Совершенствование деятельности менеджера

Резюме

Невьянское линейное производственное управление магистральных газопроводов (далее, как - Невьянское ЛПУ МГ) - филиал Общества с ограниченной ответственностью «Газпром трансгаз Екатеринбург» без права юридического лица. Отраслевая принадлежность Невьянского ЛПУ МГ - отрасль газовой промышленности, транспортировка природного газа по газопроводам и подача его потребителям.

Невьянское ЛПУ МГ выполняет комплекс организационных и технических мероприятий, предусмотренных действующим законодательством РФ, нормами и правилами по обеспечению безопасной и надежной эксплуатации магистральных газопроводов, компрессорных станций, ГРС, зданий, сооружений, транспортных средств и другого оборудования, закрепленного за Невьянским ЛПУ МГ.

Введение

Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

Организация - сложный механизм. В нем переплетаются и уживаются интересы личностей и групп, стимулов и ограничений, жестких технологий и инноваций, дисциплин и свободного творчества, нормативных требований и неформальной инициативы. У организации есть свой облик, культура, свойственные ей традиции и, конечно же, репутация.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

Еще некий древний мудрец говорил: «Искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств». Истина эта была справедлива во все времена, но особенно в наше время.

Лидерство и руководство - два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями.

Руководство - это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей. Без всестороннего и глубокого изучения психологии людей не возможно по-настоящему познать богатство их природных дарований, видеть перспективу работы с ними, проникнуться верой в неисчерпаемость их духовного потенциала. Ориентация в психологии людей - один из важнейших показателей профессиональной подготовки руководителя.

Лидер - человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей. Лидер организации - человек, эффективно осуществляющий формальное руководство и лидерство. Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя.

Умелый руководитель четко формирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупредить неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

Целью моей курсовой работы является - исследование характеристик современного менеджера и организации труда руководителя, разработка рекомендаций по повышению менеджерского мастерства и результативность работы.

Сочетание качеств и знаний менеджера и специалиста в соответствующей области деятельности является одной из важнейших составляющих эффективной и бесперебойной работы организации.

Многие руководители, вышедшие из технических и инженерных работников, считают управленческие навыки необязательными. Они опираются на технические знания и навыки, и, не умея организовать работу подчиненных, выполняют сами большой объем непрямых обязанностей. Это создает неразбериху в деятельности, перегруженность одних и недостаточную загруженность других работников и ведет в конечном итоге к отсутствию четкого механизма реализации власти.

Такие руководители избирают стиль автократического руководства в крайней степени проявления всех присущих ему качеств. В конечном счете, наблюдается стремление к захвату неограниченной власти. При данном типе руководства понятие «власть» достигает своего абсолютного значения, и последствия ее могут распространяться на решения не только в сфере профессиональной деятельности. Подчиненные фактически не имеют никаких личных прав, а, следовательно, изменение выбранного руководителем курса действий уже невозможно. Состояние зависимости подчиненных от своего руководителя может быть обусловлено множеством причин, которые связаны со стремлением к достижению определенных индивидуальных целей, т. е. необходимого для них результата деятельности на данный момент (материальный достаток, продвижение по службе, профессиональное самовыражение, обретение властных полномочий и пр.).

Основными задачами Невьянского ЛПУ МГ являются:

1. Выполнение установленных ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург» планов транспортировки газа от поставщиков.

2. Обеспечение бесперебойного снабжения газом потребителей на участках газопроводов, обслуживаемых Невьянским ЛПУ МГ.

3. Обеспечение безопасной эксплуатации и ремонта обслуживаемого оборудования производственных объектов.

4.Современный контроль за содержанием охранной зоны магистральных газопроводов.

1.Характеристика и анализ деятельности организации

1.1. Характеристика Невьянского ЛПУ МГ

Невьянское ЛПУ МГ образовано в 1977 году. Расположено вблизи города Невьянска. Самое северное ЛПУ ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург».

Газопроводы на севере Свердловской области, как правило, пролегают в заболоченной местности. Невьянское ЛПУ стало своеобразным испытательным полигоном, где применяются новейшие технологии по защите газопроводов от внешних воздействий. На трассе уже внедрено 12 автономных источников тока, смонтировано почти 30 изолирующих вставок.

Эти и другие мероприятия позволили повысить степень защищенности трубопроводов с 62% до 97% в настоящее время. Внедрена первая очередь системы телемеханики и коррозионного мониторинга «Пульсар».

По газопроводу «СРТО-Урал» (Северные районы Тюменской области) Невьянское ЛПУ МГ транспортирует голубое топливо на юг Свердловской области, где дальнейшую подачу газа потребителям осуществляет соседнее ЛПУ. Длина газопровода «СРТО-Урал» на данном участке составляет свыше 120 км, примерно такую же протяженность в общей сложности имеют два других магистральных газопровода «Свердловск - Нижний Тагил» и «Игрим - Серов», которые также обслуживает Невьянское ЛПУ МГ. Всего вместе с газопроводами-отводами Невьянское ЛПУ МГ эксплуатирует 446 км трубопроводов, которые питают «голубым топливом» промышленные города Свердловской области - Нижний Тагил, Кировград, Невьянск, Алапаевск и ряд других.

Производственная площадка Невьянского ЛПУ расположена в десяти километрах от Невьянска. Чтобы не зависеть от коммунального хозяйства города, здесь построили собственные водозаборные скважины, насосные станции и котельную, которая обеспечивает теплом производственные и административные здания.

