МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КРАСНОАРМІЙСЬКА ФІЛІЯ

Курсова робота

З ЕКОНОМІКИ ПІДПРИЄМСТВА

НА ТЕМУ:”Форми і системи оплати праці на підприємстві”

ВИКОНАЛА Студентка гр.ЕГВ-02-13

Мальцева К.В.

ПЕРЕВІРИВ Школяренко О.А.

КРАСНОАРМІЙСЬК 2008

ЗМІСТ

ВСТУП

Розділ 1. ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ оплати праці

1.1 Політика оплати праці

1.2 Форми і системи оплати праці

1.3 Основні задачі реформування оплати праці в Україні

Розділ 2. Форми і системи оплати праці на ЗАТ “Красноармійське авто підприємство “Укрбудівництво

2.1 ЗАТ “Красноармійське автопідприємство “Укрбудівництво” - підприємство з багатогалузевою структурою

2.2 Розрахунки оплати праці в ЗАТ “Красноармійське автопідприємство “Укрбудівництво”.

Розділ 3. НАПРЯМКИ розвитку оплати праці

3.1 зарубіжний досвід матеріального стимулювання праці персоналом підприємства

3.2 Мотивація як фактор підвищення ефективності праці

Висновки

Використана література

ВСТУП

Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. У значній мірі вона визначається кількістю і якістю витраченої праці, однак на неї впливають і чисто ринкові фактори, такі, як попит та пропозиція праці, що склалася конкретна кон'юнктура, територіальні аспекти, законодавчі норми (наприклад, у США мінімальна оплата праці, як і погодинні ставки, регулюється законодавством).

Ринкова економіка пропонує наявність ринку робочої сили з територіальним переміщенням трудових ресурсів, зосередженням праці там, де на нього є попит, і відтоком з тих місць, де відчувається надлишкова пропозиція.

Комплекс усіх цих факторів і формує конкретну оплату праці.

Закрите акціонерне товариство “Красноармійське авто підприємство “Укрбудівництво” створено на базі викупленого майна “Красноармійське автопідприємство “Укрбудівництво” в 1994 році.

Розділ 1. ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ оплати праці

Заробітна плата - це ціна, що виплачується за використання праці, грошовий вираз вартості і ціни робочої сили. Цей особливий вид ціни ще називають ставкою заробітної плати.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дозволяє стимулювати результати праці і діяльність його працівників, забезпечувати конкурентоздатність на ринку праці, необхідну рентабельність і прибутковість продукції. Мета раціональної організації оплати праці - забезпечення відповідності між її величиною і трудовим вкладом працівника в загальні результати господарської діяльності підприємства. В основу організації оплати праці на багатьох підприємствах України покладені такі основні принципи:

Ш здійснення оплати праці залежно від кількості і якості праці;

Ш диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, умов праці;

Ш темпи росту продуктивності праці повинні бути вищими за темп росту середньої заробітної плати.

Організація оплати праці безпосередньо на підприємстві складається з таких основних елементів:

Ш формування фонду оплати праці;

Ш нормування праці;

Ш встановлення тарифної системи;

Ш визначення форми і системи заробітної плати.

Фонд оплати праці представляє собою джерело засобів, призначених для виплат заробітної плати. Нормування праці дає змогу визначити якість праці і індивідуальний вклад працівника в загальні результати діяльності підприємства. Тарифна система дозволяє спів ставити конкурентні види праці, беручи до уваги їх складність і умови виконання, тобто якість праці. Вона складається з таких основних елементів:

Ш тарифної сітки, яка є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. З 1993 року в Україні діє Єдина тарифна сітка оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівників за загальними (наскрізними) професіями та посадами, що забезпечує єдині умови оплати праці цих категорій працівників незалежно від галузей виробництва. Вона містить 15 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,1;

Ш тарифних ставок; розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану робітником норму праці;

Ш тарифно-кваліфікаційних довідників, які поділяють на різні види робіт на групи в залежності від їх складності.

Сьогодні підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а державні тарифні ставки служать орієнтиром у процесі організації оплати праці.

1.1 Політика оплати праці

Прогрес суспільства та його конкретних суб'єктів (підприємств, організацій) реалізується перш за все через зміщення та розвиток особистих матеріальних стимулів, основною формою яких є оплата праці.

Оплата праці - це будь який заробіток, обчислений як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці (рис 1.1). Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, не вище встановлених чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці встановлюється переважно в залежності від кінцевих результатів діяльності підприємства.

В умовах розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів та доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам все частіше стає більш або менш реальним співвласником підприємства.

Загальний заробіток	100%

Основна заробітна плата	70-80%
Додаткова оплата праці	20-30%
Премії
Винагороди
Заохочувальні та компенсаційні виплати
Надбавки та доплати, які не передбачені законодавством, або понад розміри, встановлені чинним законодавством

Рис. 1.1. Пересічна структура середньомісячного заробітку на промислових підприємствах.

