Адаптация и профессиональная ориентация
Цели и виды адаптации, ее этапы и организация управления ею. Задачи и механизмы управления профессиональной ориентацией. Профориентация и психологическая поддержка незанятого населения в России. Зарубежный и российский опыт профориентации и адаптации.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 28.05.2010 |
| Размер файла | 748,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
25
федеральное агенство по образованию
Владивостокский государственный университет
экономики и сервиса
Академический колледж
курсовая работа
по дисциплине «Управление персоналом»
Профессиональная ориентация и адаптация
- Владивосток 2009
- Содержание
- Введение
- Глава 1. Понятие адаптации
- 1.1 Цели адаптации
- 1.2 Виды адаптации
- 1.3 Этапы адаптации
- 1.4 Организация управления адаптацией
- 1.5 Программы адаптации
- Глава 2. Понятие профессиональной ориентации
- 2.1 Понятие, задачи и механизмы управления профессиональной ориентации
- 2.2 Профессиональная ориентация и психологическая поддержка незанятого населения в России
- 2.3 Психологические проблемы профессиональной ориентации взрослых.
- 2.4 Связь понятий «адаптация» и «профориентация»
- Глава 3. Опыт профессиональной ориентации и адаптация
- 3.1 Зарубежный опыт
- 3.2 Российский опыт
- Заключение
- Список литературы
- Введение
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном управления персонала. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Поэтому целью данной курсовой работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность; детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации.
Глава 1. Понятие адаптации
1.1 Цели адаптации
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс -- к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода -- несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию -- важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация -- процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная -- включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности.
1.2 Виды адаптации
Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
активная -- когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
пассивная -- когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
прогрессивная -- благоприятно воздействующая на работника;
регрессивная -- пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:
первичная -- когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
вторичная -- при последующей смене работы.
Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:
адаптация работника в новой должности;
адаптация работника к понижению в должности;
В этой же статье есть упоминание о так называемой адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний -- около 60% -- не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
Рис.1 Виды адаптации
Психофизиологическая адаптация -- адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности -- адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
1.3 Этапы адаптации
Согласно учебному пособию «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.
Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.
Этап 2. Ориентация -- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1--1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационными кризисами”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода.
На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.
1.4 Организация управления адаптацией
Управление процессом адаптации -- это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.
Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.
Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.
Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений -- в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.
Цели системы управления адаптацией хорошо сформулированы у Кибанова и могут быть представлены в виде схемы:
Рис. 2.
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:
организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
специальные курсы подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
1.5 Программы адаптации
Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.
Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации -- их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.
Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:
1. Общее представление о компании:
цели, приоритеты, проблемы;
традиции, нормы, стандарты;
продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
разнообразие видов деятельности;
организация, структура, связи компании;
информация о руководителях.
2. Политика организации:
принципы кадровой политики;
принципы подбора персонала;
направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
правила пользования телефоном внутри предприятия;
правила использования различных режимов рабочего времени;
правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда:
нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
страхование, учет стажа работы;
пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
возможности обучения на работе;
наличие столовой, буфетов;
другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
места оказания первой медицинской помощи;
меры предосторожности;
предупреждение о возможных опасностях на производстве;
правила противопожарной безопасности;
правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
сроки и условия найма;
назначения, перемещения, продвижения;
испытательный срок;
руководство работой;
информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
права и обязанности работника;
права непосредственного руководителя;
организации рабочих;
постановления профсоюзов и политика компании;
руководство и оценка исполнения работы;
дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
7. Служба быта:
организация питания;
наличие служебных входов;
условия для парковки личных автомобилей;
8. Экономические факторы:
стоимость рабочей силы;
стоимость оборудования;
ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:
1. Функции подразделения:
цели и приоритеты, организация и структура;
направления деятельности;
взаимоотношения с другими подразделениями;
взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
длительность рабочего дня и расписание;
дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность:
виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
информирование о несчастных случаях и опасности;
гигиенические стандарты;
охрана и проблемы, связанные с воровством;
отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
правила поведения на рабочем месте;
вынос вещей из подразделения;
контроль за нарушениями;
перерывы (перекуры, обед);
телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
использование оборудования;
контроль и оценка исполнения.
