Структура керування підприємством

ЗМІСТ

Вступ

РОЗДІЛ 1 Організація взаємодії та сутність делегування повноважень

1.1. Мети делегування

РОЗДІЛ 2 Характеристика лінійної системи управлінських відносин

2.1 Мотиви для обіймання менеджерських посад

Еволюція вимог до менеджерів

Розумові здібності якості успішного менеджера

РОЗДІЛ 3 Структура керування підприємством

РОЗДІЛ 4 Побудувати: лінійну, функціональну та лінійно-штабну структуру управління

Література

ВСТУП

Менеджмент - це самостійний вид професійно здійснюваної діяльності, спрямованої на досягнення в ході будь-якої господарської діяльності фірми, що діє в ринкових умовах, певних намічених цілей шляхом раціонального використання матеріальних і трудових ресурсів із застосуванням принципів, функцій і методів економічного механізму менеджменту.

Менеджмент - це керування в умовах ринку. ринкової економіки, що означає:

Орієнтацію фірми на попит і потреби ринку, на запити конкретних споживачів і організацію виробництва тих видів продукції, які користуються попитом і можуть принести фірмі намічуваний прибуток;

Постійне прагнення до підвищення ефективності виробництва: з меншими витратами, одержання оптимальних результатів;

Господарська самостійність, що забезпечує волю прийняття рішень тим. Хто відповідає за кінцеві результати діяльності фірми або її підрозділів;

Постійне коректування цілей і програм залежно від стану ринку;

Кінцевий результат діяльності фірми або її хазяйновито самостійних підрозділів виявляється на ринку в процесі обміну:

Необхідність використання сучасної інформаційної бази з комп'ютерною технікою для різноманітних розрахунків при прийнятті заснованих і оптимальних рішень.

Розділ 1. Організація взаємодії та сутність делегування повноважень

Основним принципом менеджменту є принцип оптимального сполучення централізації й децентралізації [2. с.324] у керуванні. Проблема сполучення централізації й децентралізації в менеджменті - це проблема розподілу повноважень на прийняття конкретно певних рішень на кожному рівні управлінської ієрархії. Оптимальним варіантом уражається підхід, коли централізованими є рішення, що ставляться до розробки політики - шлей і стратегії фірми в цілому, а децентралізованими - рішення, що ставляться до оперативного керування [І. с.9].

Під децентралізацією з передача права прийняття рішень низовій оперативно-господарській ланці - виробничим відділенням, що користуються господарською самостійністю. Децентралізована форма із припускає створення усередині фірми виробничих відділень, що користуються повною господарською самостійністю, тобто наділених широкими повноваженнями як у сфері виробництва, так і в сфері збуту й несучу відповідальність за одержання прибутків. За вищою адміністрацією фірми зберігаються функції контролю за оперативною діяльністю відділень, координація їхньої роботи Й визначення основних напрямків для забезпечення ефективності й прибутковості діяльності компанії, а також здійснення перспективного планування. Звичайно на виробничі відділення покладає вся повнота відповідальності за організацію виробничо-збутової діяльності. Однак сам факт створення виробничих відділень ще не означає, що компанія управляється на основі децентралізації.

Ступінь децентралізації керування визначається ступенем надання повноважень або прав прийняття самостійних рішень керуючим відділеннями, тобто має місце делегування повноважень.

Під делегуванням у загальному значенні розуміється передача підлеглим завдання або діяльності зі сфери дій керівника. З погляду організації бізнесу це орієнтація на те, як максимально ефективно досягати реалізації поставлених шлей, використовуючи людські ресурси [4].

Делегування, як термін, використовуваний у теорії керування, означає передач) завдань і повноважень особі, що приймає на себе відповідальність за їхнє виконання.

