Економічний аналіз управління персоналом організації

Класичні карти Visa Classic або EC/MC Standard - універсальні солдати у фінансовому житті клієнта. ?Картки обслуговуються в будь-якому банку і торгово-сервісній мережі, де є символіка VISA або Mastercard, як в Україні, так і за кордоном.?Клієнт одержує персональне обслуговування. ?Страховий депозит відсутній. ?У цих карт немає мінусів.

Visa Classic Free Design (Фотокарта) - міжнародна пластикова картка рівня VISA Classic. Дозволяє клієнту розмістити на вибір будь-яке зображення на пластиковій карті: сімейне фото, зображення Вашого хобі, фото улюбленого вихованця, малюнки дітей.

VISA/ МС Gold - символ престижу і добробуту її власника. ЇЇ переваги:

· Всі можливості картки Visa або EС/МС

· Додаткові пільги і послуги

· Безкоштовне оформлення страхового поліса із страховим покриттям 30 000 доларів США для тих, що виїжджають за кордон

· Страховий депозит відсутній

· Підвищений розмір кредитного ліміту

Кредитні картки «Універсальна», «Універсальна Gold». Основні акценти в пропозиції клієнтам і подальшому обслуговуванні.

Кредитні картки є самостійним кредитним продуктом, вони представляють аналог класичних технологій кредитування. Це відносно нова для банку технологія, яка дозволяє залучити на кредитування більшу кількість людей, що мають потенційну можливість позитивно обслуговувати кредит, але поки з різних причин (розтягнутий в часі процес оформлення, утомливий збирання документів, необхідність внесення первинного внеску і т.п.) не охочі їм скористатися.

Кредитні картки - це пріоритетний напрямок розвитку кредитування індивідуальних клієнтів в Приватбанку. Можна сказати, що цей напрямок, якомога найбильш швидко розвивається та має перспективи.

Основні переваги, які одержує клієнт при використанні кредитної карти нашого банку:

- економія часу (видача кредитної карти відбувається дуже швидко, після чого клієнту взагалі не потрібно звертатися в банк, щоб купити вподобаний йому товар);

- економія коштів (кредитна карта оформляється безкоштовно, після чого клієнт платить відсотки тільки за реально витрачені кошти);

- зручність погашення (наш банк пропонує клієнту унікальну послугу регулярний платіж з пластикової карти на погашення заборгованості, в цьому випадку клієнту взагалі не потрібно пам'ятати про період погашення і приходити у відділення);

- комфорт (з мінімальними витратами клієнт дістає можливість значно поліпшити умови свого життя - придбати нову техніку, гідно провести відпустку, зробити ремонт і т.д.)

Своїм клієнтам ЗАТ КБ Приватбанк пропонує продукт міжнародного класу - кредитні карти "Універсальна", реалізовану на базі VISA Classic і Standard, і "Універсальну Gold", створену на базі карти VISA Gold.

Упродовж 30 днів з моменту виникнення заборгованості відсотки за користування кредитними засобами нараховуються виходячи із ставки 0,01% річних, що робить користування кредитом практично безкоштовним [38].

Депозити в ПриватБанку є різні:

- «Комбі»;

- «Копилка»;

- «Скарбничка дітям»;

- «Приват-внесок»;

- «Стандарт»;

Всі клієнти, розміщуючи гроші на депозит, бажають одержати "вигоду" від даного заходу. Разом з тим поняття "вигоди" не є однозначним і універсальним для всіх. Залежно від цілей, які ставить собі клієнт при зверненні в банк, різною за змістом буде і "вигода", а, отже, і пропонувати клієнту потрібне іноді абсолютно інший вид внеску.

Гарантії ПриватБанку,щодо повернення вкладів:

* 15-річна репутація надійного банку;

* постійний моніторинг роботи банку з боку Національного Банку;

* Приватбанк є найбільшим учасником Фонду гарантування внесків фізичних осіб.

Конкурентні переваги Приватбанку на ринку кредитування:

- оперативність розв'язання;

- мінімальний пакет необхідних документів;

- доступність щомісячного платежу з урахуванням реальних доходів позичальника;

- зручність погашення (рівними сумами, в т.ч. через регулярні платежі);

- налагоджені зв'язки з автосалонами, ріелтерами, нотаріусами, МРЕВ;

- безкоштовне дострокове погашення і оформлення кредиту;

- безкоштовна експертна оцінка;

- юридична чистота операцій;

- економія часу на оформленні договорів страхування;

- сильний впізнанний бренд і великий досвід роботи на українському ринку;

Оформивши споживчий кредит в Приватбанку, клієнт дістає можливість в той же момент стать власником квартири, автомобіля, товарів широкого споживання. Це вигідніше, ніж просто копити засоби на необхідну покупку, оскільки клієнт починає користуватися товаром відразу, а не чекає, поки у нього з'явиться необхідна сума.

Виділяють дві форми надання позикових засобів фізичній особі:

Споживчий кредит - кредит, який видається в національній і іноземній валюті фізичним особам (резидентам України) на придбання споживчих товарів і послуг і який повинен бути повернений, згідно умовам кредитного договору.

Кредитний ліміт - сума грошових коштів, яку банк надає в тимчасове користування утримувачу платіжної карти на умовах терміновості, поворотності і платності, можливо надання як національної, так і в іноземній валюті.

Крім того, кредит може бути наданий наступними способами:

1. Терміновий кредит - вид кредиту, при якому кредитні засоби надаються одноразово одним платежем в об'ємі кредиту. Даний вид кредиту використовується в технологіях «Розстрочка», «Подієве кредитування».

2. Непоновлювана кредитна лінія - кредитні кошти можуть надаватися декількома сумами (траншами) в межах установленого ліміту кредитування. Загальний об'єм наданих коштів не може перевищувати суму ліміту кредитної лінії. Даний вид кредиту використовується в технологіях «Авто в кредит», «Житло в кредит», кредитні карти «Авторозстрочка», «Подія».

3. Поновлювана кредитна лінія - кредитні засоби можуть надаватися декількома сумами (траншами) в межах встановленого ліміту кредитування. Загальний об'єм кредитних засобів не обмежений. Даний вид кредиту використовується в технології кредитних карт «Товари в розстрочку», «Універсальна».

