Кадровый потенциал предприятия

План

1. Принципы и инструменты управления на предприятии

2. Структура основных фондов

3. Кадровый потенциал предприятия

Задача 1

Задача 2

1. Принципы и инструменты управления на предприятии

Предприятие -- субъект предпринимательской деятельности, который на свой риск осуществляет самостоятельную деятельность, направленную на систематическое извлечение прибыли от пользования имуществом, продажи товара, выполнения работ или оказания услуг, и который зарегистрирован в этом качестве в установленном законом порядке.

Управление предприятием - всестороннее его упорядочение, определяющее четкость, последовательность и доступность границы осуществления его деятельности, целесообразное построение системы управления предприятием во времени и пространстве в соответствии с деятельностью в социально-экономической системе и задачами повышения эффективности работы предприятия.

Субъект и объект управления составляют замкнутую систему с обратной связью. Субъект управления или управляющая система - это совокупность органов управления, аппарат, осуществляющий целенаправленное руководство объектом управления. Объект управления или управляемая система - это совокупность трех взаимосвязанных элементов - предметов труда, средств труда и рабочей силы. Субъект и объект управления составляют систему, в которой все элементы взаимосвязаны и изменение одного из них вызывает изменение всей системы.

Принципы управления относятся к числу важнейших категорий управления. Под ними понимают основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления.

Принципы управления весьма разнообразны. Классификация принципов должна основываться на отражении каждым из выделенных принципов различных сторон отношений управления. Принципы должны соответствовать как частичным, так и общей цели повышения эффективности производства, социально-экономического развития. Принципы управления служат не только построению умозрительных схем. Они достаточно жестко определяют характер связей в системе, структуру органов управления, принятие и реализацию управленческих решений.

К числу основных принципов управления могут быть отнесены:

1) научность;

2) системность и комплексность;

3) единоначалие и коллегиальность;

4) демократический централизм;

5) сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении.

Принцип научности

Этот принцип требует построения системы управления и ее деятельности на строго научных основаниях. Как всякий принцип, отражающий развитие, он должен обладать внутренней противоречивостью, поскольку внутренняя противоречивость образует внутреннюю логику, создает внутренний импульс развития. Одно из противоречий принципа научности -- противоречие теории и практики. Оно требует использования агрессивных научных идей (итогов научного познания -- от явления к сущности, от сущности первого рода, менее глубокой, к сущности второго рода, более глубокой, и т. д., бесконечно). Однако необходимость организации процесса управления в конкретных условиях, для решения конкретных задач требует ограничения во времени процесса познания. Это противоречие разрешается путем активного исследования научных проблем управления многоцелевыми, комплексными коллективами, максимального использования средств вычислительной техники. Другое важное противоречие принципа научности -- единство и противоречие объективного и субъективного. Это противоречие имеет универсальный характер и относится также ко всем другим принципам управления. Объективное в принципе научности вытекает из объективной природы законов управления, на которых базируются принципы управления. Субъективное в реализации принципов управления неизбежно, поскольку принципы управления реализуются только через сознание, волю и устремления человека. Таким образом, реализованный принцип неизбежно субъективирован. Отклонение процесса познания от объективной логики (субъективизм) возникает и проявляется в тем большей степени, чем больше сознание руководителей отходит от объективной логики развития природы, общества и мышления. Чем выше уровень общей культуры и профессионализма руководителя, тем меньше возможностей проявления субъективизма. Необходимость соблюдения принципа научности в управлении требует привлечения всего спектра современных знаний, их тщательного синтеза, и прежде всего, комплекса наук о человеке. При этом необходимо применять и передовые методы системного анализа в области экономических наук, философии, психологии, этики, эстетики, технических и технологических наук экологии и в других областях.

Принцип системности и комплексности

Этот принцип требует одновременно и комплексного, и системного подходов к управлению. Системность означает необходимость использования элементов теории больших систем, системного анализа в каждом управленческом решении. Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учета всех сторон, всех направлений, всех свойств. Например, это может быть учет всех особенностей структуры управляемого коллектива: возрастных, этнических, конфессиональных, профессиональных, общекультурных и т. д. Таким образом, системность означает попытки структурировать проблемы и решения по вертикали, комплексность -- развернуть их по горизонтали. Поэтом системность более тяготеет к вертикальным, субординационным связям, а комплексность -- к горизонтальным, координационным связям. Способности руководителей при этом могут существенно различаться, поскольку при этом предъявляются несколько различные требования к складу мышления, его аналитико-синтетическим функциям.