1.1 Мети делегування

Розвантажити вищестоящих керівників, звільнити їх від текучки й створити найкращі умови для рішення стратегічних і перспективних завдань керування. Підвищити дієздатність нижчестоящих ланок. Активізувати "людський фактор", збільшити вовлеченность і зацікавленість працівників. Делегування являє собою засіб, за допомогою якого керівництво розподіляє серед співробітників незліченні завдання, які повинні бути виконані для досягнення шлей всієї організації. Якщо істотне завдання не делеговане іншій людині, керівник змушений буде виконувати її салі. Це. звичайно, у багатьох випадках просто неможливо, тому що час і здатності керівника обмежені. Більше важливим є те, що сутність керування полягає в умінні "домогтися виконання роботи іншими". Тому, у справжньому змісті слова, делегування являє собою акт, що перетворює людини в керівника. Процес делегування повноважень складається з наступних етапів:

I етап - доручення працівникам індивідуальних конкретних завдань.

II етап - надання відповідних повноважень і ресурсів підлеглим.

III етап - формулювання зобов'язань підлеглих виконати доручені їм завдання. Делегування базується на повноваженнях і відповідальності. Відповідальність - це зобов'язання працівника виконувати делегируємі йому завдання й відповідати за їхнє задовільне рішення Оскільки відповідальність являє собою зобов'язання, що окремий працівник бере на себе, то він не може неї делегувати або передавати своєму підлеглому. Працівник, на який покладена відповідальність за рішення якого-небудь завдання, не зобов'язаний виконувати її особисто, але він залишиться відповідальним за задовільне (незадовільне) завершення роботи. Під зобов'язанням ми розуміємо те, що від індивіда очікується виконання конкретних робочих вимог, коли він займає певну посаду в організації. Фактично, індивід бере контракт із організацією на виконання завдань даної посади в обмін на одержання певної винагороди. Відповідальність означає, що працівник відповідає за результати виконання завдання перед тим, хто передає йому повноваження. Повноваження - це організаційно закріплене обмежене право використовувати ресурси організації й направляти зусилля її працівників на виконання делегируємих завдань. Перехід до децентралізованої форми керування здійснюється насамперед великими диверсифіцированними фірмами, що нараховують значне число виробничих підприємств, що випускають широку номенклатуру товарів, що працюють на великі ринки збуту й мають безпосередніх зв'язків з кінцевими споживачами їхньої продукції.

У теорії й практиці керування існують два підходи до реалізації управлінських рішень: орієнтація на те, як краще домогтися кінцевих результатів, і орієнтація на те. як краще готовити ці рішення. Обидва підходи важко "стикуються", але якщо домінує другий, те кінцевих результатів домагатися виявляється легше [3, с.53). Якщо ж домінує перший підхід, то це свідчить про те. що прийняттю управлінських рішень приділяється мало уваги. Методом, що може з'єднати обидва підходи, є делегування повноважень працівникам.

Метод делегування повноважень формує організаційний діапазон виконання управлінських рішень, висновку керівника з вузького, тісного коридору доручення завдань на широку дорогу в пошуках надійних попутників Можна представити, від чого повинен іти керівник і до чого він повинен прагнути, щоб розширити організаційний діапазон виконання (див. таблицю 1).

Переходячи до методу делегування повноважень, керівник не тільки визначає строки виконання, якість і обсяги роботи, але й кінцеві результати, наділяючи працівників відповідальністю за повну реалізацію управлінського рішення. Вони домовляються про те, як оформити й представити сульфати, а також про те, як ці результати будуть винагороджуватися. Працівникові надасться право на ризик, а виходить, і право на помилку, тобто право самому вибирати найкращий спосіб досягнення результат)'.

Переваги методу делегування повноважень:

Вузькі організаційні рамки керівника Широкі організаційні рамки керівника

Видача завдань у межах обов'язків працівників розширених межах обов'язків

Повсякденна передача доручень

Прийняття дрібних управлінських рішень на ходу

Право працівників на волю маневру

Передача додаткових роз'яснень

Налагодження постійної "зворотного зв'язка" із працівниками

Доповнення вже ухвалених рішень новими 5. Право працівників вирішувати на міст

Гальмування тих рішень, які перестали виконуватися 6. З управлінських рішень у нові ланки