У цих випадках винагородження працівникові-власнику повинно нараховуватись не тільки за працю, але й за розміщеним у підприємство капіталом. Ось чому, враховуючи зміни у природі та механізми формування заробітку працівника, містить поняття “заробітна плата” все частіше використовується термін “трудовий доход”, “винагорода”, “оплата праці”, “заробіток”, “доход”. Але у всіх випадках, за орієнтацією на кінцеві результати, повна компенсація (грошова або не грошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну та стимулювання (мотивації).

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації і одночасно дозволяє застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності.

Реалізація функції стимулювання передбачає, що оплата праці спонукає кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.

Повне та ефективне виконання цих функцій можливе лише за умови формування та послідовного здійснення обґрунтованої політики оплати праці як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і мікро рівні (підприємство та його підрозділи).

Державна політика оплати праці реалізовується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави.

Справа в тому, що дійовість оплати праці не залежить тільки від досконалості механізму її регулювання як на макро-, так і на мікрорівні. Ця проблема набагато складніша і носить комплексний характер. Так, наприклад, навіть за ідеального механізму побудування оплати праці вона не забезпечить кардинального підвищення її стимулюючої ролі, якщо система і рівень цін на необхідні товари і послуги не дозволяють задовольнити нагальні потреби працівника. З іншого боку, зрозумілі намагання підприємств скоротити розрив між номінальною та реальною заробітною платою поруч з дестабілізацією цін перетворюються у постійне джерело інфляції та соціальної напруги.

Використання тих чи інших важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних факторів. Зокрема мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартісної величини мінімального споживного бюджету (мінімального споживного кошику).

В умовах формування ринку робочої сили набуває особливого значення реалізація інформаційної функції держави. Остання забезпечує підготовку і публікацію статистичних даних: щоквартальну - про середню заробітну плату і середню тривалість робочого часу по галузях, групах професій і посад; щорічну - про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.

При всій важливості державного регулювання заробітної плати політика оплати праці повинна формуватись переважно на мікроекономічному рівні в залежності від потреб кожного конкретного підприємства, його галузевої специфіки та розміру, географічного розташування, ступеня міжнародної інтеграції, рівня соціального розвитку колективу і т. ін.

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, що являє собою укладання системи тарифних угод на трьох рівнях:

міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода);

виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода - це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору є:

- форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

- мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

- розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

- види і розміри доплат, надбавок, та інших заохочувальних компенсаційних виплат і умови їх надання;

- умови оплати праці за роботу у надурочний час, час простою, який мав місце не з вини працівника, при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника тощо.

У разі найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені у колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці.

Слід зважити на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть до 6 місяців допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною галузевою або регіональною тарифною угодою, але не нижче від державних норм.

Протягом дії (строки визначаються сторонами переговорів) тарифних угод, односторонньо не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад передбачені тарифною угодою.

1.2 Форми і системи оплати праці

Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.

Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик, які використовуються для розподілу робіт і працівників залежно від їх, відповідно, складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є формування та регулювання заробітної плати.

Тарифна сітка це сукупність тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Вона встановлює відповідні співвідношення у оплаті праці працівників різної кваліфікації.

В Україні з 1993 р. Впроваджується єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників державних організацій і підприємств. Вона складається з 29 тарифних розрядів, що поширюються на всіх працівників підприємства з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,8. Параметри цієї сітки щодо оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами наведені у табл.1.1

Мінімальна заробітна плата - це встановлений державою розмір заробітної плати, нижче якого не може проводитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну норму праці (робочого часу).

Таблиця 1.1. Єдина тарифна сітка оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами.

Тарифні розряди	Тарифні коефіцієнти	Тарифні розряди	Тарифні коефіцієнти
	І група	ІІ група		І група	ІІ група	ІІІ група
1	1	1	9	2,26	2,16	-
2	1,12	1,06	10	2,49	2,37	-
3	1,25	1,18	11	2,74	2,61	-
4	1,39	1,32	12	3,01	2,92	2,83
5	1,54	1,47	13	3,31	3,21	3,11
6	1,70	1,62	14	3,64	3,53	3,42
7	1,87	1,78	15	4,01	3,58	3,76
8	2,06	1,96

Примітки:

1. Розмір тарифної ставки першого тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

2. Тарифні ставки інших розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду і групи тарифних коефіцієнтів.

3. Кожному з 2-го по 11-й, тарифному розряду відповідає дві групи, з 12-го по 15-й - три групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп з кожного тарифного розряду встановлюються відповідно два або три фіксованих розміри тарифних ставок. Установлення на підприємствах, в установах конкретних розмірів фіксованих тарифних ставок робітникам одного розряду здійснюється з урахуванням результатів їх роботи.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Але розмір оплати праці може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, простою та з інших причин, передбачених законодавством, які мали місце з вини працівника.

Галузева диференціація та диференціація оплати за умовами праці здійснюється за допомогою коефіцієнтів співвідношення до мінімальної заробітної плати мінімальних тарифних ставок по галузях народного господарства України.

