Управління трудовими ресурсами

Методи управління трудовими ресурсами

Методи управління - це способи впливу суб'єкта управління на колективи та окремих працівників для досягнення певних цілей. Розрізняють методи управління та методи процесів управління. Методи управління характеризують завершений акт впливу на об'єкт управління. За допомогою методів процесу управління виконуються лише окремі роботи. Тому в нашому випадку мова йтиме про методи управління.

Розрізняють також методи прямого та опосередкованого впливу, формальні та неформальні. Використання методів прямого впливу передбачає безпосередній результат впливу. За допомогою методів опосередкованого впливу створюються умови для досягнення певних результатів. Співвідношення методів формального й неформального впливу відображає характерні риси стилю управління. Також виділяють методи управління, що базуються на основі об'єктивних закономірностей, притаманних об'єкту управління. За цією ознакою виділяються методи управління: організаційні, економічні, соціально-психологічні. Адміністративні методи управління - це методи прямого рішення, яке має обов'язкову силу виконання.

Економічні методи управління трудовими ресурсами

Економічними називають методи управління, що ґрунтуються на врахуванні особистих і колективних економічних інтересів і відповідальності. Відомі як “метод пряника”. Такі методи часом звуть економічно заохочувальними. Вони мають за мету економічне зацікавлення окремих суб'єктів у розвитку різноманітних напрямків формування та використання ресурсів праці. Вплив на трудові ресурси здійснюється через систему цін, процентної ставки, посадових окладів, доплат, кредитів, податків, вільного підприємництва, планів економічного розвитку. Ці методи базуються на дії економічних законів, передусім закону попиту і пропозиції, і можуть мати прямі або непрямі форми впливу.

До прямих форм належать безповоротне фінансування різних видів економічної діяльності, територій, підприємств; прямі субсидії, дотації, допомоги (доплати зі спеціальних фондів, податкові пільги).

До непрямих форм належать важелі кредитногрошової, амортизаційної, валютної, зовнішньоекономічної політики.

Застосовуючи за їх допомогою економічні інтереси та стимули, держава впливає на поведінку суб'єктів соціальнотрудових відносин, змінюючи в потрібному напрямі попит і пропозицію робочої сили. Але будьяка форма регулювання буде ефективна за врахування інтересів усіх зацікавлених суб'єктів.

Розглянемо це на конкретних прикладах. Будучи великим роботодавцем, держава безпосередньо впливає на попит і пропозицію праці на підприємствах державної власності, а це, в свою чергу, дає змогу впливати на працю і в приватних фірмах. Зростання обсягу виробництва на державних підприємствах здійснюється за рахунок виділених державних субсидій. Наприклад, субсидія підприємству для збільшення випуску шкільних підручників та шкільних приладів призводить до додаткової потреби в працівниках на цих підприємствах. А це означає збільшення кількості зайнятих на даному підприємстві і не лише на ньому. Випуск додаткового приладдя та підручників потребує додаткових матеріалів - паперу, фарби, хімікатів, деревини, металу, картону, палива, електроенергії. Постачання усього цього чи певної частини з них розміщується як держзамовлення на приватних підприємствах. За рахунок зростання обсягу державних замовлень і на приватних фірмах та підприємствах зростає попит на працю, тобто зайнятість. Але зростання зайнятості означає зсув кривої попиту на працю D праворуч до положення D1. Це, у свою чергу, руйнує ринкову рівновагу конкретного ринку праці. У такому разі для підтримання рівноваги необхідно підвищити заробітну плату до відповідного рівня W1.

Крім того, зростання обсягу суспільних благ, які надаються державою, еквівалентне зростанню нетрудового доходу ( субсидія і нетрудовий дохід). Виникає чистий ефект доходу для працівників. У зв'язку з цим створюється ситуація, за якої індивідуальна пропозиція праці може знизитися через товари, а з ним підвищать і сукупну пропозицію праці до L1.

