Системный подход к решению организационных проблем предприятия ЗАО РТП "Сельхозтехника" г. Якутска

Содержание

Введение

1. Поиск оптимального решения

1.1 Информация

1.2 Интуиция

2. Принципы и функции менеджмента

2.1 Составляющие менеджмента и принципы менеджмента

2.2 Функции менеджмента

3. Анализ системного подхода к решению организационных проблем предприятия ЗАО РТП «Сельхозтехника»

3.1 Краткая характеристика предприятия

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системного подхода

3.3 Расчет экономического эффекта от внедрения в ЗАО мероприятий по совершенствованию подхода организационных решений

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В жизни отдельного человека - это превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Имея проблему, и пытаясь ее решить следует избегать, прежде всего, неясностей и самообмана, это, кстати, один из ключевых моментов реального взгляда на жизнь. Подсознательно, человек стремится задвинуть проблему на задворки сознания, и лишь люди с трезвым взглядом на жизнь избегают такой ловушки, которая в дальнейшем еще принесет немало неприятных минут. Следует точно знать положение дел, и не тешить себя иллюзиями и надеждами, желательно придерживаться самого вероятного развития действия, даже если это крайне неприятно для нас.

Актуальность: Все мы принимаем решения. От того, какое решение мы примем, зависит результат. И не всегда ожидаемый результат оправдывает наши ожидания. Мы можем задать себе вопрос: так от чего же зависит правильное решение? Различных методик принятия верного решения существует довольно много, все они так или иначе опираются либо на строгий анализ ситуации, либо на интуицию. Существует методика, ее автор Джонсон Спенсер, которая предусматривает принятие аргументов «холодного ума» и «горячего сердца», то есть призвать на помощь в решении проблемы и свой интеллект, и свое внутреннее чувствование ситуации. Далее, мы узнаем об основных аспектах этого метода принятия решения.

Точкой отсчета менеджмента в России принято считать создание в августе 1990 года ассоциации менеджеров, положившей начало созданию теории Российского менеджмента. Существует такой метод, как «тренировка чувствительности», который предполагает изучение приёмов взаимодействия с персоналом, улучшения стиля управленческой деятельности. Менеджеры учатся анализировать своё поведение и поведение других членов организации. Руководитель должен уметь выявлять в группе причины нервозной обстановки, скрытой неприязни, отрицательных эмоций. Главная обязанность высших управляющих состоит в организации общего руководства фирмой.

Цель курсовой работы: выявление системного подхода к решению организационных проблем.

Задачи исследования:

Рассмотреть вопросы системного подхода к решению организационных проблем;

Изучения приемов взаимодействия с персоналом, улучшения стиля деятельности;

Проанализировать системный подход к решению организационных проблем предприятия ЗАО РТП «Сельхозтехника»;

Разработать мероприятие по совершенствованию менеджмента на предприятии;

Определить расчет экономического эффекта от внедрения в ЗАО мероприятий по совершенствованию менеджмента.

Объект исследования: системный подход к решению организационных проблем предприятия ЗАО РТП «Сельхозтехника».

Предмет исследования: анализ деятельности в системе менеджмента предприятием.

Методологическая база исследования : в работе были использованы учебные пособия по менеджменту, по управлению, по анализе и оценке финансовой устойчивости коммерческого предприятия. Авторы: Л.А. Бирман, С.А. Бороненкова, А.П. Вереченко, Л.М. Гиляровская, В.Н. Глазунов, В.В. Годин, М.И. Ткачук, Н.Н. Тренев, В.Б. Уткин. Журналы: «Экономика и жизнь», «Финансовый директор», «Аудитор», «Финансы», «Финансовая газета».

Структура курсовой работы: работа состоит из введения, основной части включающий в себе три главы, заключение и список использованной литературы.

В первой главе исследования рассматриваются, чтобы узнать, что мне нужно, мы можем спросить себя «Что я хотел бы видеть сделанным?”. т.е. что мне в действительности нужно от этого решения. Это покажет нам, насколько сильно мы сосредоточились на необходимом результате, узнали ли мы все варианты выбора и все ли мы продумали до конца?

В третей главе исследования раскрывали подробный анализ схемы системного подхода к решению организационных проблем управления предприятия. Разработаны мероприятия по совершенствованию менеджмента на предприятии и рассчитан экономический эффект от их внедрения.