4. Представление сотрудников подразделения.
Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.
Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.
Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится положенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной.
Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.
Глава 2. Понятие профессиональной ориентации
2.1 Понятие, задачи и механизмы управления профессиональной ориентации
Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров, являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Это основа удовлетворения потребностей организации в рабочей силе.
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда. Неполное использование возможностей работников в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, ну и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособности, что в конечном итоге ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.
Есть еще одна очень важная в наше время задача, стоящая перед профориентацией, - реагировать на быстрые структурные сдвиги в занятости. Российская экономика предоставляет возможность работникам с разными способностями и интересами найти свое место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с четом мотивации выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для компании областях. В некоторых организациях закрывают прием в течение какого-то времени. Тем самым численность работников сокращается естественным путем. При необходимости увольнения работнику все же предлагают места с другой квалификацией и возможность переобучения. Нельзя сказать, что это максимальное использование его потенциала, так как решение принадлежит не ему, а администрации. Рабочий же стоит перед выбором: новая квалификация или увольнение.
До тех пор, пока управленческие работники не воспримут профориентация как метод регулирования предложения рабочей силы, они будут испытывать экономические и психологические трудности.
Механизм управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, и включает в себя профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовку и адаптация работника (см. рис.3)
Рис. 3. Механизм управления профориентацией.
2.2 Профессиональная ориентация и психологическая поддержка незанятого населения в России
В соответствии с Законом “О занятости населения в Российской Федерации“ любой гражданин, обратившийся в службу занятости, имеет право на бесплатную профессиональную информацию и профессиональную консультацию, а безработные граждане - на бесплатный комплекс всех профориентационных услуг (профинформация, профконсультация, профессиональный подбор, профессиональная адаптация, психологическая поддержка).
Перед службой занятости встала необходимость создания эффективно действующей системы профессиональной ориентации безработных граждан и незанятого населения, оказывающей услуги различным социальным группам населения в соответствии с их потребностями.
В целях оказания услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке в органах службы занятости Иркутской области выделено 60 единиц. Выделяя дополнительную численность целевым назначением, ФСЗ предусматривала, что в каждой районной и городской службе должно быть не менее одного профконсультанта (а там, где этого требуют обстоятельства, два и более). Этот специалист должен оказывать услуги только по профориентации, а не совмещать их с другими.
К специалистам профориентации предъявляются следующие требование: кроме квалификационных требований - высшее образование, предпочтительно психологическое, педагогическое, социологическое, медицинское, необходимы чисто человеческие качества, склонность к работе с людьми, желание учиться и не бояться трудностей.
В связи с усложнением ситуации на рынке труда -- нарастанием процессов высвобождения работников, незащищенности выпускников учебных заведений -- на первый план была выдвинута проблема оказания этим категориям населения социально-психологической помощи, с одной стороны, и их профессиональной ориентации -- с другой. Можно выделить следующие направления работы профконсультанта:
1. Профинформационная работа.
К целям профинформационной работы можно отнести: организацию информационного пространства, позволяющего клиенту получить максимум сведений о мире профессий, рынке профессий в регионе, предоставление информации, формирующей представление о содержании профессий и специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к человеку, путях и условиях профессиональной подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства, в результате чего создаются предпосылки для осознанного выбора клиентом сферы деятельности, профессии.
Для этого были сформированы информационные банки данных о профессиях и спросе на них в регионе. В них содержится информация:
- об актуальной и перспективной конъюнктуре рынка труда;
- основные региональные потребности в пользующихся спросом квалифицированных кадрах;
- описание пользующихся спросом профессиях, их социальный статус, профессиональные требования, условия труда.
Профинформация, которая доводится до населения, дается с учетом возрастных, социальных и национальных особенностей граждан.
Профинформация осуществляется через беседы, лекции, публикации, всевозможные средства массовой информации, мероприятия, проводимые в индивидуальной и групповой формах.
Цель профконсультирования - оказание помощи клиенту в выборе, перемене профессии, подборе профиля переобучения с учетом его интересов, возможностей, состояния здоровья, а также ситуации на рынке труда.
