Діяльність відділу кадрів ЗДП "Кремнійполімер"

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ I НАУКИ УКРАЇНИ

Запорізький національний технічний університет

Кафедра управління трудовими ресурсами

ЗВІТ

про виконання виробничої практики студентки

Група:

Спеціальність: управління трудовими ресурсами

База практики: ЗДП «Кремнійполімер»

Керівник практики від ЗНТУ к.е.н., доц.

Карпенко А.В.

Керівник практики від підприємства

Звіт захищений

Запоріжжя

2008

Зміст

Вступ

1. Загальне ознайомлення із структурою організації

2. Вивчення установчих документів підприємства і колективного договору

3. Зібрання форм кадрового діловодства і вивчення методики їх заповнення

4. Проведення співбесіди при прийнятті на роботу

5. Ознайомлення з положеннями про відділи і посадовими інструкціями співробітників

6. Ознайомлення з системою мотивації персоналу, методами стимулювання праці персоналу підприємства

7. Зібрання інформації про системи розвитку персоналу: підвищення кваліфікації кадрів, відбір персоналу, формування кадрового резерву

Висновки

Вступ

Виробнича практика проходила на підприємстві ЗДП «Кремнійполімер». Це досить велике державне підприємство (приблизна кількість персоналу на сьогоднішній день - близько 1560 осіб).

Під час проходження виробничої практики ми ознайомилися з діяльністю відділу кадрів цього підприємства, його основними функціями. Також ми ознайомилися з організаційною структурою підприємства, особливостями функціонального розподілу управлінських робіт на ЗДП «Кремнійполімер».

Мета і завдання практики:

1. Ознайомитися з виробничою діяльністю підприємства ЗДП «Кремнійполімер».

2. Закріпити теоретичні знання, отримані при вивченні дисциплін «Кадрове діловодство», «Управління трудовими ресурсами», «Організація діяльності служби зайнятості».

3. Набути практичних навичок кадрової роботи на виробництві.

4. Зібрати матеріали для написання звіту та внести пропозиції з поліпшення роботи з кадрами .

Виробнича практика на підприємстві є невід'ємною частиною навчання, становлення молодого фахівця, який саме під час такого випробування може не теоретично, а практично спробувати себе у тій чи іншій посаді, зробити висновки, що до обраного їм фаху і правильності цього вибору.

1. Загальне ознайомлення із структурою організації

ЗДП «Кремнійполімер» є одним з найбільших на території СНД і єдиним на Україні виробником кремнійорганічних продуктів (силіконів). Їх перелік складає більше 200 найменувань.

Технічна база підприємства і великий професійний досвід колективу забезпечує високі технічні і споживчі якості продуктів, які використовуються в багатьох галузях народного господарства.

В світовому промисловому виробництві немає галузі, де б не використовувалися кремнійорганічні матеріали.

Ось тільки деякі якості силіконів:

- стійкість до перепаду температур;

- стійкість до грибкових уражень;

- еластичність матеріалу та здатність набувати будь якої форми.

Продукцію підприємства споживають більш ніж 3000 фірм, заводів, малих підприємств. Вона йде на експорт більш ніж у 20 країн світу: Росію, США, Індію, Францію, Італію, Китай, Японію, Білорусь, Казахстан і т.п.

Така велика кількість споживачів зумовлена високою якістю продукції на рівні міжнародних стандартів.

Фахівці заводу постійно ведуть розробки нових видів продукції та можливостей її використання. Ось кілька традиційних областей використання силіконів:

1. Хімічна промисловість.

2. Будівництво.

3. Нафтогазова галузь (переробка, транспортування, видобуток).

4. Автомобілебудування.

5. Електротехніка та електроніка.

6. Виробництво каучуків та інших штучних матеріалів.

7. Металообробна галузь.

8. Медицина та косметологія.

Структура підприємства -- це його внутрішній устрій, який характеризує склад підрозділів та систему зв'язків, підпорядкованості та взаємодії між ними. При цьому розрізняють поняття виробничої, загальної та організаційної структур управління.

Основу діяльності кожного підприємства становлять виробничі процеси, які виконуються у відповідних підрозділах. Склад цих підрозділів саме і характеризує виробничу структуру підприємства. Існує декілька принципів класифікації виробничих структур.

За цехової виробничої структури основним виробничим підрозділом є цех, тобто адміністративне відокремлена частина підприємства, у якій виконується певний комплекс робіт у відповідності з внутрішньозаводською спеціалізацією. За характером своєї діяльності цехи поділяються на основні, допоміжні, обслуговуючі та побічні.

Основні цехи виготовляють продукцію, що призначена для реалізації на сторону, тобто продукцію, що визначає профіль та спеціалізацію підприємства.

Допоміжні цехи виготовляють продукцію, що використовується для забезпечення власних потреб усередині самого підприємства.

Обслуговуючі цехи та господарства виконують роботи, які забезпечують необхідні умови для нормального перебігу основних та допоміжних виробничих процесів.

Побічні цехи займаються, як правило, утилізацією, переробкою та виготовленням продукції з відходів основного виробництва.

У структурі деяких підприємств (як і в нашому випадку) існують експериментальні (дослідні) цехи, які займаються підготовкою та випробуванням нових виробів, розробкою нових технологій, проведенням різноманітних експериментальних робіт.

Будь-яке підприємство -- це сукупність не тільки виробничих підрозділів. До його складу входять відділи апарату управління, заклади культурно-побутового призначення, інші невиробничі підрозділи. Тому поряд з виробничою існує і поняття загальної структури підприємства.

