Современная практика мотивации труда в Управлении капитального строительства города Ханты-Мансийска и района

2

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЮГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

по дисциплине: «Организация, нормирование и оплата труда»

на тему:

«Современная практика мотивации труда в Управлении капитального строительства города Ханты-Мансийска и района»

г. Ханты-Мансийск, 2007

Содержание

Введение

Глава 1. Трудовые ресурсы и современная практика мотивации труда

1.1 Трудовые ресурсы и их классификация

1.2 Современная практика мотивации и стимулирования труда

Глава 2. Анализ деятельности Управления капитального строительства города Ханты-Мансийска и района

2.1 Анализ организационной структуры и руководство Управления

2.2 Анализ основных направлений деятельности Управления

2.3 Анализ обеспеченности Управления основными средствами

2.4 Классификация стимулирующих и компенсационных выплат в Департаменте

Глава 3. Система мотивации труда и возможные пути ее совершенствования в Управлении капитального строительства города Ханты-Мансийска и района

3.1 Обеспеченность трудовыми ресурсами Управление, как показатель удовлетворения потребностей

3.2 Использование фонда оплаты труда, как основное стимулирование работников Управления

Выводы и предложения

Список использованной литературы

Введение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

В связи с этим проблема мотивации и стимулирования труда работников организации является актуальной. В западных странах давно уже появились различные теории мотивации, которые успешно используются во многих фирмах. На основе этих теорий разрабатываются различные программы стимулирования труда работников.

В своей курсовой работе я постарался как можно лучше и полнее осветить использование стимулирования трудовых ресурсов Управления капитального строительства города Ханты-Мансийска и района (далее по тексту Управление).

Целью своей работы я поставил изучение использования трудовых ресурсов Управления.

Задачи, поставленные мною в работе, являются следующие:

- изучить организационную структуру и руководство Управления;

- изучить обеспеченность Управления имуществом;

- изучить финансирование Управления.

- изучить организацию и оплату труда;

- изучить показатели обеспеченности, наличия и движения трудовых ресурсов Управления.

При написании курсовой работы мною были использованы следующие материалы: «Положение о Управление капитального строительства города Ханты-Мансийска и района»; штатное расписание Управления, информация о фактической численности и движении кадров работников Управления; расчеты по статье «Оплата труда» согласно штатного расписания; сметы затрат; годовые отчеты; балансы исполнения сметы расходов; отчеты о движении основных средств и другие. Также, использовались нормативные акты Российской Федерации и законы Ханты-Мансийского автономного округа.

Расчеты проводились мною на основе фактических данных и показатели рассчитывались за 2004,2005 и 2006 годы.

Глава 1. Трудовые ресурсы и современная практика мотивации труда

1.1 Трудовые ресурсы и их классификация

Впервые понятие «трудовые ресурсы» в России было сформулировано в одной из статей Е.Г.Струмилина в 1922 году [2, 234]. Этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [15, 4].

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп), считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми), был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности [15, 4].

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница трудоспособного возраста - 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы [15, 8]:

- лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

- лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

- лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособные в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся [15, 8]:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг [7, 54]. Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения, относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период [7, 55]:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период [7, 58]:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

г) были готовы приступить к работе;

д) проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней [15, 76].

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся [7, 62]:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают.

1.2 Современная практика мотивации и стимулирования труда

В современных условиях существует объективная необходимость формирования нового механизма мотивации труда, повышения трудовой активности работников прежде всего с тем, чтобы уменьшить негативное влияние люмпенизированных работников на преобразование и деятельность предприятий. При этом важно учесть различные функции, которые выполняют мотивы. Так, принять выделять следующие функции мотивов в сфере труда [11, 53]:

- ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;

- смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника. Мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека;

- опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается на мотиве;

- мобилизующая, состоящая в том, что мотив “заставляет” работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

- оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Следовательно, необходим механизм внешнего воздействия на трудовое поведение работников. Этот механизм реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование - создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы. Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и др.) и неденежной форме (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах и т.д.).

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со стороны коллектива. Они также могут проявляться в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д. эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работников и коллективов должна включать не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба[21, 148].