Принцип единоначалия в управлении и коллегиальности в выработке решений

Любое принимаемое решение должно разрабатываться коллегиально (или коллективно). Это означает всесторонность (комплексность) его разработки, учет мнений многих специалистов по различным вопросам. Принятое коллегиально (коллективно) решение проводится в жизнь под персональную ответственность руководителя фирмы (совета директоров, акционеров и т. д.). Для каждого должностного лица устанавливается точная ответственность за выполнение определенных и точно очерченных работ. Так, в фирме вице-президенты по науке, производству, маркетингу и другим направлениям несут полную ответственность за соответствующий сектор деятельности фирмы. Проблема заключается в том, что перед любой фирмой могут возникать качественно новые задачи, решение которых не предусмотрено регламентацией. В этом случае не только руководитель должен определить, кому может быть адресовано решение тех или иных задач и выполнение тех или иных работ, но и подчиненные проявить разумную инициативу.

Принцип демократического централизма

Этот принцип является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении. На уровне государства это соотношение между центром и регионами, на уровне предприятия -- соотношение прав и ответственности между руководителем и коллективом. Противоречивость принципа демократического централизма следует рассматривать как существование, развитие, взаимопереход полярных противоположностей демократии и централизма. При недостаточно благоприятных социально-экономических условиях и жесткости управления преобладая централизм. Он необходим в чрезвычайных условиях (ведение военных действий, экономический или политический кризис, этническая напряженность, нарушение норм морали и этики руководителями государства). Демократизм в управлении тем выше, чем выше уровень квалификации работников, чем более творчески является содержание труда, чем более стабильным и эволюционным является развитие общества. Наиболее предпочтительным в управлении социально-экономической системой является равновесие между централизмом и демократией. Однако на практике зачастую одно преобладает над другим. На уровне отдельных хозяйствующих субъектов -- предприятий, банков, бирж принцип демократического централизма определяет не только степень самостоятельности отделений, филиалов, дочерних предприятий, но и степень их ответственности за выполняемые действия. Далее, принцип демократического централизма определяет степень самостоятельности и ответственности каждого должностного лица перед его руководителем. Таким образом, принцип демократического централизма по вертикали пронизывает все властные структуры управления.

Принцип единства отраслевого и территориального управления

Развитие общества тесно связано с прогрессом отраслевого и территориального управления. Отраслевое управление характеризует необходимость углубления специализаций, повышения концентрации производства. Территориальное же управление исходит из других целевых установок. Проблемы наиболее рационального размещения и развития производительных сил требуют учета требований экологии, эффективности использования рабочей силы занятости населения, развития социально-бытовой инфраструктуры, соответствия характера производства особенностям этнических групп, удовлетворения материальных и духовных потребностей общества. А это все -- региональные проблемы. Любой предприниматель должен сделать для себя соответствующие выводы, вытекающие из действия принципа единства отраслевого и территориального управления. Интересы фирмы, которую он представляет, должны быть тесно увязаны с интересами местных властей жителей региона, где он собирается проявлять свою деловую активность -- строить филиал предприятия, складировать и реализовывать продукцию и т. д. Местные власти и население должны быть его активными сонниками, зная, какие выгоды для региона последуют активной деятельности тех или иных фирм.

Инструменты управления на предприятии.

Мотивация -- это процесс побуждения кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Если работник идентифицирует свои личные цели с целями организации, то выполнение им своих производственных заданий одновременно вызывает личное удовлетворение. Личное удовлетворение, в свою очередь, способствует достижению более высоких результатов организацией. Мотивация внутри групп или участков организации создает условия для возникновения чувства коллективизма среди сотрудников, обеспечивает продуктивное выполнение принятых решений и намеченных работ.

Планирование - это способ, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов предприятия к достижению общих целей. Планирование на предприятии не одноразовое событие, т. к. при достижении запланированных целей определяются новые, а будущее постоянно представляет неопределенность. В силу внешних изменений или ошибок планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.