Невьянское ЛПУ МГ с 1988 по 2007 годы выполнило капитальный ремонт газопроводов общей протяженностью около 260 км. За последние 10 лет здесь построены и пущены в эксплуатацию три газораспределительные станции (далее - ГРС), которые подают природный газ в г.Алапаевск, поселки Синячиха и Нейво-Рудянка. Реконструированы ГРС в городах Н-Тагил и В-Тагил, Невьянск, В-Салда и Н-Салда, Кировград, а также в п.Свободный, Н-Павловское, Новая Лая и др. Невьянское ЛПУ МГ обслуживает 20 газораспределительных станций.

1.2 Анализ и оценка внутренней и внешней среды Невьянского ЛПУ МГ

Организация представляет собой открытую систему, состоящую из многочисленных взаимозависимых частей, тесно переплетающихся с внешним миром. Внутренние переменные в большинстве своем являются результатом деятельности менеджеров и находятся под их влиянием. Внутренние переменные - это части самой организации, ситуационные факторы внутри нее, это состав и взаимосвязи сложной системы организации. Каждая организация функционирует в среде.

Внутренняя среда - это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Структура является одной из важнейших, но не единственной характеристикой организационной системы. Поэтому выделяют различные факторы внутренней среды организации. Это и структура, и цели, и задачи, и технология, и персонал, и совместные ценности, и стиль организации, и финансовая система, и информационная система, и стратегия, и навыки персонала и бизнес-процессы, и власть, и культура организации и некоторые другие параметры.

Внутренняя среда организации является источником её жизненной силы. Она заключает в себе потенциал, который дает возможность организации функционировать, а следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может быть также и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации.

Руководитель должен хорошо знать свой объект управления - свою организацию. Ведь внутренняя среда организации, формируясь под воздействием принимаемых руководством решений, определяет уровень ее эффективной деятельности. Однако успех деятельности организации зависит также от сил внешнего окружения.

Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами. При этом организация, в свою очередь, в качестве компенсации за это должна отдавать результаты своей деятельности во внешнюю среду. Таким образом, организация находится в состоянии постоянного взаимообмена с внешней средой. Взаимодействие организации с внешней средой обеспечивает возможность существования, жизнедеятельность организации, внутренний потенциал на должном уровне, а также её устойчивость, т.е. способность устранять возникающие отклонения и достигать поставленных целей после оказываемых на неё возмущающих воздействий.

Внешняя среда организации включает такие элементы, как потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации и источники трудовых ресурсов. Все названные факторы прямо и непосредственно влияют на операции организации. Внешняя среда организации включает такие факторы, как экономические, природные, политико-правовые, социальные и культурные, технологические. Эти взаимосвязанные факторы влияют на функционирование предприятия, на его производственную, инновационную, коммерческую, финансовую деятельность.

Весьма популярным методом исследования происходящего в макросреде событий является PEEST (политический/правовой, экономический, экологический, социальный, технологический). Основное предназначение анализа внешней и внутренней среды предприятия - определение возможностей и угроз, которые организация должна учитывать при определении своих целей и при их достижении.

PEEST - анализ:

Таблица 1.2.1

Фактор среды	Характеристика среды	Возможности	Угрозы
1	2	3	4
Р - политико-правовой	Законы, нормативные акты, правовые нормы, рамки отношений. Политическая идеология. Законодательство об охране окружающей среды. Политика приватизации.	1. Приемлемые методы отстаивания своих интересов 2. Определение допустимых границ действий во взаимоотношениях с другими субъектами права 3. Иметь ясное представление о намерениях гос. власти в отношении развития общества и о средствах, с помощью которых государство намерено проводить в жизнь свою политику	1. Изменение законов, постановлений, нормативных актов 2. Степень общественного недовольства
Е - экономический	Перспективы экономического роста. Уровень заработной платы. Конкуренция. Темп инфляции Ставка рефинансирования Уровень безработицы Производительность труда Нормы налогообложения Платежный баланс	1. Стабильность спроса на ресурсы	1. Ухудшение экономической ситуации в стране 2. Рост инфляции 3. Увеличение затрат в транспорте газа 4. Текучесть кадров 5. Увеличение налогов 6. Увеличение платежного баланса 7. Увеличение себестоимости газа 8. Снижение прибыли предприятия
1	2	3	4
Е - экологический	Факторы окружающей среды. Контроль за использованием природных ресурсов. Санэпидблагополучие Охрана здоровья работников	1. Сокращение потерь газа 2. Экономия топливно-энергетических ресурсов 3. Уменьшение издержек на природные ресурсы 4. Уменьшение себестоимости топлива 5. Охрана здоровья работников 6. Обеспечение экспертизы промбезопасности 7. Обучение персонала по обеспечению технической подготовки и охране труда	1. Несоответствие рабочих мест санитарно-техническим условиям 2. Профзаболевания работников 3. Несчастные случаи на производстве
S - социальный	Отношение людей к работе и качеству жизни. Уровень образования. Демографические изменения. Развитие системы ценностей общества. Перемены в образе жизни(изменение состава семей). Изменение вкусов и предпочтений потребителей.	1. Предоставление социального пакета работникам 2.Медицинское страхование 3. Обучение персонала за счет предприятия 4. Закрепление кадров 5. Добросовестное отношение людей к работе, ответственность 6. Улучшение условий труда 7. Повышение заработной платы	1. Меняющиеся потребности и ожидания людей
1	2	3	4
Т - технологический	Развитие науки и техники. Потенциал нового продукта, создание рынка. Изменение коммуникационных технологий. Новые производственные технологии.	1.Совершенствование и внедрение новых технологических процессов 2. Телемеханизация и автоматизация производственных процессов 3. Внедрение работ по изобретательству и рационализации	1. Вовремя не увидеть открывающиеся возможности