1. Поиск оптимального решения

Итак, чтобы принять оптимальное решение мы должны, прежде всего, перестать выполнять плохое решение и заново оценить проблему с возможно большего количества сторон. Мы должны избегать нерешительности и половинчатых решений, основанных на полуправде и использовать свой интеллект, задавая себе практический вопрос, и советоваться со своим сердцем, задавая вопрос личный.

Принимая решение, нам нужно твердо знать конечную цель, а не ее ответвления. Зная конечную цель, можно выявить подлинную потребность.

Что нам дает знание подлинной потребности? Нацелившись с самого начала на подлинную потребность удастся прийти к много лучшим результатам в конце. Это подразумевает:

Во-первых: представить нужный результат во всех подробностях, буквально прочувствовать его достижение, а во вторых делать только то, что удовлетворяет подлинную потребность.

«Хочу» - это желание. «Нужно» - это необходимость. Потребности существенны и самодостаточны для успеха.

Чтобы узнать, чего мы просто «хотим», можно себя спросить «Что я хочу сейчас сделать?”. Чтобы узнать, что мне нужно, мы можем спросить себя «Что я хотел бы видеть сделанным?”. Т.е. что мне в действительности нужно от этого решения. Это покажет нам, насколько сильно мы сосредоточились на необходимом результате, узнали ли мы все варианты выбора и все ли мы продумали до конца?

Другими словами - говорим ли мы «Да» только тому, что удовлетворяет подлинную потребность, и «Нет» - всему остальному.

1.1 Информация

Но, следует осознавать, что человек не всесилен, и что некоторые возможности решения проблемы могут быть нерассмотрены просто по причине отсутствия о них какой-либо информации. Под «информацией» будем понимать совокупность фактов и чувств, все то, что реально существует, и то, какие чувства люди испытывают по этому поводу.Собираю информацию следует доверять только себе, а если информацию мне сообщает кто-то другой, ее следует проверять.

Следовательно, чем больше информации мы собираем, тем больше мы узнаем вариантов выбора, и делаем выбор, который соответствует подлинной потребности.

Человек - есть человек, и принимает иногда ошибочные решения. Зачастую, ошибочные решения строятся на иллюзиях, которые мы сами себе и строили. Оптимальные решения всегда основаны на вовремя распознанной реальности. Чем раньше будет известно рельное положение дел, тем скорее будет принято оптимальное решение. Оптимальное решение основано на простых ответах, которые становятся самоочевидными. Чтобы узнать истинное положение дел, прежде всего следует рассмотреть предубеждения и иллюзии. Люди легче замечают чужие ошибки, нежели свои, поэтому нужно также почаще спрашивать других, что замечают они.[2; 69]

1.2 Интуиция

Немаловажный фактор - интуиция. Это слово происходит от латинских inuior, intuitos - “усматривать, предполагать”. Интуиция - это подсознательное знание, основанное на личном опыте.

Вспомните, что чувствовали в связи с тем или иным своим решением. Затем вспомните его последствия. Сравнив свое ощущение с результатами, вы можете обнаружить, что между ними существует связь. Используя ее, можно научиться предсказывать результаты по своим ощущениям. Например, если вы, принимая решение, чувствовали себя не лучшим образом, например были встревожены, то чаще всего, вероятно, получали не лучшие результаты. Чтобы использовать свою интуицию, важно отметить, как себя чувствуешь, решаясь на что-то. Если решение требует от тебя внутреннего усилия, то вы, видимо, стараетесь изменить естественный ход дел. Это грозит неудачей. Если же вы задаете себе вопросы и действительно ощущаете спокойствие, то, скорее всего, выработали решение, основанное на истинном и осознанном положении вещей, и тогда, результат будет намного лучше.

Не стоит забывать о личной уверенности в конечной цели при принятии решения. Мы часто получаем именно те результаты, которых, как подсознательно убеждены, достойны. На наши решения влияет наша вера в то, чего мы достойны. А чтобы выяснить, вот что мы верим, нужно рассмотреть что мы чаще всего делаем: то есть мы может считать, что достойны лучшего, но наши действия доказывают, что иногда мы на самом деле не верим в это. Ключ к неуклонному улучшению моих решений - поверить, что мы достойны лучшего, а потом и действовать в соответствии с этим.

