Основы менеджмента

Министерство образования и науки Украины

ДонГТУ

Кафедра менеджмента

Контрольная работа

по предмету «Основы менеджмента»

Вариант № 1

Выполнил:

Ст.гр. МВД-06з

Агаджанов Мелик

Проверила:

Лебедева И.Б.

Алчевск 2008

План

1.Теоретическая часть

2.Практическая часть

Список литературы

1.Теоретическая часть

Вопрос №1.1

Какой взнос внесли в теорию менеджмента школа «человеческих отношений» и «школа науки о поведении»

Двух ученых-Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949). Он полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Естественно, что каждому работнику присуще определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно просто. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны и социальные потребности - общения, самоактуализации, признания - а их удовлетворить значительно сложнее.

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе « Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А.Маслоу, являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого - бихевиористского Бихевиоризм (англ.behaviorism, behavior- поведение) - изучение психологических аспектов поведения работников, выявление их мотиваций и предпочтений. - направления можно назвать, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные стороны социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал единственный «наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участия работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы. По мнению исследователя менеджмента Линделла Урвика, недостатки этой школы обусловлены тем, что мэйонисты:

- утратили осознание специфики больших социальных и технологических систем;

--приняли своей предпосылкой положение, будто рабочим можно манипулировать, чтобы вогнать его в существующие промышленные рамки;

- исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желательны, обойдя значительно более сложные вопросы в социальных конфликтах;

- смешали цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху в организации.

Вопрос №1.11

Бюрократическая система управления по Веберу

Первым, кто продемонстрировал достоинства бюрократии как системы управления, был немецкий социолог Макс Вебер. Макс Вебер сформулировал представление об организации, которое стало традиционным для ученых, исследующих общественные отношения, но которое в меньшей степени поддерживается специалистами, рассматривающими все с точки зрения управления организацией. Вебер считал, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной в современном ему обществе. Он хотел создать основы идеальной организации, которая обеспечила бы максимум разумности поведения человека. Это его представление явно отличается от принятого понимания термина “бюрократическая организация”, употребляемого нередко для обозначения больших и громоздких правительственных учреждений или частных предприятий, которые, как правило, в своей деятельности не учитывают индивидуальные запросы людей.

Макс Вебер выделил 3 типа организаций:

1) Харизматическая организация - где руководитель имеет чрезвычайно привлекательные для подчиненных личные качества, что побуждает подчиненных следовать за руководителем.

2) Традиционная организация - возникает на основе харизматической, когда происходит изменение лидера, члены организации по традиции подчиняются новому руководителю.

3) Бюрократическая организация (идеальная организация) - основывается на специальном разделении власти, это обеспечивает возможность руководителю быть лидером. В основу бюрократической организации положен принцип рациональности.

Основные характеристики «идеальной бюрократии»

1) Распределение труда. Все обязанности делятся на простые, рутинные и четко определенные задания.

2) Иерархия власти (должности располагаются по принципу иерархии, где каждый следующий уровень контролируется высшим уровнем).

3) Формальный подбор кадров (все члены организации подбираются на основе формального собеседования).

4) Формально установленная и чётко зафиксированная система правил, обеспечивающих единообразие управленческой деятельности и применение общих инструкций к частным случаям в кратчайший срок.

5) Безличность административной деятельности и эмоциональная нейтральность отношений, складывающихся между функционерами организации, где каждый из них выступает не как индивид, а как носитель социальной власти, представитель определенной должности.

Множество правил, которые охватывают всю деятельность чиновников, с одной стороны, существенно ограничивают их инициативу и творчество, но, с другой стороны, предохраняют клиентуру от личного произвола сотрудников. Обезличенный подход к подбору персонала позволяет подобрать людей, обладающих стандартной подготовкой и компетентностью, хотя при этом велик риск отбраковать нестандартно мыслящих и талантливых кандидатов на должность.

Признавая эффективность бюрократии, Макс Вебер в начале XX века выражал опасение, что ее неизбежное развитие приведет к подавлению индивидуальности, утрате ею личностного начала.

Таким образом, бюрократическая организационная структура характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала и подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам. Вебер назвал такую структуру “рациональной”, поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией, имеют объективный характер.

