Основы психологии управления

24

Содержание

• 1. Дайте общую характеристику психологии управления как науки и области ее практического применения
• 2. Опишите психологические требования к руководителям разного типа
• 3. Дайте понятие нормы, групповой нормы
• 4. Назовите способы поведения как реализации социальной роли «начальника», «подчиненного», «коллеги»
• 5. Дайте общую характеристику самоуправлению и самоорганизации руководителя
• 6. Дайте определение «тайм-менеджмент»
• 7. Каковы критерии оценки эффективного руководителя
• Список литературы
• 1. Дайте общую характеристику психологии управления как науки и области ее практического применения

Психология управления - наука, изучающая психологические аспекты поведения людей в организации.

Можно констатировать, что на сегодняшний день она представляет набор общих подходов к пониманию проблем. С другой стороны, в современной психологии управления накоплен колоссальный объем фактического, статистического и экспериментального материала, позволяющий делать достаточно точные выводы и разрабатывать конкретные рекомендации для специалистов в области менеджмента.

Психология управления как специфическая отрасль практического знания возникла почти одно временно с появлением профессии менеджера и профессиональных управленцев. Она появилась в ответ на конкретный социальный заказ индустриального общества [6, с.93]. Этот социальный заказ можно выразить в виде следующих вопросов:

- Как сделать управление эффективным?

- Каким образом максимально использовать в производстве человеческие ресурсы без принуждения и давления на людей?

- Как лучше построить и организовать систему управления коллективом?

Предметом практической психологии является проблема человеческих взаимоотношений. Следовательно, современная психология управления рассматривает проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления, менеджмента, и в этом - специфика ее предмета. Раскроем данное положение более подробно и рассмотрим, какие именно проблемы человеческого измерения в менеджменте находятся в поле зрения психологии управления. Это:

1. Личность менеджера, его самосовершенствование и саморазвитие.

2. Организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности.

3. Коммуникативные умения менеджера.

4. Конфликты в производственном коллективе и роль менеджера в их преодолении.

Психология управления рассматривает эти проблемы с практической точки зрения [1, с.104].

Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели. Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена.

Теснее всего психология управления связана с психологией личности и социальной психологией. Психология личности изучает качества, свойства и психологические особенности личности, и их влияние на поведение, деятельность и общение. Что же касается психологии управления, то, она сосредоточивает внимание на том, какие именно качества и свойства личности оказывают решающее влияние на эффективность управления как в положительном, так и в отрицательном смысле.

Психология управления имеет свой специфический взгляд на проблему развития личности и личностных особенностей, связывая, ее с конкретными практическими аспектами.

Психология управления, опираясь на данные социальной психологии, учитывает их и помогает человеку строить свое поведение на основе этих сложных взаимозависимостей. Поэтому вовсе не случайно в современной психологии управления появились совершенно новые разделы - управление персоналом и организационное поведение [10, с.73].

Что же касается взаимосвязи с менеджментом, то она может быть выражена в следующем: в менеджменте учат тому, что делать, а социология и психология управления тому, как делать.

Как любая, даже прикладная, наука, психология управления имеет специфические методы исследования собственного предмета. Подобно общей психологии, в психологии управления существуют основные и вспомогательные методы исследования [8, с.104].

2. Опишите психологические требования к руководителям разного типа

Роль руководства очень важна, руководитель играет значительную роль в жизни организации. На руководителя возлагают ответственность за эффективное функционирование организации.

Во-первых, руководитель определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, причем он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определенном направлении.

Во-вторых, собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, зависит результат его работы.

В-третьих, выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия, выступающего в качестве представителя организации. Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.

Руководитель - это человек, который в большой степени, чем руководимые им работники, несет ответственность за оптимальное использование ресурсов. Плох тот руководитель, который стремится к максимальному успеху за счет хладнокровной и расчетливой эксплуатации потенциала работников [9, с.72].

В современных условиях возрастает роль менеджера способного сплотить вокруг себя людей, убедить их в реальности и важности как для компании, так и для общества предпринимательского дела.

Итак, для успешного управления коллективом необходимы:

· знания для адекватной самооценки и самосовершенствования личности. Самооценка руководителя должна быть достаточно высокой, чтобы он мог уверенно проявлять социальную активность. Однако при этом не должны возникать излишняя самоуверенность, комплекс непогрешимости личности.

