57

Функція мотивації в процесі управління

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І. МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ЯК СКЛАДОВА РИНКОВИХ ВІДНОСИН

1.1 Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності

1.2 Сутність категорій “мотиви, інтереси, стимули, стимулювання”

1.3 Мотивація праці та мотиваційний процес: сучасне розуміння, основні положення

РОЗДІЛ ІІ. ОСНОВНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

2.1 Еволюція наукових поглядів на мотивацію праці

2.2 Змістові теорії мотивації

2.3 Процесуальні теорії мотивації

2.4 Використання теорій мотивації в менеджменті персоналу

РОЗДІЛ ІІІ. МАТЕРІАЛЬНА, ТРУДОВА І СТАТУСНА МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ

3.1 Поняття й основні положення матеріальної мотивації праці

3.2 Трудова і статусна мотивація праці

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою. У свою чергу трудова поведінка детермінована впливом багатьох чинників, які діють з різною силою і в різних напрямках.

Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала кращі уми людства і це не випадково. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. Як писав один із класиків політичної економії В. Петті: «земля -- мати багатства, а праця -- батько його».

У загальному розумінні мотивація -- це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Для всебічної характеристики поняття мотивації слід з'ясувати сутність основних категорій, які мають безпосереднє відношення до змісту і логіки поведінки людини в процесі трудової діяльності.

Залежно від характеру і причин виникнення можна виокремлювати матеріальні, трудові, статусні потреби та відповідні мотиви, сутність яких розглядається у заключному розділі цієї роботи.

І. МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ЯК СКЛАДОВА РИНКОВИХ ВІДНОСИН

1.1 Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності

Вивчення складних теоретичних і прикладних проблем мотивації розпочинається з розгляду категорії «потреби». Людина є біосоціальною системою, відносно автономною, високоорганізованою, яка саморозвивається, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем, потребує постійного задоволення певних потреб.

Потреби -- це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально у кожної людини. Потреби -- це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини. Правомірним є і трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини.[4]

Величезна роль потреб полягає в тім, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Характер походження потреб досить складний, але в їх основі лежать дві визначальні причини. Перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів існування. Друга є результатом суспільних умов.

Інтереси комплексного вивчення системи потреб вимагають їх класифікації. У зарубіжній і вітчизняній літературі можна натрапити на різноманітні підходи до класифікації потреб. Найширшого визнання набули такі класифікації потреб:

а) за природою -- первинні (фізіологічні і, як правило, природжені) і вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом);

б) за суб'єктами вияву (особисті, групові, колективні, суспільні тощо);

в) за кількісною визначеністю і можливостями задоволення (абсолютні, дійсні, платоспроможні, задоволені);

г) за характером, причиною виникнення (матеріальні, трудові, статусні).

Важливим завданням економічної науки є вивчення соціально-економічних аспектів суспільних потреб. Ці останні є потребами, що виникають у процесі розвитку суспільства в цілому, окремих його членів, соціально-економічних груп населення. Суспільні потреби поділяються на дві основні укрупнені групи; потреби суспільства і населення (колективні, особисті).[1]

Потреби суспільства визначаються необхідністю забезпечення його неперервного функціонування і розвитку. До них належать потреби: виробничі, державного управління, оборони, охорони довкілля, забезпечення конституційних гарантій членам суспільства тощо. Особисті потреби виникають і розвиваються в процесі життєдіяльності людини. Вони є усвідомленим тяжінням людини до досягнення об'єктивно необхідних умов життя, що забезпечують добробут і всебічний розвиток особистості. Як категорія суспільної свідомості особисті потреби є також специфічною економічною категорією, що виражає суспільні відносини між людьми щодо виробництва, обліку і використання матеріальних благ і послуг.

Особисті потреби мають активний характер, служать спонукальним мотивом діяльності людини, яка, зрештою, завжди спрямована на задоволення потреб.

Діяльність людини є важливим фактором формування особистих потреб. Адже чим ширша, багатогранніша діяльність людини, тим різноманітніші її потреби і тим повніше вони задовольняються. Характерною особливістю системи особистих потреб є і те, що види потреб, які входять до неї, не взаємозамінні. Так, наприклад, повне задоволення потреби в їжі не виключає необхідності задоволення потреб у житлі чи одязі. Взаємозамінність може мати місце лише стосовно конкретних матеріальних чи духовних благ, що задовольняють окремі види потреб.

Розглядаючи суспільні, у тому числі особисті потреби, їх структуру та тенденції розвитку, не можна проминути закон зростання потреб. Продуктивні сили, безперервно розвиваючись, не лише створюють умови для задоволення потреб, які склалися, а й стають основою, ґрунтом для виникнення нових потреб. Зростання маси і різноманітності споживних вартостей в результаті зростання продуктивних сил приводить до зміни структури виробництва і витіснення старих потреб новими. При цьому структура потреб диференціюється, у неї все більше включаються товари як традиційного попиту, так і новинки. На пам'яті лише одного покоління такі речі, як телевізори, холодильники, відеомагнітофони перейшли з категорії предметів розкошів до предметів широкого вжитку і розглядаються нині як необхідні для відтворення робочої сили.