Организация. Организовать - значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Один из таких элементов - работа (производство топлива, сборка компьютеров и т.п.). Поскольку на предприятии работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества заданий, существующих в рамках предприятия, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным работникам задания и полномочия или права использовать ресурсы предприятия. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей, соглашаясь считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Систематизация доходит до создания структуры предприятия в целом.

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности. С точки зрения времени осуществления различают предварительный, текущий и заключительный контроль. Предварительный контроль осуществляют по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам в форме определенной политики, процедур и правил. Текущий контроль осуществляется в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником, когда работа уже идет. Заключительный контроль осуществляется после окончания работы или по истечение отведенного времени.

Существует три аспекта управленческого контроля. Первый - установление стандартов - связан с точным определением целей, которые должны быть достигнуты в данный отрезок времени. Второй аспект - измерение того, что фактически достигнуто за этот период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Третий аспект связан с принятием действий, если это необходимо, корректирующих серьезные отклонения от первоначального плана.

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.

2. Структура основных фондов

Основные фонды являются наиболее значимой составной частью имущества предприятия и его и его внеоборотных активов.

Основные средства - это основные фонды, выраженные в стоимостном измерении.

Основные средства - это средства труда, которые неоднократно участвуют в производственном процессе, сохраняя при этом свою натуральную форму, а их стоимость переносится на производимую продукцию частями по мере снашивания. К ним относятся: здания, сооружения, различные машины и оборудования, приборы и инструменты, производственный и хозяйственный инвентарь, земельные участки находящиеся в собственности предприятия, внутрихозяйственные дороги и прочие основные средства.

По функциональному значению основные фонды на производственные и непроизводственные. К производственным основным фондам относятся те средства труда, которые непосредственно участвуют в производственном процессе (машины, оборудования и т.п.), создают условия для его нормального осуществления (производственные здания, сооружения и т.д.) и служат для хранения и перемещения предметов.

Непроизводственные основные фонды - это основные фонды, которые непосредственно не участвуют в производственном процессе (жилые дома, детские сады, школы и др.), но находящиеся в ведении промышленных предприятий.

По принадлежности основные фонды подразделяются на собственные и арендованные.

Основные производственные фонды в зависимости от степени их воздействия на предмет труда разделяют на активные и пассивные.

К активным относятся также фонды, которые в процессе производства непосредственно воздействуют на предмет труда, видоизменяя его (машины и оборудования, измерительные и регулировочные приборы, транспортные средства).

Все остальные основные фонды можно отнести к пассивным, так как непосредственно не воздействуют на предмет труда, а создают необходимые условия для нормального протекания производственного процесса (здания, сооружения и др.).

Различают производственную (видовую), технологическую и возрастную структуру основных средств.

Под производственно структурой понимается соотношение различных групп основных производственных фондов (ОПФ) по вещественно-натуральному составу в их общей среднегодовой стоимости.

Важнейшим показателем производственной структуры ОПФ является доля активной части в их общей стоимости. Это связано с тем, что объем выпуска продукции, производственная мощность и другие экономические показатели работы предприятия в значительной мере зависят от величины активной части ОПФ.

Технологическая структура ОПФ характеризует их распределение по структурным подразделениям предприятия в процентном выражении от их общей стоимости. В "узком" плане технологическая структура может быть представлена, как доля автосамосвалов в общем количестве автотранспорта имеющегося на предприятии.

Возрастная структура ОПФ характеризует из распределение по возрастным группам (до 5 лет; от 5 лет до 10 лет; от 10 до 15 лет; от 15 до 20 лет; свыше 20 лет). Средний возраст оборудования рассчитывается как средневзвешенная величина.

Важнейшими факторами, влияющими на структуру основных производственных фондов, являются:

1. характер выпускаемой продукции;

2. объем выпуска продукции;

3. уровень механизации и автоматизации;

4. уровень специализации и кооперирования;

5. климатические и географические условия расположения предприятий.

Первый фактор влияет на величину и стоимость зданий, долю транспортных средств и передаточных устройств. Чем больше объем выпуска продукции (второй фактор), тем выше удельный вес специальных прогрессивных рабочих машин и оборудования. Такая же картина характерна и в отношении влияния на структуру фондов третьего и четвертого факторов. От климатических условий в какой-то степени зависит доля зданий, сооружений.