Прийняття на себе ролей прикажчика, розпорядника, поганяли, доглядача

Прийняття на себе ролей порадника, консультанта, арбітра, спостерігача

Організаційне середовище наповнене неякісними рішеннями й перевантажені управлінськими циклами 8. Організаційне середовище наповнюється тими рішеннями, які працюють на самореалізацію управлінських циклів

10. Керівник "перевертає каміння", які підривають прояв творчих можливостей. Керівник "розкидає" зерна які розширюють поле його творчих можливостей керівника зростає

Відносини власності значно впливають на повноваження й владу менеджера, а також на систему керування підприємства. Кожне підприємство має у своїй власності, господарському веденні або оперативному керуванні відособлене майно, що забезпечує матеріально-технічну можливість функціонування підприємства. Право господарського ведення - це право підприємства володіти, користуватися й розпоряджатися майном власника в межах, установлених законом або іншими правовими актами. Право оперативного керування - це право підприємства володіти, користуватися й розпоряджатися закріпленим за ним майном власника в межах, установленим законом, відповідно до його діяльності, завданнями власника й призначенням майна. Характер діяльності суб'єктів прав господарського ведення й оперативного керування визначає й розходження в змісті й "обсязі" правомочні, які їхні власники одержують від власника на закріплене за ними майно. Право господарського ведення, що належить підприємству як комерційної організації, у силу цього є більше широким, ніж право оперативного керування, що може належати або некомерційним по характері діяльності установам, або казенним підприємствам. Об'єктами цих прав є майнові комплекси, закріплені на балансі відповідних юридичних осіб (і права, що залишаються об'єктами, власності їхніх засновників). Закон спеціально обмовляє, що результати господарського використання майна, що перебуває в господарському веденні або в оперативному керуванні, у вигляді плодів, продукції й доходів, включаючи майно, придбане унітарним підприємством або установою по договорах або інших підставах, надходять відповідно в господарське ведення або в оперативне управління підприємства або установи.

Розділ 2. Характеристика лінійної системи управлінських відносин

2.1 Мотиви для обіймання менеджерських посад

Управлінська діяльність специфічний різновид трудового процесу. Управлінська праця. порівняно з працею безпосередньо продуктивною, внаслідок якої створюються матеріальні цінності, маг свої особливості. Управління це перш за все робота з людьми, а їх трудова діяльність є об'єктом управлінського впливу. Це праця творча, пере важливо розумова, яка здійснюється людиною здебільшого у вигляді нервово- психічних зусиль. Процес розумової праці складається з таких елементарних дій або операцій, як слухання, читання, мовлення, контактування, спостереження за дією, мислення тощо.

Управлінська праця має особливу продуктивну форму хоча доля в створенні матеріальних благ відбувається не безпосередньо, а опосередковано, через працю інших осіб. Управлінська діяльність реалізується в продукті праці сукупного працівника. Продуктом управлінської праці є товари та послуги, а управлінський вплив у вигляді рішення.

Як і будь - який інший процес, управлінська праця складається з таких основних елементів, як предмет праці (ті, що підлягає впливу, обробці), засоби праці (за допомогою чого здійснюється вплив), сам процес (цілеспрямована діяльність) і результат. Ці елементи дозволяють визначити характер і особливості управлінської праці незалежно від посади управлінського працівника, галузі, діяльності тощо.

Спрощено процес управлінської праці можна податі як систему, "на вході" до якої інформація (предмет, на який спрямована праця), що підлягає всередині системи обробці інтелектом людини за допомогою технічних засобів управління обчислювальної та організаційної техніки (засоби праці), а "на виході" управлінський вплив у вигляді якісно нової інформації управлінського рішення (результат праці).

Інформація специфічний предмет управлінської праці, у зв'язку з чим праця мас інформаційну природу. У ній поєднуються творчі, логічні й технічні операції.

Досягнення мети управління відбувається шляхом здійснення управлінського впливу. Управлінський вплив на колективи людей, на їх трудову діяльність це і є специфічний результат управлінської праці. Основною формою такого впливу с управлінське рішення і його реалізація.