Отже, суспільні потреби постійно зростають, що є виявом загального економічного закону підвищення потреб, який діє в усіх суспільно-економічних формаціях. Але конкретні форми виявлення цього закону, інтенсивність, сфера і характер його дії залежать від рівня розвитку продуктивних сил, форм власності на засоби і результати виробництва, пануючих виробничих відносин. Основні напрями розвитку потреб (зумовлені дією згаданого вище загального закону) такі: зростання їх обсягу та розширення видів; якісні зміни в структурі; підвищення потреб усіх соціальних прошарків і груп трудящих та зв'язане з цим вирівнювання соціально-економічних відмінностей у рівні і структурі особистих потреб; наближення особистих потреб до раціональних, науково обґрунтованих орієнтирів споживання.

Залежно від кількісної визначеності і можливостей задоволення всю сукупність потреб поділяють, як уже було сказано, на абсолютні, дійсні, платоспроможні й задоволені.

Абсолютні потреби полягають у самому тільки бажанні володіти товарами та користуватися послугами. Вони не зв'язані ні з можливостями виробництва, ні з доходами споживачів і мають абстрактний характер.

Дійсні потреби формуються в рамках досягнутого рівня виробництва. Вони, як і абсолютні, не зв'язані з платоспроможністю споживачів, але на відміну від абсолютних є конкретними, тобто спрямованими на певний предмет чи послугу, які справді виробляються і пропонуються споживачеві.

Платоспроможні потреби визначаються відповідними можливостями споживачів. З цими потребами споживач виходить на ринок і вони набирають форми платоспроможного попиту.

До задоволених потреб відносять ті, що фактично задовольняються наявними благами та послугами. Задоволення їх залежить від рівня розвитку виробництва і платоспроможних можливостей споживачів.

Платоспроможні потреби перетворюються у задоволені тоді, коли на ринку є достатня кількість товарів та послуг, які за своїми споживчими якостями відповідають вимогам покупців.

Між зазначеними видами потреб існує певний взаємозв'язок. Тай, абсолютні потреби під впливом розвитку продуктивних сил, науково-технічного прогресу перетворюються на дійсні. Останні внаслідок участі населення у суспільному виробництві і поділу суспільного продукту набувають форми платоспроможного попиту, який потім задовольняється на ринку товарів та послуг.

1.2 Сутність категорій “мотиви, інтереси, стимули, стимулювання”

Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив, який і спонукає людину до певної цільової дії. Термін «мотив» походить від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив в економічній літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, на наш погляд, той, що в ньому мотив розглядається у контексті відображення і вияву потреб. Тісний зв'язок мотивів і потреб пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини -- це нестача чогось, мотиви -- це спонукання людини до чогось[4]. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб. Отже правомірним є твердження, що мотив -- це те, що породжує певні дії людини. Мотив знаходиться «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як саме здійснюватиметься ця дія. Модель мотивації праці через потреби показано на рис. 1.1.

Рис.1.1. Схема моделі мотивації через потреби

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їх сукупністю. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші виконують функцію додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб. Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупність мотивів, їхню силу і сталість. За однакової потреби у різних людей можуть виникати неоднакові мотиви і дії.

Водночас укажемо на неоднозначний вплив мотивів на дії людей. Ті самі мотиви у різних людей можуть спричиняти неоднакові дії і, навпаки, ідентичні дії можуть спричинятися різними мотивами.

Ще раз акцентуємо увагу на тому, що потреби суспільства, колективні та особисті потреби спонукають людей до діяльності, породжують у них відповідні інтереси.

В якому ж співвідношенні знаходяться три види інтересів: суспільства, колективу і особи? Зазначимо, що це питання, поставши ще на зорі людства і досі залишається дискусійним, спірним і недостатньо розробленим у методологічному плані. Передовсім слід підкреслити, що в радянській літературі практично беззаперечно утверджувався пріоритет інтересів суспільства (І.С.) перед колективними (K.I.) й особистими інтересами (О.І.). За ступенем значення їх співвідношення мало такий вигляд (рис. 1.2)

Рис. 1.2. Схема пріоритетності суспільних інтересів.

Логіка обґрунтування цієї ієрархії суспільних потреб була приблизно такою. Реалізація інтересів колективу є основою задоволення суспільних інтересів, у свою чергу, реалізація останніх -- умова задоволення особистих інтересів. Як аргумент наводилась «технологія» розподілу національного доходу як форми виявлення суспільних інтересів.

Абсолютизація тези про верховенство інтересів суспільства призвела до недооцінки значення колективних і, особливо, особистих інтересів.

Рис. 1.3. Схема пріоритетності особистих інтересів.

Економічна самостійність регіонів, розширення прав і відповідальності підприємств, приватизація і становлення багатоманітності форм власності та господарювання змінили акценти пріоритетності в системі інтересів[7]. Нині в економічній літературі домінують цілком інші погляди. Їх сутність полягає у визнанні примату особистих інтересів над колективними і суспільними (рис. 1.3).