Корпоративний бізнес у ЗАТ КБ ПриватБанку розширюється. Кількість підприємців і організацій, які обслуговуються в банку постійно зростає. Для корпоративних клієнтів ПриватБанк пропонує різноманітний спекр послуг: пластикові картки (див. додаток Л), кредити, овердрафти, депозити.

Сегментація ринку корпоративних клієнтів і запропоновані їм типи корпоративних карток наведені в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Клієнт	Пропонований тип корпоративної картки
Новостворені підприємства, фізичні особи-підприємці	Business Еlectron, Blitz
Клієнти банку з певним об'ємом операцій в банку і стабільним фінансовим станом	Business, Corporate, Business Gold, Platinum
Клієнти, які переходять на обслуговування в ПриватБанк з іншого банку	Business, Corporate
Підприємства з великою кількістю співробітників, які часто їздять у відрядження, клієнти інших банків	Blitz Business Card

ПриватБанк використовує у роботі з корпоративними клієнтами Програму Лояльності. Ця Програма є важливим прямим інструментом для розширення портфеля послуг Клієнтів, і одним з інструментів, що дозволяє переманювати Клієнтів з іншого банку до ПриватБанку.

Основна суть Програми Лояльності полягає в тому, що ми пропонуємо для СПД чотири спеціально розроблених під них напрями банківського обслуговування (рис.1):

· знижені тарифи для певного сегменту Клієнтів;

· клієнт отримує набір безкоштовних додаткових послуг на додачу до основного обслуговування;

· спеціально для даного сегменту обслуговування відбувається швидше, зручніше, вигідніше;

· при використанні певних наборів послуг Клієнти отримують знижки.

Рис.2.2 Напрямки Програми лояльності

Ще п'ять років тому банк вибрав пріорітетним напрямком роботи обслуговування підприємств малого і середнього бізнесу: встановлення ексклюзивних тарифів за банківське обслуговування для даного сегменту клієнтів; впровадження нових полегшених технологій фінансування їх бізнесу (див. додаток К).

Для цієї категорії корпоративних клієнтів постійно розробляються спеціальні банківські послуги: наприклад, ПриватБанк одним з перших в Україні запустив мікрокредит - новий кредитний продукт для малого і середнього бізнесу на основі технологій міжнародних фінансових організацій.

Каса - це один із відділів ПриватБанку, який здійснює розрахункові операції по обслуговуванні клієнтів.

До касових операцій Володимир-Волинського відділення ПриватБанку належать:

· приймання готівки національної та іноземної валюти від клієнтів для зарахування на власні рахунки та рахунки інших юридичних і фізичних осіб або на відповідний рахунок банку;

· видача готівки національної та іноземної валюти клієнтам з їх рахунків за видатковими касовими документами через касу банку або із застосуванням платіжних карток з їх рахунків чи відповідного рахунку банку через його касу або банкомат;

· приймання від фізичних та юридичних осіб готівки національної та іноземної валюти для переказу і виплати утримувачу суми переказу в готівковій формі;

· вилучення з обігу сумнівних банкнот (монет) та надсилання їх на дослідження;

· обмін клієнтам не придатних до обігу банкнот (монет) національної валюти на придатні;

· валютно-обмiннi операцiї, операцiї з банківськими металлами.

До касових документів, які оформляються при проведеннi касових операцiй:

· заява на переказ готівки;

· прибутково-видатковий касовий ордер;

· заява на видачу готівки;

· прибутковий касовий ордер;

· видатковий касовий ордер;

· грошовий чек.

Валюто-обмiннi операцiї , а також операцiї з банкiвськими металами виконуються на основi касових документiв, визначених вiдповiдними iнструкцiями.

Для проведення операцiй з цiнностями, якi враховуються на позабалансових рахунках, використовуються видатковий позабалансовий ордер та прибутковий позабалансовий ордер.

Форми документів, які застосовуються під час приймання переказу готівки та виплати її суми клієнту в готівковій формі, визначаються відповідною платіжною системою і мають містити обов'язкові реквізити: дата здійснення операції, зазначення платника та отримувача, дані паспорта особи-отримувача або документа, що його замінює, сума касової операції, підписи платника або отримувача та працівників банку, уповноважених здійснювати касову операцію.

До обов'язкових реквізитів касових документів, які оформлюються для зарахування суми готівки на відповідні рахунки, (крім перелічених вище) також належать: номер рахунку отримувача та назва банку отримувача.

Виписується така кількість примірників касових документів, крім грошового чека, яка потрібна для учасників розрахунків.

У грошових чеках, заявах на видачу готівки, на підставі яких видається клієнтам готівка незалежно від суми, за винятком реалізації ювілейних, пам'ятних та інвестиційних монет, зазначаються дані паспорта особи-отримувача або документа, що його замінює, найменування документа, серія, номер і дата його видачі, найменування установи, що його видала.

Грошові чеки дійсні протягом 10 календарних днів з дня їх виписки, не враховуючи день виписки. Дата на чеку зазначається так: дата та рік цифрами, місяць словом. Грошовий чек має містити відбиток печатки та підписи (підпис) уповноважених осіб (особи) клієнта згідно з карткою зразків підписів. Використання факсиміле не допускається.

Прибуткові, видаткові та прибутково-видаткові касові ордери застосовуються для оформлення касових операцій з видачі підкріплень готівкою власним філіям (відділенням) та приймання від них готівки, завантаження і розвантаження банкоматів, видачі та приймання готівки під звіт касовим працівникам під час ведення аналітичного обліку кас з режимом роботи в післяопераційний час, а також для оформлення загальної суми проведених операцій (приймання платежів за рахунками, операції, виконані із застосуванням платіжних карток через касу банку та банкомат, тощо).

У прибуткових, видаткових та прибутково-видаткових касових ордерах на видачу готівки працівникам банку, а також інкасаторам територіальних управлінь зазначаються прізвище, ім'я, по батькові отримувача, назва документа (посвідчення, перепустка) та його номер (крім операцій з видачі та приймання готівки між касовими працівниками).