Прийняття управлінських рішень визначається складною рухливою сукупністю факторів внутрішнього Й зовнішнього середовища, які постійно створюють нестандартні ситуації. Саме ці обставини вимагають від людини, яка займається управлінською діяльністю, певної сукупності мал. Рішення, які приймаються управлінцями, залежати від їх знань і досвіду, інтуїції, особистісних якостей. Коли при прийнятті рішень використовується уся ця сукупність, тоді йдеться про мистецтво управління.

Особливість результатів управлінської праці полягає в тому, що їх важко оцінити кількісно. Крім того, між досягненням кінцевих результатів і моментом докладання праці існує значний розрив (проміжок години).

У процесі управління його суб'єкти вирішують найрізноманітніші проблеми організаційні, технічні, соціально психологічні, правові тощо. Ця розмаїтість також є важливою особливістю. Також управлінська праця характеризується:

насиченістю великої кількості дій (переважно короткочасних);

різноманітністю видів діяльності

фрагментарністю діяльності

дріботимо втручанням зовні;

широкою мережею контактів, які виходять далеко за межі робочої групи;

переважанням мовного (усного) спілкування з оточуючими. Аналіз управлінської праці свідчить про її функціональну неоднорідність. Виділяють такі функціональні складові управлінської праці:

Евристична мас виражений творчий характер, пов'язана з постановкою проблеми, аналізом ситуації, пошуком шляхів розв'язання. Спрямована на розробку й прийняття рішення. Включає аналітичні й конструктивні операції

Адміністративна полягає в цілеспрямованому впливі керівника на підлеглих з метою виконання ними поставлених завдань Спрямована на координацію діяльності виконавців. Включає операції: розпорядчі (доведення рішень до виконавців); взаємозв'язок, узгодження діяльності виконавців, перевірка виконання; службово-комунікативні Операторна полягає у виконанні стереотипних операцій детермінованого характеру, необхідних для інформаційного забезпечення процесу управління. Це операції документування (складання, оформлення приймання, зберігання документів), первинно-облікові (збирання статистичної, бухгалтерської та іншої інформації про господарські та інші процеси в організації); комунікаційно технічні (кодування та декодування інформації, введення інформації до ЕОМ), обчислювальні та формально-логічні (розрахунки за заданим алгоритмом). Майже не існує чи посад професій, діяльність у яких складається лише з якогось одному аспекту. Найчастіше це поєднання аспектів у певному співвідношенні. Саме залежно від співвідношення функціональних аспектів, а також від ролі в процесі прийняття управлінського рішення розроблено класифікацію кадрів апарату управління. Головну роль у здійсненні управлінської діяльності відіграють лінійні керівники, які очолюють відносно самостійні господарчі підрозділи від концернів до бригад. Смороду не тільки координують діяльність безпосередньо підлеглих, Алі й вирішуються вусі коло питань діяльності.

Функціональні керівники це начальники спеціалізованих функціональних підрозділів (управлінь, служб, відділів). До їх обов'язків належить підготовка рекомендацій лінійним керівникам з відповідної функції Функціональний керівник водночас с й лінійним керівником що до очолюваного їм структурного підрозділу. Залежно від ієрархічних рівнів управління виділяють менеджерів вищого, середнього та нижчого рівнів.

Основні завдання вищих менеджерів організації полягають у формулюванні її місії, цінностей, політики, основних стандартів діяльності, формуванні структури й системи управління, представництва на переговорах з державними органами й головними контрагентами. Їх діяльність характеризується масштабністю, складністю, пріоритетністю стратегічної спрямованості, напруженим темпом Функції ваших керівників надзвичайно складні, різнопланові, потребують глибоких і різноманітних знань, аналітичних здібностей, задатків політика, дипломата, публіциста, оратора.