Аргументація при цьому є прямо протилежною попередній. Задоволення особистих потреб і інтересів (завдяки створенню необхідних для цього товарів та послуг) є в кінцевому підсумку умовою отримання прибутку (доходу) підприємством і національного доходу суспільством. Такий підхід до обґрунтування пріоритету особистих інтересів видається реалістичнішим. Проте і він є досить однобічним і ось чому. Неправомірно з одиничних, часткових прикладів робити узагальнені висновки щодо пріоритетності суспільних інтересів. Спершу треба принаймні уточнити і конкретизувати зміст самих цих інтересів. Відтак в окремих випадках визначальним може стати справді інтерес суспільства (зокрема, коли йдеться про екологію, державну безпеку тощо) чи колективний інтерес (припустімо, виробництво конкурентноспроможної продукції, від якої залежать позиції підприємства на ринку). Буває й навпаки -- задоволення особистих інтересів, наприклад, ученого-дослідника чи інженера-винахідника, стає умовою прогресу суспільства. Можливі варіанти, коли і складно або просто неможливо визначити пріоритетність інтересів. На рис. 1.4 наведено можливі варіанти пріоритетності інтересів.

Рис. 1.4. Схема можливих варіантів пріоритетності інтересів.

Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» в теорії і практиці мотивації. трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те, що ці категорії мають великий історичний «стаж», в економічній літературі відсутнє однозначне трактування їх співвідношень (спільності та відмінностей). Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» і «стимули». На наш погляд, така думка є щонайменше спірною. Термін «стимул» (від латинського stimulus -- стрекало, і батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив -- це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала -- наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо).

Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею[12]. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для деякої частини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо) ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.[6]

Яка ж суть спорідненого терміна -- «стимулювання»? У загальному вигляді стимулювання -- це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати -- це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх із зовні. Стимулювання -- один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Чим вища якість робочої сили, досконаліші трудові відносини, тим меншою є потреба у стимулюванні як засобі керування людьми, тим більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють заінтересованість справами організації, її цілями.

1.3 Мотивація праці та мотиваційний процес: сучасне розуміння, основні положення

Досі ми розглядали лише загальні, дещо спрощені визначення сутності мотивації праці. Спробуємо деталізувати це поняття.

В економічній літературі поняття «мотивація праці» трактується неоднаково, хоча більшість його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація -- це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація -- це надія на успіх і боязнь невдачі. Автори відомого підручника з основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації[6]. Досить поширеним є визначення мотивації праці як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб.[4]

Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація праці -- це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх -- на рівні держави, галузі, регіону, підприємства і внутрішніх -- складових структури самої особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо).

Правомірним є твердження, що найактивніша роль в процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам-стимулам. Узявши до уваги наведене вище, можна вже сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація -- це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація -- це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.

Слід розрізняти поняття «мотивація праці» і «мотивація трудової діяльності», останнє має ширший зміст. Праця -- це цілеспрямована діяльність людини з видозміни і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці включає три моменти: власне працю, предмети праці й засоби праці. Але трудова діяльність не обмежується лише процесом праці. Діяльність -- це специфічна форма ставлення ' до навколишнього світу, змістом якої є його доцільна зміна і перетворення в інтересах людей, зміна, яка включає мету, засоби, результат і сам процес.

Трудова діяльність як провідна сфера життєдіяльності відбувається в умовах суспільного поділу праці під впливом освіти, кваліфікації, стажу роботи, трудової активності, ціннісних орієнтацій та пріоритетів індивіда, ситуації на ринку праці тощо. Відтак мотивація трудової діяльності включає цілу низку мотиваційних складових. Якщо мотивація праці є тільки спонуканням працівника до ефективної праці, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби, то мотивація трудової діяльності в цілому включає власне мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва, мотивацію підготовки до трудового процесу, мотивацію до розвитку конкурентоспроможності працівника тощо.

Теорія і практика менеджменту персоналу (зокрема його мотиваційна складова) поряд з вищезазначеними ключовими термінами користується ще цілою низкою інших, які часто тлумачать по-різному. З метою уніфікації ряду понять уточнимо їх зміст і надалі розумітимемо їх так:

1) мотиватори -- чинники, що спонукають людину до трудової діяльності; зовнішні мотиватори -- зовнішні щодо працівника впливи; внутрішні мотиватори -- внутрішні спонукальні сили:

2) мотиваційний потенціал працівника -- складова трудового потенціалу, яка характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок;

3) багатство мотивації праці -- різноплановість мотивів, як результат різноманітних значущих для працівника потреб, які спонукають його до трудової діяльності;

4) направленість мотивації -- спрямованість працівника на реалізацію певних потреб на основі вибору конкретного виду трудової діяльності;

5) сила мотивації (мотиваційної поведінки) -- інтенсивність наміру працівника, ступінь його готовності включитися в трудову діяльність для досягнення поставлених цілей.

Важливим з теоретичного і практичного погляду є питання про співвідношення «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації. Суть проблеми полягає в тім, що діяльність людини, як уже зазначалось, залежить як від мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети (завдання), так і від мотивів, які виникають за такої відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій.

Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання згідно з діючим на підприємстві преміальним положенням, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи тільки зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути породжені переважно внутрішньою мотивацією, а в інших -- переважно зовнішньою. Може бути і так, що спонукальні дії одночасно породжуватимуться обома системами мотивації.

