Мотивация труда

Федеральное агентство по образованию.

Кафедра Э и МП.

Контрольная работа №1 по дисциплине:

менеджмент

2010

Содержание

1. Теоретическая часть

1.1 Структура систем мотивации

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

1.3 Мотивация и стили руководства

1.4 Роль мотивации в управлении

1.5 Мотивация трудовой деятельности персонала

1.6 Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности

Выводы

2. Практическая часть

2.1 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

2.2 Анализ производительности труда

Приложение

Литература

1. Теоретическая часть

1.1 Структура систем мотивации

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование». Я считаю, что следует исходить из следующих определений.

Мотив ? то, почему действует человек, внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определённых потребностей. Пример: Поиск новой работы успешно и хорошо оплачиваемого сотрудника. Мотивом такого поступка может послужить неудовлетворённость работой, снижение интереса к выполняемым обязанностям, а может, и изменение отношений с начальством, обстановки в коллективе или усиление социальной напряжённости в отношениях с коллегами. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения специалиста поможет избежать потери хорошего работника, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Мотивация ? это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определённое поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы предприятия.

Мотивация ? это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Осуществляя действия по мотивации, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. На современном этапе особое внимание уделяется разнообразию работы по содержанию, росту и расширению профессиональной квалификации работающих, удовлетворению от работы и её результатов, повышению ответственности, созданию условий для проявления инициативы и осуществления самоконтроля.

Чтобы добиваться эффективности работы формальных групп, создаваемых на предприятии для решения определённых задач, нужно также учитывать следующие моменты:

§ хотя результатом эффективности работы группы является её удовлетворение, мотивация представляет и значит больше. Отсутствие удовлетворения может привести к распаду группы. Однако удовлетворённая группа далеко не всегда продуктивна;

§ мотивацию членов группы можно улучшить, если те будут знать об ожидаемых результатах и верить, что они реальны. Также необходима информация о том, как выглядит работа в сравнении с ожидаемыми результатами;

§ группа и задача, которую решает группа, должны быть достаточно важны для каждого её члена, чтобы он мог принять на себя дополнительную ответственность;

§ самым важным аспектом мотивации на уровне группы является понятие «чётко поставленная задача и её важность». Для лидера группы наиболее трудная задача ? добиться перевеса общей цели над личными целями участников группы.

Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 1).

Рисунок 1 - Виды мотивации

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определённых качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может быть трёх видов: административная, экономическая, статусная. Внешнюю экономическую мотивацию некоторые авторы называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и др.). Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Целесообразность выделения статусной мотивации установлена, исходя из публикаций М. Аоки, И.А. Никитиной, Р. Франка. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника в конечном счёте обусловлено результатами его деятельности.

Выбор той или иной формы мотивации определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

Р. Франк рассматривает статус человека в двух аспектах: «глобальном» и локальном. В первом случае речь идёт о положении человека в обществе. Так, для многих людей работа в престижной организации или выполнение общественно значимых функций может оказаться важнее высокой оплаты труда. Локальный статус характеризуется положением человека среди сотрудников конкретного отдела, цеха, группы.

Соотношение мотивации по результатам и статусу особенно актуально для научной деятельности. Научные результаты оцениваются на основе публикаций (статей, книг, докладов); премий за отдельные достижения и циклы работ; наград конкурсов; медалей научных обществ; грантов на проведение исследований; ссылок в научной литературе; отражения работ учёных в докладах руководителей РАН; других академий, министерств и т.д.

Научный статус оценивается в соответствии с научной степенью, званием, членством в научных обществах, занимаемой должностью.

В научно-педагогической деятельности статусные оценки играют существенную роль во всех развитых странах, и, по-видимому, такое положение сохранится в перспективе. Это связано не только с экономическими аспектами, но и с престижем научной деятельности, а также обеспечением стабильности положения учёного и педагога высшей школы, которая особенно необходима для успешной научной работы. Научный статус можно рассматривать как вид человеческого капитала, накапливаемого благодаря научным результатам. Надбавки за степени, звания, членство в академиях ? это проценты с научного капитала учёного.

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека и основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации, но не касаются содержания мотивов.

Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлеланд и Ф. Герцберг. Основой их подходов являются классификации потребностей. Их подробное содержание, достоинства и недостатки, описаны достаточно полно в специальной литературе, поэтому для наших целей приведу их обобщённую характеристику.

А. Маслоу ? автор теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне, ? это физиологические потребности, на втором ? потребности в безопасности, на третьем ? потребность в социальном признании, на четвёртом ? потребности в уважении и, наконец, на пятом, самом высоком, ? потребность в самовыражении. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего уровня; это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.

Другая теория мотивации, автором которой является МакКлеланд, известна как теория трёх потребностей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвёртым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому считают, что на практике эта теория в большей мере применима к мотивации люде, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции на предприятии.

В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных можно отнести двухфакторную теорию Герцберга.

Согласно этой теории, все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы (условия труда, оплата, взаимоотношения с руководством, межличностные отношения) могут вызвать неудовлетворённость сотрудника. Однако их улучшение выше определённого предела не воспринимается как мотивация. В исследованиях Герцберга мотивирующими были названы факторы признания, содержания работы, ответственности и продвижения. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выражают мотивы жизни и трудовой деятельности работник: получение удовлетворённости от самой работы и её результатов, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. В современных условиях большое значение приобретает такое ощущение принадлежности к команде, предприятию и их ценностным ориентациям. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, может считаться обоснованным только для тех предприятий и сотрудников, которые были объектами исследований. Этот вывод не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан России. Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США также относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации [Синк Д.С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989.С.339].

Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания, теорию справедливости и модель Портера ? Лоулера (авторы теории ? Л. Портер и Э. Лоулер). Общим в них является то, что поведение людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Теория ожиданий, например, рассматривает мотивацию как функцию ожидания вознаграждения за произведённые усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определённому поведению, зависят от величины ожидания того, что это поведение приведёт к результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношение между результатами и вознаграждением и соотношение между усилиями и результатами.

Теория справедливости исходит из того, что работники взвешивают свои усилия с вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников той же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напряжение, которое является фактором мотивации.

Комплексная процессуальная теория, известная как модель Л. Портера?Э. Лоулера, рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объём затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.

По мнению Синка, эти теории известны не многим менеджерам США и до сих пор почти не используются на практике. Научная обоснованность процессуальных теорий в том виде, в котором они опубликованы на русском языке, представляется весьма сомнительной. Скорее, это гипотезы или рекомендации [Там же. С. 329].

Однако теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определённое отражение в методах мотивации работников, используемых предприятиями.

1.3 Мотивация и стили руководства

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления. Макгрегор выделяет две основные модели управления X и Y [Синк. С 308], которые исходят из следующих предпосылок.

Модель Х

1. Человек не любит работать.

2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение установленных обязанностей.

3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы.

Модель Y

1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.

2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным.

3. Следует избегать команд и приказаний.

Принципы модели Х широко использовались в развитых странах до второй половины ХХ в. Это было объективно обусловлено техническим уровнем производства, низкой квалификацией рабочих и низким уровнем их благосостояния. По мере усложнения выполняемых работ, роста квалификации персонала, повышения качества жизни появилось больше возможностей для проявления инициативы и творческих способностей работников. Поэтому жёсткое административное руководство стало неэффективным, и всё большее применение находят принципы модели Y.

Переход от административного стиля к демократическому обусловлен техническим прогрессом. Точнее, первичным в данном случае является стремление наилучшим образом использовать самый эффективный из экономических ресурсов ? творческие способности людей. Конкуренция заставляет предпринимателей создавать благоприятные условия для проявления творческих способностей рабочих и служащих.

Японский стиль управления ( модель Z Оучи [Синк. С. 310]) ? это одна из форм активизации творческого начала в человеке с учётом национальных традиций и особенностей экономического положения Японии.

Во многих рекомендациях по выбору стиля управления, в том числе в моделях Фидлера, Митчелла и Хауса, Херси и Бланшара недостаточно учитывается доля творчества в общем объёме выполняемой работы. Именно этот фактор в современном производстве объективно определяет стратегические действия руководителя, относящиеся к набору персонала, повышению его квалификации, выбору методов мотивации и стилей управления.

