Профессиональный отбор и повышение квалификации кадров

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Контрольная работа

по дисциплине: «Управление персоналом»

на тему:

«Профессиональный отбор и повышение квалификации кадров»

Выполнила: Куликова Ольга Валерьевна

ЛД №06ДФД70099

Студентка: 4 курса, факультет «ФиК»

группа:0651, переферия (г. Северодвинск)

Проверил: Кабаков Сергей Александрович

Архангельск

2009

Содержание

1 Значение профессионального отбора и производственного обучения в условиях перехода к рыночным отношениям

2 Профессиональный отбор и его элементы: профориентация, профконсультация, профотбор и профадаптация

3 Социально-экономическое значение подготовки и повышения квалификации кадров

4 Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров

5 Расчёт влияния повышения квалификации кадров на повышение конкурентоспособности фирмы

Список использованной литературы

1 Значение профессионального отбора и производственного обучения в условиях перехода к рыночным отношениям

В условиях рыночной экономики организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а затраты на него - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний независимо от их численности и сферы деятельности. Возрастание роли профессионального обучения обусловлено тем, что успех на рынке сегодня во многом зависит от способности работников усваивать новые навыки и знания и эффективно использовать их в своей работе.

Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функции, занятию новых должностей, решению новых задач. Основными методами профессионального развития являются:

- профессиональное обучение;

- развитие карьеры;

- образование.

Многие организации разрабатывают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, включающим управление профессиональным обучением, подготовку резерва руководителей, управление развитием карьеры. Инвестиции в профессиональное развитие персонала быстро окупаются, поскольку в результате освоения и применения работниками новых знаний повышается производительность труда, увеличивается вклад каждого в достижение организационных целей, повышается мотивация сотрудников, возрастает их преданность организации, обеспечивается преемственность в управлении. Профессиональное развитие положительно влияет и на самих сотрудников: приобретая новые знания и навыки, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают новые возможности для профессионального роста.

Необходимо, однако, отметить, что цели организации и ее сотрудников различаются. С точки зрения работодателя, основными целями обучения являются воспроизводство персонала, адаптация персонала, гибкое формирование и интеграция персонала, адаптация персонала и внедрение нововведение (инновации). По мнению персонала, адаптация персонала, основные цели обучения заключаются в поддержании на соответствующем уровне и повышении их профессиональной квалификации и приобретении профессиональных знаний вне её сферы, развитии способностей в области планирования и организации производства.

Ключевой момент в управлении профессиональным развитием - определение потребностей в нем организации, т.е. выявление несоответствия между имеющимся профессиональными знаниями и навыками персонала и теми, которыми он должен обладать для реализации ее целей. Данная задача в отношении отдельного сотрудника решается совместными усилиями службы управления персоналом, самого работника и его руководителя. При этом каждая из сторон должна понимать, что потребности организации в развитии персонала обусловлены следующими факторами:

- динамикой внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

- развитием техники и технологии, следствием чего являются выпуск новой продукции, появление новых услуг и более совершенных методов производства;

- изменением стратегии развития организации;

- созданием новой организационной структуры;

- основанием новых видов деятельности.

Профессиональное обучение - это комплексный, непрерывный процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Цель деятельности организации в указанной области состоит в обеспечении:

- уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

- условий для мобильности работника как предпосылки к лучшему его использованию и обеспечению занятости;

- возможности для продвижения работника как предпосылки формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

2 Профессиональный отбор и его элементы: профориентация, профконсультация, профотбор и профадаптация

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремят реализовать свои цели. Отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации в целом.

Вначале рассмотрим, как решается вопрос о том, какой именно тип исполнителя необходим для определенного вида работы. Но перед этим сделаем одно маленькое, но важное замечание. Общаясь с разными людьми, Вы, наверное, обратили внимание на то, как легко мы поддаемся искушению составить суждение о людях только по их по внешнему виду и как мы придумываем их характеристики на основании поверхностных сведений. Поэтому постарайтесь отбросить такое ложное первое впечатление.

Когда появляется вакансии по причине, например, изменения работы или продвижения по службе внутри организации, то исходным моментом должно быть рассмотрение самой работы. Если Вы собираетесь найти подходящего человека для определенной работы, то должны получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

- анализ содержания работы;

- описание характера работы;

- требование к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учёбы с учётом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а так же с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Указанная выше общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним можно отнести:

- информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

- создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

- определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности. Основными формами профориентациями работы является:

Профессиональное просвещение - это начальное профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а так же с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная консультация - это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путём изучения личности, обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Управление профессиональной ориентации строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему образованию, Министерство труда РФ. На региональном и местном уровнях профориентацинную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центы профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

Качественный уровень профориентационной работы - одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организации ещё на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.

Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профессии и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связанны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала - управление адаптацией.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающейся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиции. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. от человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяются два направления адаптации:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория сотрудников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

Психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

Социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

Профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, доп. знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

Организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделение в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо формальной или не формальной группой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

Не смотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличие единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

3 Социально-экономическое значение подготовки и повышения квалификации кадров

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров - важное звено в сбалансированности спроса и предложения спроса рабочей силы. Меняя профессиональную направленность подготовки персонала, уровень его квалификации, а также осуществляя первичную подготовку работников для конкретных рабочих мест, организация может обеспечить наиболее полное соответствие кадровой структуре рабочих мест с учетом требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников организации в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставлять работникам возможность для обучения согласно их интересам. Это диктует требование к гибкости (к подвижности) данной системы, ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед службой управления персоналом стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

выработка стратегии формирования квалифицированных кадров;

определение потребности в обучении по отдельным его видам;

выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

выбор программно-методического и материально-технического обеспечения учебного процесса как важного условия качества обучения;

изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Важно также правильно определить численность работников, которых следует обучить той или иной профессии, т.е. объем подготовки. При этом исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии трудообеспеченности организации, балансовых расчетов потребности в рабочей силе в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, планов профессионально-квалификационного продвижения собственных работников. Необходимо также оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки работников по достаточно сложным профессиям, а при отсутствии таких возможностей найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне.

Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:

предварительную оценку (определение потребностей в обучении);

постановку целей обучения (уточнения в наглядных, измеримых величинах прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения);

непосредственно обучения;

оценку (сравнения результатов до и после обучения и оценка эффективности учебной программы).

Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребности в нем, которые формируются на основе потребности развития персонала организация, а также необходимости выполнения ее сотрудниками текущих обязанностей. Общей практикой, особенно в отношении работников низшего звена, является найм необученного персонала и его обучение. Цели работодателя в данном случае состоит в развитии навыков и расширение знаний персонала, необходимых для эффективной работы, и в обучении, обычно базирующемся на детальном анализе выполняемой работы, проводимом для определения требуемых специфических навыков.

Для определения потребности в обучении и планировании образовании целесообразно:

- использовать результаты оценки труда и оценки персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

- проанализировать план технического обновления;

- оценить спецификацию общих программ подготовки студентов, приходящих на работу в организацию;

- диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Профессиональное связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование бюджета и контроль его исполнения является важнейшими элементами управления этим процессом. На величину бюджета влияют два фактора: потребности организации в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, какая сумма может быть потрачена на обучение, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты.

Основной момент, определяющий потребности в обучении, - формирование целей каждой учебной программы. Они должны быть конкретными и специфическими, ориентировать обучаемого на получение практических навыков подаваться измерению (оценке).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: в процессе обучения формируются конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, а образование направленно на общее развитие, обучающегося в определенной сфере знаний.

Оценка эффективности учебных программ - важнейшая задача управления профессиональным обучением. Затраты на него всё чаще рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала. Однако оценить эффективность каждой отдельной программы с этой позиции сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности организации. В таком случае критерием оценки служит степень достижения целей обучения, на достижение которых ориентирована программа.

Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до свидания обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения.

4 Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров

После определения потребности в профессиональном обучении, распределение бюджета, выработки критериев оценки эффективности учебных программ необходимо приступить к их подготовке. Разработка программы предлагает определение е содержания и выбор методов обучения. При этом следует, прежде всего, руководствоваться тем, несколько эффективно воздействие данных методов на конкретную группу обучающегося.

Многочисленные методы развития профессиональных знаний и навыков можно разделить на две группы: обучение непосредственно на рабочем мете и внешнее обучение. Обучение на рабочем подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определённой работы. Основными его методами являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится либо сотрудником, давно и успешно выполняющим те или иные функции, либо специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на основание конкретных операций или процедур. Входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Это недорогое, эффективное и потому очень распространенное средство развития простых технических навыков.

Ротация - метод самостоятельного обучения: сотрудник временно перемещается на другую должность для приобретения новых навыков. Ротация широко применяется в организациях, требующих от работников поливалентной квалификации, т.е. владение сразу несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация положительно влияет на мотивацию работника помогает преодолеть стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты. Данный метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуации в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ. Вместе с тем ротация обладает серьёзным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, - это высокие издержки, связанные со снижением производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

5 Расчёт влияния повышения квалификации кадров на повышение конкурентоспособности фирмы

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорения научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей.

Статья 196 ТК РФ определяет права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждения начального, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные ТК РФ, иными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. ТК РФ предусматривает право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и на повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ст. 197 ТК РФ).

Организация затрачивает на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовложением организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого сотрудника в достижении поставленных целей.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданности организации.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста, как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяют его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Возможность получения профессионального обучения высоко ценится работниками. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей, и такими знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела кадров, самого сотрудника и его руководителя.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации к успешному выполнению стоящих пред ним задач.

Список использованной литературы

1. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. К. э. н. проф. О.И. Марченко. - М.: «Ось - 89», 2004. - 224с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений /Тахир Юсупович Базаров. - 3-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2005. - 224с.

3. Управление персоналом /Самыгин С.И. Изд. 2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 380с.

4. Федотова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 416с.