Загальну структуру утворює сукупність всіх виробничих, невиробничих та управлінських підрозділів підприємства.

Підприємство очолює директор. Він здійснює керівництво підприємством в цілому, тобто репрезентує підприємство у будь-яких організаціях та закладах, розпоряджається в межах чинного законодавства його майном та засобами, укладає договори, відкриває в банках розрахункові рахунки тощо.

Першим заступником директора є головний інженер. Він керує науково-дослідними та експериментальними роботами, безпосередньо відповідає за удосконалення техніки та технології виробництва. В його обов'язки входить також технічна підготовка та обслуговування виробництва, розробка заходів щодо підвищення якості продукції та дотримання технологічної дисципліни.

Економічну службу на підприємстві очолює головний економіст (заступник директора з питань економіки). Він відповідає за організацію планової роботи на підприємстві. Підпорядковані йому відділи здійснюють контроль за виконанням планових завдань, проводять аналіз діяльності підприємства. У його компетенції знаходяться також питання фінансів, організації праці та заробітної плати.

Головне завдання начальника виробництва -- це забезпечення виконання планів підприємства. З цією метою начальник виробництва та підпорядкований йому виробничий відділ розробляють оперативні плани випуску продукції для кожного цеху, забезпечують ритмічну роботу по їх виконанню, здійснюють контроль та регулювання перебігу виробничого процесу.

Маркетингові функції вивчення попиту, ринків збуту, реклами, просування товарів, а також матеріально-технічного забезпечення виробництва покладені на заступника директора з комерційних питань. Заступник директора з кадрових та соціальних питань відповідає за реалізацію кадрової політики підприємства. Він, зокрема, займається питаннями відбору персоналу, його професійної орієнтації та соціальної адаптації.-навчання, підвищення та пониження в посаді, переведення, звільнення. Крім того, йому підпорядковані служби, що задовольняють соціальні потреби персоналу підприємства.

Декілька підрозділів апарату управління підприємства підпорядковані безпосередньо директору. Облік виробництва, контроль за використанням засобів та дотриманням фінансової дисципліни, складання звітів та балансів, розрахунки з робітниками та службовцями здійснює бухгалтерія. Функції контролю якості продукції, запобігання браку, розробки та впровадження систем управління якістю покладені на незалежний від будь-якого заступника директора Відділ технічного контролю. Реалізацію діловодства на підприємстві, тобто приймання вхідної документації, її реєстрацію, облік, розподіл, організацію внутрішнього документообігу, відправку та зберігання документів забезпечує канцелярія.

Директору підприємства також безпосередньо підпорядковані начальники цехів, які здійснюють технічне та господарське керівництво відповідним цехом. До складу апарату управління цеху входить заступник начальника цеху з підготовки виробництва. Він займається питаннями розробки технологічних процесів, забезпечує дільниці необхідною документацією та оснасткою. Помічник начальника цеху з виробництва здійснює оперативне керівництво виробничими процесами. Механік цеху організує ремонт устаткування та нагляд за його експлуатацією. Економічну роботу в межах цеху очолює економіст, а питаннями нормування та оплати праці займається нормувальник.

Начальник цеху здійснює управління виробництвом за допомогою майстрів виробничих дільниць, які вже безпосередньо або за допомогою бригадирів організують працю виконавців.

2. Вивчення установчих документів підприємства і колективного договору

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників і уповноважених ними органів.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності і господарювання, що використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Колективний договір укладається між власником чи уповноваженим органом з однієї сторони і однією чи кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовими колективом.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетентності. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо їх регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

- зміст в організації виробництва і праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів зарплати та інших трудових виплат;

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі, використанні прибутку підприємства, установи організації;

- режиму роботи, тривалості робочого часу, відпочинку;

- умов і охорони праці;

- забезпечення соціально-побутового обслуговування;

- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

- умов регулювання фондів оплати праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантій, соціально-побутові пільги.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно того чи є вони членами профспілки і є обов`язковими як для власника, так і для працівників підприємства. Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, що визначений у договорі. Після закінчення дії колективний договір продовжує діяти до того часу, коли сторони не укладуть новий, чи не переглянути старий.

В разі структурної перебудови підприємства чи зміни власника колективний договір зберігає свою чинність на встановлений термін або може бути переглянутий.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів колективу. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами він підписується в 5-денний термін з моменту його схвалення.

Ми проаналізували структуру колективного договору ЗДП «Кремнійполімер».

Структура договору.

І. Загальні положення.

ІІ. Виробничо-економічна діяльність і розвиток підприємства.

ІІІ. Оплата і нормування праці.

ІV. Зайнятість працівників підприємства.

V. Соціальні (гарантії) колективу.

VІ. Час праці і відпочинку.

VІІ. Охорона праці.

VІІІ. Екологічна безпека і охорона довколишнього середовища.

Х. Культурно-виховна і спортивно масова робота.

ХІ. Права профспілкових органів.

Соціальні гарантії колективу.

Питання соціального розвитку підприємства вирішуються адміністрацією при долі трудового колективу відповідно до Уставу суспільства та колективним договором.

Адміністрація й профспілкові комітети зобов'язуються:

5.1. Виплачувати щомісяця цільову матеріальну допомогу жінкам - робітницям підприємства, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до 3 років у сумі 50 (п'ятдесят) грн.

5.2. Робити одноразову цільову матеріальну допомогу в розмірі 500 (п'ятсот) грн. на кожну дитину матерям-одиначкам (батькам).