Изучение и анализ факторов внешней среды должны проводиться системно. Факторы макросреды оказывают различное, изменяющееся со временем (в зависимости от размера, формы и стадии роста организации) влияние на стратегию бизнеса. Значительное влияние на деятельность Невьянского ЛПУ МГ оказывают практически все факторы среды. Например, изменение законов может привести к общественному недовольству, или наоборот, что в свою очередь влияет на экономические факторы. Проблемой для предприятия может стать ухудшение экономической ситуации в стране, рост инфляции, а соответственно возможно снижение заработной платы, потеря квалифицированного персонала.

К примеру, за 2008 год уровень инфляции в стране достиг 13,3%, а зарплату сотрудникам Невьянского ЛПУ МГ повысили только на 7%. Из-за этого многие рабочие стали увольняться, отношение к работе стало «чисто формальным», интереса нет, люди в поисках новой работы.

Изменения в политико-правовой среде повлекли за собой изменения в экономической и социальной среде. А это может привести к снижению производительности труда.

Современная организация должна уметь эффективно реагировать, приспосабливаться к изменениям внешней среды, чтобы обеспечивать выживание и достижение поставленных целей.

Для этого руководство организации, прежде всего его верхний уровень, должно вырабатывать и проводить политику взаимодействия организации с окружающей средой, снижать неопределенность положения организации в окружении, развивать адаптивность ее к изменениям внешней среды. Стратегия взаимодействия организации с внешней средой должна стоять во главе всех процессов управления организацией.

Таблица 1.2.2.

Анализ заинтересованных сторон.

Заинтересованные стороны	Интерес	Цели	Показатели эффективности, характеризующие результат
Акционеры, собственники	Получение прибыли, стоимость акций	Рост прибыли, увеличение дивидендов	Рост акций в цене
Поставщики	Объемы приобретаемых ресурсов, сырья, материалов. Своевременная оплата.	Рост объемов ресурсов, сырья и материалов, величина стоимости. Недопущение отсрочки оплаты.	Контроль за расходом ресурсов, сырья и материалов. Составление графиков поставки. Своевременная подача заявок.
Работники	Личный доход, комфортные условия, социальный пакет, гарантии и компенсации	Увеличение заработной платы, улучшение условий труда, социальные льготы, страхование, уважительное отношение	Добросовестное и ответственное отношение к работе
Менеджеры	Расширение круга потребителей. Личный доход. Эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия.	Сокращение потерь ресурсов, снижение издержек производства. Рост доходов. Увеличение заработной платы. Стабильность кадров. Рост эффективности и рентабельности.	Дисциплина труда. Вознаграждение по итогам года.
Потребители	Минимизация цены, качество обслуживания газоснабжения	Обеспечение качества обслуживания газоснабжения.	Составление и точное выполнение план- графиков работ на газопроводах, внедрение проектов строительства магистральных газопроводов, увеличение потребителей

Организация находится в непосредственном взаимодействии с заинтересованными сторонами и может оказывать существенное влияние на характер и содержание этого взаимодействия, тем самым она может активно участвовать в формировании дополнительных возможностей и в предотвращении появления угроз её дальнейшему существованию.

Внутренние переменные организации - это цели, структура, задачи, технология и люди.

Невьянское ЛПУ МГ возглавляется начальником управления. Невьянское ЛПУ МГ имеет горизонтальное разделение за счет образования структурных подразделений - служб и отделов, выполняющих конкретные задания и функции, необходимых для достижения общей цели предприятия. Информация организации имеет как внутренний, так и внешний источник. Внутренняя информация передается через телефонные коммуникации, устные сообщения, приказы, распоряжения, документы; а внешняя - через почту, факс, переговоры по телефону, СМИ. Система общения на предприятии происходит как в письменной, так и в устной форме.

Цели - это конкретные конечные состояния системы или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе.

Структура организации - это логическая взаимосвязь и взаимозависимость уровней управления и подразделений, построенная по форме, позволяющей наиболее эффективно достигать целей организации.

Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

Технология - средство преобразования сырья, будь то труд, информация или материалы, в конечные продукты или услуги. Технология включает в себя технические средства предприятия. Управление решает вопросы освоения и внедрения новых технологических процессов, их телемеханизации и автоматизации.

Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются пятой внутренней переменной организации. Люди являются центральным фактором в любой системе управления. Организация живет и функционирует потому, что в ней есть свой персонал. Сотрудники формируют культуру организации, её внутренний климат, от них зависит то, чем является организация. В Невьянском ЛПУ МГ осуществляется подбор и расстановка кадров в соответствии с кадровой политикой ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург», проводятся мероприятия по их закреплению и повышению квалификации.

