки этической коррекции делового поведения сотрудников, имеющих значительный жизненный опыт, равно как опыт работы в других организациях, далеко не всегда успешны. Взрослого человека со сформировавшейся системой ценностей и взглядов трудно переучить.

Список используемой литературы

1. Этика деловых отношений: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова ИНФРА 2002 год.

2. Менеджмент организации для студентов вузов/ Москва 2005 год.