Відсутність чіткого розмежування внутрішньої і зовнішньої мотивацій не знижує, а, навпаки, підвищує значення Їх аналізу, моніторингу в практиці менеджменту персоналу. Адже змінити поведінку людини, активізувати її дії менеджмент може, спираючись передовсім на зовнішній тип мотивації, яка, однак, має породжувати певну внутрішню мотивацію.

Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що наступають одна по одній. Звичайно, саме така кількість стадій -- це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для з'ясування логіки, «технології» процесу мотивації доцільним є розгляд відособлених стадій (рис. 1.5).

Рис. 1.5. Схема процесу мотивації.

Перша стадія -- виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця нестача дає про себе знати і «вимагає» свого задоволення.

Друга стадія -- пошук способів задоволення потреби. Наявність потреби вимагає від людини певної реакції. Люди по-різному можуть домагатись Усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Але в більшості випадків виникає необхідність щось зробити, здійснити, вжити певних заходів.

Третя стадія -- визначення цілей, напрямків дій. Людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреби. На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів:

що я матиму після усунення потреби;

що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю;

наскільки досяжне те, чого я бажаю;

наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу.

Четверта стадія -- виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей.

П'ята стадія -- отримання винагороди за виконані дії.

Зробивши певні зусилля, людина отримує те, що має задовольнити потребу або те, що вона може обміняти на бажаний об'єкт (предмет, послугу, цінність). На цій стадії з'ясовується, наскільки здійснене людиною збігається з очікуваним результатом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження або посилення мотивації.

Шоста стадія -- задоволення потреби. Залежно від рівня задоволення потреби, величини винагороди і її адекватності зробленим зусиллям людина припиняє діяльність до виникнення нової потреби або продовжує пошуки заходів для задоволення потреби наявної.

Щодо характеру мотиваційного процесу підкреслимо, що останній суттєво залежить від виду потреб, що ініціюють його. До того ж потреби перебувають між собою у складній динамічній взаємодії і здатні взаємно посилювати свою дію, суперечити одна одній, нівелювати значущість певних потреб тощо. Складові цієї взаємодії можуть суттєво змінюватись у часі, коректуючи направленість і характер дії мотивів. Тому навіть за досконалого знання мотиваційної структури людини, мотивів її дії можуть статись не передбачувані зміни в поведінці.

ІІ. ОСНОВНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

2.1 Еволюція наукових поглядів на мотивацію праці

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукування людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на перших етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

На практиці методи мотивації завжди були зв'язані з конкретним рівнем розвитку виробництва, наявними суспільними умовами, потребами, культурою, релігією. При цьому протягом тисячоліть людство, намагаючись змінити поведінку людини, керувалося не науковими підходами, а методом «спроб і помилок».

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод «батога і пряника». При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником -- певна матеріальна чи інша винагорода.

Інтенсивне наукове осмислення проблеми мотивації трудової діяльності розпочалося із зародженням капіталізму. Одним з перших почав вивчати цю проблему з економічних позицій класик англійської політичної економії Адам Сміт. Коли він писав «Дослідження про природу і причини багатства народів», життя простої людини було дуже тяжким. На його концепцію «економічної людини» («homo economicus») безперечно значний вплив справило спостереження за надто суворими реаліями. За умов, коли більшість людей боролася за виживання, цілком виправданим був висновок, якого дійшов Адам Сміт: людина завжди, коли їй буде надаватися така можливість, намагатиметься поліпшити свій економічний стан. Головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, прагнення до максимальної економічної вигоди, природне бажання людей поліпшити свій добробут.

Погляди Адама Сміта на головні рушійні сили економічного розвитку суспільства лягли в основу теорій ринкової економіки і використані в більшості теорій мотивації трудової діяльності. Однак його погляди не набули характеру системних уявлень про природу мотивів, їх формування і дію. І це зрозуміло, якщо врахувати історичний аспект--умови, коли формувалися теоретичні постулати Адама Сміта.

Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фол-лет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші.

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, М. Вольський (1834 -- 1876) уважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г. Цехановецький (1833 -- 1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта стосовно поведінки людей -- «економічних осіб». Він підкреслював, що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. М. Туган-Барановський (1865 -- 1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п'ять їх груп: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру[3].

Туган-Барановський особливого значення надавав психологічним почуттям, трудовим традиціям, моральним і релігійним поглядам. Він одним з перших проповідував значущість духовності у розвитку економіки.

Ретроспективний аналіз формування наукових поглядів на мотивацію праці показує, що їх еволюція відбувалася у тісному діалектичному взаємозв'язку з розвитком суспільного виробництва, підвищенням якості робочої сили, поліпшенням добробуту людей. Той чи інший напрямок, глибина дослідження проблеми мотивації об'єктивно зумовлювалися визріванням відповідних матеріальних передумов у суспільстві.

Якщо за точку відліку взяти початок XX століття, то умовно можна виділити чотири етапи у розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності.

Перший етап зв'язаний з появою «школи наукового управління». Її започаткування було адекватною відповіддю на зміни в матеріально-технічних чинниках виробництва і непридатність методів організації виробництва та праці, способів мотивації трудової діяльності, що панували в кінці XIX століття, -- у столітті новому. На зміну розпливчастим і досить суперечливим загальним принципам управління засновники «школи наукового управління» -- Тейлор і його однодумці -- запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці.