Организационная культура предприятия оказывает сильное влияние, как на его внутреннюю жизнь, так и на его положение во внешней среде. В Невьянском ЛПУ МГ каждый работник осознает себя и свое место в организации, он может проявлять инициативу и свое творчество в работе, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, прописанные в Коллективном и трудовом договорах. Условия труда и социально-психологический климат хороший. Организуются и проводятся спортивные и культурно-массовые мероприятия для работников и членов их семей. Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Таблица 1.2.3.

SWOT - анализ:

S - сильные стороны 1) качественное предоставление услуг 2) обеспечение бесперебойной работы транспортировки газа и снабжения газом потребителей 3) высокая квалификация персонала 4) внедрение новых технологических процессов и их автоматизация 5) наличие социальных льгот: предоставление санаторно-курортных путевок, медицинских услуг и др. 6) низкие издержки на эксплуатацию транспорта газа	W - слабые стороны 1) снижение численности рабочей силы 2) низкая заработная плата рабочих
O - возможности 1) сокращение потерь газа 2) экономия топливно-энергетических и материальных ресурсов 3) уменьшение себестоимости топлива 4) увеличение потребителей 5) заключение долгосрочных договоров	T - угрозы 1) нестабильное экономическое положение 2) быстроменяющееся законодательство 3) увеличение затрат на обучение новых кадров 4) дефицит рабочей силы

Из представленного SWOT-анализа можно сделать следующий вывод, что спрос на ресурсы предприятия никогда не упадет. Для реализации возможностей необходимо качественно предоставлять услуги потребителям, заключать долгосрочные договоры с поставщиками, рационально использовать и распределять ресурсы предприятия в целях экономии и сокращения их потерь, использовать новые технологические процессы, вовремя внедрять их в производство, заботиться о сотрудниках. Вероятность использования возможностей высокая.

Для минимизации угроз необходимо, в соответствии с кадровой политикой на предприятии, проводить мероприятия по закреплению кадров: проводить беседы, собрания с работниками для того, чтобы убедить их в том, что руководство организации решает вопрос об увеличении заработной платы, что предприятие заинтересовано в сохранности своих грамотных и квалифицированных кадров. Труд любого работника важен и ценен для достижения целей и эффективной деятельности предприятия. Вероятность реализации угроз средняя.

Чтобы не было снижения численности рабочей силы, руководству нужно задуматься о повышении им заработной платы.

1.3 Формулирование целей организации

1. Выполнение установленных ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург» планов транспортировки газа от поставщиков.

2. Исполнение договоров на обслуживание газопроводов-отводов и ГРС, принадлежащих сторонним владельцам.

3. Выполнение комплекса организационных и технических мероприятий, предусмотренных действующим законодательством РФ. Нормами и правилами по обеспечению безопасной и надежной эксплуатации магистральных газопроводов, компрессорных станций, ГРС, зданий, сооружений, транспортных средств и другого оборудования, закрепленного за Невьянским ЛПУ МГ.

4. Организация и производство планово-предупредительных и текущих ремонтов сооружений на трассе газопровода, механического, энергетического, технологического оборудования, средств связи и автоматики, контрольно-измерительных приборов.

5. Обеспечение бесперебойного снабжения газом потребителей на участках газопроводов, обслуживаемых Невьянским ЛПУ МГ.

6. Внедрение прогрессивных и безопасных технологических процессов и методов безопасного ведения работ.

7. Осуществление организации ремонтных и аварийно-восстановительных работ на закрепленных объектах.

8. Проведение мероприятий по предотвращению аварий, несчастных случаев, нарушение правил техники безопасности и загрязнения окружающей среды.

9. Проведение и внедрение работ по изобретательству и рационализации.

10. Снижение эксплуатационных затрат в транспорте газа.

11. Осуществление технического надзора за качеством работ на объектах капитального строительства и капитального ремонта.

12. Современный контроль содержания охранной зоны магистральных газопроводов.

13. Обеспечение безопасной эксплуатации и ремонта обслуживаемого оборудования производственных объектов.

14. Осуществление организационно-технических мероприятий по внедрению передовой техники и технологии производственных процессов, подготовке газа к транспорту и компримированию, внедрению телемеханизации и автоматизации производственных процессов.

15. Обеспечение пожарной безопасности эксплуатируемых объектов и др.

*Компримирование -- технология промышленной обработки и подготовки газа (сжатие).Сам процесс сжатия газа и/или пара сопровождается повышением температуры.

1.3 Оценка организационной структуры предприятия

В Невьянском ЛПУ МГ механистическая структура организации. Работа на предприятии ведется по правилам, инструкциям и разработанным стандартам Газпрома. Для успешного функционирования созданной структуры за каждым работником закреплены четкие права, обязанности и ответственность согласно должностным инструкциям. Существуют объективные системы вознаграждений на основании положения о премировании и объективные критерии отбора кадров согласно кадровой политики организации. Отношения между работниками формальные и носят официальный характер, цели и задачи известны, поддаются делению, просты и ясны. Мотивирует оплата труда.

Невьянское ЛПУ МГ является дивизионом ООО «Газпром трансгаз Екатеринбург», образованным по месту расположения и по потребителю. Сам же филиал Невьянское ЛПУ МГ по взаимодействию подразделений имеет линейно-функциональную структуру. Такая структура зарекомендовала себя с положительной стороны и приносит определенный результат. Графически структура Невьянского ЛПУ МГ представлена на схеме 1.