Якщо субсидії, як ми бачили, мають цільове призначення для випуску певних товарів або послуг, то трансферти цільового призначення не мають, а спрямовані на певні категорії населення (пенсії, стипендії, допомога багатодітним сім'ям, самотнім матерям). Проте трансфери суттєво впливають на попит і пропозицію праці. Так, підвищення стипендій та різних допомог молоді призводить до підвищення споживчого попиту на товари, потрібні людям похилого віку. А це веде до пожвавлення цих товарів та збільшення зайнятості.

Наведені приклади мають економічну основу і тому стосуються економічно заохочувального методу регулювання зайнятості ресурсі праці. До цього методу можна віднести також заохочення підприємств до збереження кількості ефективних робочих місць і створення додаткових, економічне заохочення відкриття своєї справи, розвитку малого підприємництва, розвитку гнучких форм зайнятості. Є також спеціальні субсидії що стимулюють зайнятість. Їх так і звуть: субсидії зайнятості і субсидії найму. У першому випадку наймач отримує певну суму в розрахунку на всіх зайнятих, а в другому - на кожного новоприйнятого працівника. Вони успішно застосовувалися у США.

Наведені вище приклади використання ринкового механізму характеризують економічно заохочувальні методи державного впливу на використання ресурсів праці, якщо взяти до уваги, що і податкова політика буде на це спрямована.

Правові методи управління трудовими ресурсами

Правовий метод управління трудовими ресурсами базується на правовому і нормативному забезпеченні системи управління трудовими ресурсами, тобто на дії чинних законодавчих актів. Усі дії суб'єктів управління мають регулюватися лише правовими нормами. Жодне розпорядження, ухвала, інструкція тощо не будуть дійсними, якщо документ не відповідає чинному законодавству.

В Україні правове поле для управління трудовими ресурсами у ринкових умовах почало формуватися з 1991 р. Воно базується на прийнятих МОП міжнародних трудових нормах. Метою взаємопов'язаних законів та інших актів є створення правової можливості всебічного впливу на формування й використання трудових ресурсів.

Метою правового забезпечення управління трудовими ресурсами є створення єдиної законодавчої системи, якою повинні керуватися усі суб'єкти в системі державного управління ресурсами праці. Основою всіх законодавчих актів України є Конституція України - Основний Закон. Відповідно до Основного Закону пріоритетним соціальним правом громадян є право на працю. З огляду на важливість цього права і з метою випередження неоднозначного тлумачення його в Конституції дається загальне визначення цього права та передбачається ряд гарантій його здійснення. Зокрема, в Конституції визначається: кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Гарантуючи це право, держава, як визначається в Основному Законі, створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує однакові можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійнотехнічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб[19, с.35]. Основною статтею Конституції у цьому плані є стаття 43. Вона, крім викладеного вище, гарантує право на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, також гарантує захист від незаконного звільнення. Право на отримання винагороди за працю жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах, а також примусова праця.

Стаття 24 Основного Закону встановлює рівність конституційних прав і свобод. Право користуватися викладеними вище правовими нормами і свободами іноземцям та особам без громадянства, які перебувають в Україні на законних підставах, надає стаття 26 Конституції України.

Право на соціальний захист громадян, що включає право на забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом, викладене у статті 46 Основного Закону. У Конституції України зазначено, що це право гарантується загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, установ, підприємств та організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення.

Стаття 49 Основного Закону дає право на охорону здоров'я, медичну допомогу та медичне страхування. У державних і комунальних закладах охорони здоров'я медична допомога надається безоплатно. Держава створює умови для ефективного і доступного для всіх громадян медичного обслуговування.

Відповідно до статті 53 Конституції кожен має право на освіту, повна загальна середня освіта є обов'язковою. Держава забезпечує доступність і безоплатність дошкільної, повної загальної середньої, професійно-технічної, вищої освіти в державних і комунальних навчальних закладах. Громадяни мають право безоплатно здобути вищу освіту в державних і комунальних навчальних закладах на конкурсній основі.