Бюрократию часто называют классической или традиционной организационной структурой. Большинство современных организаций представляют собой варианты бюрократии. Причина столь длительного и широкомасштабного использования бюрократической структуры состоит в том, что ее характеристики еще достаточно хорошо подходят для большинства промышленных фирм, организаций сферы услуг и всех видов государственных учреждений. Однако, бюрократические структуры подвергались и критике за их неспособность к внедрению новшеств и отсутствие достаточной мотивации сотрудников.

Вопрос № 2.1

Какие сферы деятельности организации охватывают цели?

Как следует из определения организаций, среди всех компонентов ее внутренней структуры особое место занимают цели, так как ради их достижения и осуществляется вся деятельность организации. Организация, не имеющая цели, бессмысленна и не может существовать сколько-нибудь продолжительное время. Вместе с тем цели - один из наиболее спорных моментов в понимании организации. Одни ученые считают, что цели необходимы при анализе организационного поведения, другие, напротив, пытаются принизить их значение. Так, бихевиористы считают, что цель могут иметь только индивиды, а группа и коллективы их не имеют.

Многочисленные исследования, проведенные в последние годы, показывают, что по значимости цели занимают одно из первых мест среди других компонентов организации. Можно привести множество примеров, когда простое смещение целей или даже неопределенность в их формулировке приводят к таким серьезным негативным последствиям в организации, как неправильный выбор стратегических направлений (это приводит к серьезным материальным потерям), снижение эффекта синэргии из-за отсутствия единой ориентации у членов организации, нарушение коммуникаций внутри организации, ослабление интеграции внутри организационных структур, появление сложностей в мотивации членов организации, и другим серьезным проблемам. Таким образом, цели оказывают самое непосредственное влияние практически на все компоненты деятельности организации.

Определим цель как желаемый, планируемый результат или те ориентиры, которых пытаются достичь, используя свою активность, члены организации для удовлетворения коллективных потребностей. В условиях организации цель нужно рассматривать как единство мотивов, средств и результатов.

Цели организации не только придают смысл ее деятельности и ориентируют в отношении внешней среды, но и способствуют интеграции коллектива организации на основании единства устремлений его членов; могут мотивировать организационную деятельность индивидов; являются основой формирования организационной структуры; представляют собой источник стабильности в организации (резкое изменение целей может привести к серьезным дестабилизирующим последствиям).

Цели различают:

1.По масштабу деятельности: глобальные или общие; локальные или частные.

2.По актуальности: актуальные (первоочередные) и неактуальные.

3.По рангу: главные и второстепенные.

4.По временному фактору: стратегические и тактические.

5.По функциям управления: цели организации, планирования, контроля и координирования.

6.По подсистемам организации: экономические, технические, технологические, социальные, производственные, коммерческие и т.д.

7.По субъектам: личные и групповые.

8.По осознанности: действительные и мнимые.

9.По достижимости: реальные и фантастические.

10.По иерархии: высшие, промежуточные, низшие.

11.По взаимоотношениям: взаимодействующие, индифферентные (нейтральные) и конкурирующие.

12.По объекту взаимодействия: внешние и внутренние.

Как видно из классификации целей, они охватывают все сферы деятельности организации: производственную, хозяйственную, маркетинговую, коммерческую, организационную т.д.

Вопрос № 2.11

Назовите основные области выработки стратегий

Стратегия - это генеральное направление действий организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести ее к цели.

При определении стратегии фирмы руководство сталкивается с тремя основными вопросами, связанными с положением фирмы на рынке:

-какой бизнес прекратить;

-какой бизнес продолжить;

-в какой бизнес перейти.

Это значит, что стратегия конкурирует внимание и связана с тем:

-что организация делает и чего не делает;

- что более важно и что менее важно в осуществляемой организацией деятельности.

Как считает один из ведущих теоретиков и специалистов в области стратегического управления М. Портер, существуют три основные области выработки стратегии поведения фирмы на рынке.

Первая область связана с лидерством в минимизации издержек производства. Данный тип стратегии связан с тем, что компания добивается самых низких издержек производства и реализации своей продукции. В результате этого она может за счет более низких цен на аналогичную продукцию добиться завоевания большей доли рынка. Фирмы, реализующие такой тип стратегии, должны иметь хорошую организацию производства и снабжения, хорошую систему распределения продукции, т.е., чтобы добиваться наименьших издержек, на высоком уровне должно осуществляться все то, что связано с себестоимостью продукции. Маркетинг же при данной стратегии не должен быть высоко развит.