Основной задачей профконсультанта является определения поля выбора профессии.
Помимо этой основной проблемы существуют и другие, с которыми клиент обращается к психологу-консультанту:
- неприятие ситуации, статуса безработного,
- потребность в поддержке, сочувствии,
- неадекватная самооценка, неуверенность в собственных силах, тревожность,
- запрос на снятие напряженности и саморегуляцию,
- конфликтное поведение во время приема,
- профессиональное самоопределение (выбор или перемена профессии),
- расхождение запрашиваемой профессии с профессией по диплому (с образованием),
- выбор профиля переобучения (если существуют реальные возможности выбора),
- вопросы профессионального становления, карьеры.
В результате совместной работы с клиентом расширяется его информированность о содержании различных профессий, согласуются самооценка, уровень профпритязаний и возможности клиента, вносятся коррективы в профессиональные планы и намерения клиента.
Профконсультант осуществляет не только оперативную, но и профилактическую работу. По количественному признаку консультации могут быть индивидуальными и групповыми.
По целевому признаку консультации могут быть диагностическими, медико-психологическими, информационными, корректирующими, развивающими, формирующими. Поскольку профконсультант в ходе консультации решает, как правило, не одну, а несколько задач, такое разделение имеет условный характер.
Важную роль в построении взаимодействия с клиентом играет ориентация конкретного профконсультанта на ту или иную стратегию организации психологического консультирования.
Задача профконсультанта найти компромисс между профессиональными интересами клиента и его возможностями.
Профотбор проводится на определенные профессии при направлении клиента на переобучение исходя из интересов, возможностей, способностей человека и ситуации на рынке труда.
2. Психологическая поддержка.
В случае невозможности быстрого разрешения проблем у безработных развивается внутриличностный конфликт -- противоречие между мотивами, установками, ценностными ориентациями и возможностями их реализации.
Развитие внутриличностного конфликта происходит примерно по такой схеме:
- наличие тяжелых жизненных обстоятельств, оказывающих психотравмирующее влияние;
- переживание в связи с невозможностью справиться с трудностями собственными силами, проявляющееся в состоянии внутреннего беспокойства и эмоционального напряжения;
- появление чувства неудовлетворенности собой, приводящее к неустойчивой самооценке и пессимистической оценке жизненной перспективы;
-повышение чувствительности к определенным жизненным обстоятельствам, выражающееся в том, что реакция на них становится излишне эмоциональной.
Целями психологической поддержки являются:
- снятие у клиента чувства повышенного уровня тревожности, состояния эмоционального психологического дискомфорта;
- повышение его адаптивности к условиям социальной среды, содействие ему в переоценке его жизненной ситуации.
Существуют три вида психологической поддержки:
· Информационная -- расширение соответствующего поля сознания клиента.
· Эмоциональная -- постижение путем сопереживания эмоциональных состояний клиента для преодоления их аффективной значимости.
· Реальная -- оказание помощи клиенту в форме практических действий.
Необходимым компонентом поддержки безработных граждан является психологическая поддержка сотрудников службы занятости, в том числе и психологов-профконсультантов.
2.3 Психологические проблемы профессиональной ориентации взрослых
Вопросы переориентации, повторного трудоустройства и переподготовки взрослых людей сегодня создают ряд проблем в психологическом плане.
Человек, включаясь в трудовую деятельность, попадает в водоворот разнообразных событий и трансформаций. Как пишет финский психолог М. Волакен, для большинства людей переход к полноценной рабочей жизни состоит из цепочки событий, включающих безработицу, короткие периоды занятости, дальнейшее профессиональное совершенствование, смену профессий.
Кроме того, переход от одной деятельности к другой в зрелом возрасте имеет ряд существенных отличий от ситуаций первичного профессионального самоопределения подростка. Одной из важнейших особенностей переориентации является наличие у ее субъекта уже сформированных и закрепленных в предшествующей деятельности знаний, навыков, опыта и профессионально-важных качеств личности.
