1. премия по итогам работы за квартал выплачивается сотруднику при условии отсутствия нарушений, перечисленных в п. 4.3.2 Положения;

2. перечень видов нарушений, допущение которых влечет лишение выплаты премии за квартал:

- некачественное выполнение работы (подтвержденное документально);

- систематическое нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;

- нарушение технологических инструкций и инструкций по охране труда и технике безопасности, приведшее к аварии;

- несоблюдение сроков отгрузки оплаченной продукции;

- систематическое невыполнение приказов и распоряжений администрации;

- хищения имущества организации;

- прогул или отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов;

- привлечение к административной или уголовной ответственности.

Порядок выплаты премии по итогам работы за год:

1. премия выплачивается в случае получения организацией по итогам работы за год чистой прибыли. На выплату премий направляется 3% чистой прибыли по итогам года;

2. размер премии конкретного сотрудника определяется руководителем подразделения в пределах общей суммы выделенных подразделению средств на выплату годовых премий, но не более 200% установленного сотруднику должностного оклада.

В организации установлены следующие виды и размеры единовременных поощрительных выплат:

Всем сотрудникам за непрерывный стаж работы в ОАО «Хлеб» устанавливается ежемесячная надбавка в размере 5% установленного должностного оклада за первые три года и 10% за последующие годы.

В ОАО «Хлеб» установлены следующие надбавки стимулирующего характера:

1. надбавка за расширение зон обслуживания (устанавливается приказом по организации на основании представления руководителя структурного подразделения);

2. надбавка водителям за классность (в размере, установленном трудовым договором, но не более 20% установленного должностного оклада);

3. надбавка за руководство бригадой (в размере, установленном трудовым договором, но не более 50% установленного должностного оклада).

4. Совершенствование оплаты труда в ОАО «Хлеб» г. Чебоксары

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановить показатель заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в доведении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат на покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика предприятия должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

Привлечение коллектива к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда приводит к необходимости повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению задач и интересов предприятия.

Каждое предприятие испытывает сегодня конкуренцию. Поэтому ему необходимо укреплять свое положение не за счет снижения и без того невысокой оплаты труда, а путем повышения производительности труда, определяемой трудовыми затратами на единицу продукции. Профсоюзам следует добиваться включения в коллективные договоры гарантий по заработной плате, в особенности положений, обеспечивающих коллективу защиту в случае несостоятельности предприятия.

Выявленные в процессе анализа резервы повышения производительности труда (объема произведенной или реализованной продукции, величины затрат на единицу продукции и другое) и роста заработной платы в расчете на одного среднесписочного работника должны быть разделены на те, которые можно использовать по ходу хозяйственной деятельности, и те, что могут быть использованы в перспективе. Необходимо расписать, что конкретно нужно сделать для мобилизации резервов и проанализировать как осуществлялись в прошлом намечаемые меры.

Необходимо создать на предприятии механизм повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятием, обеспечения эффективности труда в процессе производства для достижения целей предприятия. В основе этого - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Повышение эффективности труда включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и другое), вовлечение в процесс управления персонала, использование моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда, в целях использования на предприятии.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда и система оплаты на предприятиях.

Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие рекомендации:

- необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда, требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

- систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности труда. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся.

- система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Заключение

Оплата труда - это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

ОАО «Хлеб» образован в 1995 году. ОАО «Хлеб» является одним из крупных предприятий среди хлебопекарных предприятий г. Чебоксары и Чувашской Республики.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за исследуемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Расходы на оплату труда работников увеличились, в 2007г. этот показатель составил 70787 тыс. руб., по сравнению с 2006г. он увеличился на 11872 тыс. руб., а в 2008г. - на 12722 тыс. руб.

Вместе с тем увеличилась среднегодовая заработная плата в 2007г. по сравнению с 2006г. на 16,8 тыс. руб. и составила 75,15 тыс. руб., в 2008г. произошло увеличение на 16,2%; среднемесячная заработная плата в 2007г. по сравнению с 2006г. возросла на 1401,1 руб. или на 28,8% и при этом составила 6262,1 руб., в 2008г. она увеличилась на 1017,3 руб. и составила 7279,4 руб.

Производительность труда в 2007г. составила 355,19 тыс. руб., что на 1,1 тыс. руб. больше по сравнению с 2006г., в 2008г. данный показатель увеличился на 37,3 тыс. руб. из-за сокращения среднесписочной численности персонала. Доля расходов на оплату труда в 2007г. составила 36,79%, что на 5,1% больше по сравнению с показателем 2008г. Этот рост складывается за счет увеличения расходов на оплату труда.

