Содержание

Введение

1. Перечень документов и допустимый объем информации

1.1 Обязательные документы для принятия на работу

1.2 Трудовой договор

1.3 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

1.4 Сущность резюме

1.5 Допустимый объем информации

2. Документы, оформляемые при приеме на работу разных категорий граждан

2.1 Прием на работу «обычного» сотрудника

2.2 Прием на работу руководителя

2.3 Прием на работу иностранца

2.4 Документы, необходимые для приема на работу несовершеннолетнего

2.5 Порядок заключения трудового договора с несовершеннолетним

2.6 Трудовой договор с медицинским работником

2.7 Особенности заключения трудовых договоров с лицами, получившими медицинскую подготовку в иностранных государствах

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Свои особенности имеет работа с кадровыми документами. K сожалению, во многих недавно созданных фирмах из-за некомпетентности часто не придают должного значения этому участку работы. Вместе с тем именно документы по личному составу подтверждают место и стаж работы граждан и имеют первостепенное значение для каждого работника фирмы при оформлении пенсии и во всех случаях, требующих подтверждения стажа и места работы.

В небольших фирмах оформление приема на работу, переводов, увольнений, отпусков, командировок, если нет специального работника по кадрам, возлагается на секретаря (секретаря-референта).

Для правильного ведения кадровой документации необходимо помимо нормативно-методических документов по делопроизводству, хорошо знать и постоянно руководствоваться законодательно-правовыми актами о труде.

Прежде всего это Трудовой кодекс Российской Федерации с изменениями, внесенными Федеральным законом Федеральный закон от 30 июня 2006 г. П2102-ФЗ. Однако, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, организация при установлении трудовых правоотношений опирается не только на статьи самого Трудового кодекса, но и на иные федеральные законы, в которых затронуты вопросы труда, указы Президента, постановления Правительства РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов федерации, на территории которого она находится, акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права. Кроме того организация и сама создает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. К ним отнесены коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры.

В Трудовом кодексе отражены процессы документирования трудовых правоотношений, определены случаи и порядок составления документов, впервые включено, описание содержания важнейших из них, в частности Трудового договора. Поэтому, оформляя трудовые правоотношения путем составления кадровых документов, необходимо прежде всего обращаться к соответствующим статьям Трудового кодекса, учитывая внесенные изменения. Полезно также иметь комментарий к Трудовому кодексу, дающий разъяснения всех его статей.

В связи с принятием новых законов, утверждением новых документов появляется много вопросов. Граждане, поступающие на работу, просто растериваются, когда от них в разных фирмах требуют разные документы. Они не знают, какой объем информации должен быть представлен будущему работодателю. Попробуем в этом разобраться.

1. Перечень документов и допустимый объем информации

Документ - (англ. dосumепt) - 1) письменное свидетельство (доказательство), отображающее определенные данные на информационном носителе (бумаге, фотопленке, магнитном диске), имеющее официальный характер и подлежащее использованию или последующей обработке и передаче адресату; 2) письменный акт, имеющий юридическую силу или носящий служебный характер. Документы являются основными носителями бухгалтерской информации о фактах хозяйственной жизни и служат одним из объектов исследования при анализе, контроле или аудите. Степень надежности данных, указанных в документе, зависит прежде всего от того, внутренний он или внешний. Главный критерий надежности внутреннего документа - эффективность системы контроля на предприятии. Внешний документ отражает операцию, в которой участвуют два (или несколько) экономических субъекта, и наличие документа предполагает их согласие с содержащейся в нем информацией. Поэтому внешние документы считаются более надежными, чем внутренние.

1.1 Обязательные документы для принятия на работу

Прием на работу производится, по общему правилу, по соглашению сторон трудового договора (контракта). Заключение трудового договора (контракта) происходит по соглашению между работодателем и работником. Законодательством установлены гарантии при приеме на работу. Согласно КЗоТ ст.16 запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Отказ работодателя в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке как в тех случаях, когда работодатель был обязан заключить трудовой договор (контракт), так и в случаях, когда заключение договора (контракта) составляло сферу соглашения сторон. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, которая обязана объявить его работнику под расписку ч.1,2 ст.18 КЗоТ. Письменная форма трудового договора (контракта) предусмотрена для удобства сторон договора, когда их права и обязанности конкретизируются в тексте договора. Надлежащее оформление заключения трудового договора (контракта) составляет обязанность администрации. Если письменная форма заключения договора не соблюдена, но фактически трудовые отношения начались, договор (контракт) считается заключенным. Точно так же фактическое допущение к работе считается согласно ч.3 ст.18 КЗоТ заключением трудового договора (контракта) независимо от того, был прием на работу оформлен приказом или нет.При приеме на работу работник обязан предъявить администрации документы, предусмотренные законодательством. Требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством, запрещается ст.19 КЗоТ. При заключении трудового договора (контракта) администрация обязана ознакомить работника с условиями труда и правилами внутреннего трудового распорядка. Прием на работу может быть обусловлен установлением предварительного испытания.