Другой важнейшей особенностью ситуации перехода зрелого человека к новой деятельности является снижение с возрастом объективной возможности развития, качественного изменения личности, образования у нее новых психологических структур, отвечающих требованиям деятельности.
Недостаточный учет этих тенденций в ходе переориентации взрослого человека ведет к серьезным издержкам личного и социально-экономического плана.
Процесс переориентации имеет сложную, многоярусную внутреннюю структуру. В нем выделяется три этапа:
- завершение работы на предыдущем месте,
- безработица и выбор нового вида занятий,
- освоение новой деятельности.
Первый этап продолжается с момента осознания личностью предстоящей потери работы до момента фактического увольнения. Хотя человек продолжает работать, проблема поиска последующего занятия становится для него все более и более актуальной. В итоге снижается интерес к текущей деятельности и ее эффективность. Растет удаление от основной массы сотрудников, которым не грозит увольнение. У людей повышается раздражительность и обидчивость. Растет их заболеваемость, обостряются хронические простудные болезни, увеличивается число несчастных случаев на работе и вне ее.
Именно на этом этапе необходимо:
- обеспечить человека объективной и, по возможности, учитывающей его индивидуальные особенности информацией;
- формировать умение грамотно анализировать ее, а также свои интересы и способности;
- вырабатывать психологическую готовность к предстоящей потере работы;
- стимулировать уже в это время активный практический поиск работы.
Второй этап начинается сразу после увольнения. Среди противоречий, составляющих содержание второго этапа, нужно выделить противоречие между социально-экономическими (зарплата, удаленность места работы и т.д.) и психологическими (уже сложившиеся профессиональные интересы и способности) факторами выбора новой деятельности. Частным проявлением этого противоречия является нежелание устраиваться на работу, требующую более низкого уровня образования. Сегодня, когда среди безработных, зарегистрированных на биржах труда, большинство составляют лица с высшим образованием, а вакансии имеются главным образом на рабочие профессии, данное противоречие оказывается весьма актуальным.
Помогают преодолеть трудности этого этапа любимые увлечения (хобби), участие друзей и близких, целенаправленная социальная и психологическая поддержка. В процессе консультирования важно снизить вероятность случайного, стихийного выбора профессии под влиянием поверхностной информации, а также меру необходимости выбора, повысить его осознанность и самостоятельность. Профессиональная переориентация -- прежде всего самостоятельная деятельность личности, строящаяся на основе определенных знаний (о рынке труда, вакансиях, требований различных профессий к человеку и т.д.) и умений (адекватно оценить свои интересы, способности и опыт, грамотно соотнести их с содержанием деятельности различных профессий и т.д.). Психологу в ходе переориентации необходимо подвести клиента к самостоятельному выбору путем подсказок, отвечающих уровню внутренней готовности к осуществлению такого выбора.
Третий этап связан с освоением выбранной профессии. С учетом динамики психических состояний личности в нем можно выделить три фазы.
Первая фаза -- начало переподготовки или адаптации на производстве, когда происходит общее знакомство с деятельностью. Она характеризуется: удовлетворенностью решением проблемы профессионального определения, оптимизмом и надеждой на успех; снижением психической напряженности и стабилизацией эмоциональных реакций; хорошей работоспособностью; высокой внутренней готовностью к усвоению и выполнению требований деятельности.
Однако в это время представление о профессии еще довольно расплывчато, еще нет четких знаний всего диапазона ее требований к личности специалиста, тем более что они не проверены собственным опытом.
Вторая фаза - начинается с переходом к освоению конкретных профессиональных навыков и умений, когда на передний план выходят другие группы индивидуальных качеств, определяющие успех именно в данной деятельности. Здесь обостряется основное противоречие данного процесса: между требованиями новой деятельности, опытом личности и модальностью уже закрепленных в предыдущей деятельности особенностей ее психики. Дополнительную остроту придает существующий в ходе переориентации взрослых лимит времени на освоение новой профессии.
Если данные противоречия оказываются для личности неразрешимыми, то падает эффективность деятельности и удовлетворенность ею, снижается оценка собственных возможностей, осознается ошибочность выбора, это, в конечном счете, ведет вновь к потере рабочего места и резкому ухудшению психического состояния.