· навыки общения с людьми.

· психолого-педагогическая подготовка, чтобы руководитель мог выполнять функцию воспитателя подчиненных.

· знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их. При психологическом воздействии необходимо органическое единство трех основных механизмов: убеждения, внушения и принуждения.

Основное в деятельности руководителя - это работа с людьми. Его способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат в коллективе должна рассматриваться как один из главных признаков профессиональной пригодности.

1. Личные качества руководителя.

Руководителю необходимо иметь [2, с.156]:

· жажду знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе;

· упорство, уверенность в себе и преданность делу;

· нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;

· психологические способности влиять на людей;

· коммуникабельность и чувство успеха;

· эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;

· открытость, гибкость и лёгкую приспосабливаемость к происходящим изменениям;

· ситуационное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах;

· внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;

· энергичность и жизнестойкость;

· склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;

· ответственность за деятельность и за принятые решения;

· потребность работать в коллективе и с коллективом.

2. Этические нормы руководителя.

Руководитель в своей деятельности с коллегами и партнёрами руководствуется общепринятыми нравственными правилами и нормами: следовать методам честной конкуренции; не использовать «грязные деньги» в своей деятельности; «играть в открытую», если партнёр делает также, стараться выполнить данное им обещание при любых условиях, использовать только честные методы при попытке влиять на подчинённых, быть требовательным, но не оскорблять достоинство, быть внимательным и предупредительным.

3. Личные ресурсы руководителя.

Основными ресурсами руководителя являются: информация и информационный потенциал, время и люди, умело используя которые руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организации.

4. Навыки и способности руководителя эффективно управлять.

На эффективность управления могут влиять:

· способность управлять собой;

· разумные личные ценности;

· чёткие личные цели;

· упорный постоянный личный рост;

· навыки и упорство решать проблемы;

· изобретательность и способность к инновациям;

· высокая способность влиять на окружающих;

· знание современных управленческих подходов;

· способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;

· умение обучать и развивать подчинённых;

5. Ограничение саморазвития руководителя.

К таким недостаткам следует отнести:

· неумение управлять собой;

· размытые личные ценности;

· смутные личные цели;

· остановленное саморазвитие;

· недостаточность навыка решать проблемы;

· недостаток творческого подхода;

· неумение влиять на людей и их консультировать;

· недопонимание особенностей, процессов управления;

· слабые навыки управления людьми и ресурсами;

· неумение обучать и устанавливать требование на саморазвитие;

· низкая способность формировать коллектив.

На эффективное управление оказывает действие оперативная информация, коммуникации, т.е. способность обмениваться информацией. Руководитель должен понимать важность коммуникации, постоянно совершенствовать коммуникацию.

3. Дайте понятие нормы, групповой нормы

Говоря о «норме», мы имеем в виду следование традициям и конвенциональное поведение. Мы употребляем слово «нормально» для того, чтобы высказать одобрение привычному ходу вещей.

В медицине, понятие «нормальный» употребляется как синоним физического здоровья, как синоним отсутствия органических поражений и дисфункций.

Человек нуждается в общении с себе подобными. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Каждый из нас принадлежит одновременно ко многим группам. По определению Марвина Шоу, «группа - это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом» [1, с.436].

Группы, созданные по воле руководства называются формальными, чьими первейшими функциями в целом является выполнение конкретных задач и определенных целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты. Эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение.

Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

Неформальная организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Неформальная группа - это сеть неформальных отношений. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Неформальная организация является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

Рассмотрим определение самой групповой нормы.

Групповая норма - совокупность правил, требований выработанных каждой реально действующей группой.

Одним и наиболее главным признаком оценки развитости системы групповых норм является высокий показатель предметно-деятельностного и ценностно-ориентированного единства членов группы, особенно в нравственной и деловой сферах жизни. При этом основанием подобной сплоченности в коллективе служат не реакция индивидов на групповое давление, а подлинное коллективистское самоопределение каждой личности, без него невозможно не только успешная интеграция индивида в группе, но и кране затруднена его адаптация в социуме (организации, предприятии, учреждении и т. д.).