Приём на работу в фирму обычно сопровождается созданием следующих документов: заявления; анкеты; трудового договора (контракта); приказа о приеме на работу; личной карточки (форма Т-2).

Заявление чаще всего пишется от руки, но фирма может иметь заранее разработанную и тиражированную трафаретную форму, которую поступающий на работу заполнит. В заявлении указывается должность, структурное подразделение, куда просит принять на работу заявитель, и условия приема (например, на определенный срок или на время выполнения конкретной работы и т.п.). Оклад и дата приема на работу будут указаны в визах или резолюции руководителя. Заявление подписывается и датируется.

Одновременно с заявлением поступающий предъявляет паспорт как документ, удостоверяющий личность гражданина, военный билет (для военнообязанных) и представляет трудовую книжку (если лицо поступает на работу впервые - справку о последнем занятии). Трудовая книжка представляется как основной документ, характеризующий трудовую деятельность поступающего на работу. Лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны при поступлении на работу предъявить свидетельство о рождении.

При приеме на работу, требующую специальных знаний, поступающий предъявляет диплом или иные документы о полученном образовании или профессиональной подготовке.

На практике поступающие на работу обычно заполняют анкету (или листок по учету кадров). Анкета является наиболее удобным обобщающим документом, дающим необходимые сведения о работнике. Она заполняется от руки в одном экземпляре и должна быть без помарок и исправлений. Поэтому передавая анкету для оформления, следует разъяснить порядок её заполнения.

Поступающий на работу подписывает заполненную анкету и ставит дату. Данные анкеты подтверждаются предъявлением соответствующих документов: паспорта, военного билета, документов об образовании, трудовой книжки.

По желанию поступающий может предъявить характеристику или рекомендательные письма с предыдущего места работы.

На заявлении о приеме на работу проставляются визы лиц, участвующих в рассмотрении вопроса о приеме работника на данную должность.

При положительном решении вопроса с поступающим на работу заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу.

Паспорт - (фр. pаssеpоrt) - в РФ и некоторых других государствах официальный документ, удостоверяющий личность гражданина. При выезде за границу, как правило, выдается заграничный П. В РФ выдается гражданину, достигшему 14 лет.

Военный билет - в РФ документ, выдаваемый военным комиссариатом гражданам, призываемым на действительную военную службу или зачисляемым в запас (отставку).

Трудовая книжка - основной документ согласно ст. 39 КЗоТ РФ о трудовой деятельности. Трудовые книжки ведутся на всех работников предприятий, учреждении, организаций, проработавших свыше пяти дней. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, а также о его поощрениях и награждениях. Взыскания в трудовую книжку не записываются. Записи о причинах увольнения должны точно воспроизводить формулировку действующего законодательства и иметь ссылку на соответствующую статью, пункт закона. При расторжении трудового договора (контракта) по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по старости, с зачислением в высшее или среднее специальное учебное заведение либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин. Выдается работнику вдень увольнения.

Диплом - (от гр. diplоmа - сложенный вдвое документ) - документ: об окончании высшего или среднего специального учебного заведения и присвоении соответствующей квалификации, а также о присвоении ученой степени; удостоверяющий факт награждения лица или учреждения либо присвоения каких-либо прав. ;

Свидетельство государственного пенсионного страхования - персональный официальный документ, содержащий страховой номер и анкетные данные застрахованного лица в соответствии с индивидуальным лицевым счетом застрахованного лица. Лицо, впервые поступившее на работу по трудовому договору, получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования по месту работы. Несовершеннолетние, не достигшие четырнадцати лет, не могут быть субъектами государственного пенсионного страхования, за исключением несовершеннолетних, получающих пенсию по случаю потери кормильца. Гражданин, самостоятельно уплачивающий страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, получает страховое свидетельство непосредственно в органе Пенсионного фонда РФ по месту своей регистрации в качестве плательщика страховых взносов государственного пенсионного страхования. В случае утраты страхового свидетельства государственного пенсионного страхования: застрахованное лицо, работающее по трудовому договору, обязано в течение месяца со дня утраты страхового свидетельства государственного пенсионного страхования обратиться к работодателю с заявлением о его восстановлении; работодатель должен передать это заявление в соответствующий орган Пенсионного фонда РФ вместе с документом, подтверждающим страховой номер индивидуального лицевого счета застрахованного лица; гражданин, самостоятельно выплачивающий страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, обязан в течение месяца со дня утраты страхового свидетельства государственного пенсионного страхования обратиться по месту своей регистрации в качестве плательщика страховых взносов государственного пенсионного страхования с заявлением о его восстановлении; застрахованное лицо, не работающее по трудовому договору и не зарегистрированное в качестве плательщика страховых взносов государственного пенсионного страхования, обязано в течение месяца со дня утраты страхового свидетельства государственного пенсионного страхования обратиться заявлением о его восстановлении в орган Пенсионного фонда РФ по месту жительства; орган Пенсионного фонда РФ по заявлению застрахованного лица об утрате страхового свидетельства государственного пенсионного страхования в течение месяца со дня обращения на основании открытого на него индивидуального лицевого счета выдает ему дубликат указанного страхового свидетельства через работодателя или лично; для решения этого вопроса орган Пенсионного фонда РФ вправе потребовать от застрахованного лица дополнительную информацию, подтверждающую его личность и сведения, содержащиеся в его индивидуальном лицевом счете.