Далее, дана схема, обещающая материал.

Карта Улучшения Решений

«Да» или «Нет» Карта для улучшения решений Я избегаю нерешительности и половинчатых решений, основанных на полуправде. Я использую обе половины надежной системы для неуклонного улучшения принимаемых решений: Холодную голову и горячее сердце. Я ИСПОЛЬЗУЮ СВОЙ РАЗУМ Задавая себе практический вопрос, и ОБРАЩАЮСЬ К СВОЕМУ СЕРДЦУ Задавая себе личный вопрос. Затем, выслушав самого себя и других, улучшаю свое решение и выполняю его.	Чтобы использовать свой разум, я задаю себе практический вопрос: «Удовлетворяю ли я подлинную потребность, узнал ли все варианты до конца» ДА или НЕТ Это простое «хотенье» или подлинная потребность? Какая информация мне нужна? Подготовил ли я для себя выбор? Если я совершу это, что произойдет? А что после? Чтобы обратиться к своему сердцу, я задаю себе личный вопрос: “Видно ли из моего решения, что я честен сам с собой, доверяю собственной интуиции и достоин большего?” ДА или НЕТ Говорю ли я себе правду, в каком состоянии я принимал решение? Что я решил

2. Принципы и функции менеджмента

2.1 Составляющие менеджмента и принципы менеджмента

Менеджмент, как система управления, имеет несколько составных частей. Каждая из них имеет свои цели и задачи, а также способы их исполнения. Целью является воздействие на различные факторы производственной деятельности.

Первая составляющая менеджмента - маркетинг. Это не только определение вкусов и привычек потребителей, но и управление ими и формирование таковых.

Маркетинг - одна из самых важных составляющих коммерческого успеха. Маркетинг - такая организация производственно-сбытовой деятельности фирмы, направленная на поиск и создание товаров и услуг, коммерческое производство которых обеспечит устойчивый и расширяющийся сбыт продукции фирмы, приносящий достаточно высокую прибыль на вложенный капитал. Маркетинг нужен для того, чтобы найти грамотные ответы [9, с.23].

Еще одной составляющей менеджмента можно считать анализ. Его функцией является анализ внутренней и внешней среды функционирования и прогноз ее динамики, а также оценка возможных последствий таковой для фирмы.

Анализ внутренней ситуации необходим на любой фирме. Без него существование и функционирование фирмы невозможно. Анализ мобильности управленческого персонала, профессионализма сотрудников, кадровой политики, а также психологической обстановки внутри фирмы дает возможность успешно функционировать компании в любых, даже самых сложных политических, экономических и психологических условиях, а их синтез с умелым управлением, своевременным анализом внешней ситуации и прогнозом рынка дает основание надеяться на определенный коммерческий успех [6, с.43].

Но все же основной составляющей менеджмента является управление персоналом.

Управление персоналом во многих случаях имеет при прочих равных условиях решающее значение для успешного развития фирмы. Человеческие отношения - основа деятельности менеджера.

Управленческое общение - общение с целью осуществления руководства людьми, то есть изменение их действий в определенном направлении, поддержание данного направления или формирование нового направления.

Управленческое общение выполняет несколько функций.

1. Выдача распорядительной информации.

2. Получение обратной информации.

3. Выдача оценочной информации.

Выдавая распоряжения, руководитель рассчитывает не только на выполнение, но и на наличие у подчиненного желания это выполнить. Поскольку наличие желания - своего рода залог эффективного исполнения, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными является одной из основных причин некачественной работы [9, с.102].

Условия установления взаимопонимания.

1. Общение на едином профессиональном языке.

2. Уровень общей культуры и интеллекта.

3. Полнота информации.

4. Логичность изложения.

5. Сконцентрированность и внимание к рассматриваемой проблеме.

Управленческое общение действует по своим законам.

I закон управленческого общения.

"Понять - не значит принять". Условия принятия чужой позиции.

1. Она не должна противоречить основным взглядам и позициям того, кто воспринимает информацию.

2. Поиск и демонстрация партнеру его личного интереса в данном вопросе.

II закон управленческого общения.