Керівники середнього рівня призначаються й звільняються з посади першим керівником і несуть перед ними відповідальність за виконання отриманих завдання й збереження майна ввірених їм підрозділів. Через підпорядкованих керівників, смороду управляють їх діяльністю: встановлюють завдання виконавцям, здійснюють поточний контроль, проводять заходь що до вдосконалення організації й технології виробництва, розумів праці, дотриманню дисципліни

Менеджери нижчого рівня це керівники бригад, дільниць, груп тощо, що працюють безпосередньо з виконавцями й несуть повну відповідальність за їх дії. Саме на них припадає всі навантаження повсякденної роботи з персоналом. До їх обов'язків входити організація й координація праці підлеглих, забезпечення розумів для виконання ними якісно й своєчасно виробничих завдань; контроль за дотриманням графіка робіт, раціональним використанням обладнання, матеріальних та інших ресурсів, дотриманням дисципліни та техніки безпеки.

Деякі науковці дотримуються крапки зору, що менеджер це не обов'язково начальник. Менеджера робить менеджером не Влада, а внесок у діяльність всієї організації й відповідальність за її результати.

Бути менеджером означає поділяти відповідальність за діяльність організації. У процесі управління менеджер обґрунтовує й приймає рішення в ситуаціях високої динамічності та невизначеності з використанням сучасних інформаційних технологій та досягнень науки в галузі процесів, методів, форм управлінської діяльності: веде постійний пошук можливостей, залучає й використовує для рішення поставлених завдань ресурси з різноманітних джерел, домагаючись підвищення ефективності діяльності об'єкта управління [2, с. 4-11).

Мотиви це ті, що спонукає Людину до діяльності. Основні мотиви до управлінської праці с творчі, економічні та амбіційні. Смороду не - завжди існують у чистому вигляді, а інтегруються. Алі в їхній ієрархії завжди є домінуючий мотив.

Мотивація творча це бажання людини брати більш активну доля в досягненні цілей системи, поліпшення її діяльності. Людина бажає отримати адміністративну Владові. щоб у статусі керівника відкрити перспективи, яких у неї не було як у виконавця. Таким особам імпонує воля дії й самостійність у прийнятті рішень V випадку нестачі професійних знань такі менеджери завжди мають бажання й волю їх збагатити.

В основі економічних мотивів до обіймання керівної посади є прагнення до отримання порівняно більшої кількості матеріальних благ, які надаються особі, що виконує відповідальну роботові (заробітна плата, премії) Таке прагнення зрозуміле та виправдане. Однак особа, надмірно захоплена перспективами свого матеріального добробуту, має на увазі й ті вигоди, які протирічать інтересам справи.

Амбіційні мотиви пов'язані з честолюбством та суперництвом, прагненням до успіху та самоствердження нормальними людськими рисами, які зумовлюють бажання обіймати керівну посаду й можуть надихнути на великі справи. Ми коли ці риси проявляються в ппертрофованій формі. Людина в боротьбі за посаду забуває про зміст діяльності. Менеджер, єдиною метою якого є задоволення особистих амбіцій, не здатний управляти без повсякденного управлінського насильства.

Людина, якові в службовій кар'єрі вабив лише блиск посадових атрибутів, може прийти до глибокого усвідомлення свого призначення й самовираження. Алі часто трапляється зворотна трансформація: Людина, що прагнула до керівної посади з метою втілення своїх здібностей у конкретній справі, згодом стає "рабом" тихнув самих посадових атрибутів, якими раніше нехтувала Перебуваючи на орбіті постійної уваги оточуючих, вона поступово переймається усвідомленням незвичності свого положення, відзначеного владою та пошаною, починає вірити свою непогрішимість та особливість, дозволяє собі різні послаблення. Такого менеджера охоплює "глухота", яка заважає йому чути аргументи й критикові. Сповнений усвідомлення своєї непогрішимості, він всі частіше припускається помилок, шкодіти справі. Мотиви вибору посади можуть бути виявлені в процесі співбесіди з претендентом, за даними відгуків та характеристик, шляхом спостереження [2. с. 24- 25].