Вторая область выработки стратегии связана со специализацией в производстве продукции. В этом случае фирма должна осуществлять высоко специализированные производство и маркетинг для того, чтобы становиться лидером в области производства своей продукции. Это приводит к тому, что покупатели выбирают данную марку, даже если цена и достаточно высокая. Фирмы, реализующие этот тип стратегии, должны иметь высокий потенциал для проведения НИОКР, иметь прекрасных дизайнеров, прекрасную систему обеспечения высокого качества продукции, а также развитую систему маркетинга.

Третья область определения стратегии относится к фиксации определенного сегмента рынка и концентрации усилий фирмы на выбранном рыночном сегменте. В этом случае фирма не стремиться работать на всем рынке, а работает на его четко определенном сегменте, досконально выясняя потребность рынка определенного типа продукции. В данном случае фирма может стремиться к снижению издержек либо же проводить политику специализации в производстве продукта. Возможно и совмещение этих двух подходов. Однако совершенно обязательным для проведения стратегии третьего вида является то, что фирма должна строить свою деятельность, прежде всего на анализе потребностей клиентов определенного сегмента рынка, т.е. должна в своих намерениях исходить не из потребностей рынка вообще , а из потребностей вполне определенных даже конкретных клиентов.

Вопрос № 3.1

Что такое организация как социальная система?

Система - это определенным образом упорядоченное множество элементов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целостное единство.

Социальная система - целостное образование, основными элементами которого являются люди, а также их устойчивые связи, взаимодействия и отношения. Социальные системы складываются на основе совместной деятельности людей.

Организация [греч. organizo -- устраиваю] - дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на основе общих целей, интересов и программ.

Организация - одна из наиболее развитых социальных систем. Ее важнейшим признаком является синергия. Синергия - организационный эффект. Суть этого эффекта - прирост дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий. Источник эффекта - одновременность и однонаправленность действий, специализация и комбинирование труда, процессы и отношения разделения труда, кооперации и управления. Организацию как социальную систему отличает сложность, поскольку ее главным элементом выступает человек, обладающий собственной субъективностью и большим диапазоном выбора поведения. Это создает значительную неопределенность функционирования организации и пределы управляемости.

Термин организация применительно к социальным объектам подразумевает:

- некий инструментальный объект, искусственное объединение, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения определенных функций.

-некую деятельность, управление, включая распределение функций, координацию и контроль, т.е. целенаправленное воздействие на объект.

-состояние упорядоченности или характеристику упорядоченности какого-то объекта.

С учетом всех этих аспектов организацию можно определить как целевую, иерархичную, структурированную и управляемую общность.

Возникновение организаций связано с достижением индивидуальных или коллективных целей. Коллективное достижение вызывает необходимость иерархии и управления.

Иерархия - разноуровневое распределение частей в связи с их функциональными назначениями.

Формализация отношений связана с созданием стандартных образцов поведения для индивидов. Важнейший ее признак - договорное, документальное закрепление правил и норм в некой единой системе.

Формализация - важнейшее средство преодоления организационной сложности. Она связана с сужением диапазона выбора поведения и ограничением субъективной воли участников. Пределы формализации порождаются системой неформальных связей, которые возникают в ходе общения и взаимодействия сотрудников.

Развитие организаций пронизано внутренними противоречиями. Они возникают в связи с возможными рассогласованиями целей, в связи с проблемами организованного строения, в связи с пределами управляемости организаций.

Вопрос № 3.11

Новое в типах организации: предпринимательская и ориентированная на рынок

Предпринимательская организация.

Быстрые и динамичные изменения последнего десятилетия, произошедшие во внешнем окружении деловых организаций, способствовали развитию особого типа организаций, получивших название предпринимательских. Появление этих организаций было связано с необходимостью создания реальных экономических ценностей на устойчивой и постоянной основе путем поиска и реализации всех имеющихся в этом направлении возможностей. Этого также требовала необходимость мотивации работников к принятию ими на себя ответственности за создание этих экономических ценностей. И, наконец, предпринимательские структуры, как способ вознаграждения отдельных лиц и групп, были вызваны к жизни необходимостью балансировки выгоды и риска, получаемых и разделяемых отдельными лицами и группами.