1.2 Трудовой договор

Трудовой договор имеет типовую форму в которую вносятся индивидуальные условия работы сотрудника, должность, должностные обязанности.

Трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Различаются основные и дополнительные условия трудового договора.

К основным условиям трудового договора относятся соглашения: о работе по одной или нескольким специальностям (должностям), соответствующей квалификации; месте работ (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение); сроке действия и виде трудового договора (контракта); об условиях оплаты труда.

К дополнительным относятся условия трудового договора (контракта), которые могут касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника. В обязанности работника могут быть включены, например, соблюдение коммерческой тайны, достижение определенных результатов труда.

В соответствии со ст. 17 КЗОТ Трудовые договоры заключаются:

- на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу;

- на определенный срок не более пяти лет;

- на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Срочные трудовые договоры заключаются прежде всего в тех случаях, когда работа не имеет постоянного характера. Например, для замещения работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, в декретном отпуске и т.д. День выхода такого работника на работу и будет считаться днем окончания срочного трудового договора замещающим работником. Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры о временной и сезонной работе.

1.3 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Заключение трудового договора представляет собой процесс, который включает в себя несколько стадий. К первой стадии относятся предварительные переговоры между потенциальными работником и работодателем по поводу условий будущего трудового договора.

На стадии предварительных переговоров лицо, поступающее на работу, должно представить, а работодатель, в свою очередь, обязан потребовать документы, необходимые для заключения трудового договора.

Трудовой кодекс РФ, в отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде РФ, предусматривает перечень документов, требуемых при приеме на работу.

Согласно ст. 65 ТК РФПри заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник принимается на работу на условиях совместительства;

в) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

г) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

д) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Основным документом, удостоверяющим личность, является паспорт. В соответствии с п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации утвержденного постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. П 828 с изм. и доп. от 25 сентября 1999 г., 5 января 2001 г., 2 июля 2003 г., 23 января 2004 г., паспорт обязаны иметь все граждане России, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории РФ.

К иным документам, удостоверяющим личность, относятся:

1) свидетельство о рождении (для лиц, не достигших 14-летнего возраста);

2) заграничный паспорт (для постоянно проживающих за границей и временно находящихся на территории Российской Федерации граждан);

3) удостоверение личности или военный билет (для военнослужащих);

4) справка об освобождении из мест лишения свободы (для лиц, освободившихся из мест лишения свободы).

При приеме на работу, если речь не идет о работе по совместительству, работодатель должен потребовать от поступающего представления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке. В случае, если по каким-либо причинам трудовая книжка отсутствует или лицо заключает трудовой договор впервые, должна быть представлена справка о последнем занятии. Лицам, поступающим на работу впервые, трудовую книжку оформляет работодатель.

Согласно ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

По данным, содержащимся в трудовой книжке, устанавливается общий, специальный и непрерывный трудовой стаж, с которым нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и трудовой договор связывают возможность реализации определенных прав и предоставления различных льгот и преимуществ.

По причине введения системы индивидуального (персонифицированного) учета сведений о каждом застрахованном для целей государственного пенсионного страхования трудовой стаж, приобретенный после регистрации в качестве застрахованного лица, должен устанавливаться на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета.

Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. П 225 "О трудовых книжках" с изм. и доп. от 6 февраля 2004 г. утверждена форма трудовой книжки, форма вкладыша в трудовую книжку и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

При этом необходимо у читывать, что трудовые книжки нового образца были введены с 1 января 2004 г. Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые книжки не подлежат. Это означает, что трудовые книжки нового образца будут выдаваться тем работникам, трудовые правоотношения которых возникли после 1 января 2004 г.

Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. П 69 была утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек и отменено постановление Госкомтруда От 20 июня 1974 г. П 162"Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях" с из. и доп.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку вноситься не должны, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В роли дисциплинарных взысканий выступают увольнения по пп. 5, 6, 9 и 10 ч. 1 ст. 81 и п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также по пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В настоящее время существуют формы приказа (распоряжения) о приеме работника на работу (унифицированная форма П Т-1), приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу (унифицированная форма П Т-5) и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (унифицированная форма П Т-8), утвержденные постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. П 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Параллельно с трудовой книжкой ведется личная карточка работника, в которой повторяется внесенная в трудовую книжку запись о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении. С каждой вносимой в трудовую книжку записью работодатель обязан ознакомить работника под расписку в его личной карточке.

Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности производится работодателем по последнему месту работы не произвольно, а на основании соответствующих документов.

Помимо документа" удостоверяющего личность" и трудовой книжки" работник представляет страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Страховое свидетельство представляет собой документ" который подтверждает регистрацию работника в системе Пенсионного фонда России и в котором указывается страховой номер" т.е. постоянный персональный номер" присваиваемый Пенсионным фондом России лицевому счету работника. Если лицо поступило на работу впервые" страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляет работодатель. Свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него.

Документы воинского учета должны предъявлять не все поступающие на работу лица" а только военнообязанные и лица" подлежащие призыву на военную службу. Документами воинского учета являются:

- для граждан, пребывающих в запасе' - военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета);

- для граждан, подлежащих призыву на военную службу, - удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.

При приеме указанных документов выдается расписка.

Документы воинского учета необходимы для ведения воинского учета граждан у работодателей.

Документы об образовании" квалификации" наличии специальных знаний могут иметь различные формы (дипломы" аттестаты" удостоверения" свидетельства и т.д.). Обязанность предоставить подобные документы возникает при поступлении на работу" требующую специальных знаний или специальной подготовки. Прием на работу без указанных документов не допускается.

Различные квалификационные требования к работникам о наличии профессионального образования или профессиональной подготовки могут содержаться как в централизованных нормативных правовых актах" так и в локальных нормативных актах.

К первым относятся прежде всего различные квалификационные справочники: Единый тарифно-квалификационный справочник рабочих" Квалификационный справочник должностей руководителей" специалистов и других служащих и др.

Иногда требования к образованию предусмотрены на законодательном уровне. К примеру" для федеральных государственных служащих требования к уровню профессионального образования дифференцируются по группам и специализациям государственных должностей и содержатся в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. П 79-ФЗ "О государственной гражданрской службе Российской Федерации".

К локальным нормативным актам" содержащим квалификационные требования" относятся должностные и производственные инструкции" положения о должности" о структурных подразделениях организации.

В необходимых случаях и с учетом специфики выполняемой работы работодатель вправе потребовать от поступающего представления дополнительных документов" если это предусмотрено федеральными законами" указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Например" Законом о государственной гражданской службе устанавливается" что при поступлении на государственную службу гражданин предъявляет" помимо указанных документов" свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ и сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

В ч. 2 ст. 65 ТК РФ речь идет о нормативных правовых актах лишь федерального уровня" и их перечень является исчерпывающим. Поэтому не могут быть установлены требования о предоставлении дополнительных документов при приеме на работу" например" постановлением министерства или законом субъекта РФ.

Требовать при приеме на работу документы" помимо предусмотренных ТК РФ" федеральными законами" указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ" запрещается.

Не допускается также сбор сведений о принадлежности поступающих на работу к политическим партиям" движениям" религиозным организациям" а так же сведений" касающихся частной жизни работника" поскольку это нарушает конституционное право граждан на неприкосновенность частной жизни" личную и семейную тайну" защиту своей чести и доброго имени.

1.4 Сущность резюме

В повседневной практике трудоустройства все большую роль играет резюме документ, постепенна вытесняющий на второй план традиционные автобиографии и анкеты, но, по сути, выполняющий их функции, пусть и в несколько иной форме. Справедливости ради следует подчеркнуть, что грамотно составленное резюме вполне способно заменить и пространную автобиографию, объемистую анкету.

Более того, такой документ не только несложно составить, НО и удобно изучать что, согласитесь, имеет существенное значение для сотрудника организации, уполномоченного документировать прием на работу. Каковы же требования к подготовке "Идеального" резюме? Общие сведения о подготовке резюме содержатся, в частности, в Методических рекомендациях по унификации текстов управленческих документов.

В Соответствии с рекомендациями, резюме -- это документ, содержащий краткие (основные) биографические данные о соискателе.

Структура резюме включает следующие элементы:

а) персональные сведения (фамилия, имя, отчество, место рождения, дата рождения, паспортные данные, семейное положение, почтовый адрес, телефон);

б) сведения об образовании (места учебы, перечисленные в обратной хронологической последовательности, ученые степени и звания с указанием даты их присвоения);

в) сведения о трудовой деятельности (места работы и занимаемые должности, перечисленные в обратной хронологической последовательности, краткое описание характера выполняемой работы);

г) сведения о профессиональных интересах (проблемы и направления, в области которых хотел бы работать соискатель, цели трудоустройства);

д) дополнительные сведения (знание иностранных языков, иные навыки, имеющее отношение к перспективной профессиональной деятельности, опыт сотрудничества с международными и общественными организациями, наличие дипломов, свиде_тельств, удостоверений о профессиональной подготовке, Сведения о рекомендациях Т. п.).