Керівник державного підприємства обирає форми і системи оплати праці, встановлює працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою та умовами, що передбачені колективним договором. Підприємства інших форм власності можуть використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну модель оплати праці.

Встановлені тарифні ставки, коефіцієнти та розряди, які визначають міру оплати праці, самі по собі не дають можливості розраховувати заробіток працівників. Виникає необхідність їх ув'язки з фактичними результатами праці. Саме цю функцію виконують форми та системи оплати праці, обумовлюючи визначений порядок їх нарахування.

Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовленої продукції відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі - відрядна і почасова і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва.

При відрядній формі оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуємих робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування цієї оплати є наявність кількісних показників роботи, які піддаються точному обліку та стимулювання зростання випуску продукції, можливість підвищення зарплати.

Таблиця 1.2. Коефіцієнти співвідношення до мінімальної заробітної плати мінімальних тарифних ставок для їх диференціації за видами виробництв, робіт і діяльності залежно від складності умов праці по основних галузях народного господарства.

Види виробництв, робіт, діяльності	Коефіцієнти співвідношення
Машинобудування Металообробка Вугільна промисловість Гірничі роботи на підприємствах чорної і кольорової металургії в гірничохімічній промисловості, геологорозвідці, на будівництві метрополітенів Підприємства металургійної промисловості Електроенергетична промисловість: атомні електростанції і теплоелектроцентралі теплові та гідроелектростанції, електричні та теплові мережі Нафтова і газова промисловість Хімічна, нафтохімічна, хімікофармацевтична, мікробіологічна промисловість Лісова промисловість, лісове господарство Целлюлозно-паперова промисловість Деревообробка Промисловість будівельних матеріалів, склянка і фарфоро-фаянсова промисловість Легка, харчова і рибна промисловість Поліграфічне виробництво Експлуатаційні роботи, ремонт, налагодження і обслуговування технічних засобів залізничого транспорту і метрополітенів Цивільна авіація Сільське господарство: Трактористи-машиністи на роботах у тваринництві та на ручних роботах Підприємства і організації зв'язку Будівельні, будівельно-монтажні та ремонтно-будівельні роботи Побутове обслуговування населення Торгівля і громадське харчування Матеріально-технічне постачання	1,08-1,41 1,06-1,25 1,45-2,75 1,45-2,29 1,17-1,6 1,31 1,25 1,08-1,86 1,08-1,45 1,02-1,56 1,08-1,17 1,06-1,13 1,06-2,12 1,02-1,17 1,06-1,17 1,06-1,30 1,17-1,56 1,19-1,56 1,02-1,08 1,06-1,13 1,28-1,58 1,02-1,08 1,02-1,08 1,08-1,30

Встановлені тарифні ставки, коефіцієнти та розряди, які визначають міру оплати праці, самі по собі не дають можливості розрахувати заробіток того чи іншого працівника. Виникає необхідність їх ув'язки з фактичними результатами (витратами) праці. Саме цю функцію виконують форми та системи оплати праці, обумовлюючи визначений порядок її нарахування.

Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовленої продукції (наданих послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі - відрядна і почасова і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва .

При відрядній формі оплати праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежить від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

При прямій відрядній системі заробіток працівника (Dпвс) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (р):

D_пвс = p · v

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних працівників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (Dнвс) при цій системі розраховується за формулою:

D_нвс = s · t ·k_вн,

де s - погодинна тарифна ставка;

t - фактично відпрацьована кількість годин цим працівником;

k_вн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

При відрядно-преміальній системі заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (p v) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

D_впс = p · v + m.

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n₀) за звичайними відрядними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (n_i) - за підвищеними розцінками (р_і) залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (Dв прог) при цій системі визначається, таким чином, за формулою:

D_{в прог} = р · n₀ + р_і · n_i.

Застосування цієї системи обмежується, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у неї стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Відмінність акордної системи полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо.

Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосуванні цієї системи оплати праці.

Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

При простій по часовій оплаті заробіток працівника (Dnn) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

D_nn = s · t.

Через недостатній вплив на кількість і якість праці по часового робітника цю систему застосовують досить рідко.

Почасово-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. При цій системі окрім тарифного заробітку (s t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою:

D_прем = s · t + m.

При застосуванні почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин: 1) по часового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці; 2) додаткової доплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом; 3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Взагалі почасова оплата праці застосовується у тих випадках, коли:

· часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

· немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо воно може погіршувати якість виробів (послуг); має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні та конвеєрні лінії, апаратурні процеси тощо).

Об'єктивний процес все більшого поширення в усіх галузях народного господарства таких виробничих умов обумовлює тенденцію поступового підвищення питомої ваги почасової оплати праці. При цьому треба враховувати, що така форма заробітної плати не забезпечує достатньої напруженості та інтенсивності праці, якщо це не зумовлено самим виробничим процесом. Звідси для практики вдосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати є характерним намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати праці, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями. Зокрема ними можуть слугувати: 1) кваліфікація та діловитість працівника; 2) коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника у результаті колективної праці; 3) ступінь виконання нормованих завдань; 4)кількість відпрацьованих годин.