Уровень расходов на оплату труда в 2007г. составил 21,16%, что на 4,7% больше по сравнению с 2006г. Это обосновано тем, что объем деятельности, увеличивается менее интенсивно, чем расходы на оплату труда. В 2008г. этот уровень составил 22,26%.

Прибыль в расчете на одного работника в 2007г. составила 21,89 тыс. руб., однако в 2006 году данный показатель был гораздо ниже - 14,98 тыс. руб., т.е по данному показателю произошел весьма существенный рост на 46,1%. Прибыль в расчете на 1 руб. расходов на оплату труда в 2007г. составила 0,29 руб., однако в предыдущем году в расчете 1 руб. расходов на оплату труда показатель составил - 0,26 руб., т.е. по этому показателю тоже произошел рост в размере 0,03 руб. Однако в 2008г. показатель опять снизился до 0,17 руб., т. е. на 0,12 руб.

В ОАО «Хлеб» применяются следующие формы оплаты труда:

1) повременная (тарифная) - оплачивается то время, которое работник фактически отработал: а) простая; б) повременно-премиальная;

2) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил): а) простая.

Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников является инициативным локальным нормативным актом, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и правила оплаты труда в организации. Выплата заработной платы производится в ОАО «Хлеб» два раза в месяц - 5-го и 20-го числа каждого месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями.

Всем сотрудникам за непрерывный стаж работы в ОАО «Хлеб» устанавливается ежемесячная надбавка в размере 5% установленного должностного оклада за первые три года и 10% за последующие годы.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. (Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. с изменениями и дополнениями принятыми №6 ФКЗ, №7 ФКЗ от 30 .12.2008).//Российская газета.-2009.-21января.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 №14-ФЗ (ред. от 30.12.2008) // Российская газета.-2008.-31декабря.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (Принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (с изменениями и дополнениями принятыми №312 ФЗ от 30.12.2008)// Российская газета.-2008.-31декабря..

4. Абакумова, Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учебник/ Н.Н. Абакумова - М.: ИНФРА - М, 2007. - 222 с.

5. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник/ В.В. Адамчук- М.: ЮНИТИ, 2008.- 237 с.

6. Бороненкова, С.А. Экономический управленческий анализ: учеб. пособие/ С.А. Бороненкова. - Екатеринбург: изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2007.- 360 с.

7. Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля)/ Л.П. Владимирова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2006. - 347 с.

8. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе/ И.П. Волков. - Л.: Лениздат, 2008. - 214 с.

9. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов/ Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2007. - 347 с.

10. Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации/ М.В. Грачев. - М.: Дело Лтд, 2008. - 316 с.

11. Дорошенко, Л.С. Управление трудовыми ресурсами/ Л.С. Дорошенко. - Киев: МАУП, 2006. - 225 с.

12. Жуплев, А.В. Руководитель и коллектив/ А.В. Жуплев. - Ставрополь: Кн. изд-во, 2008. - 467 с.

13. Игнатов Н. Политика предприятия в области охраны труда /Н. Игнатов, А. Сушкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 1.

14. Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 1.

15. Костенко, И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях/ И.А. Костенко. - Ярославль: Верх. Волга, 2008. - 279 с.

16. Масленникова, Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Л.А. Масленникова // Российский налоговый курьер. - 2009. - № 6. - С. 15.

17. Минаев, Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы/ Э.С. Минаев. - М.: ДАНА, 2008. - 546 с.

18. Мурашко, Н.И. Управление персоналом организации/ Н.И. Мурашко. - Киев: Компас, 2007. - 332 с.

19. Никифорова Л. Расставляем приоритеты в кадровой политике // Кадровое дело. - 2009. - № 9.

20. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. - СПб ун-т экономики и финансов, 2007. - 235 с.

21. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом?/ Э. Е.Старобинский. - М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. - 89 с.

22. Терехин, В.И. Финансовое управление фирмой/ В.И. Терехин. - М.: Экономика, 2008.-256 с.

23. Управление персоналом организации: учебник/ под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 512 с.

24. Фильев, В.И. Нормирование труда на современном предприятии. методическое пособие/ В.И. Фильев. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2007. - 89 с.

25. Щекин, Г. Как строить организацию: научно-практическое пособие/ Г. Щекин. - К., 2008. - 371 с.