Психологічне забезпечення системи формування кадрів управління

8

РЕФЕРАТ

з дисципліни “Психологія управлінської діяльності” на тему:

“ПСИХОЛОГІЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СИСТЕМИ ФОРМУВАННЯ КАДРІВ УПРАВЛІННЯ”

ЗМІСТ

Вступ

1. Елементи системи формування кадрів

2. Принципи навчання, формування та розвитку управлінських кадрів

Висновки

Список використаної літератури

ВСТУП

Управлінські кадри є дуже важливими, адже саме вони організовують роботу працівників, приймають необхідні рішення задля успішного функціонування підприємства, установи, організації. Щоб обирати на посаду керівника людина, слід враховувати не лише його здібності к фахівця своєї справи, але й темперамент, характер. Керівник має так налагодити взаємовідносини з працівниками, щоб колектив працював ефективно. Тому існує певна система формування кадрів управління, яка включає елементи, принципи тощо.

Метою реферату є дослідження психологічного забезпечення формування кадрів управління.

Теоретичним підґрунтям для написання роботи стали праці таких вчених, як Л.Е. Орбан-Лембрик, Л.М. Карамушка, Л.П. Мельник [1-3].

1. ЕЛЕМЕНТИ СИСТЕМИ ФОРМУВАННЯ КАДРІВ

Система формування кадрів управління не є сталою, незмінною. Вона повинна враховувати системні політичні й економічні чинники, тенденції на внутрішньому і зовнішньому ринках, розвиток техніки, технологію системи комунікацій, динаміку багатьох соціокультурних параметрів. Найвідчутніше впливає на її функціонування інформація про зовнішнє середовище. Основні елементи системи формування кадрів управління тісно взаємопов'язані, а їх значущість у процесі функціонування зазнає певних змін. Такими основними елементами є планування, моделювання, систематичне оцінювання результатів діяльності та розвитку особистості керівника, забезпечення системи навчання і підготовки керівників, стимулювання саморозвитку, задоволеності управлінською діяльністю, консультування з проблем управлінського розвитку.

Планування. Суть його полягає в обліку руху кадрів, своєчасному оцінюванні їх діяльності, навчання й підготовки кадрів, зміні базових моделей стимулювання, забезпеченні прогресивного управлінського розвитку. Планування має враховувати показники розвитку персоналу, зумовлені організаційним середовищем, впливом колективу організації на становлення індивідів. Найважливішими умовами соціального оточення, що впливають на соціалізацію особистості в організації, є рівень розвитку трудового колективу, задоволеність працівників процесом керівництва, сформованість у них потреби в зміцненні організації, наявність перспектив розвитку працівників організації, організаційна та управлінська культура (система норм, цінностей, правил поведінки, цілей і вимог організації та системи управління, традицій, заборон, стилів керівництва і спілкування, звичок та ін.), механізми формування авторитету керівника.

Моделювання. Моделлю діяльності керівників у конкретному системному оточенні є посадові інструкції, що визначають їхні обов'язки та функції. Доведено, що чим повніше і точніше визначені функції, відповідальність працівника, тим простіше з'ясувати і вимоги до нього. Отже, моделювання етапів розвитку особистості керівника здійснюється на основі посадових інструкцій, об'єктивних вимог до нього, що передбачають права і обов'язки, функціональний зміст управлінської діяльності. З цією метою застосовують професіограму, важливою складовою якої є психограма з визначеними на підставі загальних вимог обов'язковими інтегральними властивостями і якостями керівника.

Моделювання передбачає також накреслення шляхів розвитку кадрів управління в організованій структурі (умови адаптації, механізми персоніфікації, процеси інтеграції) [2]. Змодельована схема розвитку і становлення особистості керівника в організованій структурі може мати такий вигляд:

адаптація до навколишніх умов життя й діяльності, до норм і цінностей організації (визначення напряму і характеру розвитку, пошук джерел, засобів службового просування);

персоніфікація (вияв власного «Я», визначення детермінантів розвитку, зміна особистісних властивостей під впливом оточення);

інтеграція (формування, закріплення особистісних новоутворень).