Предпринимательские структуры, о которых идет речь, не следует отождествлять с малым бизнесом, открытием бизнеса, инвестиционными проектами и просто способом быстрого обогащения. Предпринимательские организации не связаны с размером бизнеса, с какой-то определенной отраслью, с территорией или с культурой.

Предпринимательские организации ориентированы на рост и больше рассчитывают на имеющиеся возможности, чем на контролируемые ресурсы. Реализация этих возможностей и использование для этого ресурсов чаще осуществляется на краткосрочной, эпизодической и поэтапной основе. Контроль за ресурсами носит обычно опосредованный характер (аренда, займ и т.п.). Структура управления предпринимательской организацией характеризуется малым количеством уровней, гибкостью и сетевым построением. Деятельность такой организации обычно оценивается не на основе производительности, а на основе эффективности. Мотивация предпринимательской деятельности строится на поиске возможностей и достижении результата, а не на необходимости использования ресурсов. С точки зрения организационного построения, предпринимательские структуры базируются на индивидуальной инициативе, а не на координации, как это имеет место в традиционных организациях. Сконцентрированное развитие заменяется развитием по многим направлениям. В предпринимательстве индивидуальная компетентность важнее организационной компетентности. Ключевыми организационными факторами являются люди, группы и их квалификация.

Организация ориентированная на рынок.

Это органические, быстро адаптируемые дивизиональные или матричные организации, в которых все их части (НИОКР, производство, кадры, маркетинг, снабжение, сбыт, финансы, обслуживание) группируются вокруг рынка или рынков. Это организации, «движимые рынком».

По характеру взаимодействия с внешней средой (рынком) это органический тип организации, быстро адаптирующийся к происходящим вне ее изменениям. По характеру взаимодействия частей внутри организации. По характеру взаимодействия индивида с организацией, это индивидуалистский тип.

Принципиальным отличием этого типа организации от других является то, что если в других организациях непосредственно вокруг рынка группировалась только часть организации, то в данном случае речь идет о группировании всех частей организации вокруг рынка или рынков.

В отношениях исследований, финансов, качества персонала филиалы подчиняется штаб-квартире, а во всем остальном филиалы полностью самостоятельны. Они являются центрами прибыли, так как от них зависит в первую очередь продвижение товаров, сбыт и продажи, анализ спроса и рынков. От работы филиалов зависят политика и развитие фирмы. Анализ эффективности работы и прибылей филиалов заставляет корпорацию вовремя переключаться на новые разработки. Организации, «движимые рынком», требуют квалифицированной рабочей силы. Упор в подборе кадров делается на профессионализм и напористость. Из допущенных ошибок делаются не выводы, а извлекаются уроки. Телекоммуникационные средства связи и сети ЭВМ повышают оперативность управления организацией.

От организации, ориентирующейся на рынок, требуется три главных качества: гибкость, адаптивность и инновационность. В движении в этом направлении многих деловых организаций проявляются следующие тенденции. В организации усиливается группирование работ по рынкам. Больше усилий прилагается для приспособления продукта к потребителю. При этом имеет место частое изменение продукта. Ускоряются потоки информации. Структура организации начинает все больше носить сетевой характер. Система управления становится главным ресурсом предприятия. Всё в организации направлено на сближение тех, кто принимает решение, с теми, кто это решение покупает - потребителями. Это в свою очередь требует уменьшения числа уровней управления в организации и передачи ответственности на нижние этажи иерархии, расположенные ближе к потребителю и берущие на себя риск. Важное значение приобретает групповая работа, ролевое поведение и взаимодействие, основанное на доверии.

Вопрос № 4.1

Общая характеристика функции мотивации

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

В общем смысле мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др.

Данная функция носит универсальный характер, т.к. исполняется в рамках всех прочих управленческих функций. Мотивацией обуславливается сама человеческая деятельность, даже вхождение человека в состав организации мотивируется целями этой организации.

Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

Виды мотивации:

1.Материальная мотивация - ориентирована на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние. Мотивационная деятельность может базироваться на прямых мотивах или косвенных, облегчающих получение прямых. Основные формы: заработная плата, прибыль, льготы, выплаты, премии, проценты и т.д.