У заявах на переказ готівки для нарахування податків, зборів та інших платежів до бюджету і цільових фондів у додаткових реквізитах зазначається код бюджетної класифікації, ідентифікаційний номер (крім тих випадків, за яких фізична особа через свої релігійні переконання відмовилася від прийняття ідентифікаційного номера і в паспорті якої зроблено відповідну відмітку).

Банк приймає платежі готівкою за рахунками на сплату платежів (квартплата та комунальні послуги, телефонний зв'язок, кабельне телебачення, електроенергія, газ тощо), роздрукованими юридичною особою отримувачем платежів. Такий документ має містити всі обов'язкові реквізити, які передбачені для виконання цих операцій.

У разі здійснення касових операцій протягом операційного часу відповідальний працівник банку на касових документах проставляє дату здійснення касової операції, а в післяопераційний час - поточну дату і час приймання документів або напис чи штамп "вечірня", або "післяопераційний час".

Виконані протягом операційного часу касові операції відображаються в бухгалтерському обліку в цей самий день, а в післяопераційний час - не пізніше наступного операційного дня.

Виправлення в касових документах реквізитів, а саме: номера рахунків, найменування клієнта, суми, прізвища, імені, по батькові отримувача (платника) не допускаються. Клієнт має право зазначити в заяві на переказ готівки дату валютування , яка не може перевищувати 10 календарних днів після складання касового документа (день складання не враховується). Якщо дата валютування перевищує 10 календарних днів, то касовий документ до виконання не приймається.

В прибуткових, видаткових документах касир зобов'язаний звiрити повноту заповнення реквiзитiв , їх вiдповiднiсть даним документу, який засвiдчує особу, суму цифрами та прописом, вiдповiднiсть пiдписiв платника або отримувача та працiвникiв банку, уповноваженим виконувати касову операцію.

Служба безпеки банку. Сфера забезпечення безпеки банку достатньо багатогранна. Вона включає створення і підтримку такого стану правових, економічних і виробничих відносин, матеріальних, інтелектуальних і інформаційних ресурсів, яке гарантує стабільність функціонування банку в умовах ринкової кон'юнктури. Проте вирішити дану задачу неможливо, якщо результати наукових досліджень і розробок, банківські продукти, формули, технології роботи, структура капіталів, плани інвестицій, статті асигнувань, витрати на безпеку і т.п. будуть постійними об'єктами промислового шпигунства.

Цілі забезпечення безпеки банку визначаються головними задачами його основної діяльності і направлені на усунення зовнішніх і внутрішніх загроз економічному добробуту персоналу і клієнтів, подолання негативних тенденцій розвитку, забезпечення сприяючих умов досягнення цілей, закріплених в статуті банку.

Цілями забезпечення безпеки банку є:

- захист законних прав банку, всіх його регіональних підрозділів, всього персоналу у взаємостосунках з державними структурами, зарубіжними партнерами і конкурентами; підтримка на відповідному рівні внутрішнього управління;

- збереження власності і ресурсів банку, їх раціональне і ефективне використання;

- підвищення конкурентоспроможності послуг, що надаються, створення сприятливої ринкової кон'юнктури для їх реалізації в умовах конкуренції на внутрішньому і світовому ринку; підвищення рентабельності (прибутковості) банку;

- досягнення внутрішньої і зовнішньої організаційної стабільності банку, надійності партнерських (кооперованих) зв'язків і недопущення односторонньої залежності від випадкових і несумлінних партнерів;

- зміцнення дисципліни праці і його продуктивності, формування стимулів і умов підвищення творчої активності персоналу банку;

- виконання банківських програм, досягнення необхідної якості послуг, що надаються, розвиток виробничих сил банку на основі передової науково-технічної бази;

- підвищення технологічної конкурентоспроможності, орієнтація техніки і технологій на рівні світових стандартів і лідерство в розробці і освоєнні нового устаткування і банківських продуктів;

- проведення в банку фундаментальних досліджень і отримання переваг на пріоритетних напрямах наукових досліджень, прискорення виробничо-технологічного освоєння власних новітніх розробок і технологій, посилення інтелектуального потенціалу банку;

- максимально повне інформаційне забезпечення економічної, виробничої і наукової діяльності банку, збереження конфіденційної інформації про клієнтів і прав на інтелектуальну власність банку, підвищення ефективності використання наявної інформації в заходах щодо підвищення репутації банку серед української громадськості і зарубіжних партнерів.

Задачі забезпечення безпеки банку визначаються необхідністю досягнення перерахованих цілей і є вимогами на розробку і реалізацію взаємозв'язаних заходів, в числі яких:

- виявлення фактів порушення законів з боку державних структур, випадків перевищення ними компетенції в ході здійснення банком фінансової діяльності, недотримання з боку партнерів і клієнтів умов контрактів і договорів, інформування керівництва банку про ці порушення;

- виявлення загроз для стабільності роботи банку, несприятливих змін кон'юнктури внутрішнього і зовнішнього ринку, проведення спеціальних заходів щодо їх запобігання;

- вивчення клієнтів, аналіз їх фінансового положення і кредитоспроможності, виробничих ресурсів, рівня кваліфікації персоналу, пріоритетних напрямків їх діяльності, репутації в урядових і ділових колах, міжнародних зв'язків;

- підготовка рекомендацій по економічних зв'язках з партнерами з метою не перевищення «критичних точок» залежності;

- виявлення і попередження загроз втрати банком технологічного лідерства і зниження технологічної конкурентоспроможності, забезпечення захисту технологічних процесів;

- реалізація заходів до поділу прав володіння, користування і розпорядження секретною інформацією;

- реалізація заходів по організації захисту банківських технологій, в необхідних випадках - по засекреченню цінних комерційних відомостей, професійних навиків;

- розробка і вдосконалення нормативної бази, визначення і організація захисту власних комерційних секретів;

- реалізація заходів протидії економічному шпигунству;

- виявлення негативних тенденцій в трудових колективах, інформування про них керівництва банку і розробка відповідних рекомендацій;

- попередження переманювання цінних працівників, обізнаних про нові технології і секрети банку;

- попередження дезінформаційних актів, що впливають на появу в діяльності банку тупикових ситуацій;

- виявлення загроз фізичної безпеки будівель, матеріальних цінностей, персоналу банку, розробка і реалізація заходів по їх попередженню;

- охорона території і матеріальних цінностей банку;

- організація і проведення заходів щодо недопущення надзвичайних подій, що ведуть до людських жертв і нанесенню збитків банку.