Зміст цієї схеми конкретизується залежно від потреб, мотивів і цілей. До основних потреб і цілей управлінського розвитку належать: пристосування до обставин життя, зовнішнього середовища; індивідуалізація, вияв власної активності, оптимальна реалізація потенційних можливостей, гармонія розвитку; забезпечення високої продуктивності діяльності з метою посадового росту.

Систематичне оцінювання результатів діяльності та розвитку особистості керівника. Об'єктом оцінювання є рівень розвитку особистості. Здійснюють його з метою планування управлінського шляху в системі управління, навчання та підготовки потенційних керівників. Для цього проводять психодіагностику індивідуальних властивостей керівника, детермінантів соціального оточення конкретного колективу в певному часовому просторі, що дає змогу скоригувати модель його розвитку, оптимальніше спланувати управлінський шлях, визначити характер навчання, особливості стимулювання його розвитку і діяльності. Оцінюванню підлягає рівень знань, умінь керівника, результативність його діяльності, задоволеність співробітників процесом управління. Не менш важливим є оцінювання потенціалу розвитку керівника, способу накопичення управлінського досвіду, що допомагає визначити ступінь труднощів в його управлінській діяльності, а отже чіткіше спланувати його навчання і підготовку.

Оцінюють також особистісні характеристики, що виявляються в діяльності, здібності, особистісні якості та мотиви діяльності, соціально-психологічні можливості, ціннісні орієнтації керівників. Його застосовують з метою вивчення рівня здатності до управлінської діяльності, мотиваційної сфери особистості керівника, стимулювання процесу вдосконалення управлінського розвитку. Оцінки використовують і для формування, коригування стилю діяльності. Вони є основою корекції планів управлінського шляху [1].

Важливим також є оцінювання умов управлінського розвитку (системного оточення), що охоплює комплексне оцінювання ефективності навчання і підготовки, управлінських груп, соціально-виробничих умов тощо. Отримані результати є передумовою цілеспрямованого проектування системного оточення.

Забезпечення системи навчання і підготовки керівників. Вона покликана формувати пізнавальну активність, зацікавленість, готовність до управлінської діяльності, ліквідувати прогалину в уявленні керівників про значення навчання та використання отриманих знань в управлінській діяльності.

На сучасному етапі переглядають загальний підхід до навчання керівників, конкретизують цілі їх підготовки. У зв'язку з цим підвищується роль етнопсихологічних і соціокультурних особливостей особистості у підготовці кадрів управління, у прогнозуванні управлінського розвитку. Йдеться передусім про зосередження навчання на культурно-управлінських аспектах. Наприклад, управлінська культура в Японії та Китаї мало чим відрізняється. їй властиві повага до віку, лояльність до вищого керівництва, орієнтація на групові цінності, стійкість соціальних зв'язків, визнання соціального статусу керівника та ін. Ці особливості є провідними при орієнтації навчального процесу підготовки кадрів управління.

У багатьох навчальних закладах, що спеціалізуються на підготовці управлінських кадрів, актуалізується значення гуманітарної освіти, що має своїм наслідком запровадження до навчальних планів різних дисциплін, зокрема управлінської гуманіторології, яка виводить ділових людей на технологічний рівень засвоєння, застосування в управлінській та підприємницькій діяльності гуманітарних знань. Вона передбачає опанування досвіду гуманітарної освіти; змісту управлінської гуманіторології; методології проектування та культури впровадження людинознавчих технологій управління; технологій «конструювання» трудового колективу; стимулювання ділового честолюбства, визначення професійної придатності керівника, особистого іміджу; подолання конфліктів та екстремальних ситуацій, ведення ділових переговорів, збору та інтерпретації гуманітарно-управлінської інформації, самовияву керівника [4].