Родинам, що мають троє й більше дітей, зайнятим по догляду за дітьми у віці до 18 літ (повноліття). Виплату приурочити до 1 вересня.

5.3. Виплачувати за рахунок засобів підприємства цільову матеріальну допомогу на поховання у випадку смерті працівника, найближчих родичів (батьки, діти, чоловік, дружина) або непрацюючих пенсіонерів (чоловік, дружина) від загального захворювання або нещасного випадку в побуті, родині померлих в розмірі 400 грн.

5.4. Виплачувати працівникам підприємства при виході на пенсію одноразову допомогу залежно від стажу його роботи на підприємстві:

від 7,5 до 15 років - середньомісячна заробітна плата;

від 15 до 20 років - двомісячна середня заробітна плата;

від 20 і більше років - тримісячна середня заробітна плата;

Виплату здійснювати на підставі діючого положення.

5.5, Надавати матеріальну допомогу працівникам підприємства, які опинилися в скрутному стані. Рішення про розмір матеріальної допомоги для працівників ГП «Кремнійполімер» приймає генеральний директор за клопотанням начальника цеху й профспілкового комітету цього цеху, але не більше одного разу на рік.

5.6. Компенсувати витрати проживаючих (зареєстрованих) у будинках із пічним опаленням на придбання побутового палива (вугілля):

- непрацюючим пенсіонерам підприємства

- утриманцям померлих пенсіонерів

- родинам загиблих на виробництві працівників

- самотнім матерям

- багатодітним родинам (що мають 4-х і більше дітей).

Установити норму відпустки побутового палива на родину дві тонни.

Робити компенсацію 100% вартості 2-х тонн побутового палива (вугілля), установленої по підприємству, і 100% вартості доставки палива.

Дані виплати робити за рахунок засобів підприємства відповідно до положення.

5.7. Оздоровляти протягом року працівників підприємства, членів їхніх родин і непрацюючих пенсіонерів на базі відпочинку , у будинках відпочинку, санаторії-профілакторії за рахунок фондів підприємства й фонду соціального страхування відповідно до положення.

5.8. За рахунок коштів підприємства здобувати квитки на новорічні свята для дітей трудящих.

5.9. Здійснювати перевезення відпочиваючих на базу відпочинку автотранспортом підприємства.

5.10. Виділяти автотранспорт для одержання й розвезення продуктів харчування й товарів самотнім і старим пенсіонерам за заявками Ради ветеранів.

5.11. Підприємство за рахунок власних коштів надає цільову матеріальну допомогу в похованні померлих працівників, у т.ч. і тих, що вийшли на пенсію і т.п.

Ми надали фрагмент з колективної угоди ЗДП «Кремнійполімер». Як бачимо, на цьому підприємстві дбають не лише про працівників заводу, а й про членів їх сімей та вже непрацюючих пенсіонерів.

3. Зібрання форм кадрового діловодства і вивчення методики їх заповнення

Під час проходження виробничою практики ми ознайомилися з методикою реєстрації документів а також заповнення таких форм (бланків):

- наказів;

- протоколів;

- ділових листів;

- справ;

- документів на відрядження;

- трудових договорів із співробітниками;

- журналів реєстрації та інш.

Кадрове діловодство на підприємстві ведеться у таких напрямах:

1. Облік особового складу установи та її підрозділів.

2. Підготовка звітів та необхідних довідок про переведення кадрів, розробка та виготовлення необхідних форм та бланків для цього.

3. Облік стану підготовки, перепідготовки кадрів та зарахування їх до резерву.

4. Облік та реєстрація надходження документів, що стосуються особового складу, контроль за їх виконанням, насамперед виконання наказів та розпоряджень по кадрах.

5. Організація документообігу для забезпечення оперативного і чіткого виконання та проходження документів і доручень керівництва стосовно всіх напрямів роботи з кадрами, додержання загальних та специфічних для кадрової роботи правил складання та виконання документів.

6. Складання номенклатурних справ з кадрового діловодства, їх оформлення та ведення.

7. Підготовка документів з кадрів для передачі в архів на зберігання.

8. Механізація, автоматизація і комп'ютерна обробка даних з особового складу.

Збільшення обсягів виробництва, перебудова управління економікою викликали значне збільшення обсягу інформації у сфері управління кадрами. Щороку зростає кількість службових документів. Впровадження їх машинної обробки у ряді служб великих підприємств і об'єднань не скорочує кількість персоналу. Для вирішення цієї проблеми потрібна правильна організація та механізація: обробки документів, від якої залежить ефективність процесу управління кадрами. Значну частішу часу забирає документаційне обслуговування: попередній розгляд, облік, зберігання, контроль тощо. Організація праці в кадрових службах передбачає вирішення раду завдань, серед яких: чітка організаційна побудова роботи діяльності та вибір найбільш раціональної форми організації роботи з документами; правильний розподіл функцій між окремими виконавцями і підрозділами, застосування кращого досвіду та методів ведення діловодства. Вирішення цього питання здійснюється шляхом розробки та впровадження нормативних документів, посадових інструкцій, стандартів. Особливу увагу необхідно звернути на правильну розробку посадової інструкції інспектора по кадрах; визначення критеріїв оцінки праці співробітників, їх навантаження; підвищення кваліфікації та культури праці персоналу кадрової служби; раціональна організація робочих місць, забезпечення персональними ЕОМ.

