Теоретический взгляд на природу управления

Российский государственный социальный университет

Факультет социальной работы, педагогики и ювентологии

Кафедра социальной работы и психологии

Контрольная работа

Специализация:

Организация, управление и администрирование в социальной работе

Тема:

Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления

Выполнила студентка

5 курса, 152гр.

Миронова Н.В.

г. Батайск. 2009.

Содержание

Введение

1. «Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления»

1.1 Управление как отношение

1.2 Управление как развивающаяся система

1.3 Содержание и логика развития управления

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Управление организацией, рассматриваемое как реально существующий феномен, имеющий определённую форму и определённое содержание, может быть лучше и глубже понятно, если знать то, как оно выглядит при обобщённом, теоретическом рассмотрении. Естественно, всякое абстрактное рассмотрение явлений или процессов уводит от реальности, убивает конкретные характеристики и черты. Однако в то же время оно позволяет лучше понять их сущность и природу, вскрывая и описывая те, лежащие в их основе отношения и общие для них сущностные черты, которые определяют форму и содержание рассматриваемых явлений и процессов, логику и направления их развития, а также их возможности и границы осуществления.

Управление может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная система является органичной частью организации, её действиями осуществляется управление организацией, и она не решает задач, обратных от управленческих, то её можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления.

1. Управление как отношение

В самом общем виде управление предстаёт как определённый тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй - в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами.

Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе в явном или косвенном виде информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами.

Объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в случае, если объект управления выполнят команды субъекта управления. Соответственно, только тогда можно говорить о том, что осуществляется управление. Для того что бы это выполнялось, необходимо, во-первых, наличие у субъекта управления потребности и возможности управлять объектом управления, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у объекта управления готовности и возможности эти команды выполнять. Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы субъект управления осуществлял управление объектом управления. Часто условия осуществления управления сводятся только к условиям осуществления управленческой деятельности субъектом управления. Такой подход в силу того, что вместо диалектического единства субъекта и объекта управления рассматривается одностороннее воздействие субъекта управления на объект, приводит к неверным выводам по поводу сущности и природы возможности осуществления управления. Подмена диалектической взаимосвязи субъекта и объекта управления их субординационным расположением и, как следствие этого, только функциональный взгляд на управление оставляют за пределами границ рассмотрения движущее начало управления. Этим началом является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления. Говоря иначе, смотреть на управление с позиций субъекта управления, того, как он воздействует на объект управления, неверно. Нужно смотреть с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.

Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один их них заинтересован в определённого вида функционирования второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определённых причин ведёт себя соответственно управленческим командам первого. Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая вязь и осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Суть данных отношений состоит в том, что они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять.

Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения.

Потребность управлять, отражая определённые внутренние потребности субъекта управления, выступает по отношению к ним средством их удовлетворения. Поэтому его управленческая деятельность приобретает определённую направленность в зависимости от того, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий. Первое: субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей управления. Второе: степень достижения субъектом управления своих целей за счёт управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.

Управление лимитируется и задаётся не только характеристиками и состоянием потребности субъекта управления управлять, но и наличием у субъекта управления возможности осуществлять управление. Важно различать две стороны этой возможности. Первая связана с организационно-техническими аспектами управления. Имеются в виду наличие у работников системы управления, необходимых каналов связи и передачи информации, доступность необходимой техники управления. Это всё исключительно важные условия, определяющие возможность субъекта управления осуществлять управление. Однако каждое из этих условий скорее определяет уровень эффективности осуществления управленческих процедур и качество управленческого труда, чем принципиальную возможность или невозможность субъекта управления осуществлять управление.

Второй стороной является наличие у субъекта управления рычагов воздействия на объект управления, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды. Это означает, что возможности субъекта управления управлять коренятся возможностях и готовности объекта управления выполнять управленческие команды.