При оформлении резюме целесообразно придерживаться общих требований, предъявляемых к оформлению деловых документов. В любом случае, однако, резюме должно быть аккуратным, точным и по возможности кратким -- такой документ проще и быстрее изучать, а при необходимости можно всегда запросить о соискателе дополнительную информацию или пригласить на собеседование. Оформление резюме не регламентировано никакими нормативно-правовыми актами. Однако существуют некоторые, не закрепленные в законодательстве правила составления этого документа, диктуемые в первую очередь интересами потенциального работодателя.

При составлении резюме необходимо следовать нескольким основным принципам. Во-первых, оно должно быть кратким, во-вторых, оно должно быть аккуратно написано. Третий принцип касается содержания резюме. Оно должно отражать профессиональные достижения соискателя. Образец стандартного резюме, составленного в хронологическом порядке.

Всю информацию, содержащуюся в резюме, можно разделить на несколько блоков:

1.5 Допустимый объем информации

В настоящее время повсеместно распространено такое нарушение работодателями норм Трудового кодекса РФ, как требование к сотрудникам при приеме на работу предоставлять о себе информацию, не предусмотренную ТК РФ. Например, работодатели требуют предоставления сведений о близких родственниках, сведений о среднем образовательном учреждении, в котором учился работник до поступления в вуз, о членстве в общественных организациях и т.п.

Перечень сведений, которые может запросить работодатель у работника, в соответствии с ТК РФ установлен совершенно определенный и закрытый. В соответствии со ст. 65 ТК РФПри устройстве на работу предъявляются следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При этом запрещено требовать какие-либо иные документы, следовательно, объем информации, которую предоставляет работник работодателю, исчерпывается информацией, указанной в этих документах.

В связи с указанным выше недоумение вызывает требование об указании в личной карточке работника (утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. П 1сведений о всех близких родственниках работника (т.к. в паспорте указаны только супруг и дети), а также сведений о владении работником иностранными языками (зачем указанные сведения нужны, например, для организации, которая никогда не имеет дел с иностранными компаниями, или данная вакансия не подразумевает необходимости владения иностранным языком).

Существование таких граф в личных карточках работников может быть оспорено как противоречащее ТК РФ.

Вместе с тем, судебная практика по данному вопросу не сформирована, так как в связи с кажущейся незначительностью работники не обращаются в суды или трудовые инспекции по вопросу обжалования требований о предоставлении информации, не указанной в ТК РФ. Нередко работодатели требуют заполнения подробных анкет с указанием персональных данных у потенциального работника еще на стадии собеседования. Вместе с тем такого права ТК РФ им не предоставляет и представляется, что подобные действия также могут быть поводом для обращения в трудовую инспекцию. Также можно в этом случае обратить внимание на статью 13.11 КоАП РФ, в соответствии с которой установлена ответственность за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных).

Несмотря на то что закон о персональных данных еще не принят, а находится на стадии проекта, ТК РФ содержит положения о персональных данных работника, и поэтому в данной области может считаться именно тем нормативным актом, на который сделана ссылка ст. 13.11 КоАП РФ.

2. Документы, оформляемые при приеме на работу разных категорий граждан

2.1 Прием на работу "обычного" сотрудника

"Обычный" сотрудник - это не руководитель и не иностранец. Когда все этапы собеседования пройдены и компания приглашает кандидата на работу, обычно в первый трудовой день сотрудник кадрового департамента просит его принести необходимые для оформления трудового договора документы. Перечень этих документов установлен в ст. 65 ТК РФ:

- Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность

- Трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства

- Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

- Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу

- Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

Никаких других документов работодатель от работника требовать не может. Пунктом 3 этой же статьи установлен прямой запрет требовать от лица, поступающего на работу, какие-либо иные документы, кроме предусмотренных этой статьей. Само собой разумеется, что и отказать в приеме на работу из-за непредоставления кандидатом дополнительных документов работодатель не вправе. Это было бы прямым нарушением трудового законодательства, и если бы кандидат оспорил эту ситуацию в суде, работодателю пришлось бы не только принять его на работу, но и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула.

На практике, однако, соискателя часто просят предоставить дополнительные документы, подтверждающие его квалификацию и опыт работы в интересующем работодателя направлении. Такими документами могут быть свидетельства о получении дополнительного образования (например, сертификаты о присвоении степени LLM или MВА), автореферат диссертации, публикации соискателя на профильные темы и т.п. Это сложившийся деловой обычай, и в нем нет ничего незаконного. Кандидату это дает возможность продемонстрировать свои преимущества, а работодателю - лучше оценить возможности кандидата. Однако отказать в приеме на работу из-за непредоставления дополнительных документов, свидетельствующих о специальных знаниях, работодатель имеет право только в том случае, если характер будущей работы действительно требует их, как это предусмотрено пунктом ст. 65 ТК РФ. Обратите внимание, что в случае спора именно работодатель должен будет доказывать необходимость наличия специальных знаний для рассматриваемой вакансии. Например, соискателю на должность главного бухгалтера не обязательно иметь степень МВА, а для соискателя на должность директора департамента финансов крупного банка наличие этой степени может оказаться решающим.