2.Нематериальная мотивация - ориентирована на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих мотиваторов. Основные формы:

1) мотивация целями;

2) мотивация участием в делах (предоставление права голоса, консультирование по специальным вопросам, делегирование прав и ответственности);

3) мотивация обогащением труда (предоставление сотруднику более содержательной, социально значимой работы с перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда).

Вопрос № 4.11

Анализ содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации - теории мотивации, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом.

Эти теории в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

-физиологические потребности -- необходимые для выживания;

-потребности в безопасности и уверенности в будущем;

-социальные потребности -- потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;

-потребности в уважении, признании;

-потребности самовыражения.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

Д. Мак-Клелланд выделял три уровня потребностей:

-потребность власти -- желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании» надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

-потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;

-потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

-гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

-факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Вопрос № 5.1

Охарактеризуйте первый этап контроля: установление стандартов.

Любая процедура контроля состоит из трех этапов: выработка стандартов и критериев; сопоставление с ними реальных результатов; принятие необходимых корректирующих действий.

Выработка или установление стандартов и критериев - это первый этап контроля, показывающий, насколько близки функции контроля и планирования. Стандарты -- это конкретные цели, прогресс в отношении которых поддается измерению. Эти цели вырастают из процесса планирования. Все стандарты, используемые для контроля, должны быть выбраны из многочисленных целей и стратегий организации. Цели, которые могут быть использованы в качестве стандартов для контроля, характеризуются наличием временных рамок и конкретного критерия, по отношению к которому можно оценить степень выполнения работы. Для первого этапа важно определить показатель результативности, точно определяющий то, что должно быть получено, чтобы поставленная цель считалась достигнутой. Такие показатели позволяют руководству сопоставить реально сделанную работу с запланированной и ответить на следующие важные вопросы: «Что мы должны сделать, чтобы достичь запланированных целей?»; «Что осталось не сделанным?» Отметим, что цели могут выражаться в количественных показателях (прибыль, объем продаж, стоимость ресурсов) или в численном виде косвенно (количество увольнений). Однако менеджер должен не только уметь определять количественные показатели, но и отделять симптомы от истинных причин при косвенных проявлениях. Необходимо знать, что руководство не может эффективно осуществлять контроль без показателя результативности какого-либо типа.

Вопрос № 5.11

Сущность и содержание функции контроля в менеджменте

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Контроль есть фундаментальнейший элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации. Это обстоятельство станет более понятным после того, как мы познакомимся с тремя основными видами контроля: предварительным, текущим и заключительным. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления.

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.

Люди являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей.

Конечно, то обстоятельство, что контроль оказывает сильное и непосредственное воздействие на поведение, не должно вызывать никакого удивления. Менеджеры часто намеренно делают процесс контроля нарочито видимым, чтобы оказать воздействие на поведение сотрудников и заставить их направить свои усилия на достижение целей организации.

К сожалению, хотя большинство менеджеров хорошо знают о том, что процесс контроля может быть использован для оказания положительного воздействия на поведение сотрудников, некоторые забывают о возможностях контроля вызывать непреднамеренные срывы в поведении людей. Эти негативные явления часто являются побочными результатами наглядности действия системы контроля.

Контроль часто оказывает сильное влияние на поведение системы. Неудачно спроектированные системы контроля могут сделать поведение работников ориентированным на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной информации.

Проблем, возникающих вследствие воздействия системы контроля, можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля.

2.Практическая часть

Задание № 1

Распределите ниже перечисленные действия по функциям менеджмента. Дополнительно приведите по два действия для каждой из функций (придумайте собственный пример)

1. Усовершенствование структуры руководства;

2. Наблюдение за придерживанием технологии;

3. Оглашение благодарности работникам, которые отличились;

4. Сравнение терминов завершения этапов с установленными;

5. Выбор оборудования для закупки;

6. Дифференциация зароботной платы в зависимости от качества работы;

7. Создание новой структурной единицы;

8. Слушание доклада о выполненной работе;

9. Расчет производственных мощностей оборудования;

10. Распределение функций между подразделениями;

11. Проверка достоверности информации;

12. Выдача премий по итогам года;

13. Анализ финансов и их распределение;

14. Оценка достигнутого результата;

15. Объединение двух отделов;

16. Применение штрафных санкций за нарушения;

17. Разработка дерева целей;

18. Отмена одной из руководящих должностей;

19. Определение цели;

20. Занесение на доску почета лучших работников.