4. Назовите способы поведения как реализации социальной роли «начальника», «подчиненного», «коллеги»

«Роль» - это способ поведения, задаваемый обществом. Она складывается из двух переменных - базовых психологических установок нашего «Я» и ожиданий других людей. Бывает, что в течение одного дня деловому человеку приходится «играть» несколько ролей: руководителя, коллеги, подчиненного, партнера по переговорам и т. д. Во всех случаях предпосылкой успеха является не только всесторонний и глубокий анализ деловой ситуации, но и готовность к успеху, обусловленная состоянием и ориентацией нашего «Я».

Помимо прав и обязанностей, а также задач и содержания для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Может быть формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и сферой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации [9, с.194].

Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенным значением и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем определенное формальным статусом роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они имеют существенно более высокий статус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, либо же роли, связанные с уникальными видами деятельности, редкими по содержанию и сильными по степени воздействия и возможным негативным последствиям.

Являясь членом тех или иных социальных групп, вступая во взаимодействие с другими людьми, человек в каждом из этих случаев обладает той или иной позицией (статусом) - местом в данной конкретной системе социальных взаимосвязей. Так, на предприятии четко различаются официальные позиции директора, бухгалтера, юрисконсульта, начальника цеха, мастера, рабочего и т.д. Многие позиции, занимаемые людьми, характеризуют их в более широком социальном смысле.

Каждый человек обладает целым рядом различных социальных позиций, что составляет его «статусный набор». Так, один и тот же человек может представать перед другими людьми как учитель, муж, отец, брат, друг, шахматист-разрядник, член профсоюза.

Рассмотрение любой позиции в группе или в обществе всегда подразумевает наличие других, связанных с ней позиций. Отсюда выводится известная взаимозависимость и между людьми, находящимися в связанных между собой позициях.

Например, позиция руководителя подразумевает существование позиции подчиненного и коллеги [7, с.82].

Имеется определенная взаимозависимость между сотрудниками любой организации, между членами семьи, родственниками, вообще между индивидами, вступающими друг с другом даже в один-единственный непродолжительный контакт (например, между продавцом и покупателем, кондуктором автобуса и пассажиром). Таким образом, можно говорить о наличии соответствующих взаимоотношений между указанными лицами.

Отсюда следует, что роль обусловлена конкретным местом человека в структуре социальных связей и в известном смысле не зависит от его индивидуально-психологических свойств [5, с.12].

Подчиненные всегда замечают санкции начальников, а вот начальники, особенно любящие администрировать, а не управлять, редко замечают санкции, которые накладывают на них подчиненные. Убытки здесь совершенно неисчислимые, которые проявляются тем, что починенные становятся безынициативными или даже осознанно или неосознанно тормозят производственный процесс. В образовании это проявляется выпуском табунов недоучившихся специалистов, с которыми потом мучаются на производстве. Да и им самим не сладко.

Если человек искренне играет свою роль, то по исполнению можно судить, что это за человек, каковы его способности, темперамент, мировоззрение. Но иногда роль настолько автоматизируется, что перестает отражать личность как таковую. Тогда индивид просто меняет одну роль на другую, а личности как таковой нет, или роль отрывается от личности, по тому, как человек играет свою роль, уже нельзя понять, кто он такой как личность. Роль по сути дела становится маской.

Маска - это поведение, которое использует личность для безопасного общения. Происходит контакт масок. Часто, например, в транспорте: «Пробейте, пожалуйста, талончик!» - «Спасибо!» - «Пожалуйста!». И иногда лучше, чтобы личность здесь не появлялась: «Что я, нанялся здесь талончики пробивать!».

У нас много масок, и надеваем мы их автоматически. Маска радости на свадьбе, маска скорби на похоронах, маска благовоспитанности на званых обедах. Иногда маска так прирастает к человеку, что мы забываем, какой он был, да и он сам не знает, какова его сущность. Так, порой на улице с лету можно узнать учителя, военного, врача… Человек и дома начинает вести себя, как на работе. Он в маске [7, с.92].

5. Дайте общую характеристику самоуправлению и самоорганизации руководителя

В каждой организации имеются регламентирующие документы на систему управления организации (уставные документы, законодательные и нормативные акты и т.д.). Однако наряду со штатным управленческим процессом в организации происходят процессы, связанные с несанкционированным управлением и организацией, т. е. самоуправление и самоорганизация.