Отже, спрямування статей Основного Закону України на рівноправність громадян, на забезпечення права на працю, освіту, охорону здоров'я; на обмеження або заборону певних видів діяльності окремим категоріям громадян, на соціальний захист, створює правові можливості щодо формування, розвитку та використання трудових ресурсів.

Систему управління трудовими ресурсами забезпечує багато законів України, серед них Закони: “Про зайнятість населення”, “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття”, “Про оплату праці”, “Про колективні договори і угоди”, “Про охорону праці”, “Про тарифні угоди”, “Про освіту”, Кодекс законів про працю України та ін. Кожен з них відіграє свою важливу роль у системі управління ресурсами праці та має певну мету в упорядкуванні управління. Наприклад, Закон України “Про зайнятість населення” має за головну мету забезпечення правового регулювання зайнятості населення в усіх аспектах, включно з безробіттям. В основу даного Закону покладено два основні міжнародні принципи в зайнятості населення, що визначені у статті 43 Конституції України, виняткове право громадян розпоряджатися своїми здібностями до праці та відповідальність держави за створення умов для реалізації права на працю.

Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” має за головну мету посилення соціального захисту робочої сили, яка залишилася без роботи, і надання гарантованих соціальних послуг. Обидва закони визначають правові, фінансові й організаційні засади зайнятості та загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття як системи прав, обов'язків і гарантій. Закон “Про оплату праці” поклав край безладдю в оплаті праці, що здійснювалася спершу за законами планової економіки, а потім регулювалася тимчасовими рішеннями за допомогою декретів уряду, що призвело до гіперінфляції.

Укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України та інші підзаконі акти розвивають і вдосконалюють нормативну базу правових методів управління, тобто правового регулювання процесів відтворення, розподілу та використання трудових ресурсів. Обов'язковою умовою дієвості правових методів управління є чітка та надійна система державного контролю за дотриманням чинного законодавства. Порушення законів посадовими особами тягне за собою адміністративну та кримінальну відповідальність. Практична реалізація законів і щодо окремих понять, і щодо застосування окремих статей цих законів неможлива без інших законодавчих та підзаконних актів.

Простий приклад з цього приводу. Неодноразово в законах України вживається поняття “працездатні громадяни працездатного віку”. Критерії цих понять визначаються законодавчо статтею 188 Кодексу законів про працю України.

Або інший приклад - що вважається підприємництвом? Відповідь на це дає стаття 1 Закону України “Про підприємництво”, яка визначає підприємництво як самостійну ініціативу на власний ризик вести діяльність з виробництва продукції, виконання робіт і торгівлі з метою отримання прибутку. Часто у своїй діяльності державні органи мають діло з тим, що слід дати відповідь на запитання: як гарантується захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботи (дискримінації) та незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи? Ця гарантія підтверджується низкою законодавчих актів - Конституцією України (ст.24); КЗпП України (ст. 22, 184, 196); Законом України “Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей” (ст. 8); Законом України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”.

Адміністративно-організаційні методи управління трудовими ресурсами

Для реалізації розглянутих методів необхідна цілеспрямована організаційна діяльність.

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як “метод батога”. Адміністративно-організаційними методами називають методи, що спираються на принципи єдиноначальності та відносини влади й підпорядкованості між ієрархічними рівнями системи управління. Їхньою особливістю є прямий директивний вплив суб'єкта на об'єкт управління, обов'язковість виконання рішень вищих органів управління нижчими, тобто підпорядкованими, ланками. Ці методи досить різноманітні і містять декілька способів адміністративного впливу:

організаційний вплив - через штатний розклад, положення про відділи, посадові інструкції, організацію робочих місць, устав підприємства, правила трудового розпорядку;

розпорядчий - через накази, розпорядження, укази, інструкції;

матеріальна відповідальність та покарання;

дисциплінарна та адміністративна відповідальність.