У зв'язку із зростанням частки групових форм праці, а також з метою ефективного використання робочої сили на основі активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій все більшого розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги у процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на “вигідні” та “невигідні” і, що дуже важливо, більшою мірою орієнтує на досягнення кінцевих результатів діяльності підприємства.

1.3 Основні задачі реформування оплати праці в Україні

Реформування оплати праці на даному етапі економічного розвитку країни здійснюється з ціллю:

1) підвищення платежездатності попиту населення на товари та послуги як фактора, впливаючого на економічний зріст виробництва;

2) стимулювання праці, підвищення її якості та продуктивності;

3) створення умов для реформування соціальної сфери;

Основними цілями майбутнього реформування оплати праці являються:

- підвищення номінальної заробітної плати та формування джерел її подальшого підвищення на державному, регіональному рівнях та рівні підприємства;

- забезпечення стабільного зріст реальної заробітної платні;

- відновлення функцій заробітної платні по відтворенню робочої сили та поетапного приближення її до рівня реальної вартості робочої сили на ринку праці;

- розробка додаткових заходів по підсиленню захисту прав робітника на своєчасне отримання заробітної платні.

Розділ 2. Форми і системи оплати праці на ЗАТ “Красноармійське авто підприємство “Укрбудівництво”

Закрите акціонерне товариство “Красноармійське авто підприємство “Укрбудівництво” створено на базі викупленого майна “Красноармійське автопідприємство “Укрбудівництво” в 1994 році.

Загальна численність акціонерів - 272 чол.

У працюючих на підприємстві акціонерів - 82 % пакета акцій.

Загальна численність працюючих - 307 чол., з них : водії - 108 чол.; ремонтні робочі - 22 чол.

В результаті фінансово-господарської діяльності в 2002 році були отримані наступні показники:

Табл.2.1 Порівняльні показники фінансово-господарської діяльності підприємства

Показники	2002 рік, тис.грн.	2003 рік, тис.грн.
Валові доходи	3728	3985
Розходи	3574	3795
Амортизаційні відрахування	140	175
Прибуток	14	15

Табл.2.2 Показники по середньомісячній заробітній платі підприємства ЗАТ “Красноармійське автопідприємство “Укрбудівництво”.

Середньомісячна заробітна плата	2002 рік, грн	2003 рік, грн
1-го працюючого	226	234
1-го робітника	364	375
1-го робочого	261	270
Всього	851	879

2.1 ЗАТ “Красноармійське автопідприємство “Укрбудівництво” - підприємство з багатогалузевою структурою

ЗАТ “Красноармійське автопідприємство “Укрбудівництво” розміщено на площині в 6,1 га, що дозволило, використовуючи продуктивні потужності, географічне розміщення створити багатогалузеве підприємство з наступними структурами:

автотранспорт; виробничо-комерційна служба; цех по деревообробці; станція технічного обслуговування легкових автомобілів; цех металовиробів; сільське господарство.

I. Автотранспорт.

Табл.2.3 Порівнювальні показники структури ЗАТ “Красноармійське автопідприємство “Укрбудівництво”

№	Назва	2002рік	2003рік
1	Загальна кількість автомобілів	77од	84од
2	В тому числі орендні	8од	11од
3	Із загальної кількості автомобілів: вантажні	71од	74од
4	В тому числі дизельні	53од	53од
5	В тому числі легкові	12од	10од
6	Об'єм вантажоперевозок	597т.тн.	646т.тн.
7	Об'єм вантажооборота	10670т.тн/км	10860т.тн/км
8	Машино-години в наряді	192т.м/год	202т.м/год
9	Коефіцієнт використання парку	0,573%	0,589%
10	Тривалість робочого дня	12,74год	13,93год
11	Доход від виконаних автоперевезень	1160т.грн	1370т.грн.

Номенклатура перевезених вантажів: порода, вугілля, сипучі (пісок), технологічні перевезення, обладнання, будівельні матеріали: деревина, метал, паливно-мастильні матеріали.

ІІ Виробничо-комерційна служба.

Виробничо-комерційна служба - чисельність 44 чоловік.

Основний вид діяльності: реалізація продовольчих товарів, товарів господарської групи, продукції общепита, надання ритуальних послуг. На загальній торговій площі 446м² отриманий річний товарообіг 1364т.грн., а в порівнянні з 2002- 1296т.грн

Табл.2.4 Товарообіг за 2002р.-2003р. по підприємству ЗАТ“Красноармійське автопідприємство “Укрбудівництво”.

№	Товарообіг від	2002р. т.грн	2003р. т.грн	Площа м2
1	Реалізація продовольчих Товарів	492	512	37
2	Реалізація господарських Товарів	391	416	105
3	Реалізації продукції кафе, бара і їдальні	330	342	198
4	Надання ритуальних послуг Населенню	112	127	106
Разом:	1325	1397	446

ІІІ. Деревообробний цех - чисельність -17 чоловік.