У цьому контексті значну роль відіграє вивчення проблем, шляхів, засобів соціокультурного проектування й організаційно-педагогічного розгортання бізнес-ос-віти з професійно-предметним, рефлексивно-психологічним науковим забезпеченням. Рефлексивно-психологічне забезпечення передбачає оптимальний рівень гуманізації освіти, розвиток майбутнього спеціаліста з опорою на його професійну самосвідомість, самоактуалізацію, ціннісно-мотиваційну, активно-вольову сферу, розкриття творчого потенціалу. Безперервна професійна бізнес-освіта охоплює всі основні етапи становлення особистості як професіонала в галузі управління: школа, вуз, післядипломна освіта, перепідготовка, підвищення кваліфікації, отримання додаткової спеціальності. Це потребує створення навчально-методичних комплексів (гімназій, коледжів, факультетів та ін.), підвищення кваліфікації викладачів, формування нової організаційно-управлінської культури керівників, впровадження технологій дистанційного навчання.

Стимулювання саморозвитку, задоволеності управлінською діяльністю. Процес стимулювання управлінського розвитку повинен враховувати особливості мотиваційної сфери керівників, вияву їх особистих властивостей. Процес стимулювання має бути спрямований на зростання особистої зацікавленості у більш повному використанні керівником свого професійного потенціалу, у постійному його збагаченні.

Консультування з проблем управлінського розвитку. Реалізується воно через надання допомоги керівникам у засвоєнні інноваційних форм і методів управління, ефективних технологій прийняття управлінських рішень, у формуванні готовності до оновлення змісту діяльності. Система консультування створює атмосферу й відвертості, окреслює керівнику перспективи його становлення і розвитку, просування в кар'єрній ієрархії, методи досягнення мети, забезпечує за необхідності коригування управлінського розвитку, організаційних етапів становлення керівника.

2. ПРИНЦИПИ НАВЧАННЯ, ФОРМУВАННЯ ТА РОЗВИТКУ УПРАВЛІНСЬКИХ КАДРІВ

Загалом процес навчання, формування та розвитку управлінських кадрів вибудовується за такими принципами:

-- психологічне обґрунтування системи навчання та формування кадрів управління. Цей особливо важливий аспект реалізується у взаємозв'язку з економічними, технологічними, інформаційними, соціокультурними та іншими напрямами;

орієнтація підготовки керівників на загальні закономірності розвитку системи освіти, індивідуальні особливості спеціаліста;

зосередження уваги системи навчання і самого керівника на розвитку особистості;

проектування та моделювання управлінського розвитку, планування управлінського шляху в системі управління (врахування навчально-освітньою системою потенційних можливостей особистості, наявність в організації перспективних планів резерву керівного складу);

безперервність освіти, забезпечення зворотного зв'язку (періодичне оцінювання здібностей керівника, результативності його управлінської діяльності та ін.);

навчання в діяльності, наближення його до реальної практики (ділові ситуації практичного спрямування, ділові ігри та ін.);

урахування в навчанні та підготовці управлінських кадрів елементів професійної деформації, регресивного управлінського розвитку;

цілісність формування особистості (необхідність визначення місця навчання й підготовки керівників у процесі їх розвитку);

індивідуалізація навчання та підготовки кадрів управління (здійснюється на основі планів управлінського розвитку);

охоплення системою формування управлінських кадрів усіх керівників організації, в тому числі й керівників вищої ланки (принцип психологічного каскаду);

узгодженість дій керівників у роботі з персоналом. Вона є однією із засад ефективного функціонування системи навчання й підготовки кадрів. Дотримання цього принципу потребує спеціальної психологічної підготовки «перших» керівників;

спеціальна психологічна підготовка викладачів [3].

Реалізація цих принципів спрямована на формування у керівників інтегральних здібностей і якостей. Успішність цього процесу забезпечує перехід зовнішніх впливів у внутрішні регулятори поведінки, що засвідчують психологічна настроєність на управлінську діяльність, задоволеність обраною спеціальністю, позитивне сприйняття підлеглими роботи керівника та ін. Важливим свідченням готовності керівника до управ лінської діяльності є не самі собою знання та вміння, а сформовані на їх основі переконання, значущі властивості та здібності. Не менш вагомим індикатором є його ставлення до дестабілізуючих чинників становлення і ку, труднощів на управлінському шляху. При цьому слід зважати і на моральні, інтелектуальні, емоційно-вольові основи, сформовані в індивіда у сім'ї, школі.