Облік кадрів ведеться на всіх підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності, які мають право самостійно здійснювати прийняття та звільнення працівників. Обліку підлягають працівники усіх категорій незалежно від характеру роботи чи посади. Безпосередньо організація обліку кадрів покладається на відділ кадрів, інспектора з кадрів, персонал-менеджера, секретаря чи іншого співробітника, який призначається наказом керівника чи власника підприємства, установи, організації залежно від кількості особового складу. Облік кадрів має забезпечувати достовірні відомості: про кількість працівників за категоріями, професіями, кваліфікацією, освітою, стажем роботи, статтю, віком та іншими ознаками; про зміну кількості і складу працівників в установі у цілому та її підрозділах, а також про причини цих змін; про стан роботи з підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки кадрів за фахом та категоріями; про кількісний та якісний склад кадрів, просування молодих працівників; про стан підготовки та стажування осіб, зарахованих до резерву, тощо. Можливість одержання згаданих та інших даних про особовий склад забезпечується веденням кадровою службою відповідної документації. Документація з особового складу утворюється як результат роботи з кадрами підприємства, установи, організації (їх підбір, переведення, підготовка, перепідготовка та виховання). Характеризує правові, трудові та службові взаємовідносини окремої особи з установою. Виникає ця документація разом з появою людини на світ і супроводжує її все життя. У документації з особового складу відображується діяльність установи з гопань обліку, прийняття, переведення, підготовки, перепідготовки, атестації, нагородження і пенсійного забезпечення кадрів тощо. Службові документи з особового складу є підставою для надання громадянам документів, що засвідчують їх особу, посаду, фах, а також основою для одержання пільг, стипендій, пенсій чи іншої фінансової допомога.

Комплекс документів за функціями управління кадрами включає такі основні групи документів: особисті та особові документи працівників; організаційно-розпорядча документація; первинна облікова кадрова документація. До групи особистих документів працівників відносяться: паспорт, трудова книжка, військовий квиток, диплом, свідоцтво, атестат та інші документи, які являють собою юридичне підтвердження відомостей, котрі працівники повідомляють про себе. До них можна також віднести посвідчення особи, документи про сімейний стан, стаж роботи, спеціальність тощо.

Особистими також є документи, що видаються установами своїм працівникам для цільового відрекомендування: перепустка, посвідчення про відрядження, довідки, що підтверджують місце роботи, посаду, заробітну плату. За юридичним призначенням до особових документів можна віднести заяви працівників про прийняття на роботу, звільнення чи переведення, автобіографію, а також документи особової справи, що характеризують ділові та моральні якості працівника - атестаційний лист, подання про призначення на посаду тощо. Типова технологічна схема обробки кадрової документації - стадії: документування трудових правовідносин; ведення особових справ та трудових книжок; ведення довідково-облікової та звітної роботи з кадрів.

Організаційно-розпорядча документація закріплює трудові правовідносини громадян з установами, підприємствами. Умовно її можна поділити на ті ж самі різновиди, що застосовуються у загальному діловодстві: організаційні (положення, інструкції, правила, статути); розпорядчі (накази, постанови, рішення, вказівки, розпорядження, ухвали); довідково-інформаційні (доповідні та пояснювальні записки, листи, переліки, акти, протоколи, довідки, звіти, тощо).

Первинна облікова кадрова документація виконує функцію обліку працівників і є накопичувачем даних, які постачає первинна реєстрація і наступне оновлення необхідних відомостей про склад та переміщення кадрів. Виходячи з технології реєстрації та накопичення інформації з кадрів, групу первинної облікової кадрової документації поділяють на дві взаємопов'язані підгрупи: вихідні (початкові) облікові документи; похідні (повторні) облікові документи.

Вихідні облікові документи заповнюють відповідно до особистих документів громадян. Це: особовий листок з обліку кадрів, доповнення до особового листка, особова картка та інші спеціалізовані облікові документи.

Похідні облікові документи мають другорядний характер. Основне їх призначення - забезпечити повну, достовірну інформацію з усіх напрямів довідкової, довідково-контрольної та звітної роботи з кадрів. До цієї підгрупи облікових документів відносять: картки спеціалізованого обліку спеціалістів, журнальні (книжкові) форми реєстрації (вказівні списки, книга обліку та інші).

Особова справа - це сукупність документів, які містять найповніші відомості про працівника і характеризують його біографічні, ділові, особисті якості. Вона посідає основне місце у системі персонального обліку працівників. На підставі документів, що групуються в ній проводиться вивчення, добір та використання кадрів управління. Заводяться особові справи на керівника підприємства, його заступників, начальників відділів та служб, їх заступників, матеріально відповідальних осіб, спеціалістів тощо. Оформлюється після зарахування працівників на роботу. Спочатку до особової справи заносять документи, що відображають процес приймання на роботу, потім - всі основні документі, які виникають протягом трудової діяльності працівника в установі.

Систематизуються особові справи в алфавітному порядку або по структурних підрозділах згідно зі штатним розписом. Справи на матеріально відповідальних осіб зберігають окремо. Кожній особовій справі присвоюється номер відповідно до номеру у штатно-посадовій книзі. Цей номер записується і в алфавітну книгу особових справ.

Особова справа складається з таких документів:

1) додаток до особового листка з обліку кадрів;

2) особовий листок з обліку кадрів з фотографією працівника розміром 4x6 см;

3) автобіографія;

4) копії документів про освіту, вчений ступінь, підвищення кваліфікації;

5) перелік наукових праць (для працівників, які мають учений ступінь чи звання);

6) різного роду характеристики чи рекомендаційні листи;

7) документи, на основі яких видаються накази про призначення, переведення, звільнення працівника (контракт, подання, листи про переведення тощо);

8) копії наказів (розпоряджень) про прийняття (призначення), переведення за звільнення працівника або виписки з цих наказів;

9) матеріали проведення атестації;

10) опис документів.