Зроблено послуг населенню по виготовленню столярних виробів (дверні, віконні блоки, штакет, обналичник і т.д.) у 2003р. на суму 215т.грн., а в 2002р. - 193т.грн.

IV. СТО легкових а/м - чисельність -11 чоловік.

Зроблено послуг по ремонті, фарбуванню автомобілів у 2003р. на суму 70т.грн., у 2002р. - 65т.грн.

V. цех металовиробів - чисельність -5 чоловік.

Зроблено послуг по виготовленню металевих воріт, ґрат, огорожок, сейфів, контейнерів для сміття в 2003р. на суму 27,0т.грн., у 2002р. на 23,0т.грн.

VI. Сільське господарство.

Загальна площа узятих в оренду земель 2307 га. Беруть участь в одержанні продукції рослинництва 15 чоловік, 3 комбайни, 10 тракторів, 14 одиниць причіпного устаткування.

Зібрано врожай таких сільхозкультур - ячмінь, озима пшениця, просо, кукурудза, соняшник.

У 2003р. отриманий доход від реалізації продукції рослинництва - 554т.грн., а в 1999 - 490т.грн. У 2003р. передано для кормової бази 1900тн сільськогосподарської продукції, а в 1999 -1800тн.

На балансі підприємства складається 1952 голови свиней, яких обслуговує 35 чоловік. У 2003р. реалізовано продукції тваринництва на 123 т.грн., а в 2002 - 142т.грн.

Структура посівних площ на 2004 рік:

Ш Озима пшениця 360 га

Ш Ячмінь 630 га

Ш Гречиха 56 га

Ш Просо 160 га

Ш Кукурудза 410 га

Ш Соняшник 291 га

Ш Інші культури та чорний пар 400 га

Загальна чисельність адмінкерування, дільниці охорони та обслуговуючого персоналу складає 44 чол.

2.2 Розрахунок оплати праці працівникам ЗАТ “Красноармійському автопідприємстві “Укрбудівництво”

В ЗАТ “Красноармійському автопідприємстві “Укрбудівництво” існує така система оплати праці водіїв:

- для водіїв автоколони встановлюється погодинна система оплати праці (дивись додаток);

- оплата праці водіїв вантажівок - за фактично відроблений час (дивись додаток);

- оплата праці водіїв легкових авто - відбувається по встановленим місячним окладам (дивись додаток);

- для ремонтно робочих - погодинна система оплати праці (дивись додаток);

- для адмінкерування - погодинна система оплати праці (дивись додаток).

Найменування вида оплат в ЗАТ “Красноармійське автопідприємство “Укрбудівництво”:

- по посадовим окладам;

- по тарифним ставкам;

- надбавка за класність;

- оплата чергової відпустки текучого місяця;

- лікарняний лист текучого місяця (ФСС);

- лікарняний лист текучого місяця (підприємство);

- доплата за роботу у вихідний день;

- доплата за зверхурочні години;

- доплата за шкідливі умови праці;

- доплата за техогляд;

- погашення заборгованості за рахунок депонента

Визначення витрат на заробітну плату виробничих робітників.

Розрахунок средньогодинної тарифної ставки:

С_{ч порівн} = (С_ч¹¹ Р₁₁ + С_ч¹¹¹ Р₁₁₁ + С_ч^1V Р_1V)/N_пр;

Де С_ч¹¹ - годинна тарифна ставка;

Р₁₁ - кількість робітників даного розряду;

N_пр - чисельність виробничих робітників;

С_{ч порівн} = (0,981+1,0671+1,1551)/3=1,067

Розрахунок заробітної плати по тарифам:

3Т_пр = С_{ч порівн} Т_отд= 1,0674970=5303 грн;

де Т_отд - трудомісткість відділення чіл.-ч.;

Розрахунок премії за якісне і своєчасне виконання робіт.

Премія ремонтників розраховується в процентному відношенні до тарифної заробітної плати:

П_пр = (3Т_прП%)100

Де П% - установлений відсоток премії, П%=40;

Розрахунок доплати за шкідливі умови праці.

Доплата за роботу в шкідливих умовах встановлюється в розмірі 10% від тарифної заробітної плати

Розрахунок оплати відпусток і інших виплат за невідпрацьований час:

ОВ_пр={(3Т_пр+П_пр+ДП_ву+НМ_пр)ДО_прk_нв}/(365-дп), грн

Де ДО_пр - кількість днів відпустки;

k_нв - коефіцієнт, що враховує інші виплати за невідпрацьований час, k_нв=1,15

Д_п - кількість святкових і неробочих днів вгоду, Д_п=12;

ОВ_пр={(5303+2121+530,3+493,18)301,15}/(365-12)825,6 грн

Розрахунок фонду додаткової заробітної плати.

ФДЗ_пр=П_пр+ДП_ву+НМ_пр+ОВ_пр, грн;

ФДЗ_пр=2121+530,3+493,18+825,6=3970,08

Розрахунок загального фонду заробітної плати.

ЗФЗ_пр=3Т_пр+ФДЗ_пр, грн;

ЗФЗ_пр=5303+3970,08=9273,08 грн.