Самоуправление и самоорганизация свойственны живой и неживой материи. В ряде случаев самоуправление и самоорганизация более эффективны, чем искусственные управление и организация. В некоторых случаях они инициируют развитие искусственного управления в организации или же функционируют совместно. Иногда трудно определить, что послужило источником профессионального управления: оно само или элементы самоуправления (рис. 1.). В изображенном цикле процесс организации является следствием регламентного управления, а самоорганизация первична (инициирующая) для самоуправления.

Рисунок 1. Схема цикличности управления и самоуправления, организации и самоорганизации

Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление. Сущность ее как процесса состоит в формировании совокупности действий, ведущих к созданию устойчивых реакций в системе. Сущность самоорганизации как явления состоит в объединении элементов для реализации программы или цели и действующих на основании внутренних правил и процедур.

Выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию.

Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет). Как явление техническая самоорганизация - это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования. Среди них различают самонастраивающиеся, самообучающиеся и самоорганизующиеся системы.

Биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление).

Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты установок, интересов, ценностных ориентации, мотивов и целей, относительно постоянных во времени законов организации. Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление социальная самоорганизация - это конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы.

Основные качества, способствующие проявлению самоорганизации человека или организации, - это инициативность, мужественность, настойчивость, решительность, самоанализ, саморегуляция, самообладание, сдержанность, самодисциплина, терпение, умение предвидеть, самостоятельность, энергичность [4, с.92].

Позитивными формами проявления самоорганизации руководителя и специалиста выступают изобретательская и рационализаторская деятельность, создание эффективных машин и структур, техническое и управленческое консультирование.

Самообучение - это необходимое самопроизвольное стремление человека или организации к изменениям внутренней базы данных и базы знаний. Самообучение реализуется путем затрат собственного свободного времени и финансовых ресурсов на более полное удовлетворение потребностей и интересов в информации, знаниях и общении.

Самовоспитание может относиться как к человеку, так и к организации. Цель самовоспитания - преодоление вредных или создание, новых позитивных качеств личности или организации, в том числе формирование активной деловой политики, утверждение своей продукции, технологии или имиджа; самовнушение, самодисциплина и лояльность; самоодобрение и самостимулирование; преодоление отрицательных эмоций.

Самоконтроль - это контроль собственной деятельности человека, коллектива или организации, осуществляемый с целью сравнения результатов деятельности с имеющимися нормами, правилами и стандартами. Это сравнение позволяет человеку или другому объекту организации неформально оценить свою деятельность, выявить свои возможности для улучшения деятельности или убедиться в несоответствии работы своим силам и знаниям. Для проведения самоконтроля применяются самоанализ, самоотчет, самооценка, самоисповедь, тестирование по индивидуальному тесту, внутренний голос. По отношению к общественному контролю результаты самоконтроля могут быть: адекватными, завышенными или заниженными.

Самоуправление присуще любой системе. Под самоуправлением понимается автономное функционирование какой-либо социальной системы (коллективов, организаций, объединений и даже одного человека). Оно реализует потребность человека и организации к свободе, самовыражению и самопроявлению.

Самоуправление может быть только конкретно, например, для высшего управленческого персонала организации, для персонала конструкторского бюро и т.д. Процесс самоуправления служит элементом демократизации общего управления в результате непосредственного участия работников в разработке решений компании, стратегий ее развития и др.

Рассмотрим три принципа самоуправления.

Принцип вторичностности. Самоуправление не может быть первичным в организации. Любая организация создается для удовлетворения какой-то общественной потребности или интереса. Она включается в систему хозяйственных или общественных организаций с заданной структурой под общим государственным управлением. Если организация не будет следовать законодательным актам государства, она будет ликвидирована. Полностью самоуправляемая организация практически невозможна.

Принцип сочетания управления и самоуправления. В любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления. Данный принцип основан на обязательности удовлетворения потребностей и интересов персонала в организации, относящихся как к управлению, так и к самоуправлению (табл. 1.).