2. Анализ деятельности руководителя

2.1 Цели, задачи и функции руководителя

Основной целью руководителя Невьянского ЛПУ МГ является: выполнение установленных головным предприятием планов бесперебойной транспортировки газа в границах обслуживаемых участков магистральных газопроводов.

Руководитель организации выполняет следующие функции:

- анализирует, оценивает сделанную работу, намечает и реализует меры по улучшению положения дел;

- осуществляет руководство коллективом организации;

- разрабатывает стратегию деятельности организации;

- несет ответственность за результаты деятельности предприятия и трудового коллектива;

- мотивирует - за счет премиального вознаграждения, основанного на целях, установленных в ходе участия в процессе производства;

- представляет организацию в различных мероприятиях;

- планирование и организация работы предприятия;

- принимает административные меры поощрения и налагает взыскания на работников.

Для достижения цели предприятия перед руководителем поставлены следующие задачи:

- проведение работ по предупреждению, ликвидации аварий и аварийных ситуаций;

- организация работ по выполнению мероприятий по охране труда, технике безопасности, промышленной санитарии и профзаболеваний;

- выполнение мероприятий по сокращению потерь газа, экономии топливно-энергетических и материальных ресурсов, эффективному использованию оборудования;

- осуществление подбора, найма и увольнения работников;

- обеспечение организации и последующего контроля над капитальным ремонтом основных фондов;

- проведение тех. надзора за строительством и ремонтом зданий, сооружений и оборудования;

- участие в плановых ревизиях, пуско-наладочных работах и комплексных опробованиях оборудования;

- обеспечение режима магистральных газопроводов, ГРС, линий средствами связи, системами телемеханики, другим основным и вспомогательным оборудованием;

- организация и проведение планово-предупредительных ремонтов зданий оборудования, средств связи и телемеханики;

- руководство заключением договоров по обеспечению производственных объектов тепло-водо-электроснабжением, телефонной связью;

- издание приказов, распоряжений, обязательных для исполнения всеми работниками;

- организация и контроль финансовой деятельности;

- обеспечение учета подаваемого потребителям газа и его расхода на собственные нужды;

- обеспечение выполнения нормативных актов, положений, инструкций;

- осуществление оценки (аттестации) и рациональной расстановки кадров и обеспечение их работой.

2.2 Роли руководителя

Касаясь содержания работы менеджера, Минцберг находит одну общую черту управленческой работы - роли руководителя. Роль, по его определению, является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности».^[1] Менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей определенных организаций и именно это определяет их служебное поведение.

В своих работах Минцберг выделяет 10 ролей, которые, по его мнению, принимают на себя руководители в различные периоды и в разной степени. Роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Так руководитель Невьянского ЛПУ МГ каждый день взаимодействует с подчиненными. Они приходят к нему для получения специальных указаний о запросах, для решения своих проблем, связанных с работой или по личным вопросам, а иногда просто пообщаться. Также руководитель выезжает на совещания, ведет переписку по производственным вопросам, подписывает договоры, акты, протоколы и др.

Во всех этих случаях руководитель выполняет роли главы, лидера и связующего звена. Межличностные роли делают его пунктом сосредоточения информации, что дает руководителю возможность и одновременно заставляет его играть информационные роли, и действовать в качестве центра обработки информации. Здесь уже руководитель играет такие роли, как:

- приемник информации, т.е. получает текущую информацию от сотрудников, от сторонних организаций во время телефонных переговоров, встреч и технических совещаний, от обработки входящей корреспонденции, выступает как центр внешней и внутренней информации, поступающей в организацию;

- распространитель информации, т.е. передает информацию, полученную из внешних источников или от других сотрудников, в устной и письменной форме, необходимую для работы, ведет беседы с подчиненными;

- представитель, т.е. участвует в заседаниях, ведет переписку со сторонними организациями и учреждениями о планах и проведении каких-либо работ, выступает с речью на мероприятиях и собраниях.

Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Более полная информация помогает руководителю принимать правильные решения для урегулирования проблем. В данной ситуации он выполняет роли:

- предпринимателя, т.е. участвует в заседаниях и технических совещаниях с обсуждением определенной ситуации, изыскивает возможности и разрабатывает проекты по совершенствованию, контролирует разработку определенных проектов, решений;

- устранителя нарушений, т.е. обсуждает стратегические и текущие вопросы, отвечает за корректировку действий, когда предприятие оказывается перед необходимостью важных и неожиданных проблем;

- распределителя ресурсов, т.е. распределяет все ресурсы предприятия рационально, составляет графики и планы работ, поручает подчиненным производственные задания.

- ведущего переговоры, т.е. отстаивает интересы производства, сотрудников.

Таким образом, руководитель является центром обработки информации, представленная как система.

2.3 Психологический портрет руководителя

Менеджер - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

В ходе наблюдения и путем анализа личностных характеристик руководителя Невьянского ЛПУ МГ, я выяснила, что он, как менеджер, обладает следующими основными качествами:

- наличие знаний и опыта в области управления Невьянским ЛПУ МГ;

- умение обосновывать и принимать компетентные решения в условиях высокой динамичности и неопределенности на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, распределять участие их в реализации принятых решений;

- наличие практического опыта и знаний в области анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, умение анализировать деятельность;

- способность и умение управлять ресурсами предприятия;

- умение прогнозировать и планировать работу предприятия;

- умение использовать современные информационные технологии, средства коммуникации и связи;

- способность и умение работать с людьми, влиять на подчиненных, обладать необходимой для этого общительностью, справедливостью, знанием «человеческих отношений»;

- умение управлять самим собой и своим временем;

- решительность, настойчивость, динамичность и ответственность в решении вопросов;

- умение строить отношения с людьми в формальной и неформальной обстановке;

- знание конкретных условий в организации, умение в них ориентироваться, быть находчивым и проницательным;

- целеустремленный, оптимистичный, требовательный.