Автобіографія складається у довільній формі. Можна у вигляді таблиці-анкети.

Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства або уповноваженим органом, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою, підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства зобов'язується виплачувати заробітну плату та забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір укладається на:

- невизначений термін;

- на визначений термін за угодою сторін;

- на час виконання певної роботи..

Укладається в усній чи письмовій формі.

Особлива форму договору - контракт, у якому термін його дії, права, обов'язки, відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання - встановлюються за угодою сторін. Укладається у письмовій формі у 2-х примірниках. За 2 місяці до закінчення терміну чинності контракту може бути продовжено або укладено на новий термін. Типова форма контракту затверджена наказом Мінпраці від 15.04.94 р. № 23, зареєстрована в Міністерстві юстиції України. Згідно постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" 15 квітня 1994 р. наказом Міністерства праці України № 23 була затверджена, а 28 квітня 1994 р. Міністерством юстиції за № 84/293 зареєстрована типова форма контракту з робітником.

Коментарі до заповнення типової форми контракту:

Робітник приймається, якщо є засновником чи особою, що вклала яку-небудь суму у розвиток підприємства. В усіх інших випадках робітника наймають. Згідно ст.27 КЗОТ України, випробувальний термін може бути 3 місяці, в окремих випадках за домовленістю з профспілками - б місяців. Необхідно вказати всі функціональні обов'язки, які співробітник повинне буде виконувати, займаючи відповідну посаду. Може бути додана посадова інструкція.

П.6. Якщо працівник приймається на посаду, де є загроза здоров'ю, треба обумовити додаткові пільги: скорочений робочий день, що не впливає на розмір заробітної плати (п.2 ст.51 КЗОТ України); додатковий вихідний; додаткова відпустка; матеріальна Компенсація.

П.8. Згідно ст.50 КЗОТ України, подовженість робочого дня не може бути більше 40 годин у неділю. Тому, якщо немає чітких границь початку та кінця робочого дня на підприємстві, користуються формулюванням: "ненормований робочий день, але не більш як 40 годин на тиждень".

П.9. Розміри виплат, що гарантуються контрактом, не можуть бути меншими, ніж це визначено діючим законодавством (мінімум).

П.12. Якщо за умовами контракту передбачено переїзд робітника в іншу місцевість, то визначаються гарантії та компенсації такого переїзду, умови, забезпечення житлом чи оплати за наймання житла.

П.18. До причин розірвання контракту відносять: оголошення інформації, що є конфіденційною; серйозні помилки, що привели до втрати прибутку підприємства та ін.

П.19. Згідно ст. 44 КЗОТ України, у випадку, коли (якщо): робітник відмовився від переїзду в іншу місцевість разом із підприємством чи відмовився від продовження роботи у зв'язку із зміною умов праці (п.6 ст.Зб КЗОТ України); проведене скорочення чисельності чи штату робітників (п. 1 ст.40); робітник звільнений у невідповідності до посади, що займалася (п.2 ст.40); відновлений на робочому місці робітник, що виконував роботу раніше (п.6 ст.40) робітникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Якщо робітника призивають до лав армії (п.З ст.36), йому виплачується не менше 2-х місячного середнього місячного заробітку.

Накази за особовим складом. Кадрові накази регламентують питання: прийняття на роботу, переведення на іншу посаду; надання відпустки; виплата винагороди; накладання штрафу; відрядження; звільнення.

У наказах про прийняття на роботу відмічають: посаду; відділ (структурний підрозділ); з якого числа прийнятий; вид роботи: - постійна; або з випробувальним терміном; із стажуванням;тимчасова: по сумісництві; на певний термін.

У наказах про переведення відмічають: вид переведення; мотивацію.

У наказі про надання відпустки відмічають: вид відпустки: основна, додаткова, творча, у зв'язку із тимчасовою непрацездатністю без зберігання заробітної плати; кількість робочих днів; дату початку та закінчення відпустки; за який період роботи надається відпустка.

У наказах про звільнення відмічають: дату звільнення; причину звільнення, згідно КЗОТ.

У кінці пункту вказують причину, що привела до написання цього наказу "Підстава".

Останній пункт - покладення контролю за виконанням наказу.

Накази про нагороду та накладення штрафів складаються за типом адміністративних наказів. З наказом необхідно ознайомити співробітника, на ім'я якого написаний даний документ, письмово. У протилежному випадку наказ може бути визнаний недійсним правовими структурами.

Трудові книжки та документація з їх обліку. Основні вимоги до ведення трудових книжок викладені в "Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і в організаціяx", що затверджена наказом Мінпраці, Мінюсту, Мінсоцзахисту від 29 липня 1993 р. № 58.

Трудові книжки ведуть на робітників підприємств всіх форм власності, які проробили на підприємстві більш як 5 днів. Трудова книжка не ведеться при роботі: у підприємців, що не мають прав юридичної особи; з обслуговування окремих громадян (домашні господарки, няні, особисті водії, охоронці). Ця робота, що підтверджується довідкою організації-посередника, за участю якої прийнятий трудовий договір між наймачем та працівником.

Якщо в особи, що поступає на роботу, немає трудової книжки, її треба завести на протязі 15 днів після представлення необхідних документів.

Документи, що представляються для отримання трудової книжки:

1. паспорт

2. документ про освіту

3. заява

Для тих, що були військовослужбовцями:

1. військовий квиток;

2. заява.