Таблица 1. Базисные потребности человека и общества, реализуемые с помощью самоуправления

Потребности и интересы человека и общества
относящиеся к управлению	относящиеся к самоуправлению
Организация жизни и деятельности Безопасность Управление Порядок и стабильность Информация Пища, жилье, одежда Творческий труд Вера и патриотизм Прибавочный продукт	Самовыражение и самопроявление Управление Неформальная информация Отдых Свободное время Творческий труд

Принцип мягкой регламентации. Процесс самоуправления не может быть жестко регламентированным законодательными актами и положениями организации. Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жесткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих потребностей и интересов.

Изначально самоорганизация возникает спонтанно, а затем постепенно формируется самоуправление и, наконец, профессиональное управление, которое создает организационные функции и структуры управления.

Внутренние и внешние возмущающие воздействия приводят к нарушению принятого порядка деятельности в организации (к нарушению гармонии). Вследствие этого возникают процессы, помимо воли и сознания людей стремящиеся сформировать новые пропорции, ввести новые элементы в деятельность организации или вывести из нее устаревшие. Люди являются проводниками (осознанными или неосознанными) этих процессов. Кроме того, возмущающие процессы могут инициироваться и самоуправлением, профессиональным управлением, реализацией функций и структур управления (рис. 2.). Таким образом, может быть достаточно много циклов возникновения самоорганизации и вследствие этого самоуправления [4, с.121].

Рисунок 2. Циклы возникновения самоорганизации в системе

Социальная самоорганизация может быть личной и коллективной. Личная самоорганизация в большей мере рассматривается в психологии и только частично в рамках теории организации в плане информационного обеспечения и формах самоорганизации. Коллективная самоорганизация может происходить в среде:

* внутренних коммуникаций (при выполнении работ в отделе, цехе, лаборатории и т.д.);

* внешних коммуникаций (при проведении региональных собраний, конференций, объединенных работ, при виртуальных контактах);

* рисковых (венчурных) операций (работа в условиях стрессов, неожиданностей, опасностей)

6. Дайте определение «тайм-менеджмент»

Необходимость эффективного управления временем в современной динамичной экономике очевидна.

Действительно, доля фонда оплаты труда в обороте большинства российских предприятий сравнительно мала, даже в интеллектоемких отраслях. При этом часто далеко не использованы другие способы организации деятельности фирмы - налаживание элементарного регулярного менеджмента, разработка корпоративной стратегии, и т.д. Таким образом, складывается впечатление, что тайм-менеджмент нужно внедрять в последнюю очередь - когда будут исчерпаны другие резервы эффективности. Современный тайм-менеджмент - нечто большее, чем просто технология рационального использования времени, и что эффект от его применения достаточно нелинеен. И, как показывает практика, часто именно тайм-менеджмент становится оптимальным инструментом начала организационных преобразований.

Рассмотрим две стратегии управления персоналом.



Рисунок 3. Стратегии управления персоналом

На схеме (рис. 3) собственник изображен в центре, движущийся к своей цели (звезде). Возможная и распространенная стратегия управления изображена слева - руководитель «подталкивает» подчиненного к цели. Это - классический менеджмент, со всеми имеющимися в нем инструментами стимулирования, контроля, и т.п. В целом можно назвать такой подход «стратегией принуждения».

Стратегия, которую можно условно назвать «стратегией убеждения», изображена справа: это мягкая помощь (изображена пунктиром) человеку в поиске его собственной цели, путеводной звезды, где-то в окрестностях основной цели собственника. Чем может быть полезен тайм-менеджмент для реализации этой стратегии?

Прежде всего, стоит определиться, что такое тайм-менеджмент, в частности - корпоративный тайм-менеджмент. Под этим термином могут скрываться две очень разные вещи.



Рисунок 4. Корпоративный тайм-менеджмент

Первая область управленческих технологий, непосредственно связанных с управлением временем фирмы, касается систем управления. Если изобразить отдельного работника небольшим квадратом внутри большого квадрата - фирмы, то эта «сюжетная линия» будет изображена заштрихованным внешним квадратом при нетронутом внутреннем (рис. 4).

Здесь основное внимание уделяется организации работы системы в целом, а эффективное использование времени каждого отдельного работника становится следствием правильно простроенной системы.

В наше время за это направление «отвечают» тотальное управление качеством, реинжиниринг бизнес-процессов, проектный менеджмент, и т.п. Все это - технологии «управления временем фирмы».