У кожному відділенні ПриватБанку є працівники офісної охорони, які забезпечують безпеку і порядок роботи у відділенні.

Співробітники підрозділі офісної охорони повинні:

· відповідально дотримуватися вимог посадових обов'язків;

· активно і високопродуктивно брати участь в діяльності підрозділу;

· якісно і своєчасно виконувати разові завдання;

· дотримувати вимоги охорони праці, протипожежної безпеки, правил внутрішнього трудового розпорядку;

· підвищувати професійний рівень за допомогою спеціалізованих програм, розроблених ПриватУніверситетом .

Співробітники підрозділу офісної охорони мають право: брати участь в ухваленні колективних рішень; вносити керівнику пропозиції по поліпшенню роботи підрозділу; доводити свою особисту думку по аспектах діяльності підрозділу до вищестоящого керівника, заздалегідь повідомивши свого безпосереднього начальника.

Співробітники офісної охорони для забезпечення безпеки банку і персоналу мають право використовувати:

· газові балончики, що випускаються промисловістю України;

· відомчі газові пістолети і револьвери [40].

2.2 Кадрова політика ЗАТ КБ ПриватБанку

Кадрова політика є основним нормативним документом ЗАТ КБ ПриватБанку, яким повинні керуватися менеджери всіх рівнів при управлінні найважливішим ресурсом банку - трудовим. Назначення кадрової політики забезпечує успішну реалізацію стратегії банку і єдиний підхід до управління персоналом. Кадрова політика являється основою для розробки системи управління персоналом і формуванн всіх планових, а також нормативно-методичних документів банку.

Ціль кадрової політики - підвищення якості персоналу ПриватБанку і ефективності його праці до рівня кращих банків.

Основні принципи кадрової політики:

приорітетності - формування персоналу здійснюється на основі пріорітету професіоналізму і лояльності особистості до банку, витіснення низькоефективного і утримання висококваліфікованного персоналу;

правомірності - система управління персоналом повинна відповідати законодавству України, нормативним актам НБУ і нормативній базі банку;

ціленаправленості - система управління персоналом повинна сприятинайбільш ефективній реалізації стратегії розвитку банку;

гнучкості і оперативності - система управління персоналом повинна швидко адаптуватись до змін стратегії розвитку банку і умов зовнішнього середовища;

збалансованості інтересів працівників і банку;

справедливості - ротація персоналу і нагородження за його працю здійснюється у відповідності до результатів діяльності співробітників і рівня їх професійної компетенції;

прозорості - система управління персоналом повинна бути цілком простою для сприйняття і слугувати для підвищення іміджу банку.

Кадрову політику проводять на всіх рівнях управління кадрові служби (служби управління персоналом). Вони стають самостійною ланкою та разом з іншими службами банку відповідають за досягнення економічних, виробничих та соціальних цілей.

Структура служби управління персоналом залежить від характеру та розмірів організації, особливостей продукції, що вона випускає. В маленьких та середніх організаціях багато функцій по управлінню персоналом виконується лінійними керівниками, а у великих організаціях формуютья самостійні структурні підрозділи, що реалізують ці функції. В деяких організаціях формуються структури управління персоналом, що об'єднюють під єдиним кервництвом заступника директора по управлінню персоналом всі підроздили, що мають відношення до роботи з кадрами. Функціональні підсистеми формуються на основі однорідності функцій, носіями яких виступають різні підрозділи кадрової служби. В залежності від розміру підприємства, склад підрозділів може мінятися, в маленьких організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а у великих - функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ [21;392].

Служби управління персоналом ПриватБанку знаходяться в Головному офісі міста Луцька і, як правило, складаються з відділу кадрів, відділу навчання, відділу оцінки персоналу та оплати праці, відділу соціального захисту, відділ охорони праці та техніки безпеки, соціологічної лабораторії, юридичного відділу, відділу організації праці. Можуть бути ще інші підрозділи.

Розглянемо цілі та функції основних підрозділів служби управління персоналом.

Мета відділу кадрів - зберігання кваліфікованих працівників та найм кадрів. Функції відділу кадрів: забезпечення кадрами виробничої програми (прийняття, розташування, звільнення), кадрове діловодство, аналіз плинності кадрів та дисціпліни праці, підготування наказів по кадрам.

Мета відділу навчання - організація процесу навчання для керівників, спеціалістів. Функції відділу навчання: навчання керівників, спеціалістів основам ринкової економіки; організація процесу навчання та аттестиції керівників, спеціалістів на знання правил техніки безпеки, охорони праці; підвищення квалифікації керівників, спеціалістів шляхом навчання в вищих та середніх навчальних закладах; підготовка викладачів з числа керівників та спеціалістів організації; вивчення і узагальнення досвіду найкращих працівників.

Мета відділу оцінки персоналу та оплати праці - об'єктивно оцінити результати діяльності кожного працівника для підтримки ефективності мотивації його праці. Функції відділу: вдосконалення організаційних структур управління; організація роботи по створенню посадових інструкцій персоналу; розробка штатного розкладу та змін до нього на основі затвердженої структури, узгодження штатних розкладів різних підрозділів; систематичний нагляд за чисельністю структурних підрозділів; введення сучасної системи оплати праці, що орієнтується на кінцевий результат праці, розробка систем оцінки праці персоналу, формування та введення системи преміювання як мотиваційного фактору; введення контрактної форми прийняття на роботу; контроль за виконанням трудового законодавства в області оплати праці, нормування; організація роботи по аттестації робочих місць; аналіз техніко-економічних показників структурних підрозділів; складання статистичного звіту за показниками праці.

Мета відділу соціального захисту - виконання прав та гарантій соціального захисту для кожного працівника. Функції відділу соціального захисту: розробка форм соціального захисту працівників; планування та використання засобів соціального страхування; організація фонду матеріальної допомоги; оформлення пенсійних справ та праця з ветеранами праці; медичне та інші види соціального страхування робітників; організція виплати позик, всих видів соціальних допомог, забезпечення санітарно-курортними путівками; організція соціального захисту молоді; тощо.