В последние годы в США и Западной Европе всё более популярными становятся идеологические концепции Востока, в том числе идеи Лао Цзы, Конфуция и других мудрецов Древнего Китая. Они подчёркивали важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми. Именно этого не достаёт многим современным руководителям, в том числе и российским. Для России опыт Японии важен прежде всего как практическое подтверждение эффективности управления, основанного на уважении личности сотрудников и развития их творческих способностей.

Основой мотивации в Японии является иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так и в государственных органах. Ранг зависит не только от квалификации, но и от стажа работы в фирме, помощи коллегам, готовности к выполнению новых функций и т.п. В отличие от стилей управления, основанных на фиксированном разделении труда (что характерно для стран Запада, а также для России), японские рабочие и служащие поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков; творческую активность; умение работать в коллективе; находить компромиссные решения в интересах фирмы. Ранг определяет не только заработную плату сотрудника японской фирмы, но и величину бонусов, гарантии занятости, размер выплат при выходе на пенсию.

В японских фирмах управление основывается на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями. Это существенно сокращает количество административных команд (по вертикальной иерархии), способствует созданию атмосферы партнёрства, уменьшает время поиска согласованных решений. Японский опыт существенно повлиял на формирование концепции партисипативного (группового) метода принятия решений, особенно по повышению продуктивности труда. На основе этого метода на многих предприятиях Японии и США работают кружки качества и бригады производительности. Таким образом, современные системы мотивации направлены на развитие творческих способностей и инициативы сотрудников, гуманизацию труда, партнёрские отношения в коллективе, согласование интересов организации, подразделений и всех групп персонала.

Стили управления, сложившиеся на предприятиях России после 1990г., далеко не всегда способствуют мотивации эффективной работы. В результате анализа, выполненного сотрудниками Центрального экономико-математического института (ЦЕМИ РАН), было установлено следующее распределение предприятий России по применяемым стилям управления:

«…абсолютно авторитарный (диктаторски) стиль ? 82 предприятия (7%);

авторитарный ? 571 предприятие (54%);

демократический ? 67 предприятий (5%);

олигархический ? 69 предприятий (5%)»[Клейнер Г. Механизмы принятия стратегических решений на предприятиях// Вопросы экономики. 1998.№8 с.61].

На остальных обследованных предприятиях преобладает стиль, который можно назвать ситуационным.

Анализ показал, что интересы директоров предприятий России далеко не всегда соответствуют интересам коллективов и государства.

В этих условиях в полной мере справедливо предупреждение: «Если какое-либо лицо (должностное или частное) получает возможность распоряжаться имуществом предприятия в своих собственных интересах, то сколь бы ни было эффективным такое распоряжение, оно всегда обернётся убытком для предприятия» [Клейнер. С. 63].

1.4 Роль мотивации в управлении

Мотивация ? это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив, каждого работающего на предприятии и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах. Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития предприятия. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала. По меткому выражению одного руководителя, изменения ? «это дверь, которая открывается только изнутри». Недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих на российских предприятиях, недопустима, так как человеческий потенциал представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество многих предприятий.

1.5 Мотивация трудовой деятельности персонала

Одной из составляющих кризисной ситуации экономики является кризис труда, все признаки которого налицо:

§ Полностью девальвированы трудовые ценности;

§ Труд потерял свою смыслообразующую функцию;

§ Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.

В представляемых на разных уровнях антикризисных программах вопрос о смысле трудовой жизни даже не поднимается.

Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведён также и к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Разрешить проблему не в состоянии ни провозглашаемая приватизация (хотя она и ликвидирует монополию государства на рабочие места, но не стимулирует, по крайней мере, на современном этапе роста квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающее к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача, с точки зрения мотивационных процессов, ? сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

Государственная политика (программа) преодоления кризиса труда должна:

§ Защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала;

§ Противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы является мотивация трудовой деятельности.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ряда и развития на этой основе трудового потенциала.

Важно также отчётливо представлять, что мотивация ? это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова.? М.:ИНФРА-М, 2000, с. 367].

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жёсткие внешние команды и внутренняя культура.