Стоит уточнить, что управлять временем невозможно, можно управлять организацией деятельности. Но в силу важности параметра времени, как невосполнимого и невозобновимого ресурса, согласимся, что некоторая условность термина «управление временем» удобна.



Рисунок 5. Организация личной работы

Вторая «сюжетная линия» говорит об организации личной работы, которую человек осуществляет по собственному почину, не желая тратить напрасно невозобновимые ресурсы своего времени, а в конечном итоге - своей жизни. На схеме эту ситуацию можно изобразить заштрихованным внутренним квадратом при нетронутом внешнем (рис. 5). К методам этой «сюжетной линии» относятся тайм-менеджмент в узком смысле слова, а также всяческие технологии личностного роста.

Сразу можно определить области «оптимальной применимости» технологий из этих двух групп. Чем более механистична работа человека и всей организации в целом, чем меньше в ней требуется творческая инициатива каждого отдельного исполнителя - тем более уместно применение «стратегии принуждения», и тем более актуальны технологии первого типа.

Если же от исполнителя требуется не только четкое и быстрое выполнение жесткой должностной инструкции, но и самостоятельная инициатива , принятие решений, распределение ресурсов, принятие на себя ответственности - незаменимыми становятся технологии второй группы [3, с.219].

7. Каковы критерии оценки эффективного руководителя

В основе эффективного управления лежит выбранная руководителем стратегия, в соответствии с которой в организации выстраиваются отношения между сотрудниками. Когда такая стратегия отсутствует (что, к сожалению, характерно для многих фирм), возникает «организованный» хаос, или, говоря языком психологии, ролевая несогласованность поведения главы фирмы.

Подобная ситуация, как правило, складывается в компаниях, имеющих множество нескоординированных бизнес-направлений. Чем их больше, тем больше стыковых проблем между отделами. Все, что нарабатывают в подразделениях, теряется именно на стыках: руководители не могут пробиться друг к другу, чтобы сообща решать возникающие вопросы.

В качестве примера можно привести промышленные предприятия, цеха которых работают с многочисленными поставщиками разных комплектующих частей. Обычно руководитель во всех бедах обвиняет контрагентов, которые, по его мнению, срывают сроки поставок, а на самом деле виной всему является отсутствие той самой стратегии. В итоге в фирме постепенно усиливается синдром неповоротливого бегемота, который характеризуется полной централизацией системы управления, усложнением процедуры принятия решений по различным производственным вопросам. Это ведет к невозможности справиться со многими организационными проблемами на нижних уровнях управления, вследствие чего их стараются отнести к компетенции главы фирмы. Менеджеры среднего и нижнего звена из-за ограничения полномочий теряют ответственность за принятие решений.

Сотрудники перестают понимать, что требует от них руководство, нависает угроза увольнений, что, естественно, влечет за собой падение интереса к работе и сокращение инициативных предложений снизу. Кроме того, в кулуарных разговорах начинаются всякого рода пересуды и поиски виновных. Недовольство подчиненных, метания главы фирмы в надежде найти выход лишь усугубляют ситуацию, в результате работники еще больше концентрируются исключительно на своих личных интересах. Особенно негативно это сказывается в тех сферах трудовой деятельности, где отношения в силу специфики предприятия строятся на доверии и дисциплине (например, в охранных фирмах).

Список литературы

1. Аверченко Л.К., Парфенова З.А. Социология и психология управления. - Новосибирск: СибАГС, 2006. - 639 с.

2. Андреева О. Д. Технология бизнеса: маркетинг. - М.: Инфра-М-Норма, 2001. - 556 с

3. Архангельский Г.А. Организация времени: от личной эффективности к развитию фирмы. - СПб: Питер, 2003. - 415 с.,

4. Баранников А.Ф. Теория организации Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 394 с.

5. Беломаз А.С. Роли руководителя в управлении фирмой / Работа и зарплата. - 2002. - № 3. С. 12-13.

6. Вересов Н.Н. Психология управления. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2001. - 495 с.

7. Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? Психология управления - Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2001. - 512 с.

8. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - М.: Приор, 2003. - 395 с.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Пер. с англ. - М.: Дело, 2004. - 800 с.

10. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: ВЛАДОС, 2000. - 674 с.