Адміністративні методи управління трудовими ресурсами здійснюються на макрорівні шляхом прийняття законів та законодавчих актів Верховною Радою України, нормативних актів уряду (декретів, постанов), видання указів Президента України, а також розробки механізму їх реалізації і контролю.

Головні функції адміністративних методів - це забезпечення стабільного юридичного стану для ділового життя, захисту конкретного середовища, гарантування прав власності та свободи.

У процесах, що відбуваються, методи управління трудовими ресурсами органічно пов'язані між собою та організацією реалізації конкретних заходів. Їх поділ на економічні, правові та організаційні є певною мірою умовними. Він служить переважно для орієнтації кожного з виконавців (трьох гілок влади) у розробці конкретних заходів, їх виконання, контролю та відповідальності.

Розглянемо це на прикладах. Візьмемо економічно заохочувальний захід - такий як субсидії зайнятості та субсидії найму, які за своїм змістом економічно стимулюють наймача до збільшення кількості зайнятих. Він буде можливим та ефективним лише, поперше, за наявності необхідних для цього правових актів, які б визначали дозвіл, обов'язки та відповідальність того, хто дає субсидії, і того, хто їх бере. Подруге, його реалізація йде через аналіз економічних можливостей, організацію підготовки та прийняття відповідних адміністративних рішень; потретє, через здійснення організації контролю за використанням виділених державою коштів. У даному разі триєдиними виступають: економічна стимуляція зайнятості, правова можливість її здійснення, організаційні заходи реалізації з кінцевим результатом дії економічного “двигуна”.

Інший приклад. На перший погляд, пропозиції, що можуть вносити органи державної служби зайнятості до місцевих державних адміністрацій стосовно зупинення на термін до 6 місяців звільнення працівників з підприємства (п. 2 ст. 19 Закону України “Про зайнятість населення”) у разі ускладнення їх подальшого працевлаштування, є, за змістом, адміністративно-організаційним методом регулювання зайнятості. Але для його реалізації слід здійснити аналіз фактичного стану справ на підприємстві, затримати вивільнення працівників, посилаючись на право, надане законом, зробити економічні розрахунки стосовно відшкодування підприємству збитків, підготувати адміністративне рішення місцевого органу влади, розробити необхідні заходи щодо подальшої роботи з тією групою працівників, які все ж можуть бути вивільнені після закінчення встановленого терміну, організувати контроль за виконанням прийнятих рішень. Знову діє триєдність: організаційних дій, економічних важелів за наявності правового поля.

Слід звернути увагу на те, що в основі всіх методів лежать інформація, аналіз, прогноз і висновки, та лише на підставі цього в будьякому разі прийняття адміністративного рішення щодо корегування поточних заходів і програм; а також внесення коректив або розробки законів, постанов Кабінету Міністрів України, наказів Мінпраці, Мінекономіки, Мін'юсту, Міносвіти України, державних адміністрацій. Наведена схема принципово зберігається на будьякому рівні управління (Україна, АР Крим, область, район) з розробкою відповідних загальнонаціональних або регіональних заходів і нормативних актів, а також за пропозицією регіонів можуть бути прийняті закони України та постанови Кабінету Міністрів України.

З викладеного слід зробити такий висновок: ефективність результатів запровадження економічних, правових і адміністративно-організаційних методів полягає у їх єдності, комплексності і системності розробки і реалізації. Тобто тоді, коли вони здійснюються в межах правового поля і в межах заохочувальних економічних (фінансових) можливостей та в організації взаємодії виконавців.