Сучасні вимоги до підготовки управлінських кадрів пов'язані з переосмисленням управлінської діяльності з позицій соціально-економічної та морально-психологічної ситуацій у країні; із забезпеченням оптимального співвідношення в роботі керівника знань, умінь, навичок міжособистісних взаємин; із посиленням самостійності в реалізації управлінських рішень; з демократизацією та гуманізацією відносин у системі управління й бізнесу; актуалізацією особистісного чинника в управлінській діяльності; урахуванням при прийнятті управлінських рішень інтелектуального і практичного потенціалу колег по роботі, партнерів, підлеглих.

Процес формування сучасного керівника пов'язаний із використанням евристичних методів навчання активізує процес мислення під час розв'язання проблемних завдань (пошук нових ідей), активного соціального навчання, орієнтованого на охоплення різноманітних сфер соціальної практики, використання різних форм і методів активної психологічної та соціально-психологічної дії з метою розвитку знань, умінь і навичок ефективного соціально-професійного функціонування, підвищення психологічної культури, оптимізації комунікативної компетентності індивідів як учасників взаємодії. Залежно від джерел, з яких людина отримує інформацію про своє «Я», виокремлюють типи групового навчання: «Я -- Я», «Я -- «Я -- група», «Я -- організація», «Я -- професія». Найефективнішим зарекомендувало себе активне соціальне навчання в Т-групі (група тренінгу), групі зустрічей тощо [3].

Діючи як певна цілісність, елементи системи формування кадрів управління сприяють підтриманню тонусу діяльності керівників, її активізації, що, в чергу, стимулює діяльність персоналу, підвищу активність кожного працівника. Опанування керівниками загальних методів і прийомів, уміння генерувати і знаходити нові ідеї і підходи ініціює розумову активність кадрів, розкриває таланти, дає змогу кожному управлінцю відкрити для себе нову життєву і професійну перспективу.

ВИСНОВКИ

1. Основними елементами системи формування кадрів є планування, моделювання, систематичне оцінювання результатів діяльності та розвитку особистості керівника, забезпечення системи навчання і підготовки керівників, стимулювання саморозвитку, задоволеності управлінською діяльністю, консультування з проблем управлінського розвитку.

2. Суть планування полягає в обліку руху кадрів, своєчасному оцінюванні їх діяльності, навчання й підготовки кадрів, зміні базових моделей стимулювання, забезпеченні прогресивного управлінського розвитку.

3. Моделлю діяльності керівників у конкретному системному оточенні є посадові інструкції, що визначають їхні обов'язки та функції.

4. Об'єктом оцінювання результатів діяльності та розвитку особистості керівника є рівень розвитку особистості.

5. Процес стимулювання управлінського розвитку повинен враховувати особливості мотиваційної сфери керівників, вияву їх особистих властивостей. Процес стимулювання має бути спрямований на зростання особистої зацікавленості у більш повному використанні керівником свого професійного потенціалу, у постійному його збагаченні.

6. Консультування з проблем управлінського розвитку реалізується воно через надання допомоги керівникам у засвоєнні інноваційних форм і методів управління, ефективних технологій прийняття управлінських рішень, у формуванні готовності до оновлення змісту діяльності.

7. Процес навчання, формування та розвитку управлінських кадрів вибудовується за такими принципами: психологічне обґрунтування системи навчання та формування кадрів управління; орієнтація підготовки керівників на загальні закономірності розвитку системи освіти, індивідуальні особливості спеціаліста; зосередження уваги системи навчання і самого керівника на розвитку особистості та багатьох інших.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Карамушка Л.М. Психология управления: Учебно-методический комплекс. - К.: Киевский международный университет, 2002. - 52 с.

2. Мельник Л.П. Психологія управління: Курс лекцій. - К.: МАУП, 1999. - 176 с.

3. Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління: Посібник. - К.: Академвидав, 2003. -- 568 с.

4. Орбан-Лембрик Л. Психологія управління як сфера психологічної науки: сучасний погляд на проблему // Психологія і суспільство. - 2000. - №2. - С. 107-111.