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [18, 46]. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы [18, 57]:

- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной, относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Глава 2. Анализ деятельности Управления капитального строительства города Ханты-Мансийска и района

Управление капитального строительства администрации муниципального образования «Ханты-Мансийский район» образуется в соответствии с Законом Российской Федерации « О местном самоуправлении в Российской Федерации » осуществляющим проведение государственной политики в области строительства на территории района жилых домов , объектов социально - культурной сферы и коммунального хозяйства . совершенствование контроля за качеством строительных работ , развития и повышения эффективности управления инвестиционно - строительным комплексом и капитального ремонта Ханты-Мансийского района.

Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законами Российской Федерации и Ханты-Мансийского автономного округа, указами Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Губернатора Ханты-Мансийского округа , постановлениями и распоряжениями Главы местного самоуправления, приказами и инструкциями Государственного комитета Российской Федерации по строительству и жилищно-коммунальному комплексу и настоящим Положением.

Управление курирует заместитель главы по строительству, ЖКХ и электроэнергетике администрации района.

2.1 Анализ организационной структуры и руководства Управления

1. Структура и штатное расписание Управления утверждается Главой местного самоуправления.

2. Управление возглавляет начальник.

3. Начальник Управления назначается на должность и освобождается от должности Главой местного самоуправления по предложению куратором по строительству.

4. Начальник Управления :

- руководит деятельностью Управления на принципах единоначалия;

- без доверенности представляет интересы Управления по всем вопросам его;

- деятельности в органах государственной власти и местного самоуправления , в судах и в других организациях;

- несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Управление задач и осуществление им своих функций;

- назначает на должность и освобождает от должности работников Управления, применяет меры поощрения и наказания;

- разрабатывает и представляет на утверждение в Администрацию муниципального образования «Ханты-Мансийский район « структуру и штатное расписание Управления, смету расходов на его содержание, изменения и дополнения в Положении об Управлении;

- обеспечивает соблюдение финансовой дисциплины, сохранность средств и материальных ценностей;

- утверждает должностные инструкции работников Управления и положения об отделах;

- заключает договоры (контракты) и соглашения oi имени Управления, изменяем и расторгает их в случае необходимости в установленном порядке;

- вносит в установленном порядке на рассмотрение Администрации муниципального образования «Ханты-Мансийский район » проекты правовых актов по предметам ведения Управления;

- осуществляет и другие полномочия в соответствии с действующим законодательством

5. При начальнике Управления в качестве совещательного органа может быть создана коллегия. Положение о коллегии и ее состав утверждаются начальником Управления. Коллегия рассматривает важнейшие вопросы, связанные с деятельностью Управления, носит совещательный характер.

2.2 Анализ основных направлений деятельности Управления

Основными направлениями деятельности Управления являются:

1. Участие в разработке проектов и реализации окружных программ строительства и реконструкции объектов гражданского назначения, финансируемых за счет средств окружного и местного бюджета, планов капитальных вложений на строительство и капитальный ремонт, принимаемых ежегодно Администрацией муниципального образования
«Ханты-Мансийский район».

2. Выступает заказчиком по строительству, реконструкции объектов гражданского назначения и капитального ремонта, финансируемых за счет окружного и местного бюджета и других внебюджетных источников.

3. Осуществляет путем заказа на основании договоров подряда выполнение изыскательских. проектных, строительных работ, капитального ремонта и финансирование этих работ.

4. Проведение единой научно-технической, экономической и инвестиционной политики в области строительства и капитального ремонта в районе.

5. Реализация государственной политики структурной перестройки производственной базы строительства.

6. Взаимодействие и координация деятельности органов администраций территорий и ведомств по вопросам в области строительства по демонополизации отрасли и созданию конкурентной среды в регионе.

2.3 Анализ обеспеченности Управления основными средствами

Основные фонды - это денежная оценка основных средств как материальных ценностей, имеющих длительный период функционирования. В соответствии с действующей классификацией в состав основных фондов входят средства производственного и непроизводственного назначения. К первым относятся основные фонды промышленного, строительного и сельскохозяйственного производства, автомобильного транспорта, торговли и прочих видов деятельности материального производства.

Непроизводственные основные фонды предназначены для обслуживания нужд жилищно-коммунального хозяйства, здравоохранения, просвещения и культуры.

По материально-вещественному составу основные фонды подразделяются на здания, сооружения, передаточные устройства, оборудование, транспортные средства, инструменты, производственный и хозяйственный инвентарь и др.