Если объект управления не является собственником средств производства, то его готовность и возможность выполнять управленческие команды связаны в первую очередь с тем, насколько его потребности будут удовлетворены в результате выполнения управленческих команд, а также с уровнем квалификации, которым он обладает, его производительными возможностями. В этом случае противоречие между субъектом и объектом управления находит разрешение в выработке механизма мотивирования, в котором находят отражение потребности субъекта и объекта управления и который является формой воплощения и практической реализации возможностей субъекта управления. При этом для анализа сущности управления исключительно важным является то, что противоречие между субъектом управления разрешается с установлением механизма мотивирования до того, как происходит процесс реализации управленческих команд. Поэтому для субъекта управления очень важно найти и применить такой механизм мотивирования, который приведёт, в конечном счёте, к достижению поставленных целей.

В настоящее время в мировой практике управления разработан и широко применяется достаточно большой арсенал средств стимулирования, отвечающих данным требованиям. В то же время следует отметить, что отсутствуют универсальные средства, которые могут давать эффективные результаты во всех случаях жизни. Поэтому формирование механизма мотивирования должно строится преимущественно на ситуационной основе.

В том случае, когда объект управления является собственником, возможность управлять им задаётся механизмом сочетания интересов объекта управления как собственника и как исполнителя, при котором интересы собственника доминируют над интересами производителя.

1.2 Управление как развивающаяся система

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления - практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность - это функционирование системы управления.

Система управления складывается и действует не только в соответствии с содержанием функции управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых формируется система управления, а также в соответствии с присущими системе управления принципами её построения, функционирования и преобразования.

Система распадается на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закреплённые за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему управления можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. При дальнейшем рассмотрении данную подсистему управления будем называть структурно-функциональной подсистемой системы управления (СФП). Обычно именно она подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов построения и функционирования системы управления. В настоящее время разработана общая теория функций управления, кадров управления, организационных структур управления, а также технологии и методов управления.

СПФ выступает как бы в роли «костяка», или даже «тела» системы управления. Причём при определённом уровне развития управления «тело» системы управления эквивалентно системе управления в целом. Но всякий развитый организм не эквивалентен только своему телу. Есть ещё нечто исключительное, что условно можно назвать «душой» организма. Чем выше уровень развития организма, тем выше значимость этой его подсистемы. Что же можно считать душой системы управления? Ответ на этот вопрос можно получить, если проанализировать вторую подсистему системы управления. Основными частями данной системы являются следующие блоки.

- управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;

- интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

- информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

Совокупность данных 3 блоков в основном покрывает всю рассматриваемую подсистему, хотя применительно к определённым системам управления можно указать на существование дополнительных блоков, играющих определённую роль в данной подсистеме. Такими блоками могут быть, к примеру, блоки национальных интересов и даже национальных управленческих стереотипов либо блоки реализации в управлении идеологических установок. Данные блоки следует отличать от первого выделенного блока управленческой идеологии, так как они служат выразителями определённых видов бытующей в обществе идеологии вообще, а не только управленческой идеологии. И основные названные блоки, и блоки, возникающие в конкретных условиях, находятся в динамическом взаимодействии, как между собой, так и с элементами СФП управления. При этом в различных системах управления в зависимости от общих свойств системы, её характерных особенностей, а также и зависимости от уровня развитости системы управления и условий осуществления управленческой деятельности степень проявления отдельных блоков, а также характер их взаимодействия могут быть совершенно различными. Однако в любых случаях рассматриваемая подсистема системы управления имеет общее свойство, суть которого состоит в том, что она связывает воедино, на основе развития информационных каналов и связей цели организации, воплощаемые в критериях функционирования, управленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работников управления, процедуру и организацию управленческой деятельности. Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управления (ИПП).

Реальными формами проявлений данной подсистемы являются:

- управленческие теории и управленческая идеология;

- формальные и неформальные отношения управленческих работников с представителями внешнего окружения;

- информированность работников, носители информации, методы распространения информации;

- уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена.

Существует несколько достаточно выраженных типов информационно-поведенческих подсистем.

Первый тип характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления. Отношения между работниками по поводу работы формальные, неформальные отношения связаны с интересами, находящимися за пределами организации. Уровень информированности невысок, доступность информации низкая как в силу формальных ограничений, так и по причине слабости и неразвитости технической базы обращения к информации и её распространения.