Работодатели часто просят соискателя предоставить рекомендации. С одной стороны, согласно букве закона, - это тот самый дополнительный документ, который работодатель требовать не вправе, но с другой стороны, предоставление рекомендаций - деловой обычай. В ряде случаев он действительно необходим. Например, агентство, предлагающее услуги нянь и гувернанток, всегда отдаст предпочтение кандидатке с хорошими рекомендациями, потому что характер оказываемых агентством услуг требует высокой степени благонадежности работниц. Однако отказ из-за отсутствия рекомендаций незаконен. Как быть? Данную ситуацию можно разрешить с помощью включения в трудовой договор особых условий об испытательном сроке, прохождении профессиональных тренингов, строгом контроле над работой со стороны агентства и т.п. Словом, если работодатель и работник настроены на конструктивный диалог и успешное сотрудничество, вопрос о рекомендациях и прочих дополнительных документах можно разрешить на законных основаниях и с пользой для каждой их сторон.

Как быть, если работник приступил к работе без подписания соответствующих документов? Такая ситуация в законе именуется "фактическим допущением к работе" и обязывает работодателя в течение трех дней со дня ее начала заключить с работником трудовой договор. Фактическое допущение к работе рассматривается законодателем как начало трудовых отношений между сторонами ч. 2 ст. 67 ТК РФ. Если работодатель уклоняется от письменного оформления трудового договора, работник может обратиться в суд, где он должен доказать наличие фактических трудовых отношений между ним и работодателем с помощью свидетельских показаний и письменных документов, подтверждающих выполнение трудовых функций. Если суд признает работодателя виновным, ему грозит административная ответственность в виде штрафа ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

2.2 Прием на работу руководителя

Прием на работу руководителя имеет ряд важных особенностей, связанных с его правовым положением, которое складывается в равной степени на основании норм трудового и гражданского права. Гражданское право регулирует ту часть отношений, которая возникает у руководителя как у лица, назначенного собственником компании для осуществления коммерческой деятельности. Имеется в виду прежде всего принятие бизнес-решений, заключение сделок, управление активами, меры ответственности в случае причинения ущерба и т.п. Для регулирования этого вида деятельности с руководителем может заключаться гражданско-правовой договор и соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

Трудовое право регулирует правовое положение руководителя как работника с его трудовыми правами и обязанностями. Здесь на первый план выступает управление подчиненными, контроль над дисциплиной и т.п. Этот вид деятельности руководителя должен закрепляться в трудовом договоре.

Основанием для оформления с лицом, назначенным собственником на должность руководителя, документом о приеме на работу служит протокол о назначении руководителя. Далее с руководителем заключается трудовой договор и оформляется трудовая книжка. Трудовой договор с руководителем несколько отличается от трудового договора с рядовым работником. В частности, он всегда заключается на определенный срок, содержит условия о ненормированном рабочем дне, прохождении испытания, соблюдении коммерческой тайны, размере и порядке оплаты труда, компенсации в случае досрочного расторжения. В него желательно включать условия об основаниях прекращения трудовых отношений, исполнении обязанностей в интересах общества и заблаговременном уведомлении о планируемом увольнении. Трудовой договор должен закреплять полномочия руководителя по управлению персоналом.

В принципе, может возникнуть ситуация с участием работодателя и руководителя, когда от заключения трудового договора уклоняется последний. Действующая норма о фактическом допущении к работе позволяет сделать это. Если руководитель после назначения его собственником начал выполнять обязанности, не подписав трудового договора, он считается вступившим в должность на определенный срок на общих основаниях. Такой маневр позволяет искусственно расширить полномочия, минимизировать ответственность и ограничить возможности компании по контролю над деятельностью и смещению с занимаемой должности. Включение в устав организации условия об обязательном подписании трудового договора с руководителем в течение трех дней со дня его назначения собственником и закрепление этого условия в локальном нормативном акте компании помогут избежать такой ситуации.