В исследованиях отечественных учёных (А.Г Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Белова и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, даётся типология индивидов.

Тип мотивации ? это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определённых групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Для наших целей достаточна типология с использованием трёх типов мотивации: I тип ? работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; II тип ? преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности; III тип ? работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Основная масса работников в настоящее время (более 80%) относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате.

1.6 Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности

Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Функции управляющей подсистемы могут выполняться управляющим органом и (или) управляющей средой. Управляющий орган обладает определёнными административными функциями, его указания обязательны для соответствующих производственных ячеек. То, что мы называем управляющей средой, не имеет административных функций и, в частности, является совокупностью отношений, формируемых рынками продукции и труда (рабочей силы). Понятие управляющей среды вытекает из представлений Адама Смита о «невидимой руке», которая в условиях рыночной экономики и свободной конкуренции так координирует деятельность людей, что каждый из них, стремясь к максимизации собственной выгоды, действует, в конечном счёте, и в интересах общества.

В условиях предприятия организация эффективной работы осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющих подсистем к управляемым передаётся информация о необходимом уровне эффективности. Информация о достигнутых характеристиках результатов и затрат передаётся по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции.

Из рассмотренной структуры экономических систем и принципа соизмерения затрат и результатов следует, что для эффективной деятельности любого подразделения предприятия и отдельного сотрудника должны быть определены:

1. границы хозяйственной самостоятельности (степени свободы) в отношении ассортимента продукции, методов её изготовления, организации оплаты труда и т.д.;

2. необходимые результаты деятельности (характеристики изделий, объёмы и сроки изготовления, экологические параметры и т.д.);

3. необходимые затраты трудовых и материальных ресурсов, определяемые в зависимости от норм затрат ресурсов на единицу продукции и объёмов её выпуска;

4. формы и условия стимулирования роста эффективности. В частности, исходя из границ экономической самостоятельности, определяются возможные стимулы повышения качества, экономии ресурсов, увеличения объёма продукции;

5. система взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.

Объём необходимых затрат и стимулы их экономии должны быть известны управляемому объекту до начала работы и оставаться стабильными при неизменности условий её выполнения. Каждое изменение этих условий и плановых результатов должно сопровождаться изменением необходимых затрат.

Технический прогресс в производственных отраслях хозяйства выражается в уменьшении затрат ресурсов труда, материалов, энергии на единицу полезного эффекта. Реально этот процесс происходит в результате уменьшения норм затрат ресурсов. Управление производством осуществляется таким образом, что рост эффективности не может быть практически ощутимым без изменения норм затрат труда, материалов и энергии. В частности, если после освоения нового оборудования и технологии нормы не изменились, то предприятие не может получить значительной части реального эффекта.

Следовательно, чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции.

Выводы

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала предприятия является усиление мотивации труда. Именно мотивация трудовой деятельности и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда ? это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой принуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников предприятия непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определённой формы, например, заработная плата. В отличие от стимулов мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.). Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие ? повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.

2. Практическая часть

2.1 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Переход к рыночной экономике, высокий уровень конкуренции, подверженность предприятий риску требуют от хозяйствующих субъектов повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции. Важную роль в решении этих задач играет экономический анализ, с помощью которого вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, оцениваются результаты деятельности предприятия.

Производительность труда и степень эффективности использования трудовых ресурсов являются важнейшими факторами, оказывающими влияние на объём производства. Решение задачи более эффективного ведения хозяйства требует обеспечить на действующих предприятиях прирост продукции или работ, как правило, при той же или меньшей численности работающих.

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия начинается с анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, затем проводится анализ использования трудовых ресурсов, исследуется производительность труда, трудоемкость продукции и проводится анализ выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками.

1. Анализ использования трудовых ресурсов.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Полученные результаты анализа по использованию трудовых ресурсов предприятия можно оформить таблицей в соответствии с формой 1.