- К функции планирования относятся:

5.Выбор оборудования для закупки;

17. Разработка дерева целей;

19. Определение цели;

- К функции организации относятся:

1.Усовершенствование структуры руководства;

7.Создание новой структурной единицы;

9.Расчет производственных мощностей оборудования;

10.Распределение функций между подразделениями;

13.Анализ финансов и их распределение;

15.Объединение двух отделов;

18.Отмена одной из руководящих должностей;

- К функции мотивации относятся:

3.Оглашение благодарности работникам, которые отличились;

6. Дифференциация зароботной платы в зависимости от качества работы;

12.Выдача премий по итогам года;

16.Применение штрафных санкций за нарушения;

20.Занесение на доску почета лучших работников.

- К функции контроля относятся:

2.Наблюдение за придерживанием технологии;

4. Сравнение терминов завершения этапов с установленными;

8.Слушание доклада о выполненной работе;

11.Проверка достоверности информации;

14.Оценка достигнутого результата;

Дополнительно:

Функция планирования :

1)Выбор местоположения предприятия;

2)Определение объема производимой продукции.

Функция организации:

1) Делегирование полномочий;

2) Определение структуры подразделения.

Функция мотивации:

1)Выдача премии за перевыполнение плана;

2)Занесение благодарности в личное дело.

Функция контроля

1) Определение стандартов продукции;

2) Сравнение фактических показателей с плановыми.

Задание № 2

Составить «дерево целей», используя ниже приведенные их формулировки, для чего последовательно определить главную цель, подцели 1го уровня, подцели 2го уровня и т.д. Результат представить в виде схемы.

Соответственно номера своего варианта или на выбор разработать дерево целей для заданной главной цели.

Так как я получаю образование менеджера внешнеэкономической деятельности, то меня заинтересовал вариант разработки дерева целей № 19.

19.Выход на зарубежный рынок.

Рисунок 1 - Дерево целей.

Задание № 3

Используя матрицу БКГ (Бостонской консультативной группы, США), сформировать стратегию предприятия

Постановка задачи.

Предприятие специализируется на выпуске фотоаппаратов, кинокамер и оптических приборов. В последние годы они освоили выпуск видеокамер. У продукции предприятия есть потребители в Украине, ближнем зарубежье, странах, которые развиваются, а также в странах Западной Европы. Основными потребителями оптических приборов являются медицина и сельское хозяйство, оборонная промышленность. Объем реализации продукции в денежных единицах (д.е.) за последние четыре года и часть рынка предприятия и сильнейшего конкурента по каждому виду продукции представлены в таблице 2.

Таблица 3. 1 - Характеристика портфеля предложения предприятия.

Виды продукции	Объем реализации по годам, тыс. д.е.	Доля рынка, 2003 г., %
	2000 г	2001 г.	2002 г.	2003 г.	предприятия	конкурента
1	132	146	172	164	15	30
2	80	80	89	93	7	11
3	432	720	860	940	16	20
4	180	150	132	117	17	17
5	-	-	800	656	7	14
6	-	-	60	180	7	14

Решение

Таблица 3.2 - Исходные данные для построения матрицы БКГ.

	1	2	3	4	5	6
Темпы роста рынка, РР	0,953488	1,044944	1,093023	0,886364	0,82	3
Относительная доля рынка, ОДР	0,5	0,636364	0,8	1	0,5	0,5
Доля продукции в общем объеме реализации предприятия, %.	7,627907	4,325581	43,72093	5,44186	30,51163	8,372093

Рисунок 2 - Матрица БКГ

Таблица - 3.3 Вариант продуктовой стратегии предприятия.

Сегмент	№ вида продукции	Стратегия
«Дикие кошки»	6	Продукт № 6 при увеличении доли рынка, за счет дополнительных капитальных вливаний может перейти в «Звёзды».
«Звёзды»	2	Увеличить объем реализации, возможно совершить дополнительные капиталовложения для увеличения темпов роста.
	3	Оберегать и укреплять позиции.
«Дойные коровы»	4	Увеличить объем реализации. Излишек средств направить на развитие продуктов № 2,3.
«Собаки»	1	Убрать из продуктового портфеля.
	5	Уменьшить объем реализации.