Розрахунок відрахувань на соціальні заходи:

СЗ_пр={ЗФЗ_пр(В_пф+В_тн+В_нв+В_фз)}/100%, грн.

Де В_пф=32% - відсоток відрахувань у пенсійний фонд,

В_тн=2,9% - відрахування у фонд соціального страхування по тимчасовій непрацездатності,

В_нв=1,64% - відрахування у фонд страхування від нещасних випадків на виробництві;

В_фз=2,1% -відрахування у фонд зайнятості населення;

СЗ_пр=(9273,0838,64)/100=3583 грн.

Аналогічно розраховуються витрати на оплату праці допоміжних робітників і цехового персоналу, інженерно-технічних робітників, службовців.

Розраховуємо загальний фонд заробітної плати.

Розрахунок загального фонду заробітної плати допоміжних робітників.

ЗФЗ_вр=3П_вр+П_вр+ОВ_вр=1842,1+736,8+175,3=2754,2 грн.

Розрахунок загального фонду заробітної плати ІТР:

ЗФЗ_итр=3П_итр+П_итр+ОВ_итр=1620+648+77,1=2345,1 грн;

Розрахунок загального фонду заробітної плати службовців:

ЗФЗ_сл=3П_сл+П_сл+ОВ_сл=1320+528+62,8=1910,8 грн.

Розрахунок загального фонду заробітної плати МОП:

ЗФЗ_моп=3П_моп+П_моп+ОВ_моп=900+360+42,8=1302,8 грн.

Розраховуємо відрахування на соціальні заходи:

Для допоміжних робітників:

СЗ_вр=ЗФЗ_вр%СЗ/100;

Де %СЗ=38,64 загальний відсоток відрахувань на соцзаходи;

СЗ_вр=2754,238,64/100=1064,2 грн;

Для ІТР:

СЗ_итр=2345,138,64/100=906,1 грн;

Для службовців:

СЗ_сл=1910,838,64/100=738,4 грн;

Для МОП:

СЗ_моп=1302,838,64/100=503,5 грн;

Розраховуємо розмір середньої зарплати

СЗП_вр=ЗФЗ_вр/(N_вр12), грн;

Результати розрахунків зводимо в таблицю.

Таблиця 2.5 Чисельність працюючих і фонд заробітної плати по дільниці

№ п/п	Показники	Од. виміру	Виробнич. службовц.	Допо-між. служ-бовц.	ІТР	Служащі	МОП	Усього
1	Чисельність	Чіл	3	1	1	1	1	7
2	Основний Фонд зарплати	Грн	5303	1842,1	1620	1320	900	10985,1
3	Загальний фонд зарплати	Грн	9273	2754,2	2345	1911	1303	17586
4	Відрах. на соц. заходи	грн	3583	1064	906	738	504	6795,2

Розділ 3. НАПРЯМКИ розвитку оплати праці

3.1 Зарубіжний досвід матеріального стимулювання праці персоналом підприємства

За рубежем досить широко застосовується така форма матеріального стимулювання, як участь у прибутку -- розподіл між працівниками і компанією додаткового прибутку, отриманої в результаті росту продуктивності чи праці підвищення якості.

Найбільш відомими є системи участі в прибутку Скэнлона, Ракера і Ипрошеар.

У системі Скэнлона розподіляється економія, утворена за рахунок зниження частки заробітної плати у вартості обсягу реалізованої продукції. Для цього фактичний обсяг реалізації збільшується на частку заробітної плати у вартості реалізованої продукції в базовому періоді. З отриманої суми віднімаються фактичні витрати на заробітну плату. У випадку економії (зниження витрат по заробітній платі на долар реалізації) вона розподіляється між працівниками і компанією в співвідношенні 3:1. Із суми, що направляється на преміювання, 1/5 частина йде в резервний фонд по оплаті праці, інше розподіляється по трудовому внеску. Ця система рекомендується до застосування на підприємствах з високою трудомісткістю продукції, де висока частка витрат заробітної плати в собівартості.

Для капіталомістких галузей рекомендують систему Ракера, у якій джерелом економії є зниження частки заробітної плати в умовно чистій продукції (остання визначається як обсяг продажів за винятком відсотків за кредит і виплат банкам, вартості використаних сировини і матеріалів, зміни товарних запасів, інших виплат стороннім організаціям). Для розрахунку економії визначається «стандарт Ракера» -- частка заробітної плати в УЧП -- як середня величина за ряд років. Фактичну величину УЧП множать на стандарт Ракера і з отриманої суми віднімають фактичні витрати на оплату праці. У такий спосіб визначається сума економії, частина якої направляється на щорічне преміювання працівників із прибутку. Доцільність застосування системи в капіталомістких галузях обумовлена тим, що зниження витрат заробітної плати на долар УЧП може досягатися як зниженням трудомісткості (зменшенням фонду оплати праці), так і матеріалоємності продукції (ростом УЧП).