Таблица 1 - Использование трудовых ресурсов предприятия

показатели	прошлый год	отчётный	отклонения
		план	факт	от прошлого года	от плана
Среднегодовая численность (количество) рабочих (КР)	206	211	206	0	-5
Отработано за год одним рабочим: дней (Д)	248,9	235,3	230,7	-18,2	-4,6
Отработано за год одним рабочим: часов (Ч)	1920,5124	1882,4	1802,228	-118,284	-80,1716
Средняя продолжительность рабочего дня (П). ч	7,716	8	7,812	0,096	-0,188
Фонд рабочего времени, ч.	395625,554	397186,4	371259,1	-24366,5	-25927,349

На анализируемом предприятии фактически не увеличилась численность рабочих и составила на 5 человек меньше плана. Фактический фонд рабочего времени меньше планового на 25927 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц.

Т.к фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСМ).

ЦДП=(230,7?235,3)*206*8 = -7580,8 ч.

Общие потери рабочего времени:

П= (1802,228?1920,5124)*206=?24366,504 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано за год по 230 дней вместо 235, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4.6 дней, а на всех ? 947.6 дней или 7580.8 часов.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0.188 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими ? 8934.55 ч.

В действительности общие потери рабочего времени ещё выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (11,4 тыс. ч.). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят: 24366,5+11400=35766,5 ч.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, представляет собой резерв. Устранение этих причин способствует увеличению производства продукции. Допустим, в нашем примере большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению n-го количества работников.

Изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправлении брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используем данные о потерях от брака.

Подготовим исходные данные для проведения расчета непроизводительных затрат рабочего времени в виде таблицы в соответствии с формой 2.

Таблица 2 - Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени

Показатели	Сумма, млн. руб
Производственная себестоимость товарной продукции	18 000
Заработная плата рабочих	5 800
Заработная плата производственных рабочих	800
Материальные затраты	10 900
Себестоимость забракованной продукции	300
Затраты на исправление брака	14

Проведем расчет показателей, характеризующих непроизводительные затраты времени:

A) удельный вес заработной платы производственных рабочих в
производственной себестоимости товарной продукции:

800 / 18 000 * 100 = 4.5 %

Б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

300 * 4.5 / 100 = 13.3 млн. руб.

B) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий:

800 / (18 000 ? 10 900) * 100 = 11.3 %

Г) заработная плата рабочих по исправлению брака:

14*11.3 / 100 = 1.6 млн. руб.

Д) заработная плата рабочих в окончательном браке и на его исправление:

13.3 + 1.6 = 14.9 млн. руб.

Е) среднечасовая заработная плата рабочих:

5 800 / 371259 = 0,015622515 млн. руб. = 15 622.515 руб.

Ж) рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

14.9 /0,015622515 = 954,44 чел.-ч.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Все факторы, влияющие на потери рабочего времени на предприятии исследуются и выделяются потери по вине самого предприятия. Они составляют 71%, т.е. их можно определить по формуле (ФРВпл-(ФРВф-Тсвх): 397186,4?(371259,1?11400)=37327,3 ч.

Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени по вине предприятия просуммировать с рабочим временем, затрачиваемым на изготовление и исправление брака (ПРВ), а затем это значение умножить на плановую среднечасовую выработку продукции.

?ТП = ПРВ* ЧВ = (37327,3+954,44)* 0,04976253 = 1906,43 млн. руб.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2.2 Анализ производительности труда

Производительность труда ? это экономическая категория, характеризующая эффективность затрат труда в производстве и выражающая степень плодотворности деятельности людей по производству продуктов труда.

Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними и внутренними по отношению к предприятию:

§ природные;

§ политические;

§ общеэкономические;

§ изменение объёма и структуры производства продукции, работ, услуг;

§ применение достижений науки и техники в производстве;

§ совершенствование организации производства и управления;

§ совершенствование системы стимулирования и социального обслуживания работников.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Существует взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия (Приложение).

Факторный анализ представляет собой методику исследования и выявления влияния факторов на величину и динамику результативных показателей деятельности предприятия. Результативный показатель ? это объект исследования, который рассматривается при изучении взаимосвязей как результат действия факторов.

Задачи факторного анализа:

§ Выбор набора факторов для анализа определённых показателей;

§ Группировка и систематизация факторов;

§ Расчёт влияния фактора на результирующий показатель;

§ Анализ степени влияния каждого фактора на изменение результативного показателя;

§ Моделирование взаимозависимостей и взаимосвязей между факторами и результативными показателями;

§ Практическое применение факторной модели на предприятии.