Второй тип ИПП характеризуется наличием неспокойствия в отношениях, наличия конфликтных ситуаций, стремлением отдельных членов коллектива к привнесению изменений в основном за счёт других членов либо путём организационных перестроек. Официальная система информирования функционирует плохо, низок уровень доступности информации, часты попытки сознательного сокрытия информации или введение необоснованных ограничений на получение информации. В то же время очень широко практикуется неформальный сбор и распространение информации. Практикуются закрытые обсуждения либо обсуждения в узком кругу избранных лиц.

Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в конечных результатах функционирования системы управления, стремлением к получению больших результатов за счёт совершенствования внутренних отношений, развития всех членов организации и повышения всех уровней совместной трудовой деятельности. Важной характеристикой данного типа является проявление в осуществлении производственной деятельности, творческого отношения к работе, возникновение самодеятельных начал. Создаётся атмосфера гласности и широко распространены открытые обсуждения.

Четвёртый тип ИПП характеризуется наличием такого состояния системы управления, при котором складывается органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению высоких результатов функционирования организации в целом. Для данного типа характерны ориентация на конечные результаты, самоорганизуемость. Информированность и информация, являются органичными составляющими функционирования системы управления.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития системы управления является развитие кадров системы управления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение её кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение производственного кругозора и навыков работы, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и передачи информации).

1.3 Содержание и логика развития управления

Развитие управления организацией является частью общего поступательного движения общества. Поэтому независимо от того, какую роль играет управление на том или ином этапе или же в тех или иных социально - экономических условиях, его преобразование всегда задаётся общим направлением развития общества. Развитие управления - это разовые преобразования управления с целью достижения наилучшего состояния управления, а непрекращающийся во времени процесс.

Следует отличать развитие управления от его совершенствования. Развитие управления - это разворачивающийся во времени процесс его перехода из одного состояния в другое, который характеризуется наличием качественных преобразований управления в целом либо привнесения в управление качественно новых элементов, свойств, затрагивающих определяющие построение и функционирование управления начала.

Совершенствование управления - это улучшение по определённому критерию характеристик системы управления. Поэтому если для развития управления характерно сравнение его наличного состояния с предыдущим, то для совершенствования управления характерно сравнение состояния системы управления с наилучшим по определённому критерию. Развитие управления и его совершенствование - это разноплановые явления, более глубинным фундаментальным и соответственно определяющим среди которых является развитие управления.

Историзм развития управления проявляется в первую очередь в следующих моментах.

Во-первых, состояние развития управления находится в сильной зависимости от уровня развития производственных сил. Научно -техническая революция развивает систему машин и технологию до такой степени, что человек бывший ранее при машине и подчинённый машинной технологии, отрывается от неё и становится над машиной. И это изменение позиции человека в процессе производства приводит к коренной перестройке управления, превращает его в управление, идущее от человека, а не от машины.

Во-вторых, все или подавляющее большинство подходов к решению проблем развития управления связаны с отработанным в прошлом опытом решения аналогичных проблем. Прошлый опыт, трансформируясь в стереотипные оценки ситуаций и проблем и стереотипные подходы к их решению, держит разработчиков изменений в своём плену, обычно при этом никак не заявляя о себе.

Если отбросить отдельные специфические условия, когда такой подход действительно оправдан, то в общем случае он совершенно неверен. Специализированные органы необходимо создавать тогда, когда выделяется часть управленческой функции, которая не реализуется и не закреплена ни за одним из существующих управленческих органов. Реакция же управления на появление новой проблемы должна состоять в выработке у системы управления потребности в решении этой проблемы и готовности её решать. Имея конкретно - историческое, ситуационное содержание, развитие управления, тем не менее, осуществляется в соответствии с определённой логикой, проявляющейся и реализующейся через систему общих принципов развития.