У трудову книжку строго за датами, на підставі наказів, вносять дані: про прийняття на роботу; про переведення; про звільнення; про нагороди та заохоченню .

Дані про штрафи, відпустки, відрядження до трудової книжки не вносять. При запису про звільнення, крім наказу про звільнення, необхідно вказати статтю Кодексу законів про працю України, згідно якої проходять звільнення. Запис про звільнення завіряється підписом першої особи фірми та круглою печаткою.

Печаткою також завіряються дані про нагороди та заохочення. Записи у трудовій книжці проводяться тільки синіми, чорними, чи фіолетовими чорнилами.

Якщо зроблено помилку:

1. Невірній запис закреслюємо однією рискою;

2. Біля нього пишемо вірний запис;

3. Ставимо круглу печатку та перша особа фірми підписує наступні слова "Виправленому вірити".

Якщо заповнені всі сторінки відповідних розділів - доповнюється вкладишем: вшивається у трудову книжку. Окремо від книжки не дійсний. У трудовій книжці ставлять штамп "Виданий вкладиш №__, серія __".

Документація з обліку трудових книжок:

1) "Книга обліку руху трудових книжок та вкладишів до них" була затверджена наказом № 180 від 11.08.93 р. Мінстатом України. Книга ведеться співробітником, що займається кадровими питаннями на підприємстві. В ній реєструються всі трудові книжки, що прийняті від робітників при працевлаштуванні, а також трудові книжки та вкладиші до них, що видані вперше. При звільненні трудова книжка видається працівнику під розпис у "Книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них". Як ведеться така книга: Вказують дату прийому, прізвище, ім'я, по батькові власника трудової книжки; дата і № документа, на підставі якого прийнято працівника; серія та № трудової книжки чи вкладиша, сума, що отримана при виписці трудової книжки, дата та підстава видачі працівнику трудової книжки при звільненні; розписка в отримання трудової книжки.

2) "Книга обліку бланків трудових книжок та вкладишів до неї" ведеться бухгалтерією підприємства. До неї заносять всі операції, що пов'язані з надходженням та витрачанням трудових книжок та вкладишів з фіксацією серії та номера кожного бланку. Ці книги обліку мають бути прошнуровані, опечатані, завірені підписом першої особи, листи в них пронумеровані. Після закінчення кожного місяця особа, що відповідає за ведення трудових книжок, подає бухгалтерії звіт про наявність бланків трудових книжок і вкладишів та про суми, одержані за заповнені трудові книжки і прибутковий ордер каси.

Службові відрядження - це ще один розділ кадрового діловодства. Максимальні строки службового відрядження: не більш як 1 місяць (у межах України та на території СНГ); не більше 60 календарних днів (за кордон). Відрядження оформлюється наказом чи розпорядженням де відмічають: пункт призначення; назва організації, куди направляється робітник у відрядження; термін; мета.Оформлюється посвідчення встановленого зразка. На підприємстві ведуть "Журнал обліку працівників, що прибувають (вибувають) у відрядження".

4. Проведення співбесіди при прийнятті на роботу

Під час проходження практики на ЗДП «Кремнійполімер» ми неодноразово були присутні на співбесіді при прийнятті на роботу. Незважаючи на складні умови праці на підприємствах хімічної галузі та сучасну політично-економічну ситуацію у державі, підприємству потрібні працівники КІПА, слюсарі та електрики. На цей час ці спеціальності є найбільш потрібними підприємству.

Не останню роль в нехватці кадрів відіграла і сучасна економічна ситуація: завод працює не на повну потужність (лише 4 дні на тиждень), і як наслідок, зменшилася заробітна плата (бо вона є погодинною). Тому більшість працюючих пенсіонерів з достатнім рівнем пенсійного забезпечення розрахувалась. Але в цьму є і позитивні для підприємства моменти: молоді фахівці, які раніше віддавали перевагу підприємствам малого бізнесу зараз як ніколи потребують соціальних гарантій, і як наслідок, наймаються на роботу на державні підприємства (щоб гарантовано забезпечити родину, сплату комунальних та кредитних боргів). Отже, середній вік працюючих помолодшав, що дає змогу виховати перспективних фахівців, які згодом зможуть більш плідно працювати, привносити нові ідеї і розвивати галузь.

Зазначимо, що відділ кадрів ЗДП «Кремнійполімер» тісно співпрацює (як і більшість державних підприємств) з державною службою зайнятості. Від неї постійно направляються громадяни, які за фахом відповідають вимогам працедавця. На відміну від підприємств малого бізнесу, на державних приймають на роботу без досвіду роботи (на підприємстві є всі умови для навчання та набуття навичок), відразу по закінченні учбового закладу, або жінкам з дітьми молодшого віку (що теж не вітається на приватних підприємствах).

Під час співбесіди бажаючі отримати роботу заповнюють типову анкету (відомості про дату і місце народження, освіту, фах, сімейний стан і т.п.) Після цього працівник відділу кадрів (після того як продивиться анкету) задає питання до претендента на робоче місце. Зауважимо, що досвідчені працівники відділу кадрів, які багато років спілкуються з людьми, вже на перший погляд бачать можливі проблеми з тим чи іншим претендентом.