2.2 Еволюція вимог до менеджерів

Виконуючи свої обов'язки, керівник виступає в певній соціальній ролі, характер якої змінюється з розвитком суспільства. У тої період, коли виконавці виявляли > своїй більшості сіру, знеособлену масу. Малі низький рівень освіти й універсальні навички, вся година перебували під загрозою звільнення й, у тої ж година, у постійній готовності до бунту внаслідок нестерпних розумів праці та життя, керівник винний був бути безжалісним диктатором, який управляє персоналом за допомогою примусу.

Зі зростанням освіти й культурного рівня працівників, усвідомленням ними собі як особистості, роль диктатора почала не відповідати реальним потребам практики управління. У цих умовах виникла нова роль батька родини, який не тільки віддає розпорядження, карав чи винагороджує. Алі й створює: сприятливий морально-психологічний клімат, вирішує міжособистісні конфлікти, підтримує своїх підлеглих.

Сучасні технологічні й соціальні процеси надзвичайно ускладнились, а знання й кваліфікація виконавців. їх незалежність настільки зросла, що диктаторські замашки є практично неприпустимими, а їх місце займає ділове співробітництво й консультування. Менеджер стає організатором самостійної роботи підлеглих, об'єднаних V команди.

Доста 11.'-о цікавою с еволюція вимог до керівників. Так. Ф. Тейлор. один з фундаторів науки управління, найважливішими рисами керівника вважав: розум, освіченість, спеціальні й технічні знання, фізичну спритність і силу, тактовність, енергійність, рішучість, чесність, розсудливість і здоров'їв глузд,

А. Файоль так визначає вимоги до керівника: "Перша вимога, якій винний задовольняти голова великого підприємства, бути гарним адміністратором: тобто 6\ти здатним передбачувати, організовувати, узгоджувати й контролювати. Друга умова полягає в тому, щоб голова підприємства був компетентним у спеціальній технічній функції, властивій даному підприємству.

Інші якості й знання, які бажано було б мати всім керівникам підприємств це здоров'я й фізичні сила: інтелігентність і розвинутий інтелект: моральні якості роз су хтива воля, тверда, наполеглива енергія й (якщо необхідно) сміливість, почуття відповідальності: почуття піклування про загальний інтерес: високий рівень загальної культури; загальне уявлення про всі найбільш суттєві функції"

За радянських часів при доборі управлінських кадрів здебільшого керувалися чотирма основними вимогами: політична грамотність, моральна стійкість, компетентність, організаторські здібності.

Сучасні вимоги до ідеального менеджера більш розгалужені й конкретні [2, с. 14-16].

2.3 Розумові здібності, якості успішного менеджера

Ще однією передумовою зайняття керівної посади є розумові здібності менеджера. Потреба враховувати розумові здібності претендентів на менеджерські посади викликана Тім, що людині важко самій усвідомити межі своїх можливостей. Вона, як правило, схильна наділяти собі розумом досить щедро.

Існує можливість більш чи менш точного оцінювання основних характеристик розуму: його гнучкості та рухливості, глибини та широти, логічності та самостійності суджень, критичності та допитливості.

Допитливість де прагнення людини дізнатися про ті нове, з чим вона зустрічається в житті; прагнення розібратися в основних, раніше не відомих їй явищах та причинах

Глибина розуму це явище інтелекту, що проявляється в здатності людини висвітлити суть конкретного явища, у її умінні визначити огеновні. суттєві зв'язки між явищами й всередині них.

Гнучкість та рухливість розуму. Ці риси характеризують здатність людини швидко відійти від старих зв'язків і швидко встановити нові відносини, при цьому вміти розглядати явище з незвичайної крапки зору.

Логічність. Ця властивість розуму характеризує поиес мислення й визначається співвідношенням аналізу синтезу, чіткою спрямованістю пронесу мислення, його послідовністю, відповідністю поставленому питанню, правильним зіставленням загальних і окремих проблем.

Доказовість і критичність розуму це вміння людини обґрунтовувати своє рішення Мислення набуває доказовості й переконливості тоді, коли Людина вміє навести для обґрунтування свого рішення неспростовні аргументи й факти.