Первый общий принцип развития управления можно сформулировать следующим образом: независимо от конкретного содержания причин, требующих и вызывающих развитие управления, его преобразование должно начинаться с преобразования исходных начал, задающих построение и осуществление управления. При этом перестройка отдельных элементов, связей и подсистем системы управления должна идти не по принципу повышения их функциональности качеств по сравнению с предыдущим состоянием или же по принципу повышения их эффективности, а на основе приведения в соответствие с преобразованными исходными началами управления.

Второй общий принцип развития управления состоит в том, что необходимость и направленность этого развития определяется содержанием новых задач, возникающих перед организацией. Конкретизация этого принципа для практической реализации означает то, что реальная потребность развития управления вытекает не из несовершенства отдельных сторон управления возможностей повышения его эффективности, а порождается появлением новых задач, возникающих перед организацией.

Третий общий принцип развития управления состоит в следующем: ограничительным фактором любого преобразования управления являются кадры. Люди не только приводят в движение и создают новое, но они также и тормозят развитие, причём не обязательно сознательно. В конечном счёте, успех любого преобразования зависит от людей, задействованных в нём. Любая логически обоснованная и полностью ресурсно подкреплённая схема преобразования управления будет реализована в той мере и в том виде, в каком она соответствует возможностям, знаниям, интересам, желаниям и потребностям людей.

Логическая схема развития управления имеет следующий вид. Исходным началом для развития управления является появление новых задач. Поэтому возникновение новых задач можно рассматривать в качестве первого шага к логической схеме развития управления.

Вторым шагом в этой схеме является выработка в системе управления реакций, встречающихся в реальной практике преобразования управления.

Первый тип - попытка ничего не менять в управлении либо провести небольшие, частичные изменения, основное внимание сконцентрировать на выявлении причин, требующих изменения, и на их устранения.

Второй тип - стереотипный подход к решению возникающих задач. Это чаще всего попытка решать любые управленческие задачи практически независимо от их содержания, природы и динамики с помощью ранее оправдывающих себя подходов к преобразованию системы управления. В действительности данный стереотип скорее отражает устойчивую внутреннюю тенденцию системы управления в направлении увеличения числа её административных подразделений.

Третий тип - комплексная перестройка системы управления в соответствии с содержанием и сущностью новых задач, возникающих перед управлением, и возможностями преобразования управления. Такой тип реакций с научной точки зрения является единственно верным, с практической точки зрения - единственно по - настоящему результативным. Дальнейшее изложение схемы развития управления соответствует именно такой реакции со стороны управления на возникновение новых задач.

Третьим шагом логической схемы развития управления является перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления. Это предполагает приведение принципов, положенных в основу системы управления, в соответствие с сущностью и содержанием задач, возникших перед управлением.

После того как в системе управления происходит формирование новой подсистемы принципов, наступает следующий шаг - шаг перестройки структуры и элементов системы управления.

Перестройка структуры и элементов в системе управления логическая схема развития не завершается. Есть ещё один, завершающий шаг - закрепление в управлении новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения.

Приведённая логическая схема развития управления показывает, что это не однозначный процесс, требующий постоянного соотнесения действий по преобразованию управления с задачами, стоящими перед управлением, а также с возможностями, которыми располагает организация в целом и существующая в ней система управления в частности.

Заключение

Представление о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах её реализации неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления - изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следования за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими умами управленческой мысли новые идеи в области управления обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления.

Список используемой литературы:

1) Срипник К.Д. Гергелев А.Э. Кутасова Т.Л. Милованов Ю.Е. Рожкова А.Ю. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. М., 2000г. С. 12-25.

2) Виханский О.С. Наумов А.Н. менеджмент. Уч - з-е изд. - М., 2000г. С.24-43.

3) Виханский О.С. Проблемы развития управления общественным производством. М., 1991г. С.34-37.

4) Попова Ю.И. Организация управления общественным производством. М., 1984г. С. 2-5.

5) Тйлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М., 1991г. С. 35 -39.

6) Современная зарубежная социальная психология./ Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой, Л.А. Петровской. М., 1984г. С. 26 -27.

7) Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе?/ Под ред. И.П. Фаминского и А.И. Наумова. М., 1990г. С.56 -62.