Индивидуально-психологические особенности личности руководителя, позволяющие ему овладевать методами организационной деятельности (или организаторские способности):

- адаптационная мобильность - склонен к самообладанию, предприимчивости;

- контактность - общителен, способен располагать к себе людей, умеет выслушать и понять человека;

- стрессоустойчивость - эмоциональная защищенность в стрессовых ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;

- доминантность - стремится к личной независимости, самоуважению, характер волевой;

- умение управлять людьми - знает своих подчиненных, их способности и возможности к выполнению поручаемой им работы, защищает интересы работников.

Недостатком в характеристике руководителя является то, что он недостаточно обладает лидерскими качествами. Такой руководитель не может психологически быть признан окружающими, как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей, кто может повести за собой остальных.

Чтобы добиться этого, руководителю необходимо вдохновлять и поощрять работников, доверять им, использовать преимущественно мягкие связи и отношения, реализовывать решения. Для этого ему необходимо заниматься над собой, совершенствоваться, быть самокритичным и прислушиваться к мнению окружающих. Тогда он станет не просто уважаем, но и обожаем работниками, а также станет «образцом», с которым остальные будут сверять свои мысли и поступки.

2.4 Определение стиля руководства

Под стилями руководства психологи понимают индивидуально-типические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства. Существуют различные подходы к оценке этих стилей. Самой распространенной классификацией стилей руководства является использование следующих:

а) авторитарный;

Природа стиля: Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера. Личное установление целей и выбор средств их достижения.

б) демократический;

Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера.

Принятие решений разделено по уровням на основе участия.

в) либеральный;

Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации. Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме.

Конкретный стиль руководства в реальных условиях определяется задачами и функциями коллектива, условиями его работы, размерами и структурой коллектива, индивидуальными качествами и опытом руководителя и т.д.

Стиль руководства руководителя Невьянского ЛПУ МГ, в большей степени, соответствует демократическому, который включает в себя основные черты:

1) делегирование полномочий в соответствии с компетенцией с сохранением ключевых позиций у руководителя;

2) разделение принятия решений по уровням на основе участия в управлении, т.е. активное участие подчиненных в принятии решений;

3) осуществление коммуникационных потоков в двух направлениях, т.е. двустороннее общение руководителя и подчиненного.

Сильной стороной данного стиля руководства является то, что возрастают личные обязательства сотрудников по выполнению работы через участие в управлении. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может не опасаясь свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он не перекладывает ответственность на подчиненных. Прислушивается к мнению сотрудников, так как при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел или решить какую-либо проблему.

При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Руководство осуществляется с учетом способностей людей.

Помимо положительных сторон данного стиля руководства существуют и отрицательные стороны, например то, что при этом стиле требуется много времени для решения задач. Подчиненные понимают, что им предстоит решать большую часть проблем самостоятельно, не ожидая одобрения или помощи. Поэтому для совершенствования стиля руководства, думаю, руководителю необходимо вкладывать много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю, т.е. руководитель при организации двустороннего общения должен взять на себя направляющую роль. Ему нужно стараться научить подчиненных вникать в проблемы предприятия, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные пути решения задач и выходы из возникших проблем.

Как поступил бы руководитель в каждой из описанной ниже ситуации?

Определим стиль руководства руководителя Невьянского ЛПУ МГ по классической сетке Блэйка и Моутон:

Таблица 2.4.1.

№ п/п	Ситуация	Вариант ответа	Результат
1.	* Я действую как представитель своего коллектива	В Ч И Р Н	1
2.	Я предоставляю членам коллектива свободу в выполнении работы	В Ч И Р Н	1
3.	* Я поощряю применение унифицированных приемов в работе	В Ч И Р Н	1
4.	Я разрешаю подчиненным решать задачи по их усмотрению	В Ч И Р Н	1
5.	Я побуждаю членов коллектива к большему напряжению в работе	В Ч И Р Н	1
6.	Я представляю подчиненным возможность делать работу так, как они считают целесообразным	В Ч И Р Н	1
7.	Я поддерживаю высокий темп работы	В Ч И Р Н	1
8.	Я направляю помыслы людей на выполнение производительных заданий	В Ч И Р Н	1
9.	* Я лично разрешаю конфликты в коллективе	В Ч И Р Н	1
10.	* Я неохотно предоставляю подчиненным свободу действий	В Ч И Р Н	1
11.	* Я решаю сам, что и как должно быть сделано	В Ч И Р Н	1
12.	Я уделяю внимание производственным показателям	В Ч И Р Н	1
13.	Я распределяю поручения, исходя только из производственной целесообразности	В Ч И Р Н	1
14.	Я способствую нововведениям в коллективе	В Ч И Р Н	1
15.	* Я тщательно планирую работу коллектива	В Ч И Р Н	1
16.	* Я не объясняю подчиненным свои решения	В Ч И Р Н	1
17.	* Я стараюсь убедить подчиненных в полезности моих действий	В Ч И Р Н	1
18.	Я предоставляю подчиненным возможность устанавливать свой режим работы	В Ч И Р Н

Сравнив график с классической сеткой Блэйка и Моутон, можно сделать следующий вывод. Руководитель Невьянского ЛПУ больше внимания уделяет человеческому фактору, т.е. стиль руководства больше ориентирован на человека, а уже потом на производство. Думаю, что руководитель внимательно относится к потребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворенности, ведущих к созданию удобной и дружественной атмосферы и темпа работы в организации. Управление производством у руководителя ближе к среднему уровню, поэтому ему следует уделять больше внимания в области принятия решений, планирования, организации, контроля и рабочих операций.