Основные фонды являются материально-технической базой производства. От их объема зависят производственная мощность предприятия и уровень технической вооруженности труда. В условиях рыночной экономики основные фонды являются главным рычагом, обеспечивающим экономический рост производственных предприятий страны за счет факторов интенсификации производства.

3. Кадровый потенциал предприятия

"Кадровый потенциал" является категорией, характеризующей совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности -- предприятии, учреждении, отрасли.

В соответствии с потребностями производства в хозяйствующих субъектах складывается структура кадрового потенциала, в составе которого каждый работник выполняет конкретные функции и взаимодействует с другими.

Кадровый потенциал -- не просто сумма работников (кадров); он включает в себя не только используемые, но и не задействованные в производстве способности работающих. Особенно важно то, что кадровый потенциал зависит от общественной комбинации процесса производства, т.е. от характера разделения труда, кооперации труда, различных форм его организации. Следовательно, в реализации его многое зависит от создания условий для перемены труда, позволяющих полнее использовать разнообразные способности людей. Эффективность, управления намного возрастает, если в принятии решений участвует коллектив, т.е. те кадры, которые по своим должностным обязанностям не отвечают за качество управленческих решений. При создании соответствующих условий и заинтересованности они активно обсуждают стратегические и текущие проблемы деятельности предприятия, находят пути их решения совместно с профессиональными менеджерами Таким образом, кадровый потенциал при одной и той же численности работников возрастает за счет приведения в действие человеческих ресурсов, не используемых ранее. Кадровый потенциал может рассматриваться в двух аспектах: как фактический и как перспективный.

Фактический кадровый потенциал адекватен составу кадров отрасли (организации), под которым подразумевается совокупность сотрудников, выполняющих определенные функции в процессе производственной деятельности на базе выявленных (известных) способностей. Перспективный кадровый потенциал характеризует максимальные возможности кадров, которых можно достичь при улучшении условий хозяйствования и оптимальном использовании способностей работников.

Кадровый потенциал можно рассматривать в статике и динамике, т.е. с позиций достигнутого на данный момент уровня, а также с учетом его дальнейшего развития и совершенствования.

Многоаспектный процесс включения человеческих ресурсов в производственно-хозяйственную деятельность, охватывающий совокупность логически последовательных и взаимосвязанных мер по социально-профессиональной ориентации подрастающего поколения на квалифицированный труд в той или иной отрасли экономики, отбору и профессиональному обучению работников, расстановке в соответствии со способностями и знаниями, закреплению на производстве и созданию у них позитивных мотиваций труда, характеризуется понятием "формирование кадрового потенциала".

Развитие кадрового потенциала в качественном отношении чаще всего отождествляется с улучшением профессиональной подготовки, качеством обучения в высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведениях. Однако такой подход не является полным и исчерпывающим. Он ведет к искусственному снижению и упрощению данной проблемы. Повышение качества обучения является необходимой предпосылкой улучшения кадрового потенциала, но его не следует идентифицировать с понятием совершенствования кадрового потенциала.

Качественное развитие кадрового потенциала представляет собой увеличение трудовых возможностей работников на основе расширения их прав и полномочий в управлении предприятием, повышение уровня образования и квалификации кадров, обеспечение условий для должностного продвижения и других форм проявления способностей.

Совершенствуя различные стороны кадрового потенциала, можно решать разнообразные задачи: определять потенциальные возможности каждого предприятия, фактический уровень использования кадрового потенциала, выявлять неиспользованные резервы, прогнозировать развитие предприятия. Таким образом, рассмотрев основные подходы к понятию "кадровый потенциал", можно предположить, что основная деятельность современных кадровых служб на предприятии связана с развитием и совершенствованием кадрового потенциала работников. Однако реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать социальный, человеческий и кадровый потенциал работников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих работников. Большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в советский период истории страны и имеющую следующие характеристики;

* основной структурной единицей организации является рабочее место, т.е. должность с определенным набором обязанностей, следовательно, она становится одним из важнейших звеньев системы управления персоналом;

* организация представляет собой стабильную иерархическую структуру, являющуюся, по сути, иерархией должностных окладов соответствующей иерархии рабочих мест;

* основными в организации являются отношения "руководитель -- подчиненный", имеющие устойчивый характер и предопределяющие исключительную роль руководителя в системе управление персоналом.