У системі Ипрошеар визначається базовий норматив витрат робочого часу на одиницю продукції. Виплати з прибутку здійснюються при наявності економії засобів на оплату праці, досягнутої за рахунок зниження витрат робочого часу на одиницю продукції проти нормативу. Однак при застосуванні даної системи необхідно враховувати, що у випадку змін у технічній базі виробництва, організації праці норматив повинний бути переглянутий.

Система Хелси. Відповідно до цієї системи за норму часу, що вимагається для завершення визначеного етапу роботи, приймається величина, обумовлена минулими обліками продуктивності. Якщо робітник витратив на виконання роботи стільки ж часу, скільки встановлене нормою часу (продуктивність 100%), то заробіток його буде дорівнює погодинній ставці, помноженої на фактично витрачений час." Якщо ж робота виконана за більш короткий термін, його заробіток доповниться винагородою, розмір якого визначається його погодинною ставкою і визначеним відсотком від величини зекономленого часу. На практиці використовується від 30% до 70%, але частіше береться 50%. Інші 50% -- це прибуток, що одержує роботодавець від зекономленого робочого часу.

Система Ровена. Відповідно до цієї системи на виконання визначеної роботи також установлюється норма часу, але розмір винагороди не залежить від зекономленого часу. Винагорода являє собою частину погодинної ставки робітника, що відповідає частці, що зекономлений час складає від норми часу.

3.2 Мотивація як фактор підвищення ефективності праці

Мотивація є основою поведінки людини і зусиль, спрямованих на підвищення результативності діяльності.

Мотивація - це процес стимулювання окремої людини або груп людей до діяльності, що направлена на досягнення індивідуальних та загальних цілей організації (підприємства).

Хотілося б звернути увагу, що закордонні підприємці, індивідуалізуючи оплату праці працівників, уникають широкого застосування численних систем поточного преміювання, надаючи перевагу стабільну рівню заробітків (як правило, на погодинній основі з установленням напруженого завдання) і індивідуальне преміювання за підсумками року з прибутку за трудові досягнення (участь у прибутках, бонусні виплати). Формою стимулювання є і безкоштовне наділення працівників акціями підприємства. Такого роду стимулювання, з одного боку, виключає перетворення премій у гарантовану частину поточних заробітків, з іншого боку - погоджує добробут працівника з успіхами діяльності фірми, зацікавлює його в перспективах її розвитку.

На деяких закордонних підприємствах існує система, по якій заробітна плата поділяється на три частини. Одна частина зарплати виплачується за виконання трудових і посадових обов'язків, і всі, чиї обов'язки на підприємстві аналогічні, одержують однакову винагороду. Друга частина заробітної плати визначається вислугою років і факторами вартості життя, що особливо важливо в період прогресуючих темпів інфляції. Цю частину зарплати одержують усі співробітники підприємства, але її величина автоматично коректується в залежності від сформованих конкретних умов.

Виплата третьої частини конкретна для кожного працівника і визначається досягнутими їм результатами в попередній період роботи. Поганий працівник незабаром побачить, як мінімальна ця складова його зарплати, а гарний зрозуміє, що в нього вона принаймні настільки ж велика, як дві перші складові разом узяті. Однак третя складова не є фіксованою величиною, вона може підвищуватися і знижуватися.

Для формування позитивного відношення до праці необхідно створювати такі умови, щоб працівники сприймали свою працю як усвідомлену діяльність, що є для них джерелом самовдосконалення, основою їх професійного та службового зростання. Система мотивації винна розвивати почуття належності до організації. Правильне відношення до праці та позитивна поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці та застосовуваними стимулами.

Вплив керуючої підсистеми підприємства на фактори поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки шкірного працівника, але й колективної психології певних груп працюючих. Це обумовлює сприймання мотивації як імовірного процесу. Ті, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в інший годину або на іншого працівника в аналогічних умовах. Саме цим спричинюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, де остання є функцією потреб, очікувань та сприймання працівниками справедливості винагороди. Результативність діяльності конкретного працівника спричинюється перш за всі індивідуальними можливостями й особистою зацікавленістю, а також усвідомленням своєї ролі в колективних зусиллях.

Обсяг витрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди та впевненості в тому, що вона буде отримана.

До факторів, що обумовлюють поведінку працівника і які повинні враховуватись у практиці мотивації його трудової діяльності, відносяться в першу чергу: фізичний тип особистості (вік, стати і т. ін.), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Щодо колективної психології, те формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями і найманими працівниками; керівниками та їх підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують сполучені функції.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватись на певних вимогах. Основними з їх є:

* Надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результатів праці.

* Узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів від підвищення продуктивності.

* Гарантія зайнятості для тихнув працівників, що беруть долю в реалізації конкретних схем підвищення продуктивності праці.

* Створення відповідних розумів щодо захисту здоров'я, безпеки праці та благополуччя всіх працівників.

* Забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, передбачення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації.

* Підтримання в колективі атмосфери довіри, зацікавленості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Окрім загальноприйнятої класифікації методів мотивації (мал. 13.2) їх можна поділити на індивідуальні та групові, а також на зовнішні -- винагороди, що надходять ззовні, і внутрішні -- винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги і т. ін.).