В основу нової системи було покладено чотири наукові принципи, які Тейлор називав законами управління:

1) створення наукової бази, що має змінити грубі практичні методи роботи, наукове дослідження кожного окремого виду трудової дії;

2) відбір робітників і менеджерів на основі наукових критеріїв, їх тренування і навчання;

3) співробітництво адміністрації з робітниками щодо практичного запровадження наукової організації праці;

4) рівномірний і справедливий розподіл обов'язків (відповідальності) між робітниками і менеджерами.

Розкриваючи сутність своєї системи, Тейлор писав: «Наука замість традиційних навичок; гармонія замість суперечності: співпраця замість індивідуальної роботи; максимальна продуктивність замість обмеження продуктивності; розвиток кожного окремого працівника до максимально доступної йому продуктивності й максимального добробуту»[9].

У ряду об'єктивних чинників, що утворюють систему координат для поведінки людини, у Тейлора стоять система стимулювання праці і дисциплінарні прийоми (покарання економічними засобами.)[1].

Засновник «школи наукового управління», його колеги та послідовники усвідомили всю недоречність постійного балансування робітника на грані голоду. Вони зробили мотивацію методом «батога і пряника» ефективнішою, запропонувавши поняття достатнього щоденного виробітку і запровадивши систему оплати праці пропорційно збільшенню виробітку понад норму. Підвищення продуктивності праці, що стало результатом використання цього методу мотивації, і поєднання його із заходами для спеціалізації та раціоналізації трудових процесів було вражаючим.

Однак з розвитком продуктивних сил, зростанням суспільного багатства та «соціалізації» суспільного виробництва стало очевидним, що простий «пряник» не завжди спонукає до ефективної праці. Ця обставина примусила вчених і фахівців шукати нові шляхи для вирішення проблеми мотивації.

Другий етап у розвитку теорії мотивації зв'язаний з доктриною «людських відносин». Її автором є американський соціолог Е. Мейо. Положення доктрини випливають з експериментальних досліджень, проведених на текстильній фабриці в Філадельфії в 1923 -- 1924 pp., а також на інших підприємствах. Так, на досліджуваній текстильній фабриці плинність кадрів, наприклад, на прядильній дільниці, становила 250 %, тоді як на інших дільницях не перевищувала 5-6 %. Заходи матеріального стимулювання працівників, запропоновані експертами з ефективності, не дали бажаних результатів. Тому президент фірми звернувся по допомогу до Мейо і його колег.

Детальне вивчення ситуації засвідчило, що умови роботи прядильників не дають їм можливості спілкування. З дозволу адміністрації фабрики Мейо встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Результати були вражаючими. Плинність кадрів різко впала, поліпшився моральний стан робітників, зросла продуктивність праці. Коли ж перерви знову відмінили, то всі негативні показники знову швидко зросли.

На основі таких схожих досліджень Мейо з групою колег зробили висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення виробітку справляють не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники. У теорії «людських відносин» дістав визнання той факт, що участь робітників у виробництві є не тільки техніко-економічним процесом з метою отримання заробітку, а й складним соціально-психологічним процесом. Останній включає взаємовідносини робітників між собою та з управлінським персоналом, а також задоволення ряду потреб і інтересів нематеріального характеру.

Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації можна датувати 60 - 70-ми роками нашого століття. Уявлення про мотивацію, її природу, механізми дії збагатилися тоді цілим рядом змістових, процесуальних теорій мотивації трудової діяльності. Сутність деяких із них розглядатимемо далі[4].

Важливою віхою на шляху розвитку теоретичної думки в названій галузі є поява в цей період теорії «співучасті», запропонованої американським соціологом Д. Мак-Грегором. Вона розглядає заходи для активізації праці широким залученням найманих працівників до управління, розвитком «демократії на робочих місцях». Учений обґрунтував також «теорію X» і «теорію Y», що в них узагальнив типові уявлення керівників про ставлення працівників до роботи. «Теорія X» виходить з того, що пересічний індивід лінивий і прагне на роботі уникнути трудових зусиль, тому його треба жорстко контролювати і примушувати. Основною посилкою «теорії Y» є те, що пересічний працівник за відповідної підготовки і належних умов здатний брати на себе відповідальність, виявляти творчий підхід, винахідливість.

Четвертий етап у розвитку теорії і практики мотивації праці зв'язаний з переосмисленням ролі і місця людини в суспільному виробництві, з новою «ідеологією» менеджменту, реформуванням промислового менеджменту в менеджмент «людських ресурсів».

Концепція людських ресурсів базується на розумінні працівника як головної рушійної сили виробництва. Відповідно до цієї концепції основою роботи з кадрами за сучасних умов має бути не просто мотивація до високопродуктивної праці, а розвиток трудового потенціалу організації, підвищення конкурентоспроможності персоналу, комплексна мотивація трудової діяльності.