Для совершенствования стиля руководства руководителю необходимо:

- направить активность подчиненных в нужном направлении, а затем осуществить управление поведением работника;

- поощрять плодотворный труд и инициативу сотрудников;

- не оставлять без тщательного анализа ни один случай неудачи, ошибки, промаха;

- предоставлять сотрудникам максимум свободы для достижения целей организации;

- доверять сотрудникам, быть уверенным в них, выявить наставников к тем, в ком не уверен;

- постоянно совершенствоваться, планировать свою работу и принимать производственные решения.

2.5. Анализ использования рабочего времени

Целью организации личной работы руководителя является оптимальное использование времени и своих возможностей, сознательное управление течением жизни и преодоление внешних обстоятельств.

Количество работы, которую приходится выполнять руководителю в течение дня - огромно, а темп, с которой она должна быть выполнена, очень напряженный. Основной причиной напряженного темпа и огромного объема работы является тот факт, что работа руководителя не имеет четкого завершения. Поэтому руководителю необходимо более рационально использовать свое рабочее время.

Оценим использование рабочего времени руководителя на примере трех рабочих дней. При этом учтем время, которое может быть потрачено на непредвиденные ситуации или срочные и важные производственные дела.

Таблица 2.5.1.

Понедельник	Вторник	Пятница
8.00-9.00- планерка с заместителями, начальниками служб и специалистами	8.00-8.30 - работа в офисе (с секретарем). 8.30-9.00- встречи в офисе.	8.00-8.45 - просмотр почты, просмотр электронной почты, работа с документами, переписка. 8.45-9.00 телефонные переговоры.
9.00.-10.00- прием сотрудников по производственным вопросам.	9.00-10.00- просмотр почты, просмотр электронной почты. Работа с документами.	9.00-10.00- работа с документами.
10.00-10.45 - просмотр почты, просмотр электронной почты, телефонные переговоры.	10.00-10.30- решение производственных вопросов.	10.00-10.30 - работа с начальниками служб и специалистами по производственным и хозяйственным вопросам
10.45-11.10- телефонные переговоры (ежедневно)
11.10-12.00- работа с документами.	10.45-11.30 - совещание по вопросам эксплуатации МГ и ГРС. 11.30-12.00- хозяйственные вопросы.	10.30-11.00 - решение кадровых вопросов. 11.00-12.00- совещание по экономическим и финансовым вопросам
12.00-13.00- обеденный перерыв.
13.00-14.00- выезды на объекты. Осмотр промплощадки.	13.00-13.30 - кадровые вопросы. 13.30-14.00- контроль над работой сотрудников.	13.00-14.00- прием по личным вопросам.
14.00-15.30- Работа с документами. Решение производственных и хозяйственных вопросов с сотрудниками.	14.00-15.45 - работа с бухгалтерией, экономистами по финансовым, планово-экономическим вопросам, канцелярией.	14.00-15.30- работа с документами. Встречи.
15.30-16.00- работа с главным инженером.	15.45-16.00 - работа с заместителями, начальниками служб, специалистами.	15.30-16.00- работа в офисе (с секретарем).
16.00-16.30- телефонные переговоры (ежедневно)
16.30-17.00- встречи запланированные и незапланированные	16.30-17.00 - осмотр промплощадки, контроль над работой начальников служб и их подчиненных	16.30-17.30- самообразование.
17.00-18.00- работа с заместителями, начальниками служб и специалистами	17.00-18.00- работа с документами.

2.6. Анализ системы делегирования полномочий

Руководство и делегирование полномочий - синонимы. Руководитель, не умеющий или не желающий пользоваться методами делегирования, не может считаться настоящим руководителем.

В каких случаях используется делегирование?

Во-первых, когда делегирование позволяет руководителю высвободить силы и время, чтобы заняться самыми важными делами. Руководитель лично должен заниматься лишь теми вопросами, которые имеют первостепенное значение.

Во-вторых, когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой. Время и силы руководителя не безграничны, и еще никому не удавалось сделать самому всю работу подразделения, да к тому же точно в срок. Только делегирование обязанностей позволяет избежать угрозы срыва работ и обеспечить их своевременное выполнение.

В-третьих, когда подчиненный может сделать данную работу лучше, чем сам руководитель. Некоторые руководители всячески избегают делегирования именно потому, что даже самому себе не рискуют признаться в том, что их подчиненные в чем-то разбираются лучше, чем они. Между тем в этом нет ничего опасного для репутации руководителя. Главное, чтобы он умел с максимальной эффективностью использовать знания подчиненных.

Четкий контроль за результатами работы и строгая дисциплина - главные предпосылки эффективного делегирования.