Мета відділу охорони праці та техніки безпеки - забезпечити безпеку та здорові умови для праці на кожному робочому місці. Функції цього відділу полягають у організації та координації роботи по охороні праці в організації; контролі за дотриманням законодавчих та інших нормативно-правових актів по охороні праці робітників; вдосконаленні профілактичної роботи по попередженню виробничого травматизму, профессійних захворювань та покращенні умов праці; консультації робітників з питань охорони праці; аналіз та узагальнення пропозицій по використанню засобів з фонду охорони праці; аналіз показників та створення звіту по охороні праці.

Зміст кадрової поліки формується з врахуванням основновних принципів управління персоналом:

планування і моніторинг чисельності , а також структури;

ротація (прийом, переміщення, звільнення);

професійна підготовка;

організання праці, включаючи нормування,регламентування, створення робочих місць і т.п.;

мотивація праці включає оплату праці, а також додаткове матеріальне інематеріальне стимулювання;

мониторинг ефективності праці і здійснення заходів по її підвищенні.

Планування чисельності персоналу проводиться щороку в період підготовки і захисту бізнес плану і бюджетів підрозділів. Планування середньооблікової чисельності персоналу здійснюється виходячи із величини плановихстратегічних показників. Зміна чисельності персоналу підрозділів банку не повинна приводити до зниження ефективності його праці.

Штатний розпис підрозділів банку затверджується представником правління щорічно після затвердження бізнес-планів і бюджетів з урахуванням:

затверджених на кінець планового періоду чисельності підрозділів;

типові організаційні структури управління підрозділів;

затверджених норм праці - часу, чисельності, обслуговування.

Ротація персоналу ПриватБанку здійснюється у відповідності з «Єдиним порядком ротації». Прийом персоналу, підвищення по посаді, підвищення категорії оплати персоналу здійснюється тільки при успішній здачі професійних і психологічних тестів.

Не приймаються на роботу в банк особи без освіти відповідної вакантній посаді. Прийом в банк здійснюється з попереднім стажуванням на посаді(від 1 до 3 місяців) або випробовувальним терміном (до 3 місяців) [39].

Кар'єрний ріст і змінення тарифного укладу працівника банку здійснюється за умов значного підвищення:

ефективності праці;

рівня професійної компетентності.

Для постійного підвищення якості персоналу щорічно „витісняється” з кожного напрямку Головного офісу і регіональних підрозділів 5-10% малоефективних працівників за межі банку.

З метою утримання висококваліфікованих працівників в банку для них створюється особлива мотивація і умови праці (встановлення персональної надбавки як доповнення дотарифного укладу, пільги нематеріального характеру і т.п.).

Професійна підготовка персоналу банку ведеться безперервно персоніфіковано за посадовими позиціями і направленна на досягнення відповідної професійної компетентності працівників. Основними формами професійної підготовки являються:

навчання в СДО „Прометей”;

стажування, в тому числі в базових відділеннях;

участь в зовнішніх і внутрібанківських семінарах, конференціях,тренінгах;

самопідготовка працівників (отримання другої освіти, робота з нормативними документами, літературними джерелами і періодичними виданнями, проходження спеціальних курсів і т.п.).

Однією з найважливіших умов досягнення довгострокової конкурентної переваги ПриватБанку є ефективна професійна підготовка співробітників, рівень їх управлінських і комунікативних навичок.

Професійна підготовка співробітників Банку носить системний характер і містить у собі елементи очного (тренінґи, семінари, стажування) та дистанційного навчання.

На початку 2004 року створено перший в Україні Корпоративний університет ПриватБанку. Його створення вивело систему професійної підготовки в банку на якісно новий рівень.

Основними формами навчання й професійного розвитку персоналу в ПриватУниверситеті є:

1-3-денні тематичні тренінґи - із залученням як штатних бізнесів-тренерів, так і зовнішніх консультантів;

довготермінові (6 -18 місяців) очні Програми навчання, спрямовані на розвиток у співробітників системи компетенцій, необхідних для професійного й кар'єрного росту (Програма “Приват-MBA”, Програма «Ефективний керівник» (розвиток середнього менеджменту), Програма розвитку навичок керування продажами й просуванням банківських продуктів і послуг і т.д.);

семінари й конференції з банківських продуктів та послуг - як внутрішні (із залученням як лекторів провідних спеціалістів Банку), так і зовнішні;

навчання з використанням СДН “Прометей”;

стажування, у т.ч. стажування нових співробітників у базових відділеннях і на робочих місцях;

самопідготовка співробітників (одержання другого освіти, вивчення матеріалів, не передбачених Навчальними планами для даної категорії співробітників, робота з нормативними документами, періодичними виданнями, і т.п.)

Основний позитив Системи дистанційоного навчання “Прометей”, що використовується банку (http://10.1.11.252/) - гнучкість, що дозволяє слухачеві займатися за графіком, самостійно вибирати час й інтенсивність занять

СДН містить навчальні матеріали у вигляді курсів, а також екзаменаційні тести. Опрацювавши матеріали курсу, слухач перевіряє свої знання на питаннях для самоперевірки в самому курсі, після чого складає Екзаменаційний тест, призначений для контрольного тестування [40].

Організація праці. Основними документами по організації праці персоанлу банку являється організаційно-технологічна карта робочого місця. При нормуванні праці персоналу банку використовуються слідуючі види норм:

часу;

виробітку;

чисельності;

обслуговування.

В банку використовується однозмінний режим, а також режими з багатозмінним і гнучким графіком роботи при умовах:

1) з тривалістю робочого часу - не більше 40годин в тиждень;

2) надання щорічної оплаченої відпустки - 24 календарних дні в рік.

Порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини співробітника покладених на нього трудових обов'язків спричиняє застосування стосовно нього засобів дисциплінарного впливу й інших засобів, передбачених чинним законодавством.

За порушення трудової дисципліни , згідно ст. 147 КЗпП України, до працівника може бути застосована один з наступних засобів стягнення:

догана;

звільнення.

Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосовано:

за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;

за прогул (у тому числі за відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин;

за появу на роботі в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння.