"При прочих равных условиях люди легче принимают позицию, к которой испытывают эмоционально положительное отношение”. Грамотное управленческое общение с персоналом не только создает оптимальный климат на фирме, но и способствует повышению работоспособности персонала, а также помогает проявлению инициативы сотрудниками. Все это вместе дает фирме возможность без лишних трений и проволочек работать наиболее эффективно в выбранной ей нише рынка и, планомерно осуществляя свою стратегию, идти к вершине успеха [8, с.37].

Известны следующие принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда или специализация.

Является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях.

2. Полномочия и ответственность.

Полномочия - право отдавать приказы. Ответственность - ее составная противоположность. Где даются полномочия, там непременно возникает ответственность.

3. Дисциплина.

Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее сотрудниками.

4. Единоначалие.

Работник должен выполнять приказ только одного человека.

5. Единство направления.

Каждая группа работников, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь единого руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим.

Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала.

Чтобы обеспечить верность и поддержку персонала, они должны получать достойное вознаграждение за свою работу.

8. Централизация.

Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей, однако степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий труда. Появляется необходимость определения меры, обеспечивающей лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь.

Скалярная цепь - ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низового звена.

10. Порядок.

Должно быть место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость.

Сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

13. Инициатива.

Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает Компании силу и энергию.

14. Корпоративный дух.

Любая команда должна работать вместе. Каждый должен вносить столько, сколько он может [5, с.18].

Для чего же создавал Файоль свои принципы, какой цели они призваны служить?

Комментарии направлены на улучшение взаимоотношений управляющего персонала и работников. Для чего же, в свою очередь, необходимо эффективное взаимодействие верхней и нижней частей фирмы, ведь бытует мнение, что легче выгнать неугодного работника, поскольку незаменимых людей не бывает, и на его место придут другие. Дело в том, что практика показывает, что наличие взаимопонимания и стабильность коллектива всегда положительно сказывается на производительности труда, а наличие корпоративного духа и выплата достойного вознаграждения персоналу предотвращают промышленный шпионаж, приносящий гораздо большие убытки. Все это способствует гармоничному развитию фирмы и максимальной эффективности ее работы, а, следовательно, она быстрее других займет нишу рынка и найдет свое "место под солнцем", она придет к вершине успеха и сможет удержаться на ней, что есть цель существования любой фирмы.

В принципах управления Анри Файоля отражены не только экономические принципы управления, но и психологические принципы воздействия на персонал и взаимодействия с ним [5, с.34]. В этом аспекте наиболее интересные 6 основных заповедей Харви Мак Кея, определяющих требования к самому управленцу, при наличии которых он может продуктивно управлять фирмой.

1. Бизнесмен должен всегда быть в форме.

2. Деловая жизнь не терпит остановки.

3. Знание не становится силой, если его не применять.

4. Верь в себя, и Успех придет к тебе.

5. Не верьте тому, кто скажет, что мелочи для менеджера ничего не значат. Мелочи - это все.

6. Вы будете безразличны к людям до тех пор, пока не проявите заботу о них [11, с.14].

2.2 Функции менеджмента

Функция (дословно - действие) применительно к управлению характеризует виды управленческой деятельности, возникающие в процессе разделения и специализации труда в сфере управления.

Очевидно, что в любом виде управленческой деятельности (функции управления) можно выделить задачи управления и входящие в них процессы и операции. Принятие решений является первичной функцией менеджмента и в то же время это составная часть любой функции управления.

Функции управления можно условно разделить на общие и специальные. Количество и состав тех и других не определены.

Иногда все общие функции управления объединяют в следующие группы:

· планирование;

· организация;

· оперативное управление;

· мотивация;

· контроль;

· координация.

Общность этих функций управления подчеркивается их повторяемостью или цикличностью в процессах управления, поэтому общие функции можно назвать и типовыми элементами управленческого цикла.

Чаще всего управленческую деятельность подразделяют на четыре основные функции управления

· планирование (выбор целей и план действий по их достижении);

· организация (распределение задач между подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними);

· мотивация (стимулирование исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей);

· контроль (соотнесение реально достигаемых или достигнутых результатов с запланированными).

Эти четыре основные функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.

Планирование является важной функцией управления. К главным принципам планирования относятся все научные подходы к менеджменту. Их соблюдение является обязательным условием разработки обоснованного плана.