Подобные методы правления действенны для организаций, работающих на стабильных рынках с традиционными потребителями и использующих технологии массового производства. Однако они не обеспечивают того уровня доходности, какой необходим для успешной работы в современных изменившихся условиях, поэтому передовые организации начинают создавать системы управления персоналом построенные на иных принципах. Современная "революция перемен" основана прежде всего на техническом прогрессе, влияние которого, многосторонне и вызывает изменения практически во всех сферах человеческой жизни. Вследствие этого сегодня на первое место в системе управления персоналом выходит развитие профессиональной компетенции работников организации. Установленный уровень знаний в различных областях является одним из основных требований к про- фессионалу. В любом виде деятельности существуют стандартные технологии, которыми необходимо уметь пользоваться, чтобы эффективно решать профессиональные задачи. Освоение технологий повышает требования к профессиональному отбору и подготовке кадров организации. Таким образом, должен быть определен набор технологий, т.е. средств, с помощью которых можно успешно решать функциональные задачи управления.

Управление кадрами представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия. Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров. Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент текучести кадров (К_тек), определяемый по формуле

К_тек = (Ч_ув/ Ч_сп) * 100 %,

где Ч_ув -- число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период, человек; Ч_сп -- среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.

Задача 1

В отчетном периоде предприятие выпустило изделий А в количестве 200 единиц, изделий Б -- 300 единиц.

Цена изделия А -- 1800 тыс. руб., Б -- 2580 тыс. руб.

Стоимость услуг промышленного характера, оказанных сторонним предприятиям, -- 37500 тыс. руб.

Остаток незавершенного производства на начало года -- 75000 тыс. руб., на конец года -- 53000 тыс. руб.

Наряду с основной продукцией произведена тара на сумму 12000 тыс. руб., в том числе для отпуска на сторону на сумму 8000 тыс. руб.

Определите размер валовой, товарной и реализованной продукции.

Выручка от продажи изделия = цена * количество

Изделие А: В = 1800 тыс. руб. * 200 шт. = 360 млн. руб.

Изделие Б: В = 2580 тыс. руб. * 300 шт. = 774 млн. руб.

Стоимость выпуска = Выручка изделия А + Выручка изделия Б

Стоимость выпуска = 360 млн. руб. + 774 млн. руб. = 1134 млн. руб.

Валовая продукция охватывает как конечную, завершенную, так и промежуточную, незавершенную продукцию, включая комплектующие изделия, полуфабрикаты, продукцию, изготовление которой только начато.

Валовая продукция равна = стоимость выпуска + НЗП на начало года - НЗП на конец года + стоимость тары + стоимость услуг

Валовая продукция = 1134 млн. руб. + 75 млн. руб. - 53 млн. руб. + 12 млн. + 37,5 млн. руб. = 1205,5 млн. руб.

Товарная продукция - объем всей произведенной предприятием за определенный период (чаще всего за год) конечной продукции, исчисленный в денежном выражении.

Товарная продукция = стоимость выпуска + стоимость тары + стоимость услуг = 1134 млн. руб. + 12 млн. руб. + 37,5 = 1183,5 млн. руб.

Реализованная продукция - объем продукции в денежном выражении, проданной предприятием за определенный период и оплаченной покупателем.

Реализованная продукция = стоимость выпуска + стоимость услуг + стоимость реализованной тары = 1134 млн. руб. + 8 млн. руб. + 37,5 млн. руб. = 1179,5 млн. руб.

Задача 2

Предприятие, имея размер выпуска 2000 тыс. т продукции в год с затратами на ее производство 180 000 000 тыс. руб., провело мероприятие по углублению процесса специализации, в результате чего себестоимость изделия снизилась на 7%. Одновременно в связи с изменением поставщиков повысились транспортные расходы в расчете на единицу продукции с 2000 до 2300 тыс. руб. Определите размер годовой экономии от проведенных мероприятий в предстоящем периоде при увеличении выпуска продукции на 10%.

Размер годовой экономии рассчитывается следующим образом:

Е_с=((С₁+Т_р1)- (С₂+Т_р2))*В₂;

где С₁,С₂-себестоимость единицы продукции до и после специализации.

Т_р1,Т_р2-транспортные затраты на доставку единицы продукции до и после специализации.

В₂-годовой объем производства продукции после специализации.

Е_с=(( + 2000)- *0.93 + 2300))*2000*1.1=13200000 тыс. руб.