2.3 Прием на работу иностранца

Положение иностранных работников в России регулируется Федеральным законом "от 25.07.02 П 115-ФЗ"О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Для найма в компанию жителей как ближнего, так и дальнего зарубежья сначала необходимо получить заключение о целесообразности привлечения иностранных работников в территориальном органе службы занятости. В случае получения положительного заключения работодатель обращается в органы МВД за разрешением на привлечение иностранных работников. Затем органы МВД по ходатайству работодателя выдают приглашение на въезд в Россию иностранного гражданина. Одновременно с приглашением на въезд работодатель должен получить разрешение на работу для каждого иностранного потенциального сотрудника, для чего нужно внести на специальный счет, открытый органами МВД, средства для обеспечения выезда иностранного работника из России. В соответствии с законодательством РФ, этим документом подтверждается право иностранного гражданина на осуществление трудовой деятельности в России. После получения разрешения на работу работодатель обязан передать бланк этого документа работнику до начала его непосредственной трудовой деятельности.

Если компания успешно выполнит все вышеперечисленные требования, на что уйдет от трех до шести месяцев и энная денежная сумма (уплата различных пошлин и т.п.), она может оформлять с иностранцем трудовой или гражданско-правовой договор. При этом закон обязывает компанию, где трудится иностранец, сообщать о многих фактах его деятельности различным контролирующим органам. Например, уведомлять налоговую инспекцию о прибытии его к месту работы и продлении с ним трудовых отношений. Как правило, с иностранцами заключаются срочные трудовые договоры, срок которых не превышает срока пребывания иностранного работника на территории РФ.

Обратите внимание, что такие правила действуют только для тех иностранцев, которые не имеют в России вида на жительство. Если же вид на жительство имеется, прием на работу производится на общих основаниях. Граждане Беларуси, в силу заключенного между Россией и Республикой Беларусью Союзного договора, принимаются на работу на общих основаниях.

После оформления всех разрешительных документов следуют обычные процедуры приема на работу. Сотрудник кадрового департамента проверяет документы иностранного работника, предусмотренные ст. 65 Трудового кодекса РФ: паспорт, документы об образовании и квалификации. Они должны быть переведены на русский язык, а перевод заверен российским нотариусом или посольством (консульством) России в стране, где они были выданы. Кроме того, выполняя требование ст. 66 ТК РФ, работодатель обязан завести на иностранца трудовую книжку в общеустановленном порядке.

Для привлечения иностранного персонала удобно воспользоваться услугами аутсорсинговой компании. Все миграционные формальности в этом случае ложатся на ее плечи, поскольку именно она, а не заказчик, связана с иностранцами трудовыми отношениями. Такой подход позволяет получить существенную экономию времени и средств.

Несмотря на то что при аутсорсинге оформлением трудовых отношений занимается компания-аутсорсер, эффективность работы привлеченного персонала больше зависит от заказчика. Включение заказчиком в договор об оказании аутсорсинговых услуг пунктов о квалификации персонала, функциях и обязанностях, порядке контроля над работой, соблюдении коммерческой тайны, назначении лица, ответственного за введение новичков в курс дела и координацию всех их действий, позволит сделать работу привлеченного персонала наиболее эффективной.

2.4 Документы, необходимые для приема на работу несовершеннолетнего

Первым таким документом является подтверждающий согласие родителя, а для детей оставшихся без родительского попечения - опекуна, если ребенку еще не исполнилось 14 лет, или попечителя для детей старше вышеуказанного возраста.

При этом следует иметь в виду, что Трудовой кодекс Российской Федерации требует получения "одобрения" лишь от одного из родителей, что, по мнению автора, нарушает права родителей на равное участие в воспитании ребенка, так как мнение того из них, который считает трудоустройство своего несовершеннолетнего чада преждевременным, при наличии согласия другого родителя просто не будет учтено.

В этой связи весьма интересно обратиться к нормам гражданского права, регулирующим дееспособность несовершеннолетних. Так пункт 1 статьи 26 Гражданского кодекса Российской Федерации устанавливает, что, по общему правилу, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей:

- родителей,

- усыновителей или

- попечителя.

Исключениями из данной нормы являются следующие случаи:

- распоряжения своим заработком, стипендией или иными доходами;

- осуществления права автора произведения науки, литературы или искусства, изобретения или иного охраняемого законом результата своей интеллектуальной деятельности;

- внесения в соответствии с законом вкладов в кредитные учреждения и распоряжения ими;

- совершения мелких бытовых сделок;

- совершения сделок, направленных на безвозмездное получение выгоды и не требующих нотариального удостоверения либо государственной регистрации;

- совершения сделок по распоряжению средствами, предоставленными законным представителем или с согласия последнего третьим лицом для определенной цели или для свободного обращения.

Таким образом, работодателю следует помнить, что для заключения, например, договора подряда, так же как и для совершения иных сделок гражданско-правового характера, несовершеннолетнему требуется согласие обоих родителей (если только речь не идет об осуществлении права автора), а для заключения трудового договора - лишь одного из них. При этом "одобрение" родителей для заключения трудового договора требуется лишь учащимся в возрасте до 16 лет, а для заключения договора подряда "благословение отца и матери" придется получать вплоть до 18 лет, кроме случаев эмансипации несовершеннолетних в установленном законом порядке.