К дополнительным принципам планирования относятся:

· ранжирование объектов по их важности;

· сбалансированность плана;

· согласованность плана с параметрами внешней среды;

· преемственность стратегического и текущего планов;

· социальная ориентация плана;

· автоматизация планирования;

· экономическая обоснованность показателей;

· обеспечение обратной связи системы планирования при управлении. [7; 20]

В целом функция планирования осуществляется в современных организациях на двух уровнях:

· стратегическом;

· оперативном.

Следующей функцией управления является организация управленческих процессов. Эти процессы подразделяются на:

· основные;

· вспомогательные;

· обслуживающие.

К обслуживающим управленческим процессам относятся:

· накопление;

· контроль;

· передача предмета труда.

К вспомогательным управленческим процессам относятся:

· операции, в результате которых создаются нормальные условия для выполнения основных и обслуживающих процессов.

Основными условиями рациональной организации управленческих процессов являются:

· пропорциональность;

· непрерывность;

· параллельность;

· прямо точность;

· ритмичность;

· концентрация однородных предметов труда в одном месте;

· гибкость процесса.

Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей.

В теориях мотивации выявлены основные виды потребностей, побуждающих людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При разработки концепций наибольшее значение имели работы А. Маслоу , Ф. Герцберга и Д.Мак Клелланда.

По теории американского психолога А. Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис .1).



Вторичные

потребности

Первичные

потребности

Рис . 1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу.

Последняя функция управления -- контроль, который устанавливает степень соответствия принятых решений фактическому состоянию системы управления, реально достигнутых результатов и целей запланированным, выявляет отклонения и их причины.

Контроль можно классифицировать:

· по объектам контроля;

· по исполнителям;

· по степени охвата объектов контроля;

· по режиму контроля;

· по времени контроля;

· по периодичности выполнения контрольных операций;

· по уровню механизации (автоматизации);

· по стадиям жизненного цикла объекта. [3; 121]

3. Анализ системного подхода к решению организационных проблем предприятия ЗАО РТП «Сельхозтехника»

3.1 Краткая характеристика предприятия

Структурная схема управления типового ЗАО РТП «Сельхозтехника» представляет собой иерархическую линейно-функциональную организацию управления. Ее основу составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации.

В данной схеме (сх.№1) можно выделить пять уровней:

1. Генеральный директор.

2. Аппарат генерального директора.

3. Заместители директора.

4. Отделы.

5. Подразделения.

Каждый из этих уровней рассмотрим более подробно.

Генеральный директор связан с аппаратом генерального директора и заместителями вертикальной связью (сх.№2). Аппарат генерального директора состоит из:

1) исполнительного директора;

2) зав. канцелярией;

3) секретаря-референта;

4) юриста-консультанта;

5) водителя;

6) курьера.

Аппарат генерального директора связан с заместителями директора вертикальной связью. К заместителям директора относятся:

1) зам. по экономике (главный экономист);

2) зам. по производству;

3) зам. по снабжению;

4) главный инженер (технический директор);

5) зам. по сбыту;

6) главный бухгалтер;

7) зам. по транспорту;

8) начальник ОТК (зам. по качеству);

9) зам. по кадрам.

Все они связаны между собой горизонтальными связями.

Зам. по экономике (главный экономист) (сх.№3) связан с планово-экономическим отделом и отделом труда и заработной платы, а также с производственными и вспомогательными подразделениями вертикальной связью. Планово-экономический отдел и отдел труда и заработной платы связаны друг с другом горизонтальной связью, а с производственными и вспомогательными подразделениями - вертикальной двусторонней связью.

Планово-экономический отдел состоит из:

1) начальника отдела;

2) старшего инженера-экономиста;

3) экономиста.

Отдел труда и заработной платы состоит из:

1) начальника отдела;

2) старшего инженера по нормированию;

3) экономиста по труду;

4) инженера-программиста;

5) техника-нормировщика.

Зам. по производству (зам. по общим вопросам) (сх.№4) связан с техническим отделом и подразделениями (СТОА, СТОТ, СТОЖ, Стройцех, ЦШП, ЛМУ) вертикальной связью.