Важливим для менеджера є системне мислення найбільш придатний у сфері менеджменту інструмент протистояння парадоксам Це схильність до аналізу н синтезу, уміння відокремлювати суттєве від несуттєвого. Великою мірою успішність менеджера визначаю креативність, як здатність до творчого вирішення завдань. Однією з особливостей прояву креативного мислення є добрі розвинена інтуїція, тобто розумова діяльність, яка здійснюється немовби "на межі" свідомості. Добрі розвинена інтуїція спирається на життєвий досвід людини й живити багатьма джерелами інформації, яка надходити від усіх органів чуття, миттєво сортується, аналізується й узагальнюється у вигляді процесу прийняття рішення. Часто Людина не може пояснити, чому, за якими критеріями обрано таке рішення, що вплинуло на її висновки.

Наявність реалістичного погляду суттєва переваги менеджера. Алі немає протиріччя в тому, що розвинена уява, природна здібність фантазувати можуть посилити потенціал менеджера, сприятимуть підвищенню якості його діяльності.

Можна сказати, що межі досяг тугого керівником багато в чому залежати від меж його уяви Чим самостійним є менеджер у своїх діях. Тім з більшою користю для справи може використати свою уяву

Оцінювання розумових здібностей праворуч достатньо складна. Непрямою оцінкою є успішне навчання (додатки до документів про освіту), попередні посади, тестування, співбесіда, ділові ігри тощо. Наявність розумових здібностей дає, за інших рівних розумів, більше підстав вважати, що Людина буде відповідати посаді, тоді як їх нестача іноді слугує першоджерелом надмірно високих самооцінко та неаргументованих зазіхань.

Таким чином, соціально мотивований інтерес до керівної діяльності та достатньо розумові здібності це неодмінні передумови, мінімально необхідні загальнолюдські властивості, які повинні бум притаманні людині, яка претендує на посаду, до дає право й можливість управляти людьми [2. с. 24- 27).

Ділові якості це здатність знаходити (у межах своєї компетенції, наданих повноважень) найкращій підхід до ситуацій, що виникають та найкоротший шлях для досягнення мети, оперативно приймати самостійні обґрунтовані рішення, послідовно забезпечуючи їх виконання. Конкретно ділові якості проявляються в умінні провадити кваліфікований аналіз ситуації й розібратися в складних обставинах, розробити альтернативні варіанти рішення з наступним вибором найбільш результативного, своєчасно визначити склад дій. необхідних для вирішення проблем, чітко ставити завдання перед підлеглими Й здійснювати ефективний контроль щодо їх виконання, залишатися самокритичним в оцінюванні підсумків діяльності.

Ділові якості складна категорія, певний симбіоз компетентності та організаторських здібностей.

Компетентність торба спеціальних знань та умінь глибоко розбиратися в справі, доскональне знання своєї справи. Вона визначається професійними знаннями (освіта, підготовка) та практичним досвідом.

Розділі З. Структура керування підприємством

Сформований у нашій країні методичний апарат рішення організаційних проблем керування відповідав тоталітарній системі із централізовано-плановим керівництвом економікою. Протягом тривалого часу переважне значення в методології організації керування мали емпіричні методи. Найбільше успішно використовувалися методи стандартизації й типізації, типові організаційні структури керування, типові штати управлінських працівників, стандарт керування підприємством і т.д. і т.п. Незважаючи на те, що типові положення розроблялися на основі вивчення передового досвіду й експериментальної апробації, вони не могли врахувати всього різноманіття особливостей підприємств і характеру їхнього функціонування навіть в умовах планової економіки.

Наприкінці 60- х і в 70- є роки спроби реформування форм, статусу, умов опанування Й функціонування підприємств супроводжуватися розробкою організаційних і економічних механізмів керування ними.

В економічній теорії поняття "механізм" використовується в сполученні зі словами "економічний", "господарський", "організаційний" і ін. При цьому ці поняття асоціюються з керуванням.

Слово "механізм" у буквальному значенні застосовується в технічному значенні тлумачення його пов'язане із внутрішньою будовою машини.