Еволюція поглядів на методи активізації трудової поведінки в останні роки зв'язана з теоріями «збагачення змісту праці», «гуманізації праці», «якості трудового життя», «співучасті трудящих». Значний вплив на практику менеджменту персоналу й досі справляють змістові і процесуальні теорії мотивації трудової діяльності.

2.2 Змістові теорії мотивації

Змістові теорії мотивації аналізують фактори, що справляють вплив на поведінку людини, її трудову активність. Основна увага у цих теоріях сконцентрована на аналізі потреб людини та їх впливі на мотивацію трудової діяльності[4,12]. Теорії містять опис структури потреб, їх змісту, ієрархії, пріоритетності.

Нижче розглядаються найвідоміші змістові теорії мотивації праці: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга, теорія набутих потреб Мак-Клелланда.

Теорія ієрархії потреб Маслоу

Одним з перших дослідників, з робіт якого менеджери дізналися про складний світ потреб і їх вплив на мотивацію трудової діяльності, був Абрахам Маслоу. Теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу, справила значний вплив як на розвиток наукової Думки в галузі мотивації, так і на розвиток практики менеджменту на основі наукового підходу до вивчення потреб, їх моніторингу і цілеспрямованого впливу на поведінку людей. В основу теорії Маслоу покладено такі основні положення й ідеї:

1) люди постійно відчувають певні потреби;

2) явно виражені потреби, які відчувають люди, можна об'єднати в окремі групи;

3) групи потреб людей ієрархічно розміщені стосовно одна одної;

4) потреби, якщо їх не задоволене, спонукають людину до дій. Задоволені потреби більше не справляють мотивуючого впливу на людину;

5) якщо одну потребу задоволене, то на її місце стає інша незадоволена потреба;

6) звичайно людина має одночасно кілька різних потреб, що взаємодіють;

7) процес задоволення потреб відбувається знизу вгору. Потреби, які перебувають ближче до основи «піраміди», потребують першочергового задоволення;

8) поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури;

9) потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після. того, як задоволене потреби нижчого рівня;

10) потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня.

Потреби людей Маслоу об'єднав у п'ять основних груп, назви яких та ієрархія показані на рис. 2.1.

Фізіологічні потреби і потреби безпеки згідно з теорією Маслоу є первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою.

Фізіологічні потреби. Це потреби в їжі, воді, одязі, повітрі тощо, тобто ті потреби, які людина має задовольняти, щоб підтримувати організм у життєдіяльному стані. Ці потреби породжені фізіологією людини.



Рис. 2.1. Ієрархія потреб за Маслоу

Люди, які працюють тільки для задоволення фізіологічних потреб, мало цікавляться змістом роботи чи задоволенням вторинних потреб, що перебувають на вершині «піраміди». Вони концентрують свою увагу на оплаті та умовах праці.

Потреби безпеки. Ці потреби зв'язані з прагненням і бажанням людей досягти стабільного й безпечного стану. Вони включають потреби у захисті від фізіологічних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу й упевненість у тому, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби людини будуть задовольнятися і в майбутньому. Люди, які приділяють підвищену увагу цій групі потреб, намагаються уникнути хвилювань, полюбляють порядок, розмірений ритм роботи, чіткі правила. Для них важливими є гарантії зайнятості, медичного обслуговування, пенсійного забезпечення. Працівники з загостреними потребами в безпеці прагнуть уникнути ризику, неохоче сприймають нововведення. Для управління такими людьми слід застосовувати чіткі правила регулювання їх діяльності, створювати систему планування кар'єри; їх бажано не використовувати на роботах, зв'язаних із ризиком, нововведеннями, прийняттям неординарних рішень.

Потреби належності і причетності. Потреби цієї групи включають прагнення людини до участі у спільних з іншими діях, входження у певні об'єднання людей. Кожна людина бажає дружби, любові, вона прихильна до певного оточення. Перелік потреб належності й причетності досить широкий, але їх не можна недооцінювати. Якщо для людини потреби цієї групи є провідними, вона розглядає свою роботу, по-перше, як належність до певного колективу і, по-друге, як можливість встановити добрі, дружні стосунки зі своїми колегами, безпосередніми керівниками. Керування такими людьми має передбачати запровадження партнерства між керівниками і підлеглими, групових форм організації праці, колективних заходів, що виходять за рамки роботи. Таких людей бажано залучати до громадської роботи.

Потреби визнання і самоствердження. Ця група потреб відображає бажання людей бути впевненими в собі, компетентними, мати високу конкурентоспроможність, а також бажання того, щоб оточення визнавало їх такими і поважало їх за це.

Люди із загостреними потребами цієї групи прагнуть до лідерства, визнання авторитету в колективі. Керування такими людьми має передбачати використання різноманітних форм визнання їхніх заслуг, внеску в діяльність організації. Стосовно цих працівників слід ширше використовувати форми морального заохочення.