Задание № 4

Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов для таких личностей:

1) вы лично на работе (в классе):

- получение знаний;

- достижение высокого результата (хорошей оценки);

- получение диплома;

- отсутствие прогулов;

-проведение времени с пользой для себя.

2) квалифицированный работник:

- получение вознаграждения;

- получение определенных льгот;

- карьерный рост;

-статус;

-завоевание уважения.

3) служащий в конторе:

- получение вознаграждения;

- удовлетворение потребности в стабильном положении;

- комфортные условия труда;

-продвижение по служебной лестнице;

- получение опыта работы.

4) профессионал (врач, юрист, преподаватель):

- получение вознаграждения;

- признание результатов работы;

- положение в обществе;

- статус;

-самореализация.

5) неквалифицированный работник:

- получение вознаграждения;

-получение квалификации;

-возможность дальнейшего продвижения по службе;

-удовлетворение потребности в стабильном положении;

-самореализация.

Задание № 5

Заполните форму 1, обеспечив логику в объяснении ваших желаний и потребностей.

Вещи, которые вам хочется получить в жизни	Какую потребность данное желание может удовлетворить?	Какая мотивационная теория лучше объяснит выбранные вами потребности?
Лист А - краткосрочные желания.
Приобрести куртку	Физиологические потребности	Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Закончить семестр с хорошими оценками	Потребность в самореализации	Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Провести выходные в хорошей компании	Потребность в связи	Теория К. Альдерфера
Съездить на каникулах в Карпаты с родителями	Потребность в принадлежности	Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Лист В- долгосрочные желания.
Купить квартиру	Потребность существования	Теория К. Альдерфера
Получить диплом	Потребность в самореализации	Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Обзавестись семьей	Потребность в принадлежности	Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Найти высокооплачиваемую работу	Потребности существования	Теория К. Альдерфера
Получить повышение, занимать ответственную должность	Потребность в успехе	Теория потребностей Д. Макклеланда

Задание № 6

Классифицировать запасы предприятия по трём категориям с использованием метода АВС - анализ. Дать графическое представление.

Таблица 4 - Годовая производственная программа предприятия.

№ группы запасов	Код изделия	Цена изделия, Ц., д.е.	Объем производства, Д.О. шт.
1	И-1	800	750
2	И-2	800	1840
3	И-3	50	20550
4	И-4	65	750
5	И-5	150	8000
6	И-6	1320	4200

Решение

Таблица 6.1 -Расчет стоимости ежегодного потребления запасов

№ группы запасов	Цена изделия, Ц., д.е.	Объем производства, Д.О. шт.	Стоимость потребления запасов С=(Ц*ДО)
1	800	750	600000
2	800	1840	1472000
3	50	20550	1027500
4	65	750	48750
5	150	8000	1200000
6	1320	4200	5544000

Таблица 6.2 -Классификация изделий по категориям

Ранг	№ группы запасов	Стоимость потребления запасов С=(Ц*ДО)	Кумулятивная стоимость Кс	% Кс от Суммы З	Категория
1	6	5544000	5544000	56,04387	А
2	2	1472000	7016000	70,92421	А
3	5	1200000	8216000	83,05492	В
4	3	1027500	9243500	93,44184	В
5	1	600000	9843500	99,50719	С
6	4	48750	9892250	100	С
Сумма		9892250

Таблица 6.3 - Анализ отдельных категорий по объему производства.

Ранг	№ группы запасов	Объем производства, Д.О. шт.	Кумулятивный объем производства Кк	% Кк от Суммы З
1	6	4200	4200	11,63757	А
2	2	1840	6040	16,73594	А
3	5	8000	14040	38,90274	А
4	3	20550	34590	94,12412	В
5	1	750	35340	97,92186	С
6	4	750	36090	100	С
Сумма		36090

Рисунок 6.1 - АВС - анализ запасов комплектующего предприятия.

Список литературы

1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.

2. Основы менеджмента: Учеб. пособие; Коллектив авторов / Отв. ред. Г. Е. Баженов. - Новосибирск: НГТУ, 1998.

3. Шегда А. В. Основы менеджмента: учебное пособие - К.: товариство «Знания» КОО,1998.

4. Мартишенко М. М. Основи менеджменту: підручник.-К.: Каравела,2005.

5. Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономисть,2004.