У переносному значенні це слово трактується як "система, пристрій, що визначає порядок якого-небудь виду діяльності. Державний механізм".

Поняття "механізм" сполучається з епітетом "механічний". Останнє означає "свідомо не регульований", отже, при використанні поняття "механізм" передбачається створення такої системи (економічної, господарської організаційної), що забезпечує постійний керуючий вплив, спрямований на забезпечення певних результатів діяльності.

Із практики вітчизняних підприємств можна привести багато прикладів створення й використання механізмів керування Найбільш яскравих - і них є Щекинский експеримент, що представляв систему економічних і організаційних мір спрямованих на забезпечення високих показників продуктивності праці

Найважливішою мірою при цьому було надання прав підприємству самостійно встановлювати завдання по росту продуктивності праці за умови збереження базового фонду заробітної плати. Заробітна плата вивільнених працівників залишалася в розпорядженні підприємства й могла використовуватися на підвищення оплати праці працівникам за умови розширення зон обслуговування. сполучення професій і ін.. що підвищують інтенсивність праці.

Експеримент дав прекрасні результати, особливо на підприємствах, де були більші резерви росту продуктивності праці й де існувала можливість працевлаштування працівників, що вивільняються.

Однак, як система Щекинский експеримент виявився несумісним із принципами соціалістичної економіки. У результаті його проведення заробітна плата працівників однієї кваліфікації на різних підприємствах усе більше й більше розрізнялася, так само як і можливості рішення проблем соціальної інфраструктури, Інший приклад можна привести з діючої практики державного регулювання. Так, установлення митних обмежень, пільг, тарифів дозволяє регулювати або розвиток виробництва якихось продуктів у Росії, або придушення їх за рахунок імпорту¹ цих продуктів із закордонних країн.

Організаційний механізм представляє систему методів, способів і прийомів формування й регулювання відносин об'єктів із внутрішнім і зовнішнім середовищем.

Поняття організаційних механізмів зв'язується з об'єктивністю дії технологічних і економічних законів, закономірностей і принципів, що становлять їхню основу й сутність і забезпечення необхідних результатів, що є засобом. Особливості організаційних механізмів визначаються характером дій по організації керування.

Розділ 4. Побудувати: лінійну, функціональну та лінійно-штабну структуру управління

За умови, що на підприємстві працює директор, 5 його заступників, є 10 штабних (функціональних служб) і 15 виробничих підрозділів, побудувати:

лінійну структуру управління

функціональну структуру управління

--Лінійно-штабну структуру управління

- дії по утворенню. створенню, формуванню цілого, і* сукупності взаємозалежних і взаємодіючих частин, об'єднання яких обумовлено цілями б>лови цілого - керуючої системи (ВУС);

- дії по формуванню, створенню елементів (частин) цілого, як підсистем ВУС;

- дії по забезпеченню внутрішньої впорядкованості, погодженості, взаємодії більш-менш диференційованих і автономних частин керуючої системи;

- дії по приведенню у відповідність ВУС і її елементи зі стратегічною місією, цілями й характером об'єкта керування;

- дії по адаптації СУ до зовнішнього середовища Таким чином, дії по організації керування можна представити як формуючі, що впорядковують і регулюють. Саме характер дій визначає ті методичні підходи, методи й прийоми, які з інструментами організаційних механізмів. Це. насамперед, методи поділу (розчленовування) цілого на елементи й методи з'єднання (сполучення, комбінування), об'єднання. Перші широко представлені в організаційних механізмах графічними методами, методами структуризації. евристичними методами, способами оптимізації. матрицями взаємозв'язків і залежностей і ін. другі - мережним методом планування й керування, функціонально-вартісним аналізом, методами оптимізації рішень, графічними й евристичними методами й т.п..

Отже, універсальними доданками організаційних механізмів є методи й способи з'єднання й роз'єднання елементів системи й сполучення їх з іншими системами. При цьому результативність цих дій може бути різної. Вона залежить від властивостей елементів: активносте й і опорів, які відбивають їхні відносини (їхню реакцію на з'єднання й роз'єднання).