При прийомі на стажування у Ваше розпорядження надається комп'ютер, програмне забезпечення й все необхідне для виконання службових обов'язків.

Для підвищення позитивного іміджу банку, своєчасного інформування клієнтів про нові банківські продукти, послуги, умови їхнього надання, забезпечення зворотного зв'язку між банком та клієнтами ПриватБанк має зовнішній сайт у мережі Інтернет www.privatbank.ua.

Для того, щоб згуртувати персонал й організацію в цілому в ефективну робочу команду, необхідна ефективна система мотивації, тобто створення організацією у співробітників стимулів до праці й спонукання їх працювати з повною віддачею з метою досягнення особистісних і організаційних цілей.

Мотивація праці має в основі раціональнепоєднанні матеріальних і нематеріальних стимулів до праці при прорітеті першого і повинна бути направленна на успішну реалізацію планових завдань, неприривний професійний ріст працівників і підвищує ефективність їх праці.

Матеріальне стимулювання здійснюється по об'єднаній і часовій формах з переважаючим застосуванням годинно-преміальної системи оплати.

Нематеріальне стимулювання здійснюється, в основному, за слідуючими напрямками мотивації:

кар'єрний ріст - підвищення посадового статусу, представлення можливості освоєння других професій, включення в резерв та ін.

соціальна захищеність - надання можливості працевлаштування в банк родичів, забезпечення безпеки працівників і членів їх сімей, надання юридичної підтримки в критичних ситуаціях та ін.;

участь в управлінні банком - включення до складу проектних і робочих груп, привертання до роботи в колегіальних органах, заохочення до розробки планових і нормативних документів та ін.;

покращення умов праці - встановлення гнучкого графіку роботи, забезпечення робочих місць сучасною оргтехнікою, створення сприятливого психологічного клімату і т.п.;

підвищення престижу праці - поєднання функцій і професійЮ надання можливості освоєння прогресивних методів праці ка ін.

Ефективність праці являється одним із найважливіших стратегічних показників розвитку банку і визначається на основі слідуючих показників на одного працівника:

чисті активи;

дохід;

транзакції;

кредитний профіль;

депозитний профіль.

Результати оцінки ефективності праці використовуються для:

1) планування чисельності персоналу;

2) управління витратами на оплату праці і прибутковістю персоналу у підрозділах;

3) аналіз результатів діяльності підрозділів.

Ефективність праці персоналу банку повинна підвищуватись безперервно у відповідності з темпами закладеними в стратегії розвитку банку.

2.3 Мотиваційні чинники впливу на працівників банку

Поняття мотивації тісно пов'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розсташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

У даний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Основні задачі мотивації:

- формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

- навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування;

- формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Працівникам ПриватБанку надаються:

Щорічні відпустки тривалістю 24 календарні дні;

Додаткова відпустка жінкам, що мають двох та більше дітей у віці до 15 років або дитину-інваліда, тривалістю 5 календарних днів без врахування вихідних;

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 18 КЗпП України);

Відпустка без збереження заробітної плати не більше 15 календарних днів у рік;

Додаткова відпустка для донорів - 1 день;

Додаткова відпустка учасникам ліквідації аварії на ЧАЕС 16 календарних днів.

Також кожному співробітникові надається оплачуваний лікарняний відповідно до КЗпП України.

Вихідними днями при стандартному режимі роботи є субота й неділя; при змінному - дні згідно затвердженого графіка, також вихідними днями вважаються святкові й неробочі дні, установлені КЗпП України.

Надання відгулів у банку регламентується Положенням про надання відгулів.

Порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини співробітника покладених на нього трудових обов'язків спричиняє застосування стосовно нього засобів дисциплінарного впливу й інших засобів, передбачених чинним законодавством.

За порушення трудової дисципліни , згідно ст. 147 КЗпП України, до працівника може бути застосована один з наступних засобів стягнення:

догана;

звільнення.

Звільнення як дисциплінарне стягнення може бути застосовано:

за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;

за прогул (у тому числі за відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин;

за появу на роботі в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння.

Для підвищення позитивного іміджу банку, своєчасного інформування клієнтів про нові банківські продукти, послуги, умови їхнього надання, забезпечення зворотного зв'язку між банком та клієнтами ПриватБанк має зовнішній сайт у мережі Інтернет www.privatbank.ua

Для того, щоб згуртувати персонал й організацію в цілому в ефективну робочу команду, необхідна ефективна система мотивації, тобто створення організацією у співробітників стимулів до праці й спонукання їх працювати з повною віддачею з метою досягнення особистісних і організаційних цілей.

Система керування мотивацією включає в себе матеріальну і нематеріальну мотивацію.

Матеріальна мотивація - це компенсаційний пакет, який складається зпостійної частини, змінної частини і соціального пакета.

Нематеріальна мотивація - це забезпечення мотиваційного клімату в колективі, організація робочого оточення і нематеріального стимулювання.

Постійна частина доходу співробітника банку складається з тарифної ставки, надбавок, доплат і одноразових виплат. Розмір тарифного окладу встановлюється на основі тарифної сітки і залежить від категорії, тарифного рівня і діючого значення мінімального тарифної ставки.

Категорія і рівень оплати праці працівників ПриватБанку залежить від посади, але наявність тарифних рівнів в рамках одної категорії дає співробітнику можливість вплинути на розмір тарифної ставки. Кожному співробітнику категорія і рівень встановлюються відповідно до посади и в залежності від факторів трудового вкладу:

складності (рівень кваліфікації,складність поставлених задач, досвід роботи, освіта);

відповідальності (рівень прийняття рішень,степінь впливу на кінцеві результати роботи);

умови роботи (інтенсивність роботи, наявність психологічних нагрузок).

Перехід з категорії на категорію здійснюється при:

а) підвищенні ефективності і результативності праці;

б) розширенні зони відповідальності і отриманні нових обов'язків;

в) розширення списку виконуваних функцій;

г) досягненні співробітником глобальних цілей і підвищення степеня впливу на кінцевий результат діяльності підрозділу.

Додатковою умовою переходу на другу категорію являється здача тестів згідно наказу „Про порядок діяльності ПриватУніверситету і регіональних центрів бізнес-тренінгів”.