Ось наприклад, найматися на роботу прийшов чоловік 35 років з середнє технічною освітою, досвідом роботи (більше 5 років на іншому заводі). Його влаштовував графік та оплата праці. Здавалось питання вирішене - усі сторони відповідають вимогам один одного. Але інспектор відділу кадрів, спираючись на свій життєвий та професійний досвід, попросила чоловіка назвати попереднє місце роботи і номер телефона його майстра, щоб він міг дати рекомендації, характеристику робітникові, та наявність шкідливих звичок (не секрет, що зараз особливо гостро стоїть питання алкоголізму серед населення, а виробництво на підприємствах хімічної промисловості є небезпечним, тому неадекватна людина може отримати травму, або спричинити загрозу для інших). На цьму етапі співбесіди чоловік зізнався, що мав проблеми зі зловживанням алкогольних напоїв, але пройшов курс лікування і тепер хоче працювати та утримувати сім'ю ( нещодавно з'явилася дитина). Звичайно, як і кожній людині, хочеться поспівчувати та надати ще один шанс на нормальне життя. Інспектором було прийнято рішення прийняти на роботу цього претендента, але з випробним терміном 3 місяці.

Майбутній працівник повинен надати такі документи: паспорт, трудову книжку, 3 фотокартки (для заведення особової справи та виготовлення пропуску на територію заводу), ідентифікаційний номер (для оформлення пластикової картки на отримання зарплатні). Під керівництвом інспектора з кадрів написати заяву о проханні взяти на роботу.

5. Ознайомлення з положеннями про відділи і посадовими інструкціями співробітників

Під час проходження виробничої практики ми ознайомилися з посадовими інструкціями співробітників. Як приклад приводимо посадову інструкцію майстра по ремонту обладнання.

Посадова інструкція складається з таких частин:

1. Загальні положення.

2. Завдання та обов'язки.

3. Права.

4. Відповідальність.

5. Повинен знати.

6. Кваліфікаційні вимоги.

7. Співробітництво за посадою.

У першій, загальній частині висвітлюються питання підпорядкованості (майстер підпорядковується механікові, накази зам. начальника цеха обов'язкові до виконання). Самому же майстру по ремонту обладнання підпорядковуються усі робочі бригад, які працюють на цій ділянці (ділянка, її обладнання та детальний опис також є в інструкції).

Завданням майстра є виконання планових завдань та ремонтів, використання прогресивних методів організації праці, ефективне використання обладнання, матеріальних ресурсів, виконання правил техніки безпеки. Як і кожен керівник, майстер веде документацію:

- агрегатний журнал;

- заявки на виготовлення змінних вузлів, деталей, конструкцій;

- журнал обліку зміни;

- табельний облік робочого часу підлеглого персоналу.

На майстрі лежить велика відповідальність за підлеглий персонал та його безпеку, працездатність обладнання, протипожежну безпеку.

До кваліфікаційних вимог відносяться такі пункти: вища технічна освіта і стаж роботи на виробництві не менше року, або середня освіта та стаж роботи на виробництві не менше 3 років.

Майстер по ремонту обладнання тісно співпрацює з :

1. Начальником цеха (питання штатного розкладу, заробітної плати).

2. Зам. начальника цеха по експлуатації (організація робіт в умовах небезпечних для життя).

3. Зам. начальника цеха по ремонтам, механікам цеха (технічні рішення, графік ремонтів, роботи підрядних організацій, забезпечення матеріалами, деталями).

6. Ознайомлення з системою мотивації персоналу, методами стимулювання праці персоналу підприємства

Безперечно, однією з найефективніших засобів мотивації праці є достойна заробітна плата. Під час практики ми ознайомилися з загальними правилами і положеннями нарахування заробітної плати на підприємстві ЗДП «Кремнійполімер».

Заробітна плата посідає одне із центральних місць в обліку на підприємстві. Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт за їх складністю, а працівників - залежно від їх кваліфікації й відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона служить підставою для формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Підприємства й організації при складанні трудової угоди встановлюють кожному працівникові розмір тарифної ставки (посадового окладу), види доплат, компенсаційні і гарантовані виплати, передбачені чинним законодавством.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, визначена, як правило, в грошовому вимірнику, яку відповідно до трудової угоди власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові оклади). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців. До додаткової заробітної плати належать винагороди за працю понад встановлені норми, за трудові досягнення і винахідництво, а також особливі умови праці. Вона включає доплати і надбавки до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством; премії працівникам, керівникам, спеціалістам за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів; винагороди за вислугу років і стаж роботи; оплату щорічних і додаткових відпусток згідно із законодавством, компенсацій за невикористану відпустку тощо.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством і понад встановлені розміри; винагороди за підсумками роботи за рік; премії за винахідництво і раціоналізацію; за створення, освоєння і впровадження нової техніки; за своєчасну поставку продукції на експорт; одноразові заохочення окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань тощо.

Держава згідно з Законом України «Про оплату праці» здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, а також шляхом прогресивного оподаткування доходів громадян.

На підприємствах застосовують дві форми оплати праці - відрядну і погодинну. Погодинна форма оплати праці має дві системи: проста погодинна і погодинно-преміальна. При простій погодинній системі праця працівників оплачується виходячи тільки з кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до їх кваліфікації. При погодинно-преміальній системі до погодинної ставки (посадового окладу) за досягнення визначних показників працівникам виплачується премія. Економічна доцільність застосування тих або інших форм і систем оплати праці визначається їх стимулюючою роллю в підвищенні ефективності діяльності кожної ділянки і підприємства в цілому.

Порядок нарахування заробітної плати, належної працівникам підприємства, залежить від форм оплати праці, що застосовуються на підприємстві, і організації виконання самих робіт (в, індивідуальному порядку чи бригадою).

При погодинній оплаті праці основним документом, який служить підставою для нарахування заробітної плати, є табель використання робочого часу (ф. № П-12 і № П-13).