Потреби самовираження. Ця група об'єднує потреби, зв'язані з прагненням людини до повнішого використання своїх знань, умінь, здібностей, навичок, особистого потенціалу. Потреби в самовираженні мають суто індивідуальний характер. Їх можна кваліфікувати як потреби людини у творчості в широкому розумінні цього слова. Кваліфікований працівник відчуває потребу в реалізації своїх потенційних можливостей, у зростанні як особистості. Люди з сильною потребою самовираження творчі і незалежні, вони відкриті до сприйняття себе і оточення, перебувають у постійному пошуку. Вторинні потреби в цілому, і потреби самовираження зокрема, для цих людей є пріоритетними в порівнянні з первинними. Людям з такими потребами слід доручати роботу творчого характеру, оригінальні завдання, давати якомога більше свободи у виборі засобів, шляхів вирішення завдань.

Теорія Маслоу зробила значний внесок у розуміння того, що лежить в основі інтересів і дій людей. Керівники всіх рівнів, ознайомившись з теорією Маслоу, змогли переконатись, що мотивація людей визначається широким спектром потреб. Для того, щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер має знати, яким потребам вони віддають перевагу і якими потребами керуються в кожний конкретний момент. Водночас вкрай важливо, як випливає з теорії, дати можливість працівникам задовольнити їхні пріоритетні потреби з допомогою такого комплексу дій, який сприяє досягненню цілей усієї організації.

Теорія ієрархії потреб Маслоу має і певні вади. Вона не дає відповіді на питання щодо природи тих чи інших потреб. «Вузьким місцем» теорії, на думку багатьох вчених, є прихильність її автора до ідеї жорсткої ієрархічності потреб людей і недостатнє врахування їх індивідуальних відмінностей. До речі, це частково визнавав і сам автор теорії, який в одній з робіт зазначав, що ієрархічні рівні потреб мають фіксований характер, але насправді ця ієрархія не така «жорстка», як він думав раніше. «Це правда, -- писав автор, -- що для більшості людей, з якими ми працювали, їхні основні потреби розміщувалися приблизно у визначеному нами порядку. Проте було і багато винятків. Є люди, для яких, наприклад, повага важливіша за любов».

Теорія Альдерфера

Теорія К. Альдерфера, як і теорія Маслоу, побудована на класифікації та аналізі потреб, обґрунтуванні їх впливу на поведінку працівників. На відміну від ієрархії потреб Маслоу теорія Альдерфера виокремлює три групи потреб:

1) потреби існування;

2) потреби зв'язку;

3) потреби зростання.

Порівняльний аналіз груп потреб в теорії Альдерфера і Маслоу свідчить про певну їх схожість. Так, потреби існування кореспондуються з первинними потребами в піраміді Маслоу, зокрема з фізіологічними та потребами безпеки.

Група потреб зв'язку повністю чи частково кореспондується з групою потреб належності і причетності. За Альдерфером, потреби зв'язку випливають з соціальної природи людини, її природного намагання бути членом сім'ї, колективу, мати друзів, налагодити добрі стосунки з керівництвом та підлеглими. До цієї групи потреб можна віднести також частину потреб визнання і самоствердження з піраміди Маслоу, які зв'язані з прагненням людини належати до певних неформальних груп, партій, зі ствердженням людини як особистості.

Рис. 2.2. Схема теорії Альдерфера.

Потреби зростання в теорії Альдерфера частково кореспондуються з потребами визнання і самоствердження в теорії Маслоу та охоплюють потреби самовираження цієї теорії. Вони зв'язані з прагненням до задоволення статусних мотивів, з намаганням досягти впевненості в собі, самоствердитись та самовдосконалитись. Виділені Альдерфером три групи потреб, як і в теорії Маслоу, мають певну ієрархічність. Проте є і принципова різниця: в теорії Маслоу рух від однієї потреби до іншої відбувається тільки знизу вгору. Після досягнення першочергової мети, тобто задоволення потреби нижчого рівня, настає черга задоволення потреби вищого рівня і саме це, згідно з теорією Маслоу, є основною спонукальною силою поведінки. Згідно з теорією Альдерфера незадоволення потреби верхнього рівня посилює ступінь впливу потреби нижчого рівня і на задоволення її переключаються свідомі дії людини. Отже, відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відбиває рух не тільки від нижнього до верхнього рівнів потреб, а і зворотний рух, тобто посилення стимулюючої дії конкретніших «нижніх» потреб, якщо не задоволене потребу вищого рівня.

Процес руху вгору по рівнях потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз -- процесом фрустрації, тобто поразки в задоволенні потреб зростання (див. рис. 2.2). Наявність двох напрямків руху в задоволенні потреб відкриває згідно з теорією Альдерфера додаткові можливості для мотивації праці. Так, якщо в організації немає достатніх можливостей для задоволення потреб зростання працівника або якщо останні через суб'єктивні причини не задоволене, то працівник може зосередити свої дії на повнішому задоволенні потреб зв'язку чи потреб іще нижчого рівня.

Теорія Альдерфера має достатньо і прихильників, і критиків. На нашу думку, знання сутності цієї теорії є корисним для практики управління, оскільки є чимало її емпіричних підтверджень. Дотримання положень цієї теорії потребує від менеджерів пошуку ефективних форм активізації діяльності підлеглих за умов, коли з об'єктивних чи суб'єктивних причин не можуть бути задоволені їхні потреби високого рівня.