Перехід з рівня на рівень в межах одної категорії здійснюється при:

а) підвищенні ефективності і результативності праці;

б) розширення списку виконуваних функцій;

в) підвищення складності виконуваних задач і рівня самостійності при їх рішенні;

г) ріст кваліфікації співробітника;

д) здача тестів згідно наказу «Про порядок діяльності ПриватУніверситету і регіональних центрів бізнес-тренінгів».

Оплату праці на період проходження випробовувального терміну рекомендують встановлювати не вище суми мінімальної категорії - 12.1. При прийомі на роботу керівники чи висококваліфікованні спеціалісти на період випробувального терміну йому назначається оплата праці на 1-2 категорії нище, чим планується після закінчення випробовального терміну. Дана умова може не поширюватися для особливо важливих для банку спеціалістів, які приймаються на роботу по ініціативі керівництва банку.

Крім основної ставки в системі оплати ПриватБанку використовуються також надбавки,доплати і одноразові виплати.

Надбавки носять довгостроковий характер (як правило, рік) і встановлюються окремим співробітникам банку за:

високі трідові успіхи;

виконання унікальних обов'язків;

ключеві компетенції;

за вислугу років;

матеріальну відповідальність.

Доплати носять короткостроковий характер (неділя, місяць, квартал) і встановлюються окремим співробітникам банку за:

виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

понаднормові роботи;

поєднання посад;

шефство;

виконання обов'язків, які потребують великої відповідальності.

Одноразові виплати носять одноразовий характер, можуть фінансуватися з різних джерел і встановлюються окремим співробітникам банку за:

внесення раціональних пропозицій;

суттєва економія ресурсів банку;

успішне завершення проекту, програми и т.п.

Персональна надбавка носить посить постійний характер. Вона встановлюється окремими співробітниками за досягнення високих професійних результатів і тільки в тому випадку, коли тарифної сітки для співробітників на даній посаді вичерпані.

Процес преміювання співробітників банку - це двосторонній процес,направлений на підвищення ефективності і результативності роботи як працівника, так і банку в цілому. Основними функціями безпосереднього керівника в процесі преміювання працівників є:

1. Постановка цілі працівником на основі цілей структурного підрозділу.

2. Досягнення результату.

3. Оцінка досягнутих результатів співробітників.

4. Інформування співробітників про оцінку досягнутих ними результатів і розмір встановленої премії.

5. Обговорення заходів щодо подальшого розвиткуспівробітників з метою підвищення їх результативності.

В зв'язку з вище перерахованим, в новій системі оплати праці премія розділена на основну і додаткову. Основна премія виплачується за досягнуті результати в основній діяльності (див.додаток А).

Додаткова премія призначена для акцентування зусиль співробітників на просування конкретних продуктів, послуг; для їх стимулювання до досягнення результатів в неосновній діяльності.

В системі мотивації співробітників, зайнятих в операційному обслуговуванні клієнтів, приймають участь:

- Спеціалісти відділень по роздрібному (операційному) обслуговувані клієнтів;

- Співробітники Департаменту роздрібного обслуговування клієнтів ГРУ, РУ, СФ;

- Співробітники Департаменту роздрібного обслуговування клієнтів ГО.

Спеціалісти по роздрібному обслуговувані фізичних осіб відділень виконують функцію продавців продуктів. Дані співробітники формують свій бонус виключно від продаж и ефективної роботи з наявними і новими клієнтами.

Співробітники Департаменту роздрібного обслуговування фізичних осіб рівня Middle-Office виконують функції управління продажами на підзвітних даному РУ відділеннях.

Співробітники Департаменту роздрібного обслуговування фізичних осіб рівня Head-Office виконують функції: визначення стратегічних цілей діяльності; формування продуктового ряду; технології просування продуктів на ринок; технологічні рішення для ефективного обслуговування клієнтів; підготовка матеріалів для навчання персоналу, його мотивації і т.д.

Формування і розподілення бонусів по вертикалі роздрібного обслуговування фізичних осіб здійснюється згідно наступних принципів. Даний підхід стимулювання спеціалістів забезпечує зацікавленість в збільшенні об'ємів продаж на всіх організаційних рівнях.

Front-Office: бонус формується в залежності від кількості проданих продуктів/здійснених операцій кожним відділенням, співробітником.

Middle-Office: бонусний фонд формується із розрахунку бонусного фонду Front-Office: 10% по всіх продуктах, послугах и операціях, які входять в операційно-продуктовий ряд «універсальних» спеціалістів;

Head-Office: бонусний фонд формується із розрахунку бонусного фонду Front-Office: 1% по всіх продуктах, услугам и операциям, які входять в операційно-продуктовий ряд «універсальних» спеціалістів.

Методика рзподілення бонусів на рівні Middle і Head повинна забезпечувати оптимальну чисельність персоналу на даних рівнях и його ефективну роботу.

Бонус спеціалістів по роздрібному обслуговуванні фізичних осіб формується від продаж обов'язкових продуктів, а також продуктів реалізованих по програмі Cross-Selling.

Всі продажі послуг відмічаються LDAP-логінами спеціалістів. За даною ознакою здійснюється виплата розрахованих бонусів, а також проводиться оцінка ефективності праці спеціалістів.

Цінові характеристики, по яких здійснюється розрахунок бонусів спеціалістів по роздрібному обслуговуванні фізичних осіб відділень за реалізацію обов'язкових послуг наведені в таблиці 2.2