Главный инженер (технический директор) (сх.№6) связан с инженером по охране труда и ТБ, с инженером по внедрению новой техники, с техническим отделом, а также с подразделениями (Ремонтная мастерская, ЦВИД, ТОП, ОГМ, Котельная, СКЛАД) вертикальной связью.

Технический отдел состоит из:

1) начальника технического отдела;

2) старшего инженера-технолога;

3) старшего технолога;

4) инженера-конструктора;

5) инженера по метрологии и стандартизации.

1) В свою очередь, подразделения взаимодействуют между собой по горизонтальной связи.

Зам. по кадрам (сх.№11) с ЖКО, с ОК и с производственными и вспомогательными подразделениями имеет вертикальную связь. Между собой ЖКО и ОК взаимодействуют горизонтально, а с подразделениями имеют двунаправленную вертикальную связь.

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системного подхода

В последнее время значительно выросло использование средств вычислительной техники в производстве. Некоторые рабочие места уже невозможно представить без этой техники. Внедрение ПЭВМ в производство предъявляет новые требования к подготовке специалистов. В современных условиях уже недостаточно знать только свою отрасль. Именно поэтому нужны такие специалисты, которые знали бы кроме своей специальности основы работы с вычислительной техникой и могли бы удобнее организовать свои рабочие места. Правильно спроектированное и организованное рабочее место менеджера позволит значительно повысить обоснованность и оперативность управленческих решений. Кроме того, при этом существенно сокращается численность работников управления, а также решается задача децентрализации управления, где предусматривается локальная обработка информации [13, с.124].

Автоматизированное рабочее место - это совокупность информационно-программно-технических ресурсов, обеспечивающая конечному пользователю обработку данных, а также автоматизацию управленческих функций в конкретной предметной области [2, с.36].

При выборе технических средств для проектирования и создания АРМ необходимо учитывать следующие факторы:

1) ориентировочные объемы обрабатываемой информации;

2) требуемая надежность функционирования технических средств;

3) требуемая точность вычислений;

4) необходимый объем оперативной памяти технических средств, обеспечивающий применение операционных систем;

5) требуемый объем внешней памяти на устройствах прямого доступа, обеспечивающий работу с большими массивами, которые должны находиться в состоянии оперативной готовности.

В целом на выбор варианта комплексов технических средств влияют такие факторы, как количество и сложность алгоритмов решения задач, структура и состав базы данных, требования к объему, времени и достоверности преобразования информации [13, с.57].

При проектировании информационного обеспечения функционирования АРМ менеджера должны соблюдаться требования, выработанные в целом для задач автоматизации управления:

1) методическое единство проектирования информационной системы. На основе системного подхода определяются совокупность объектов управления, состав информационной базы и взаимосвязь ее с решаемыми задачами;

2) совместимость элементов информационной системы. Реализация этого требования означает создание взаимоувязанной совокупности форм обмена информацией, классификаторов, обеспечивающих обмен информацией во всех звеньях автоматизированной системы управления, выступающей как человеко-машинная система;

3) унификация и структуризация форм обмена информации, включая унификацию и сокращение числа форм входных и выходных документов;

4) интеграция обработки данных, обеспечивающая одноразовость ввода информации при многократном ее использовании, централизацию обработки данных, рационализацию и упорядочение схем документооборота.

Создание АРМ предполагает, что основные операции по накоплению, хранению, переработке информации возлагается на средства вычислительной техники, а специалист выполняет лишь часть ручных операций и операций, требующих творческого подхода.

АРМ как инструмент интенсификации управленческой деятельности создается для обеспечения достаточно узкого круга функций, в то же время наиболее простой функцией АРМ является информационно-справочное обслуживание. Следует отметить, что все АРМ имеют проблемно-профессиональную ориентацию на конкретную предметную область.

Локализация АРМ позволяет осуществлять оперативную обработку информации сразу же по ее поступлении, а результаты обработки хранить сколь угодно долго и предоставлять по требованию пользователя.

Создание АРМ на базе ПЭВМ - это наиболее простой и распространенный вариант рабочего места управленческих работников. Создание АРМ на базе ПЭВМ обеспечивает:

1) простоту, удобство, «дружественность» по отношению к пользователю;

2) легкость адаптации к конкретным функциям пользователя;

3) компактность размещения и невысокие требования к условиям эксплуатации;

4) высокую надежность и «живучесть»;

5) сравнительно простую организацию технического обслуживания.