Успешное разрешение противоречий означает вступление личности в третью фазу освоения новой деятельности, характеризующуюся дальнейшим совершенствованием профессионально важных качеств. Данный процесс сопровождается стабилизацией психического состояния, улучшением отношения к профессии и общего настроения.
Более успешными при переориентации будут люди мобильные, склонные к постоянному самосовершенствованию, переходу от одной деятельности к другой, обладающие психологической устойчивостью к критическим ситуациям, связанным с такого рода переходами.
В условиях рыночной экономики и высокой структурной динамичности современного производства возможность потери рабочего места составляет своего рода дремлющую опасность всего профессионального пути личности. Поэтому, даже имея работу, нужно готовиться к ее потере, “держать в уме” несколько вариантов возможного трудоустройства, постоянно обновлять свой личный “банк данных” рабочих мест, расширять диапазон своих профессиональных возможностей.
В этой области много еще неразрешенных проблем. Очевидно, общественная и личностная актуальность проблемы обязывает психологическую науку повернуться, наконец, лицом к ее активной научно-практической проработке.
Профконсультирование появилось с потребностью в рациональном распределении рабочей силы в конце XIX века. История становления и развития структуры государственной службы профконсультации в России, по мнению отечественных специалистов, ведет свое начало от профотбора. Первоначально профконсультационную деятельность осуществлял специалист-психотехник.
В зарубежных странах иная ситуация. Здесь развиваются модели профконсультационной деятельности (Ф. Парсонс), теории выбора профессии (Д. Сьюпер, Э. Роу, Дж. Холланд). Разнообразие теоретических подходов положило начало концепции профессионального развития. Она отражает гуманистическое направление профконсультации.
В связи с этим в 60-е - 80-е годы в нашей стране разрабатываются личностный и активный подходы к профконсультации. Значительный интерес представляет теория деятельности, которую в разных аспектах преломляют Б.М. Теплов, К.М. Гуревич, Е.А. Климов и другие.
В литературе по профессиональной консультации конца 70-х начала 80-х годов нет единого определения ее сущности, но все авторы признают важность оказания помощи личности в ее подготовке к выбору профессии, так как профконсультирование было направлено в основном на молодежь.
Однако, экономические изменения в начале 90-х годов, связанные с переходом к рыночным отношениям, привели к появлению нового слоя общества -- безработным, которые поставили перед теорией и практикой профконсультирования новые проблемы.
Психологу-профконсультанту необходимо знать особенности переориентации взрослых людей, так как именно они представляют основную массу безработных. Процесс переориентации имеет сложную внутреннюю структуру, причем каждый этап имеет свои нюансы. Психолог в ходе профконсультации с безработным должен это учитывать.
Деятельность безработного организует служба занятости, в которой выделяются следующие направления работы:
1. профинформирование,
2. профконсультирование,
3. профотбор,
4. психологическая поддержка.
Учитывая виды профконсультаций, важную роль в построении взаимодействия с клиентом играет ориентация консультанта на ту или иную стратегию организации консультирования и соблюдение принципов работы, а также знание закономерностей изменения свойств личности человека, оказавшегося без работы.
2.4 Связь понятий «адаптация» и «профориентация»
Имеется множество определений понятия «адаптация», равно как и понятий «профориентация» и «введение в должность». Зачастую эти определения пересекаются, и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.
Например, автор учебного пособия «Практический менеджмент персонала» В.Р. Веснин главу об адаптации персонала начинает с определения понятия «введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин рассматривает введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров -- обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей. Само же введение в должность Веснин определяет как совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.
Введение в должность Веснин разделяет на индивидуальное (когда непосредственный руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должностью) и групповое, причем последнее называет «профессиональной ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, по Веснину, бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (об отдельном подразделении).
Наконец, собственно адаптацию Веснин рассматривает как следующую за введением в должность ступень задействования новых кадров, определяя этот процесс как приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция -- полное приспособление к среде и, наконец, идентификация -- отожествление личных интересов и целей с общими.
Другой автор, Кибанов, также разделяет профориентацию и адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя последнюю как систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. То есть, согласно Кибанову, профориентация -- процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.
Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Кибановым в качестве процесса уже непосредственно внутри организации.
В то же самое время многие другие авторы, и с их мнением, по-видимому, стоит согласиться, считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, эти авторы включают понятия «введение в должность» и «профориентация» во всеобъемлющий процесс «первого уровня» -- адаптацию.
Но прежде чем перейти к более детальному рассмотрению адаптации, попытаемся отыскать причины различного толкования близких понятий. Нельзя утверждать, что автор учебников по кадровому менеджменту, как А.Я. Кибанов, ошибается относительно базовых понятий. Скорее всего, он просто истолковывает другие значения слов. Например, его «профориентация» -- это то, что предоставлено будущему работнику (или абитуриенту) в виде многочисленных профориентационных тестов и программ по подготовке персонала к выбранной сфере деятельности, но не то, что является практическим знакомством нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, как это истолковывается в одном из учебников по управлению персоналом.
Таким образом, оба определения отражают сущность профориентации, но в разных значениях этого слова. В ходе же рассмотрения адаптации будем руководствоваться вторым определением -- определением ориентации как этапа адаптации.
Глава 3. Опыт профессиональной ориентации и адаптация
3.1 Зарубежный опыт
Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10--12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации.
Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах -- неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки -- адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода -- двух месяцев.
Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.
Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы -- от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.
В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новый сотрудник знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и т.д.
3.2 Российский опыт
Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.
Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.
В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.
В результате лишь 15--20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.
Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе без достаточной регламентации их полномочий.
Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.
Подобные документы
Сущность и виды профориентации. Основные методы профориентации. Адаптация персонала и ее виды. Особенности процесса профессионального обучения. Анализ управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала на предприятии МУП ЖКХ "Верх-Тулинское".
курсовая работа [71,2 K], добавлен 30.09.2010Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации, его основные цели и задачи. Характеристика видов адаптации. Сравнительный анализ методик профессиональной адаптации персонала. Организация процесса адаптации в организации.
курсовая работа [78,0 K], добавлен 22.04.2014Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
курсовая работа [67,8 K], добавлен 27.03.2013Трудовая адаптация: понятие, виды, этапы. Профориентация: цели и задачи. Детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации. Характеристика положению вещей в области управления профориентацией и адаптацией в Украине.
курсовая работа [43,4 K], добавлен 21.11.2010Основные понятия, цели, задачи адаптации, ее виды, формы и этапы. Участники адаптационного процесса. Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности компании ООО "Радио СИ" и разработка системы адаптации персонала.
дипломная работа [186,2 K], добавлен 20.12.2010Профессиональная ориентация и адаптация работника в коллективе. Сущность и цели трудовой адаптации. Программа и проблемы адаптации сотрудников. Процесс адаптации на зарубежных и украинских предприятиях на примере компании "Эрнест энд Янг" и ООО "Форисс".
курсовая работа [1,1 M], добавлен 01.03.2012Основные цели и элементы адаптации новых работников в организации, ее направления и аспекты. Этапы процесса адаптации: оценка уровня подготовленности, ориентация, действенная адаптация, функционирование. Роль адаптации в деятельности организации.
контрольная работа [18,0 K], добавлен 18.02.2010Теоретические аспекты процесса управления персоналом. Изучение опыта в проблеме адаптации и анализ литературы. Цели и виды производственной адаптации, определения и этапы знакомства с особенностями организации. Программа адаптации новых сотрудников.
курсовая работа [773,3 K], добавлен 03.06.2009Трудовая адаптация: понятие, цели и ее этапы. Управление адаптацией персонала в организации. Пример системы адаптации персонала предприятия ОАО "МТС". Профессиональная адаптация сотрудника и оценка прохождения адаптации. Кодекс корпоративного поведения.
реферат [39,0 K], добавлен 04.05.2012Раскрытие сущности, изучение структуры и описание основных этапов процессов адаптации. Определение участников профессиональной и социально-психологической адаптации. Анализ адаптационной системы персонала ГУЗ ОСПК ИД "Алтапресс" и её совершенствование.
курсовая работа [438,3 K], добавлен 25.01.2013