Делегирование полномочий - это не способ уйти от ответственности. Это форма разделения управленческого труда, позволяющая повысить его эффективность. Делегирование облегчает работу руководителя, но не снимает с него обязанности принимать окончательные решения. Делегирование дает возможность руководителю активно влиять на ход неизбежных перемен в работе организации.

2.7 Использование мотивационных инструментов в практике работы руководителя

При ежедневном решении разного рода задач руководитель выполняет различные функции. Этот процесс можно представить как круг самоменеджмента:

2.8 Реализация функции контроля руководителя

В течение целого ряда десятилетий в теории и практике использовался принцип, согласно которому все виды работ должны быть сгруппированы таким образом, чтобы каждый работник отчитывался только перед одним руководителем. Более того, рекомендовалось, чтобы число работников, подотчетных одному руководителю, было строго ограничено.

Термин «охват контролем» означает размер команды, находящейся в подчинении одного руководителя. Иногда термин «охват контролем» заменяют термином «сфера контроля».

Если одному руководителю подчиняется большое число людей, то говорят о широкой сфере контроля. На сферу контроля влияют переменные как внутри организации, так и во внешней среде, но размер организации влияния не оказывает.

Задачи управления руководителя, как и функции, подразделяют на два класса.

К первому классу относятся общие задачи создания устойчивой и надежной системы производства, ее развития. Их выполнение дает возможность создавать рациональные формы управления и оценивать результаты жизнедеятельности всей системы.

К второму классу относятся: развитие производственной кооперации, совершенствование организационных структур системы производства, поддержание заданных режимов структурных подразделений, повышение заинтересованности работающих в результатах своего труда, организация учета и контроля за деятельностью объектов управления.

Невьянский ЛПУ МГ относится к широкой сфере контроля. Узкий масштаб управляемости имеет ряд приемуществ. Легче осуществлять контроль за работой подчиненных. Но у руководителя может появиться стремление к вмешательству в их непосредственную работу. Кроме того многоуровневость делает связи громоздкими и дорогими. Широкий масштаб управляемости вынуждает руководителя делегировать свои полномочия. В результате подбирается сильная и квалифицированная команда. К недостаткам относится «эффект бутылочного горла», приводящий руководителя к перегруженности в решении рутинных задач. В результате может быть потерян контроль над подчиненными, находящимися за пределами возможностей руководителя. Все это предъявляет к руководителям очень высокие требования, которыми не все из них обладают.

Существует необходимость в частых контактах и высоком уровне координации деятельности. Использование конференций, совещаний, личных встреч и консультаций помогает в достижении поставленных целей. Широкий охват контролем выполняемых работ через частые контакты с подчиненными оказывает определяющее влияние на выполнение и успешное завершение проекта.

3. Мероприятия по совершенствованию системы управления организацией

3.1 Предполагаемые изменения

Размер организации влияет прежде всего на ее сложность. Если организация принимает большое число работников, она будет стремиться извлечь экономическую выгоду из специализации.

Руководитель выполняет производственно-технические, экономические и социальные функции, а также управленческие и организационные. Однако специфика работы такова, что большинство проблем, возникающих на всех уровнях управления, для самого руководителя выступают, прежде всего, как проблемы управленческие.

Управленческие проблемы могут возникать из-за потери времени. Причин излишних временных затрат существует множество. Например, телефонные прерывания, то есть неожиданные телефонные звонки во время работы с документами, во время производственных совещаний. Чтобы избежать такой проблемы, нужно определить промежутки времени для телефонных звонков, а звонки, поступающие вне данных промежутков, поручить принимать секретарю.

Так же причиной потери рабочего времени могут стать выездные визиты (партнеров, сотрудников, друзей и т.д.). Поэтому нужно ограничить в своей работе практику «открытых дверей», организовать работу приемной.

Еще одной причиной потери рабочего времени являются незавершенные задачи, откладывание в «долгий ящик » дел, которые могут заявить о себе в самый неподходящий момент и сломать все планы. Чтобы этого не случилось, нужно учитывать отложенные дела при планировании, требовать от себя и подчиненных соблюдения сроков исполнения по таким задачам так же строго, как и по срочным, первостепенным.

Очень распространенная причина потери рабочего времени неэффективное делегирование полномочий подчиненным, низкая квалификация подчиненных, не позволяющая осуществить делегирование. Чтобы устранить эту причину, нужно дать подчиненным шанс проявить себя самостоятельным принятием решений, определив их компетенцию в локальных нормативных актах и не осуществляя мелочную опеку. Нужно повышать квалификацию сотрудников, либо избавляться от них.

Внешние угрозы не зависят от деятельности торговой организации, их не возможно устранить. Для этого необходимо руководству быть в курсе всех политических, социальных и экономических проблем в масштабе государства.

3.2 Календарный план реализации мероприятий

За I месяц.

Мероприятия

Календарь, дни

Курсы повышения квалификации

14 дней. Бухгалтерия, специалисты, начальники служб. 15 чел.

Завершение отложенных дел

Ежедневно 6 чел.

Организация работы приемной посетителей

8 дней 3 чел.

Делегирование полномочий подчиненным

14 дней 7 чел.

3.3 Оценка эффективности разработанных мероприятий

Миссия этой организации состоит в повышении уровня качества обеспечения безопасной и надежной эксплуатации магистральных азопроводов, компрессорных станций, ГРС, зданий, сооружений, транспортных средств и другого оборудования, закрепленного за Невьянским ЛПУ МГ.