У теорії мотивації слово "винагорода" має більш широке значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найбільш часте асоціюється. Винагорода -- це всі ті, що людина вважає цінним для собі. Алі розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні споживи ще довго будуть залишатись домінуючими. Проте заробітна плата не може бути єдиною метою праці. Саме по собі грошове (фінансове) заохочення робить мотивацію на підприємстві результативною при функціонуванні останньої як системи, що базується на таких основних принципах:

* комунікація, співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи;

* обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх;

* добрі осмислені та обґрунтовані критерії виміру та оцінки; виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагородження, особливо додаткове, не за прийнятний рівень результативності, а за тієї, що стимулюється й у першу чергу пов'язаний з якістю.

Ці ж принципи покладаються з основу організації оплати праці на підприємстві. Премія розподіляється в цьому випадку в співвідношенні 50 на 50 між компанією і працівниками.

Сьогодні світова практика організації оплати праці розвивається по двох напрямках. Перше -- система диференційованої оплати праці, реалізована за рахунок застосування відрядно-преміальної системи оплати праці, наявності твердих норм виробітку. Другий напрямок організації оплати праці одержало назву гнучкої системи зарплати. У її основі -- залежність заробітку від особистих якостей і заслуг працівника.

Політика підприємства в питаннях оплати праці повинна характеризуватися комплексним підходом. Не випадково в зв'язку з цим закордонними фахівцями введене поняття загального пакета оплати праці працівників, що складається з декількох компонентів: основна зарплата (посадовий чи оклад тарифний заробіток), різні види премій і інші доплати (перемінна частина зарплати), а також установлені пільги і виплати соціального плану.

Останнім часом у країнах західної Європи відбулися істотні зміни в оплаті найманої праці. Насамперед, змінився механізм визначення рівня оплати праці. При встановленні нових ставок керівники фірми стали частіше виходити з фінансового положення свого підприємства, а не з умов колективних договорів на інших підприємствах галузі, як це було в недавнім минулому. Серед факторів, що роблять найбільший вплив на визначення рівня оплати праці, головне місце займає динаміка виробничих витрат і продуктивності праці, потім випливає обсяг очікуваний прибутків і тільки після цього -- розмір заробітної плати на підприємствах, що роблять аналогічну продукцію.

Висновки

В умовах ринку змінюються підходи до оплати праці, оплачуються не витрати, а результати праці -- визнання ринком продукту праці як товар. Засобу від реалізації товарів стають вищим критерієм для оцінки кількості і якості праці товаровиробників і основним джерелом їхніх особистих доходів.

В умовах ринку питання оплати праці на даному підприємстві основані на принципово інших положеннях.

Що вважалася однією з непорушних основ соціалістичного товариства гарантувалося державою права на працю та відпочинок істотно ослаблена незалежно від того, що ринок признає результати цього процесу. Як колектив, так і окремий робітник будуть мати можливість отримувати для особистого використання частину загального продукту, яку вони не лише створять, але й реалізували на ринку, тобто на створений продукт знайшовся покупець, продукт признаний суспільно необхідним - це один з варіантів покращення економічного положення даного підприємства.

Тому, признання споживачем та стан ринкової кон'юнктури - ось два фактора, які визначають рівень доходів колективу та окремого робітника. Така ситуація підвищує залежність виробників від широких шарів населення, враховуючи разом з тим економічну відповідальність за результати створеного продукту, рівень його якості та ціни.

використана літератуРА

1. Прокоповний С.Ф. Економіка підприємства: Підручник.-К.: Видавництво „Хвиля прес”, Донецьк. 1995.-280с.

2. Семенов В.М. Баев И.А. и др.: Под ред. Семенова В.М. Экономика предприятия: Учебник - 2-е изд., перераб.-М.: Центр эк.-ки и маркетинга, 1998-312 с.

3. Горфинкель В.Я., Швандара В.А. - Экономика предприятия: Учебник для вузов.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998-742с.

4. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под редакцией Т.Ю.Базарова, Б.А.Еремина./ - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-127с.

5. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.-85с.

6. Экономика предприятия: Учебник /Под редакцией проф.О.И.Волкова./ - М.: ИНФРа - М, 1997.-381с.

7. Краткий курс по экономике предприятия. - К.: Генеза, 1998.-315с.

8. Рожков В.О. Практикум з кадрового діловодства. - К.: 2000.-73с.

9. Мортиков В.В. Податкове регулювання пропозиції праці //Фінанси України, 2001.-№1-21с.

10. Внутрифирменное планирование /Под ред.М.И.Бухалков./ - М.: ИНФРа- М, 2000.-230с.

11. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред.А.Я.Кибанова/ - М.: ИНФРА - М, 1997.-328с.

12. Кратко Н.В. Стимулювання праці на підприємстві // Фін. України, 2001-№9-43с.

13. Зубовський В.М. Економіка підприємства. Опорний курс лекцій. - К; видавництво Українського фінансового інституту менеджменту; бізнесу, 1999.-85с.