Структура основных фондов - это процентное соотношение всех видов основных средств к общей сумме их себестоимости.

Рассмотрим структуры основных средств Управления на 1 января 2007 года (Таблица 1).

Из таблицы 1 видно, что наибольший процент в структуре основных средств Управления занимают машины и оборудование (58,51%), а наименьший - транспортные средства (5,93%).

Обеспеченность Управления основными средствами в расчете на среднегодовую численность работников можно рассчитать, используя баланс 3-х последних лет (Таблица 2).

Исходя из таблицы 2 видно, что среднегодовая стоимость основных средств в 2006 году возросла, по сравнению с 2004 годом на 306 тыс. рублей, а по сравнению с 2005 годом - на 625 тыс. рублей, что связано, в основном, с переоценкой основных средств, т.к. в современных условиях, при высоком уровне инфляции, как никогда ранее возникает необходимость периодической переоценки основных фондов. Стоимость основных средств на одного работника в 2004 году составила 50,2 тыс. рублей, в 2005 году - 62,3 тыс. рублей, а в 2006 году соответственно - 99,1 тыс. рублей.

Таблица 1

Основные средства Управления на 1 января 2007 года

Показатели	Среднегодовая стоимость, тыс. руб.	% к итогу
Машины и оборудование Транспортные средства Инструмент, производственный (включая принадлежности) и хозяйственный инвентарь Прочие основные средства	986 99 314 285	58,51 5,93 18,63 16,93
Всего основных средств	1684	100

Таблица 2

Обеспеченность Управления основными средствами

Показатели	2004	2005	2006
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб. Среднегодовая численность работников, чел. Стоимость основных средств на одного работника, тыс.руб.	753 15 50,2	1059 17 62,3	1684 17 99,1

2.4 Классификация стимулирующих и компенсационных выплат в Управление

Стимул (мотив) - это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо.

Стимулирование труда - довольно сложная процедура, и существуют определенные требования к его организации: оно должно быть комплексным, дифференцированным, гласным, гибким и оперативным [22, 148].

Основной частью стимулирующих и компенсационных выплат являются:

- должностной оклад,

- доплаты и компенсации,

- надбавки,

- премии.

Должностной оклад определяет величину оплаты труда в соответствие с его сложностью и ответственностью. Также устанавливается в соответствие уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов [21, 279].

Классификация стимулирующих и компенсационных выплат в Управление:

1) в зависимости от потребностей:

а) материальные:

- денежные (должностной оклад, премии, надбавки, доплаты, компенсации)

- неденежные (путевки на лечение и отдых, комфортные условия руда, ссуды, организация первоклассных рабочих мест)

б) нематериальные:

- социальные (престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения)

- моральные (устная похвала, вынесение благодарности)

- творческие (возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения)

- социально-психологические (возможность общения, причастность к делам трудового коллектива)

2) в зависимости от направленности:

а) поощряющие:

- материальные

- нематериальные

- индивидуальные

- коллективные

б) блокирующие:

- лишение премий

- замечание, выговор и т.д.

3) в зависимости от интереса:

а) индивидуальные

б) коллективные

в) общественные

Глава 3. Система мотивации труда и возможные пути ее совершенствования в Управлении капитального строительства города Ханты-Мансийска и района

3.1 Обеспеченность трудовыми ресурсами Управление, как показатель удовлетворения потребностей

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднегодовая численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы Управления в году и деления суммы на 12.

сумма среднесписочного количества

Ч_р.г. = ____работников за каждый месяц___

12

Ч_р.г. (2004 год) = 179 : 12 = 15

Ч_р.г. (2005 год) = 208 : 12 = 17

Ч_р.г. (2006 год) = 206 : 12 = 17

Исходя из расчетов среднегодовой численности работников следует, что в 2005 году численность работников Управления увеличилась на 2 человека и составила 17 человек, в 2006 году среднесписочная численность не изменилась.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава и счетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

График 1

Среднесписочная численность работников

Анализ наличия трудовых ресурсов на предприятие в первую очередь подразумевает под собой анализ структуры персонала. Информация о структуре персонала Управления по состоянию на 1 января 2007 года приведена в таблице 3.