Таблиця 2.2

Параметри вимірювання і оцінки	Размір бонуса	Ліміт бонуса
Послуги / операції, на яких можна заробити бонус	16 штук
Обов'язкові послуги / продукти
1	Кредитна карта	-	Універсальна	Залучення	визначається БКК	-
		-	Універсальна	створення договору	визначається БКК	-
		-	Універсальна	видача	визначається БКК	-
		-	Універсальна	Обслуговування	визначається БКК	-
2	Зарплатна карта ** (випущена в ПК Промінь)	Electron/Cirrus/Domestic, шт	Основна	Залучення	6.00 грн	-
			Додаткова	Залучення	2.50 грн	-
		Classic, шт	Основна	Залучення	12.00 грн	-
			Додаткова	Залучення	12.00 грн	-
		Gold, шт.	Основна	Залучення	60.00 грн	-
			Додаткова	Залучення	60.00 грн	-
3	Особиста карта	Classic, шт	основна	Залучення	60.00 грн	-
			Додаткова	Залучення	36.00 грн	-
4	Пенсійна карта (випущена в ПК Промінь)	Будь-яка	основна	Залучення	визначається Департаментом соціальних послуг і платежів населення БОІК
5	Карта „Миттєва”	Кількість, шт.	Будь-яка	Залучення	6.00 грн	-
6	Ровесник	Кількість, шт.	Будь-яка	Залучення	1.50 грн	-
7	"Крок в майбутнє"	Classic, шт	Будь-яка	Залучення	6.00 грн	-
		Electron, шт	Будь-яка	Залучення	1.50 грн	-
8	Інтернет-карта	Classic, шт	Будь-яка	Залучення	12.00 грн	-
9	Встановлення кредитного ліміту на цілеву карту	Кількість, шт.			3.60 грн	-
10	Продаж карт "Найкращий подарунок"	Сума першого поповненя, грн.			0.60%	-
11	Депозитний вклад	від суми приросту депозитного портфеля відділення за звітний місяць в залежності від особисто заведених вкладів, грн.		Залучення	0,32%	ні
12	Грошові перекази Western Union, MoneyGram, Travelex	Кількість, шт.			визначається Департаментом грошових переказів БОІК
13	Грошові перекази PrivatMoney*	Кількість, шт.
14	Заведення регулярного платежу	Кількість, шт.		Залучення
15	Заведення заявок на випуск дебетних карт (особисті, зарплатні, пенсійні, соціальні) (випущенні в ПК Промінь)	Кількість, шт.		введення заявки	1 грн	-
16	Продаж полісів ОСАГО	Від вартості поліса, %		Залучення	визначається Департаментом страхування БОІК

Приклад (як заробити мінімальний бонус). Співробітник залучив на обслуговування по цільових картах 20 клієнтів (зарплатні, пенсійні).В ході спілкування по відкритю і дальшому обслуговуванні карти, клієнти залучені на мінімальний набір корисних і зручних продуктів (кредитка, кредитний ліміт по зарплатній карті, депозитный вклад, регулярний платіж).

Тоді притлизні бонуси співробітника можуть складати 839.48грн (див.таблиця 2.3).

Таблиця 2.3

№п/п	Продукт	Складові	Кількість	Розмір бонуса, грн
1	Кредитна карта	-	20	500.00
2	Зарплатні карти	Cirus/Electron	20	120.00
3	Кредитні ліміти	-	20	72.00
4	Заявки на випуск цілевих карт	-	20	20.00
5	Депозитні вклади	-	20	10.80
6	Регулярні платежі	-	20	40.00
Розрахункова сума бонуса	762.80
Продуктово-операційний ряд	6 продуктів/ операцій
Коефіцієнт	1.1
Бонус спеціаліста за продажу основних послуг	839.48

Приклад (як заробити високий бонус). Співробітник по роздрібному обслуговуванню клієнтів в поточному місяці продав:

- обов'язкові до реалізації послуги (табл.2.4)

Таблиця 2.4

№ п/п	Продукт	Складові	Кількість	Розмір бонуса, грн
1	Кредитна карта	-	30	750.00
2	Особисті карти	Classic/Mass	3	180.00
Продовження табл.2.4.
3	Особисті карти	„Митєва”	7	42.00
4	Зарплатні карти	Cirus/Electron	70	420.00
5	Кредитні ліміти	-	30	108.00
6	Заявки на випуск цілевих карт	-	100	100.00
7	Термінові перекази Western Union		15	30.00
8	Термінові перекази Private Money		10	20.00
9	Депозитні вклади	-	15000грн	27.00
10	Регулярні платежі	-	35	70.00
Розрахункова сума бонуса	1987.00
Продуктово-операційний ряд	10 продуктів/ операцій
Коефіцієнт	1.2
Бонус спеціаліста за продажу основних послуг	2384.40

- послуги Cross-Selling (табл.2.5.)

Таблиця 2.5

№ п/п	Продукт	Складові	Кількість	Розмір бонуса, грн
1	Авто в кредит	Кредитна карта	55000грн	412.50
2	Житло в кредит	Classic/Mass	150000грн	900.00
Бонус спеціаліста за продаж послуг Cross-Selling	1312.50

Общая сумма Бонуса = 2 384,40 + 1 312,50 = 3 696,90 грн

Премія не виплачується співробітникам банку, які представили в звітному періоді незадовільні результати роботи, в період випробувального терміну, а також в випадку звільнення. В випадку якщо працівник звільнився з банку по важливій причині, не відробивши звітний період (місяць, квартал, півріччя,рік), то премія йому виплачується за відроблений час.

Формування індивідуальних цілей і оцінка ефективності результатів співробітників здійснюється його безпосереднім керівником на основі цілей структурного підрозділу.

Перед формуванням преміальних відомостей керівник обов'язково повинен проінформувати своїх співробитників про оцінку досягнутих ними результатів і розмір встановленої премії. Також безпосередній керівник і підпорядкований співробітник повинні обговоритиміри подальшого розвитку співробітника з метою підвищення його результативності [32].

Основна заробітна плата співробітника банку виплачується 3 рази в місяць:

перший аванс - 10 число місяця - 20% від тарифного укладу,

другий аванс - 20число місяця - 20% від тарифного укладу,

зарплата - передостанній операційний день місяця - 60% від тарифного укладу.

Соціальний пакет - це сукупність пільг, привілеїв, благ і заохочень, які надає банк своїм співробітникам. Основна ціль соціального пакета - це створення для персоналу банку стимулюючих умов праці, з акцентом на заохочення і утримання ключових співробітників.

Ключовими співробітниками являються співробітники, які забезпечують найбільшу результативність підрозділу, регулярно демонструють високі результати, визначають стандарти роботи,володіють унікальними компетенціями в особливо пріоітетних для банку сферах діяльності, мають великий потенціал для розвитку. Кількість ключових співробітників встановлюються до 20% від всієї чисельності підрозділу і визначаються керівником структурного підрозділу.