Подготовим исходные данные для факторного анализа в виде таблицы в соответствии с формой 3.

Таблица 3 - Исходные данные для факторного анализа

Показатели	план	факт	отклонение
Объем производства товарной продукции, тыс.руб.	19765	17860	-1905
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП)	236	231	-5
-рабочих (КР)	211	206	-5
Удельный вес рабочих в обшей численности промышленно-производственного персонала (УД), %	89,40677966	89,177489	-0,22929
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	235,3	230,7	-4,6
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	8	7,812	-0,188
Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год (Т), тыс.ч.	397186,4	371258,97	-25927,43
в том числе одним рабочим, чел.-ч.	1882,4	1802,228	-80,172
Среднегодовая выработка, тыс.руб./чел.: -одного работающего (ГВ)	83,75	77,316017	-6,433983
одного рабочего (ГВ')	93,67298578	86,699029	-6,973957
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс.руб./чел.	0,398100237	0,3758085	-0.02229
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ),	0,04976253	0,0481066	-0,001656
Непроизводительные затраты времени (Тн), тыс.ч.	?	18	?
Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП(Тэ),тыс.чел.-ч	?	0,2	?
Изменение стоимости товарной продукции в 1 результате структурных сдвигов ,млн.руб.	?	900	?

Среднегодовая выработка на предприятии сократилась как на одного работающего, так и на одного рабочего. Это свидетельствует об ухудшении структуры персонала.

Из данных таблицы видно, что по плану на отчётный год среднегодовая выработка на одного работника должна была сократиться на 10,36 тыс.руб. (20986/223?83,75), или на 11%. Фактически сокращение составило 16,79 тыс. руб. (отклонение от предыдущего года), или 18%. План не выполнен на 7,6%.

Следует отметить некоторое превышение темпов роста производительности труда на одного рабочего по сравнению с аналогичным показателем на одного работающего. Причиной является снижение удельного веса рабочих в общей численности работающих. Из-за снижения удельного веса рабочих в общей численности ППП не будет дополнительного резерва увеличения объёма производства продукции.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов: ГВ = УД * Д * П * ЧВ.

Проведем сначала расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки на одного работника (ГВ) способом абсолютных разниц (форма 4). Для оценки правильности расчетов суммарную величину изменения всех факторов необходимо сравнить с величиной отклонения в таблице, выполненной по форме 3, по исследуемому показателю, т.е. с величиной отклонения среднегодовой выработки на одного работающего. Эти значения должны быть равны.

Таблица 4 - Влияние факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия

Фактор	Алгоритм расчёта	^ГВ, млн.руб.
Изменение доли рабочих в общей численности ППП	^ГВуд =^УД*ГВр пл	-0,214783242
Изменение количества отработанных дней одним рабочим за год	^ГВд =УД ф*^Д*ДВ пл	-1,633072661
Изменение продолжительности рабочего дня	^ГВп =УДф*Дф*^П*ЧВ пл	-1,924700386
Изменение среднечасовой выработки	^ГВчв =УДф*Дф*Пф*^ЧВ	-2,661409235
Итого		-6,433965524

По данным таблиц 3 и 4, среднегодовая выработка работника предприятия ниже плановой на 6,4 млн. руб. Она упала на 0,215 млн. в связи с сокращением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 2,66 за счёт снижения среднечасовой выработки рабочих. Отрицательно на её уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 1,63 и 1,9247 млн. руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки: ГВ = Д * П * ЧВ.

Суммарная величина всех факторов равна величине отклонений среднегодовой выработки одного рабочего, рассчитанной в таблице 3.

Далее проведём анализ среднечасовой выработки рабочего. Для этого рассчитаем три условных показателя среднечасовой выработки.

Таким образом, внедрение на предприятии мероприятий НТП, техническое обеспечение производства оказали положительное влияние на рост производительности труда. Однако, этого недостаточно.