В основе автоматизации труда менеджера с использованием АРМ выделяется, прежде всего, работа с персональными базами данных. Для такой работы служит программные продукты, относящиеся к классу систем управления базами данных (СУБД). Именно современные СУБД включают в свой состав различные (как по принципам функционирования, так и по характеристикам) программные системы, ориентированные на применение различными группами пользователем. При этом у всех исполнителей имеется выход через все системные устройства и каналы связи на ПЭВМ и базы данных других пользователей для совместного функционирования [12, с.102].

Следует отметить функции, которые должны быть реализованы в рамках создания АРМ менеджера:

1) анализ и описание данных и фактов из предметной области для установления их взаимосвязей и систем;

2) поиск, определение и описание состояния управляемого объекта;

3) непрерывное отслеживание функционирования АРМ и фиксирования получаемых результатов;

4) обеспечение заданной последовательности действий;

5) обеспечение пользовательских интерфейсов.

Сегодня пользователь и ПЭВМ рассматриваются как одно целое. Важнейшей чертой АРМ менеджера является обеспечение возможности пользовательского проектирования. АРМ менеджера сегодня спроектировано таким образом, что имеется возможность его настройки на конкретного пользователя. Причем АРМ могут настраиваться и изменяться самим пользователем [14, с. 48-53].

3.3 Расчет экономического эффекта от внедрения в ЗАО мероприятий по совершенствованию подхода организационных решений

Мероприятия по совершенствованию менеджмента на данном предприятии включают приобретение двух АРМ. Их приобретение и внедрение потребует дополнительных капитальных вложений.

Для выполнения расчетов имеем исходные данные:

1. Объем реализованной продукции по ЗАО за прошлый год составляет 5094000 руб. (т.е. ОР= 5094000 руб.).

2. Трудоемкость реализованной продукции ЗАО за прошлый год составляет 723509 чел.-ч. (т.е. Тс= 723509 чел.-ч.).

3. Себестоимость всего объема реализованной продукции ЗАО за прошлый год составляет 4681000 руб. (т.е. С= 4681000 руб.).

4. Трудоемкость условной единицы продукции принята равной 350 чел.-ч. (т.е. Ту= 350 чел.-ч.).

5. Единовременные капиталовложения на приобретение АРМ равны 861000 руб. (т.е. Kt= 861000 руб.)

6. Средний срок амортизации АРМ составляет 7 лет (т.е. Та= 7 лет).

7. Экономия ФОТ за счет внедрения АРМ равна 635000 руб.

По отчетным данным за прошлый год ЗАО реализовано продукции на сумму 5094000 руб. Трудоемкость этой продукции составила 723509 чел.-ч. Себестоимость всего объема продукции и услуг составила 4681000 руб.

Тогда программу выпуска продукции и услуг ЗАО в условных ремонтах можно определить так

усл. рем.

где =723509 - трудоемкость всей продукции и услуг за прошлый год в ЗАО, чел.-ч; =350 чел.-ч. - трудоемкость одного условного ремонта.

Соответственно цена одного условного ремонта определяется из выражения:

руб.

где ОР= 5094000 - объем реализованной ЗАО всей продукции и услуг в прошлом году, руб.

Если принять, по результатам анализа за прошлые годы, что программа выпуска продукции ЗАО будет расти примерно на 5 % в год, а приняв расчетный период равным 5 годам, можно определить экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию менеджмента в ЗАО :

где - стоимостная оценка результатов, полученных фирмой в результате внедрения мероприятий за расчетный период; - стоимостная оценка затрат фирмы на осуществление внедрения мероприятий за расчетный период.

В свою очередь

где - начальный год расчетного периода; - конечный год расчетного периода; - цена реализации единицы продукции; - коэффициент приведения разновременных затрат и результатов к расчетному году; - коэффициент, учитывающий инфляцию по годам расчетного периода; - программа выпуска продукции и услуг ЗАО в году, предыдущему расчетному (=2067 усл.рем.)

Величину коэффициента приведения разновременных результатов и затрат определим так:

,

где - норматив приведения разновременных затрат и результатов, численно равный нормативу эффективности капитальных вложений (= 0,1);- расчетный период.