В Управление весь персонал составляет производственный персонал, который в свою очередь делится на рабочих и служащих, а служащие подразделяются на руководителей и специалистов. По данным в 2004 году на предприятии рабочих - 1 человек, служащих 14, из них руководителей 4 человека, специалистов - 10 человек. В 2005 году численность рабочих не изменилась и так же составляла 1 человек, а служащих возросла до 17 человек, из них руководителей 4 человек, специалистов 12 человека. В 2006 численность персонала не изменилась и по структуре такая же как в 2005 году.

Таблица 3.

Структура персонала Управления

Показатели	2004	2005	2006	В ср. за 3 года	Откло нение (+;-)
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность работников	15	100.00	17	100.00	17	100.00	16	+2
Производственный персонал, в том числе: Рабочие Служащие, в том числе: Руководители Специалисты	15 1 14 4 10	100.00 6,7 93,3 28,6 71,4	17 1 16 4 12	100.00 5,9 94,1 25,0 75,0	17 1 16 4 12	100.00 5,9 94,1 25,0 75,0	16 1 15 4 11	+2 - +1 - +2

График 2

Структура персонала Управления

Так же при анализе наличия, учитывается качественный состав персонала, который включает в себя разделение работников по демографическим признакам. Для качественного состава Управления проанализируем работников по полу, так же можно анализировать по возрасту, уровню образования и группам должностей.

Соотношение работающих в Управлении мужчин и женщин практически равное и не сильно изменяется по годам, что представлено в таблице 4.

Таблица 4

Соотношение мужчин и женщин, работающих в Управление, %

Пол	2004	2005	2006
Мужчины Женщины	55,2 44,8	51,62 48,38	57,9 42,1

Для анализа движения трудовых ресурсов, кроме основных показателей, взятых из источников, рассчитываются следующие коэффициенты:

1. Коэффициент оборота по приему:

К_п = ___Число принятых за период работников___

Среднесписочная численность работников

2. Коэффициент оборота по выбытию:

К_в = __Число выбывших за период работников__

Среднесписочная численность работников

3. Коэффициент общего оборота:

К_общ = Число принятых и выбывших за период работников

Среднесписочная численность работников

4. Коэффициент текучести кадров:

Количество работников, выбывших по собственному желанию и

К_т = ______уволенных за нарушение трудовой дисциплины________

Среднесписочная численность работников

5. Коэффициент постоянного состава:

К_пос = Количество работников, проработавших весь период

Среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производиться сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

В 2004 году в Управление был принят 1 человек и выбыл так же 1 человек; в 2005 количество принятых увеличилось и составляло 2 человека, выбывших не было; в 2006 году численность принятых работников не изменяется, а выбывших возрастает до 2 человек. Отклонение положительно, что говорит о большой сменяемости персонала, в среднем за три года принятых и выбывших работников по 1 человеку. Выбытие персонала происходит по многим факторам, рассмотрим в таблице 5 такие факторы, как уволены по собственному желанию и уволены за прогулы и другие нарушения. И так в 2004 году по собственному желанию увольнений не было, а за прогулы составило 1 человек; в 2005 году уволенных не было; в 2006 по сравнению с 2004 наоборот по собственному желанию уволено 2 человека, а за прогулы и другие нарушения нет уволенных. В среднем за три года по собственному желанию уволилось 2 человека, за нарушения 1 человек.

Таблица 5

Анализ показателей движения трудовых ресурсов

Показатели	Годы	Откло нение (+;-)	В среднем за 3 года
	2004	2005	2006
Среднесписочная численность работников, чел	15	17	17	+2	16
Принято работников, чел	1	2	2	+1	2
Выбыло работников, чел	1	-	2	+1	1
В том числе: Уволены по собственному желанию, чел	-	-	2	+2	1
Уволены за прогулы и другие нарушения, чел	1	-	-	-1	0,3
Коэф. оборота по приему	0.07	0.12	0.12	+0,05	0.10
Коэф. оборота по выбытию	0.07	-	0.12	+0,05	0.06
Коэф. общего оборота	0.14	0.12	0.24	+0,10	0.16
Коэф. текучести кадров	0.07	-	0.12	+0,05	0.06
Коэф. постоянного состава	0.87	0.88	0.88	+0,01	0.88

Коэффициент оборота по приему с каждым годом увеличивается и составляет в 2004 году 0.07, в 2005 году и в 2006 - 0.12. Отклонение положительно, а в среднем коэффициент равен 0.05. Так же как и коэффициент оборота по приему коэффициент оборота по выбытию увеличивается: в 2004 году он равняется 0.07, в 2006 так же как и коэффициент оборота по приему 0.12. В среднем коэффициент оборота по выбытию составляет 0.05. Исходя из рассчитанных коэффициентов находим коэффициент общего оборота, который в 2004 году равняется 0.14, в 2005 - 0.12 и в 2006 - 0.24. Мы видим что коэффициент общего оборота не большой и с каждым годом увеличивается, следовательно кадровое движение возрастает и в среднем составляет 10%.