У цьому разі для розрахунку погодинного заробітку працівника достатньо знати його розряд, погодинну тарифну ставку даного розряду і кількість відпрацьованих годин за табелем. При розрахунку заробітної плати за посадовим окладом останній зберігається при відпрацюванні всіх робочих днів місяця. Якщо відпрацьована неповна кількість робочих днів, середньоденний заробіток перемножується на кількість відпрацьованих днів.

Оплата праці за понадурочний час здійснюється відповідно до ст. 106 КЗпП України в подвійному розмірі погодинної ставки (при погодинній оплаті праці); при відрядній оплаті праці нараховується доплата в розмірі 100% тарифної ставки робітника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною формою, - за всі відпрацьовані понадурочні години.

Оплата праці в нічні години (з 10 годин вечора до 6 годин ранку) відповідно до ст. 108 КЗпП України здійснюється в підвищеному розмірі, який встановлюється генеральними, галузевими (регіональними) угодами, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Оплата праці у святкові і неробочі дні згідно зі ст. 103 КЗпП України здійснюється в подвійному розмірі.

Порядок оплати за час простою не з вини робітника оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Час простою з вини робітника не оплачується.

Доплати за сумісництво професій (посад) встановлюються на певний строк і визначаються за наказом керівника у розмірі, який залежить від характеру і складності виконуваних робіт.

Оплата праці по середньому заробітку нараховується наступним чином. Кабінет Міністрів України постановою від 08.02.95 № 100 (з доповненнями і змінами, внесеними постановами від 16.05.95 № 348 та від 24.02.97 № 185) затвердив Порядок визначення за робітної плати, дія якого поширюється на підприємства, установи й організації всіх форм власності. Зазначений Порядок застосовується у випадках: надання працівникам щорічної відпустки, додаткової відпустки у зв'язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (або виплати компенсацій за не використану відпустку); надання працівникам творчої відпустки, виконання працівниками державних і громадських обов'язків; переведення працівників на іншу легшу нижче оплачувану роботу за станом здоров'я; переведення вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років, на іншу легшу роботу; надання жінкам, які мають немовлят, додаткових перерв для годування дитини; виплати вихідної допомоги, збереження середньої заробітної плати звільненим працівникам на встановлений чинним законодавством період їх працевлаштування; службових відряджень; вимушеного простою; виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності і пологах та в інших випадках, коли за чинним законодавством виплати здійснюються виходячи з середнього заробітку.

7. Зібрання інформації про системи розвитку персоналу: підвищення кваліфікації кадрів, відбір персоналу, формування кадрового резерву

На підприємстві ЗДП «Кремнійполімер» багато уваги приділяється підготовці , перепідготовці та набуття майстерності працівниками заводу. За кошти заводу молоді фахівці, які не мають вищої освіти, можуть при бажанні її отримати в ДІХП (Дніпропетровський інститут хімічної промисловості). Після закінчення вищого навчального закладу і проходження стажування працівники можуть займати керівні посади на виробництві (бригадир, майстер і т.п.)

Також на території підприємства є так звана технічна школа, в якій досвідчені працівники навчають охочих працювати з новим обладнанням, освоювати суміжні професії. Багато уваги приділяється заняттям з охорони праці, особливо для тих, хто працює на відповідальних та небезпечних ділянках.

Висновки

ЗДП «Кремнійполімер» є одним з найбільших на території СНД і єдиним на Україні виробником кремнійорганічних продуктів (силіконів). Їх перелік складає більше 200 найменувань.

Технічна база підприємства і великий професійний досвід колективу забезпечує високі технічні і споживчі якості продуктів, які використовуються в багатьох галузях народного господарства.

Звичайно, світова криза в багатьох галузях виробництва не змогла не позначитись на стані підприємства (масові звільнення працівників, неповна робоча неділя і як наслідок зниження заробітної плати).

Під час проходження практики ми вивчали діяльність відділу кадрів. Працівники цього підрозділу охоче діляться професійними знаннями, надають необхідні для вивчення документи та інструкції.

Одним з завдань практики є формулювання власних пропозицій з діяльності відділу кадрів. Не дивлячись на те, що працівники заводу фахівці з великим досвідом роботи, нас вразив той факт, як незручно і не відповідно до вимог і інструкцій об лаштоване робоче місце працівників.

Потрібно приміщення відділу кадрів розбити на зони (а не просто поставити, як зараз, столи зі стільцями). Зону відвідувань, обробки і обліку документів, зони для збереження документів і довідкової літератури (останню досить довго потрібно було шукати десь в лівій шафі).

Особливо ці незручності помітні, коли приходить влаштовуватись на роботу стороння людина, а її просто ніде прийняти так, щоб документи з якими працює співробітник та обробляє знаходились окремо, їх неможна було зіпсувати чи взяти.

Є зауваження і до технічного забезпечення відділу кадрів. В самому приміщенні немає власного копіювального апарата (потрібно йти у приймальню до директора і турбувати секретаря), що теж дуже незручно, бо робити ксерокопії документів доводиться досить часто.

До позитивних моментів практики можна віднести досвід роботи в колективі, ознайомлення зі специфікою не тільки професійних питань (оформлення документації, навички праці з людьми), а й взаємодії працівників під час роботи.

А також набуті вміння та навички оформлення: наказів, трудових книжок, заяв. Ознайомлення з важливими на виробництві документами: колективним договором, трудовими договорами та контрактами, посадовими інструкціями, порядком нарахування заробітної плати тощо.