Практика використання методів впливу управління трудовими ресурсами виявила два типи уявлення про політику держави на ринку праці - активну і пасивну. Організаційні методи спрямовані передусім на впровадження активної політики держави на ринку праці. Активна політика - це спрямування дій на підвищення якості та конкурентоспроможності робочої сили і розширення сфери застосування праці з метою запобігання безробіттю та збільшення чисельності зайнятих. Тобто вона спрямована на забезпечення працездатних громадян роботою і підвищення питомої ваги використання трудових ресурсів. Активна політика держави в галузі зайнятості реалізується за допомогою таких інструментів, як Державна та регіональні програми зайнятості населення, які передбачають низку активних заходів щодо розширення сфери докладання праці. Активні заходи державної політики - це комплекс організаційно-економічних і правових дій, що безпосередньо впливають на зміну співвідношення попиту і пропозиції робочої сили. На характер активної політики держави в галузі зайнятості впливають об'єктивні та суб'єктивні чинники. До об'єктивних належать:

економічний стан держави. Що вищим є економічне зростання, то більшим є фінансові можливості для впровадження різноманітних активних заходів стосовно розширення сфери докладання праці. І навпаки, з падінням виробництва такі заходи обмежуються;

ступінь відповідності національних трудових норм міжнародним. Що він вищий, то ефективніше впроваджуються активні заходи;

політична стабільність. Вона забезпечує прогнозованість процесів і здійснення заходів довгострокового плану.

Суб'єктивним чинником є непрофесіоналізм окремих суб'єктів управління у виконавчих та інших гілках влади.

До активних заходів управління трудовими ресурсами належать гнучкі форми зайнятості. Сутність цих гнучких форм (ГФЗ) у наданні найманому працівникові можливостей вибору між вільним робочим часом як за кількістю часу, так і за режимом його використання. Такі форми гнучкої зайнятості відіграють суттєву роль у вирішенні проблем безробіття за рахунок використання тієї ж чисельності робочих місць для більшої кількості працівників.

Якщо політика держави на ринку праці має за мету скорочення безробіття, то ГФЗ поперше, дають можливість скоротити кількість незайнятих; подруге, дають можливість населенню використовувати найзручніші форми зайнятості; потретє, допомагають роботодавцям маніпулювати кількістю та якістю робочої сили, що задіяна в організації, виходячи з проблем виробництва й економічної ситуації.

Крім того, ГФЗ допомагають розв'язувати проблеми зайнятості жінок, які мають малих дітей, осіб пенсійного віку, емігрантів та інших категорій, що не можуть на рівних умовах конкурувати на ринку праці. Внаслідок цих заходів поліпшується загальний баланс ресурсів праці та зменшується безробіття.

Але при цьому слід мати на увазі принципове положення: ГФЗ можуть застосовуватися лише на тих підприємствах або окремих їхніх підрозділах, де дозволяє це зробити організаційно-технологічний процес виробництва і стан виробничих відносин (стосунки між працівниками, рівень кооперації праці). Скажімо, у бригаді пілотів літака або агрегату з безперервною роботою це зробити не можна. Не можна це зробити й у випадках змінної матеріальної відповідальності (наприклад, касир магазину).

В Україні недостатньо використовуються гнучкі форми зайнятості. Це передусім обумовлено галузевою структурою економіки країни, де превалюють галузі важкої промисловості з цілодобовим режимом роботи (чорна та кольорова металургія, вугільна промисловість, хімія,нафтопереробка, виробництво електроенергії тощо). Організаційно-технологічні умови в цих галузях здебільшого не дозволяють широко втілювати ГФЗ. Крім того, не всі підприємці там, де можливо впроваджувати ГФЗ, згодні на це. Однак з поступовою зміною галузевої структури та зі збільшенням питомої ваги галузей обслуговування впровадження гнучких форм зайнятості отримуватиме розширення такої бази.