Что касается коэффициента текучести, то он не значителен, но на протяжении трех лет возрастает, в 2004 году этот коэффициент составляет 0.07, в 2005 году нулевой, а в 2006 - 0.12. В среднем за три года равняется 0.05, отклонение положительное, что показывает неэффективность кадровой политики.

Противоположный выше анализируемым показателям коэффициент постоянного состава. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики Управления, так как невызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования. По данным таблицы 5 коэффициент постоянного состава возрастает с каждым годом и составляет в 2004 году 0.87, в 2005 и в 2006 достигает 0.88. Это показывает стабильность состава персонала и не значительное его изменение, в среднем за три года коэффициент постоянного состава равняется 0.88 и отклоняется в положительную сторону.

Говоря об отношении коэффициентов 2006 года к 2004, то отметим что все коэффициенты, кроме постоянства кадров, не превышают 0.36, что говорит о не значительном изменение в кадрах, а так о снижении оборотов персонала и его текучести. Коэффициент же постоянства с каждым годом растет и это показывает его отношение, равное 1.06.

Для анализа обеспеченности Управления трудовыми ресурсами используется коэффициент обеспеченности, который рассчитывается по формуле:

К_об = Численность работников фактическая

Численность работников нормативная

График 3

Динамика принятых и выбывших работников Управления

Таблица 6

Анализ обеспеченности Управления кадрами, чел

Показатели	Годы
	2004	2005	2006
Фактическая численность работников, чел	15	17	17
Нормативная численность работников, чел	16	16	17
Коэффициент обеспеченности	0.94	1.06	1.00

Коэффициент обеспеченности Управления за 2004 год равен 0.94, а в 2005 - 1.06, это означает, что фактическая численность работников Управления в эти годы практически совпадала со штатной численностью, т.е. Управление было практически полностью обеспечен трудовыми ресурсами. В 2006 году фактическая и нормативная численность совпадает и коэффициент составляет 1.00, что говорит о полной комплектации штата и сто процентной обеспеченности трудовыми ресурсами.

От комплектации штата зависят многие показатели, такие как производительность труда, фонд рабочего времени и другие. Зависимость выражается в том, что при полном трудоустройстве достигается лучшая трудоотдача, почти не бывает переработок и каждый работник исполняет свои обязанности, следовательно, предприятию не нужна лишний раз тратиться на обучение персонала и постоянно корректировать свой штатный резерв.

3.2 Использование фонда оплаты труда, как основное стимулирование работников Управления

Заработная плата работников Управления начисляется в соответствии с должностным окладом, к которому прибавляют районный коэффициент и северную надбавку (до 50%), а также персональную надбавку (до 50%) и надбавку за выслугу лет.

Годовой фонд заработной платы вычисляется по следующей формуле:

ФЗП_г = Месячный фонд заработной платы x 12

Исходя из приведенной выше формулы, можно рассчитать фонд заработной платы работников Управления за 2004, 2005 и 2006 годы, опираясь на данные из расчета по статье «Оплата труда», согласно штатного расписания.

ФЗП_г (2004 год) = 283800 х 12 = 3405.6 тыс.руб.

ФЗП_г (2005 год) = 310308 х 12 = 3723.7 тыс.руб.

ФЗП_г (2006 год) = 371299 х 12 = 4455.6 тыс.руб.

По данным таблицы 9 видно, что фонд заработной платы возрастает с каждым годом и составляет в 2004 году 283.8 тысяч рублей, в 2005 - 310.3 тыс.руб., в 2006 - 371.3 тыс.руб. Это говорит о том что появляются дополнительные денежные средства для заработной платы, следовательно Управления исполняет свои функции, что в первую очередь показывает хороший подбор персонала.