Заключение

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет большое значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без психологических знаний о личности не обойтись, но социальные инновации так же важны, как и психологические.

Менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение. Оно так же позволяет осознать себя как личность.

Все люди различны между собой. Поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются.

Различия в восприятии часто приводят к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу.

Успех в деятельности современной фирмы определяется в значительной степени сплоченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными отношениями между руководством и сотрудниками. «Хорошая организация - самое выгодное вложение капитала» - гласит один из принципов управления. В разработанную методику проведения деловых переговоров включены различные факторы: восприятие, эмоции, учет разности интересов, выработка взаимовыгодных вариантов и т.п.

Из всех методов наиболее действительным считается метод принципиальных переговоров, на базе объективных критериев.

Крупные фирмы несут большую социальную ответственность перед внутрифирменными участниками, потребителями, обществом в целом.

Список использованной литературы

1. Арнольдов А.И. Менеджмент - М.: 2004 г.

2. Артамонов В.А. Менеджмент - М.: Наука, 2006 г.

3. Бычков В.В. Менеджмент. - М.: Мысль, 2002 г.

4. Безруких М. и др. Я и другие, или Правила поведения для всех. М.: Полит. лит., 2001.

5. Вандербильт Э. Этикет. В 2 кн.: пер. с англ. под ред. Л. Барыкиной - М.: АО "Авиаль", 2006.

6. Журнал "Наука и жизнь" №5, 1999 г. /В. Матвеев. Этикет: История и современность.

7. Менеджмент- М.: Издательский центр АЗ, 2002

8. Методы и приёмы деятельности менеджера и бизнесмена. Тех.редактор Т.Д. Хмызова. 2003

9. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр.пер. с англ. С 15-го изд. /Саймон Г., 18. Смитбург Д., Томпсон В.: Общ. Ред. И вступ. Ст. А.М. Емельянова и В.В. Петров.- М.: Экономика, 2000.

10. Телор Фредерик Уинслоу, “Менеджмент”, - М.,2002 г.

11. Финансовый менеджмент: теория и практика. Учебник /Под ред. Е.С.Стояновой. - 3-е изд.,перераб. И доп.- М.:Изд-во “Перспектива”, 2000.

12. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2002

13. Уткин Э.А. Финансовый менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Издательство “Зерцало”, 2001

14. Уткин Э.А. управление компанией.- М.: Ассоциация авторов и издателей “ТАНДЕМ”. Издательство ЭКМОС, 2002.

15. Холопова Т.Н., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. М.: Инфра; Анкил, 2008.

16. Холт Роберт Н. Основы финансового менеджмента. - пер.с англ.- М.: “дело”, 2003.

17. Энциклопедия хороших манер /Сост. В. Пивовар - СПб.: ТОО "Диамант", 2006.

18. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. /М.: Изд-во МГУ, 2005.

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. /М.: <Дело>, 2003.

20. Словарь-справочник менеджера /Под ред. М.Г. Лапусты. /М.: ИНФРА-М, 2006.

21. Современный бизнес: Учеб. в 2 т. Т. 1: Пер. с англ. /Д.Дж. Речмен, М. Х. Мескон, К.Л. Боуви, Дж.В. Тилл. - М.: Республика, 2005.

22. Управление персоналом организации: Ученик /Под ред. А.Я. Кибанова. /М.: ИНФРА-М,2001.

23. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Основы менеджмента: Пер. с англ., М.:“Дело ЛТД”, 2004 г.

24. М. Эддоус, Р. Стэнсфилд, Методы принятия решений, М, 2000 г.

25. Л. Планкетт, Выработка и принятие управленческих решений, М. 2004 г.

26. Ли Якокка, Карьера менеджера, Мн.: “Парадокс”,2006 г.

27. Балабанов И.Т. “Основы финансового менеджмента. Как управлять финансовым капиталом?”- М.: Финансы и статистика, 2004г.

28. Рындин А.Б, Шамаев В.И. “Основы финансового менеджмента на предприятии” - М.: Финансы и статистика 2005г.

29. Шеремет А.Д, Сайфулин Р.С. “ Финансы предприятий” М. Инфра-м 2003г.

30. “ Финансовый менеджмент: Теория и практика” - учебник под редакцией Е.С. Стояновой. - М.:Перспектива 2006 г.