ТК РФ не устанавливает, в какой форме должно быть получено согласие одного из родителей на заключение несовершеннолетним трудового договора. Но во избежание проблем с трудовой инспекцией и выяснения отношений с отцом и матерью вашего юного работника, которые могут оказаться в полном неведении относительно трудовых подвигов своего отпрыска, лучше запастись нотариально заверенным документом.

Если же родители вашего потенциального сотрудника не желают посещать нотариуса, то допустимо получение согласия одного из них в простой письменной форме, в том числе в виде надписи на заявлении о принятии их сына или дочери на работу. Не лишним будет запросить свидетельство о рождении трудоустраивающегося и копию паспорта родителя, дабы убедиться, что согласие получено от тех лиц, от кого и требовалось его получить.

При этом текст согласия одного из родителей на трудоустройство ребенка может выглядеть следующим образом:

Я, Марина Степановна Иванова (паспорт П 4505 серия 123446, выдан ОВД "Щукино" 10 октября 2003 года, зарегистрирована по адресу: город Москва, улица Щукинская, дом 1), подтверждаю свое согласие на заключение трудового договора между моим сыном Иваном Ивановичем Ивановым, 1990 года рождения (паспорт серия 4505 П 654321, выдан ОВД "Щукино" 15 ноября 2004 года, зарегистрирован по адресу: город Москва, улица Щукинская, дом 1) и ООО "Ромашка" на выполнение работы в должности курьера.

Копия свидетельства о рождении И.И. Иванова прилагается.

01.12.2005 М.С. Иванова

Документ, подтверждающий согласие органа опеки и попечительства, для учащихся в возрасте до 16 лет, может быть получен в органах опеки и попечительства по месту жительства несовершеннолетнего. Последние относятся к органам местного самоуправления, и порядок их работы определяется уставами соответствующих муниципальных образований.

Следующий документ, необходимый для 15-тилетних работников, - об основном общем образовании (аттестат) либо документ об оставлении общеобразовательного учреждения (приказ об отчислении).

Согласно статье 266 ТК РФ с лицами в возрасте до 18 лет допускается заключение трудового договора только после предварительного обязательного медицинского осмотра. Цель проведения данного мероприятия - определение пригодности несовершеннолетнего по состоянию здоровья к работе, на которую его предполагается принять.

До достижения 18 лет работник обязан проходить периодический медицинский осмотр ежегодно.

Особо следует отметить, что трудовое законодательство требует оплаты прохождения медицинских осмотров несовершеннолетних за счет средств работодателя.

Справка из учебного учреждения, подтверждающая расписание учебных занятий несовершеннолетнего учащегося в возрасте до 16 лет. Предоставление данного документа необходимо для того, чтобы исключить возможность нарушения учебного процесса несовершеннолетнего и соблюсти требования законодательства о выполнении работы учащимися только в свободное от учебы время.

Помимо всего вышеперечисленного несовершеннолетний при заключении трудового договора предоставляет стандартный набор документов:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета.

Не трудно догадаться, что у большинства несовершеннолетних работников из этого комплекта в наличии окажется только паспорт или даже свидетельство о рождении, если речь идет о работниках, которым еще не исполнилось 14 лет, и возможно, приписные удостоверения. Так что работодателю следует быть готовым к необходимости оформления для таких сотрудников трудовых книжек и страховых свидетельств пенсионного страхования.

2.5 Порядок заключения трудового договора с несовершеннолетним

Порядок заключения трудового договора с несовершеннолетними имеет ряд особенностей.

Во-первых, трудовое законодательство запрещает устанавливать испытательный срок для лиц, не достигших 18 лет.

Во-вторых, работодателям стоит также забыть о заключении с несовершеннолетним работником договора о полной материальной ответственности. Согласно статье 242 Трудового кодекса РФРаботники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за:

- умышленное причинение ущерба,

- ущерб, причиненный в состоянии алкогольного опьянения, а также

- ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

2.6 Трудовой договор с медицинским работником

Трудовая деятельность медицинских работников является сложной, многоаспектной и исключительно ответственной.

А поэтому в соответствии с действующим законодательством к лицам, посвящающим себя занятию медицинской деятельностью и работающим в учреждениях здравоохранения, предъявляются повышенные требования к их специальным знаниям, профессиональному мастерству и поведению.

В настоящее время труд врачей и других медицинских работников регулируется не только нормативными правовыми актами различных органов Российской Федерации, но и нормативными правовыми актами различных органов бывшего Советского Союза, что создает значительные трудности в их применении.

Поскольку труд врачей и других медицинских работников направлен на сохранение здоровья и жизни людей, поэтому правовое регулирование их трудовой деятельности отличается нередко значительными особенностями почти по всем институтам трудового права, начиная с трудового договора, на особенностях заключения которого остановимся более подробно.