Таблица 7

Анализ средней заработной платы Управления

Показатели	Годы
	2004	2005	2006
Среднесписочная численность работников, чел	15	17	17
Фонд заработной платы, тыс.руб.	283.8	310.3	371.3
Средняя заработная плата на одного работника, тыс.руб.	18.9	18.2	21.8

В 2004 году средняя заработная плата составляет 18.9 тыс. рублей, в 2005 году уменьшается до 18.2 тыс. рублей, в 2006 году повышается на 3.6 тыс. рублей и составляет 21.8 рублей. Исходя из данных таблицы 7 динамика средней заработной платы наглядно показана на графике 4.

График 4

Динамика средней заработной платы Управления

Выводы и предложения

Проанализировав проделанную мной работу по изучению экономической эффективности использования трудовых ресурсов Управления капитального строительства города Ханты-Мансийска и района можно сделать следующие выводы:

1. Среднесписочная численность работников Управления в течение трех последних лет изменялась в сторону увеличения.

2. За период с 2004 по 2006 год включительно было уволено 3 человека и принято на работу 5 человек.

3. В течение трех лет коэффициент оборота по приему оказался выше коэффициента оборота по выбытию. Данный факт свидетельствует о том, что количество принятых в Управление работников было больше числа уволенных.

4. Текучесть кадров в Управление составила за три года очень небольшой процент, в отдельных случаях текучесть кадров отсутствовала, так как люди были уволены по причине выезда на учебу.

5. Большого оборота рабочей силы не наблюдалось, что говорит об ее эффективном использовании.

6. За последние три года трудовые ресурсы Управления использовались полностью, что свидетельствует об эффективной кадровой политике.

8. Заработная плата работников начисляется в соответствии с должностным окладом, к которому прибавляют районный коэффициент (70%), северную надбавку (до 50%), персональную надбавку (до 50%), надбавку за выслугу лет (в зависимости от стажа работы в государственной службе). Годовой фонд заработной платы составил за 2004 год - 3405600 рублей, за 2005 год - 3723696 рублей, за 2006 год - 4455588 рублей.

9. Отметим, что основными стимулами по заработной плате сотрудников Департамента являются:

- плата за выслугу;

- ежемесячное и единовременное премирование;

- персональные надбавки;

- выплаты по материальной помощи, отпускные, 13 заработная плата и иные вознаграждения.

Список использованной литературы

В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина, С.А. Смирнов «Экономика и статистика фирм», издательство «Финансы и статистика», Москва, 1996г.

Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин «Управление персоналом», Издательство «ЮНИТИ», Москва, 1996г.

И.А Баткаева, А.Я. Кибанов и др. «Управление персоналом организации», Издательство «ИНФРА-М», Москва, 2005г.

О.И. Волков «Экономика предприятия», Издательство «ИНФРА-М», Москва, 1999г.

В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков «Экономика предприятия», Издательство «ЮНИТИ», Москва, 1996г.

А.И. Егоров, Е.А. Егорова, Н.Т. Савруков и др. «Экономика», издательство «Политехника», Санкт-Петербург, 1998г.

М.Г. Колосницына «Экономика труда», издательство Магистр», Москва, 1998г.

В.П. Орлов «Экономика и управление геологоразведочным производством», издательство «Алматы», Москва, 1999г.

А.И. Рофе «Экономика и социология труда», издательство «МИК», Москва, 1996г.

Г.И. Рузавин, В.Т. Мартынов «Курс рыночной экономики» «Банки и биржи», издательство «ИНИТИ», Москва, 1995г.

Н.Т. Савруков, А.И. Егоров, Л.П. Егорова «Экономика предприятия», издательство «Политехника», Санкт-Петербург, 1998г.

В.М. Семенов «Экономика предприятия», Издательство «Центр экономики и маркетинга», Москва, 1998г.

Трудовой кодекс РФ.

Устав Ханты-Мансийского автономного округа.

В.Ф. Шматов, Ю.М. Малышев «Экономика, организация и планирование производства», издательство «Недра», Москва, 1990г.

С.Н. Щадилова «Расчет заработной платы на предприятии всех форм собственности», Издательство «Экономист», Москва 1997г.

Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2003.

Маслоу А. Мотивация и личность. Перевод А.М.Татлыбаевой. - Спб., 1999

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов - М.: Изд. НОРМА, 2002.

22. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2001.

23. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2001.