Баланс факторов: ?ЧВнит+ ?ЧВТэ + ?ЧВТн + ?ЧВстр = ?ЧВ, где ?ЧВ - изменение среднечасовой выработки рабочего, которое определяется как разность между фактической и плановой выработками.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно- регрессивного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы:

-фондовооруженность и энерговооруженность труда;

-процент рабочих, имеющих высшую квалификацию;

-средний срок службы оборудования;

-долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д.

Обобщенные результаты факторного анализа оформим таблицей в соответствии с формой 5.

Таблица 5 - Обобщенные результаты факторного анализа

Фактор	?ЧВ	?ГВ'	?ГВ	?ВП
1. Численность персонала	-	?	?	-419
2. Среднегодовая выработка одного работника	-	?	?	-1486
итого	-	?	?	-1905
2.1. Удельный вес рабочих	-	?	-0,214783242	-50
2.2 Количество отработанных дней одним рабочим за год	-	-1,728719647	-1,633072661	-377
2.3. Продолжительность рабочего дня	-	-2,201315166	-1,924700386	-445
2.4. Изменение среднечасовой выработки рабочих	-	-2,984395792	-2,661409235	-615
итого	-	-6,914430605	-6,433965524	-1486
2.4.1. Организация производства (интенсивность труда)	-0,00407794	-7,34938	-6,5539937	-1514
2.4.2. Повышение технического уровня производства	0,00000002	0,00004	0,0000396	0,009
2.4.3. Непроизвольные затраты рабочего времени	-0,00000221	-0,00399	-0,0035598	-1
2.4.4. Структура производства	0,00242418	4,36893	3,8961048	900
итого	-0,00165595	-2,98440	-2,6614092	-615

Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. ?ГВ'хi=?ЧВхi, *Дф*Пф, где ?ГВ'xi- изменение среднегодовой выработки рабочих.

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала: ?ГВхi =?ГВ'хi*УДф.

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-гo фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала: ?ВПхi = ?ГВхi*ППП.

Или изменение среднечасовой выработки за счет i --го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия: ?ВП хi = ?ЧВ хi * Пф * Дф * ПППф.

Из таблицы 5 видно, какие факторы оказали положительное, а какие ? отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.

Выводы

На анализируемом предприятии затраты труда на выпуск продукции снизились, план по росту производительности труда не выполнен. В то же время имеют место потери рабочего времени. Это могло явиться результатом перебоев в работе оборудования, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, что требует тщательного анализа работы на этих участках. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Кроме того, в плане организационно-технических мероприятий особое внимание нужно уделить внедрению более совершенной техники и технологии производства, улучшению организации производства, материально-техническому снабжению.

Проведённый анализ показывает основные направления поиска резервов увеличения выпуска продукции, среднечасовой выработки, роста производительности труда. На анализируемом предприятии это сокращение сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени.

Для более эффективного хозяйствования предприятие может предпринять следующие мероприятия:

§ Ввод в действие неустановленного оборудования, его замена и модернизация.

§ Применение оптимального графика работы предприятия, включающего эффективный план проведения ремонтных и наладочных работ.

§ Введение прогрессивных организационных и технологических мероприятий.

§ Более интенсивное использование оборудования и трудовых ресурсов.

§ Внедрение мероприятий НТП.

§ Повышение квалификации рабочего персонала.

§ Экономическое стимулирование основных и вспомогательных рабочих. Формирование фондов стимулирования и поощрения рабочих, достигнувших высоких показателей работы.

§ Проведение социальных работ.

Приложение

Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия.

Литература

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.? 4-е изд., перераб. и доп. ? М.: Издательство НОРМА, 2002. ? 416 с.

2. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. ? М.:ЮНИТИ, 1999. ? 407 с.

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие/ Г.В. Савицкая. ? 6-е изд., перераб. и доп. ? Мн.: Новое знание, 2001. ? 704 с. (Экономическое образование).

4. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций.? М.: ИНФРА-М, 2004. ?280 с. ? (Серия «Высшее образование»).

5. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд., доп. и перераб. ? М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-на-Дону: Изд. центр «МарТ», 2003. ? 592с. (Серия «Экономика и управление»).

6. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. ? 3-е изд., перераб. и доп. ? М.:ИНФРА-М, 2005. ? 716 с. (Серия «Высшее образование»).