Рівень конкурентоспроможності громадян на ринку праці вирішальною мірою залежить від ступеня оволодіння ними відповідно з їхньою професійною придатністю до професії, що користується попитом на конкретному регіональному ринку праці. А це, у свою чергу, залежить від якості поставленої профорієнтаційної роботи з незайнятим населенням. Так, у Німеччині, наприклад, не шкодують коштів на профорієнтаційну роботу, вважаючи, що якісна профорієнтація, більш висока професійна здатність і конкурентоспроможність робочої сили, а звідси - й висока продуктивність, висока якість продукції, висока стабільність кваліфікованих кадрів.

Пасивна політика держави у галузі управління ресурсами передбачає її відповідальність за становище найманих працівників і роботодавців на ринку праці. У цьому разі формується своєрідний ринковий державний патерналізм. Пасивна політика здійснюється пасивними заходами, до яких належать: реєстрація та облік безробітних і незайнятих громадян, які шукають роботу; організація системи надання допомоги по безробіттю; здійснення як грошових, так і не грошових форм підтримки безробітних і членів сімей, котрі перебувають на їх утриманні.

Проте країни з ринковою економікою не застосовують окремо або активну політику, або пасивну. Залежно від моделі ринку праці та економічного стану країни в державній політиці зайнятості присутні і активні, і пасивні заходи з переважанням тих або інших. Оскільки найефективнішим соціальним захистом працездатних громадян є надання робочих місць усім охочим працювати, то перевагу в більшості країн з розвинутою ринковою економікою віддають активним заходам, спрямованим на розширення сфери докладання праці. Виходячи звідси, необхідно витримувати раціональні пропозиції витрат на ці заходи. Витрати на активні заходи в розвинутих країнах сягають від 20 до 40, а іноді й до 50% від загальних коштів, спрямованих на регулювання зайнятості.

З 1991 р., відповідно до статті 14 Закону України “Про зайнятість населення” як один з організаційних механізмів управління трудовими ресурсами, Кабінет Міністрів України і виконавчі органи відповідних рад розробляють річні та довгострокові державну та територіальні програми зайнятості населення.

Дані програми спрямовані на:

сприяння розвитку та структурній перебудові економіки, створення умов для направлення працівників передусім на рентабельні виробництва і в пріоритетні галузі народного господарства;

запобігання розвитку безробіття і на його скорочення завдяки підвищенню економічної зацікавленості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць, переважно з гнучкими формами зайнятості;

поліпшення системи відтворення робочої сили у поєднанні з розвитком робочих місць, професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації населення, ефективне використання трудових ресурсів;

захист безробітних та їхніх сімей від негативних наслідків безробіття та забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних конкурувати на ринку праці;

формування кадрової, матеріальної, інформаційної, статистичної, фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості;

заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає у сільській місцевості

Соціально-психологічні методи управління трудовими ресурсами

Крім перелічений методів на підприємствах і фірмах використовується ще й метод соціально-психологічний. Так називають метод управління, який базується на соціальній та психологічній мотивації діяльності індивідів і колективів. Соціальна мотивація спирається на різноманітні соціальні інтереси: професійні, освітні, національні, моральні, сімейні. Психологічна мотивація передбачає цілеспрямований вплив на розум, почуття, психіку людини (колективу) завдяки вихованню, переконуванню, навіюванню (повчанню), наслідуванню (впливу особистим прикладом), спонуканню, залученню, примушуванню. Це дуже делікатні засоби впливу на людей, тож користуватися ними слід обережно, професійно. В управлінні трудовими ресурсами соціально-психологічні методи використовуються, наприклад, у доборі кадрів до різних управлінських структур, для мотивації праці, заохочення безробітних до зміни професій, посадового статусу, перенавчання, участі у громадських роботах тощо. Соціально-психологічні методи здебільшого використовуються у поєднанні з економічними.

Крім цих методів у процесі конкретного вирішення управлінських проблем користуються методом анкетування та аналізу конкретних ситуацій, які дозволяють враховувати “чужі помилки” і розробляти заходи з питань управління відтворенням трудових ресурсів.