Теорія двох факторів Герцберга

У теорії і практиці менеджменту до оприлюднення результатів дослідження Герцберга поширеною була думка, що задоволення чи невдоволення людини своєю поведінкою, діями, оточенням є двома полюсами, протилежностями, і якщо задоволення -- це завжди мотивуючий фактор, то невдоволення -- демотивуючий. Отже, достатньо ліквідувати причини невдоволення людини і мотивуючий вплив на її поведінку буде забезпечено. Однак не все виглядає так однозначно.

Герцберг зі своїми колегами на рубежі 50-60-х років провів дослідження, метою якого було встановлення факторів, які справляють мотивуючий і демотивуючий вплив на поведінку людини, породжують її задоволення чи невдоволення[4,7].

Результати дослідження засвідчили, що фактори, які спричинили зростання невдоволення за їх усунення не обов'язково приводили до збільшення задоволення, посилення мотивації до праці. І, навпаки, із того, що якийсь фактор сприяв зростанню задоволення, аж ніяк не випливало, що за його усунення зростатиме невдоволення.

Рис. 2.3. Мотивуючі фактори і фактори здоров'я за теорією Герцберг.

Процес «задоволення -- відсутність задоволення», за Герцбергом, в основному перебуває під впливом факторів, зв'язаних зі змістом роботи, тобто факторів внутрішніх. Ці фактори справляють сильний мотивуючий вплив на поведінку людини і сприяють продуктивній роботі. Однак, коли вони відсутні, то це не спричиняє надто сильного невдоволення. Герцберг називав ці фактори «ублажителями», але така назва не отримала широкого застосування. Звичайно ці фактори називають мотивуючими. До цієї групи належать такі потреби і фактори, як досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, робота сама по собі. Якщо ці потреби реалізуються, то людина зазнає задоволення і вони відіграють мотивуючу роль.

Мотивуючі фактори і фактори здоров'я за теорією Герцберга зображено на рис.2.3.

На процес «невдоволення -- відсутність невдоволення» впливають фактори, в основному зв'язані з оточенням, в якому здійснюється робота, тобто ті, що мають зовнішній характер. Їх відсутність породжує у працівників почуття невдоволення і справляє демотивуючий вплив на поведінку. Проте, і це дуже важливо, наявність факторів цієї групи не справляє мотивуючого впливу на поведінку людей, оскільки вони створюють сприятливі, «здорові» умови праці, які сприймаються людьми як належне. Ці фактори прийнято називати факторами здоров'я, з них можна назвати такі, як безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови праці (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, відносини з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника.

На підставі проведених досліджень Герцберг дійшов висновку, що за наявності у працівника невдоволення менеджер має сприяти усуненню факторів, що його породжують. Герцберг також доводить, що після усунення стану невдоволення марно намагатися мотивувати працівників за допомогою факторів здоров'я. Менеджер має зосередити зусилля на використанні, факторів-мотиваторів.

Теорія набутих потреб Мак-Клелланда

У теорії Мак-Клелланда теж виокремлюються три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і владарювання. Автор теорії свідомо віддає перевагу зазначеним потребам, що належать до так званих потреб високого порядку, оскільки вважає, що потреби нижчого порядку в сучасному суспільстві в основному задоволене.

За Мак-Клелландом, якщо ці вищі потреби досить сильно розвинуті в людини, то вони здатні суттєво впливати на її поведінку, активізувати трудову діяльність. Названі потреби розглядаються як набуті під впливом навчання, життєвих обставин і досвіду.

Перша група потреб -- потреби досягнення -- виявляються в намаганні людини вирішувати поставлені перед нею завдання ефективніше, ніж вона це робила досі. Люди з яскраво вираженою потребою досягнень, по-перше, воліють, як правило, самостійно визначати свої цілі, а по-друге, вибирають не прості, а дедалі складніші цілі та завдання. Людям з високим рівнем потреби досягнення подобається приймати рішення, вони «одержимі» проблемами, які вирішують, легко беруть на себе персональну відповідальність.

Мак-Клелланд на основі проведених досліджень дійшов висновку, що потребою досягнення можна характеризувати не лише окремих людей, а й цілі економічні системи. Ті з них, що мають постійну потребу досягнення, звичайно мають і високі показники економічного розвитку.

Наявність у працівників організації високої потреби досягнення справляє значний вплив на їхню активність і результати праці. Тому важливо регулярно оцінювати рівень потреб досягнення у членів організації, враховувати наявність цієї потреби за добору персоналу та поточної атестації, сприяти її розвитку.

Потреба співучасті виявляється у прагненні людини до дружніх відносин з оточенням. Для людей з високою потребою співучасті характерним є намагання встановлювати й підтримувати дружні відносини, прагнення до входження в об'єднання людей і участі в колективній роботі. Цим людям важливо, що вони комусь потрібні, а оточення не байдуже до них.

Працівникам із високою потребою співучасті важливо займати такі позиції і виконувати таку роботу, щоб постійно бути в активній взаємодії з людьми. Керівництво організації має регулярно оцінювати рівень потреби співучасті в підлеглих і, якщо він високий, створювати режим найбільшого сприяння для задоволення даної потреби.

Потребу владарювання віднесено Мак-Клелландом до основних набутих потреб. Виявом цієї потреби є прагнення контролювати дії людей, справляти вплив на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії та поведінку інших людей.